prof. zw. dr hab. M. Wanda Kopertyńska
M O T Y W O W A N I E (II część)
1. Motywowanie pozapłacowe
Istotnym elementem systemu motywacyjnego każdego przedsiębiorstwa są pozapłacowe elementy motywowania. Stanowią one istotny bodziec motywacyjny do efektywniejszej pracy, świadczą o dbałości firmy o pracownika, a co najważniejsze wychodzą naprzeciw oczekiwaniom i potrzebom pracowników. Elementy motywowania pozapłacowego występują w dwóch grupach, jako:
elementy motywowania występujące w postaci materialnej,
elementy motywowania występujące w postaci pozamaterialnej.
Klasyfikację pozapłacowych czynników motywacyjnych zaprezentowano na rysunku 1.
Rys.1 Klasyfikacja czynników motywacyjnych
Źródło: opracowanie własne
W grupie elementów motywowania pozapłacowego o charakterze materialnym szczególna rola przypada szkoleniu i rozwojowi pracowników. Szkolenie pracowników wychodzi naprzeciw potrzebom i oczekiwaniom pracowników i ma istotne znaczenie motywacyjne z uwagi na:
możliwość rozwoju zawodowego,
stwarzanie pracownikom warunków do samorealizacji,
zwiększenie „elastyczności kwalifikacyjnej” co zwiększa szanse pracownika na rynku pracy,
kształtowanie ścieżki kariery pracowników.
Rozwój zasobów ludzkich to aktualnie najistotniejszy czynnik przewagi konkurencyjnej i jako taki powinien stanowić priorytet w przedsiębiorstwach funkcjonujących w gospodarce opartej na wiedzy. Ciągłe podnoszenie kwalifikacji oraz postulat permanentnego uczenia się są głównymi cechami społeczeństwa informacyjnego. Z praktycznych doświadczeń własnych wskazać należy na korzyści na jakie wskazywali pracodawcy:
1) zwiększa motywację pracownika, poprzez sygnał przekazywany od firmy, że przedsiębiorstwo jest świadome ich znaczenia i roli,
2) wzrost identyfikacji pracowników z firmą - pracownicy lepiej rozumieją cele i zasady jej działania,
3) pełniejsza realizacja potrzeb pracowników - szkolenie jest odbierane jako nagroda za dobrą pracę i starania pracownika,
4) możliwość podejmowania przez pracowników coraz bardziej zobowiązujących wyzwań, co przynosi korzyść firmie i pracownikom,
5) lepsze rozumienie potrzeby zmian - szkolenia ułatwiają pracownikom poradzenie sobie z nowymi sytuacjami i z problemami, które one przynoszą.
W tej grupie motywatorów pozapłacowych o charakterze materialnym, występują ponadto: ubezpieczenia, bony towarowe, przydzielanie pracownikom samochodu służbowego, telefonu komórkowego. Innym świadczeniem jest otaczanie pracowników i ich rodzin opieką medyczną. Stosowane są także zakupy przez pracowników produktów firmy po preferencyjnych cenach, bądź też nagrody rzeczowe, szeroki zakres usług socjalno - rekreacyjnych, przyjęcia okazjonalne, fundowanie wczasów, wycieczek szczególnie wyróżniającym się pracownikom, wynajem sal, basenów, organizacja imprez sportowych, festynów rodzinnych.
W grupie motywatorów pozapłacowych o charakterze pozamaterialnym szczególne znaczenie ma posiadanie pracy, będącej źródłem stałych dochodów. Chociaż płaca jest w naszych warunkach nadal istotnym elementem motywowania, to posiadanie pracy jest często wyżej stawiane niż poziom zarobków. Z pewnością i stałością pracy pracownicy wiążą możliwość osiągnięcia szeregu innych korzyści, mających wymiar materialny, jak i pozamaterialny.
Istotne znaczenie w tej grupie motywatorów przypada awansom. Pracownicy wysoko cenią możliwość awansu na wyższe stanowisko, jasne ścieżki kariery, wspieranie rozwoju zawodowego przez bezpośredniego przełożonego.
Bardzo istotnym elementem motywowania pozamaterialnego jest dobra organizacja pracy. Jest ona wykorzystywana jako wszechstronny i względnie tani środek motywowania oraz jako sposób umożliwiający udział pracowników w zarządzaniu. Z organizacją pracy związek ma również czas pracy i jego organizacja. Właściwie dobrany daje możliwość kierowania własnym czasem i wydajnością i pozwala na zaspokojenie potrzeb osobistych, a co za tym idzie praca daje większą satysfakcję.
Istotne znaczenie motywacyjne ma też samodzielność realizacyjna. Samodzielność oznacza swobodę działania i decydowania. Duża samodzielność i przyjmowanie na siebie odpowiedzialności jest szczególnie ważna dla pracowników szukających dużych wyzwań.
Nie mniej istotne znaczenie motywacyjne ma możliwość wykonywania pracy wymagającej zaangażowania oraz innowacyjności. Tworzenie warunków pozwalających wyzwalać zaangażowanie oraz innowacyjność i kreatywność poprzez angażowanie pracowników do samodzielnej realizacji zadań przy przyznaniu uprawnień sprzyja wielu inicjatywom.
Ważnym elementem wynikającym z oczekiwań pracowników i ich potrzeb jest atmosfera w pracy, dobre stosunki i życzliwość w środowisku pracy, klimat w pracy, poprawne stosunki międzyludzkie to wartości, które wysoko ceni wielu pracowników. Poprawne stosunki w pracy, życzliwość w środowisku pracy mają też znaczenie dla kształtowania wysokiego poziomu kultury organizacyjnej i sprzyjają osiąganiu bardzo dobrych wyników pracy. Jeżeli stworzy się taki klimat, w którym pracownik będzie się czuł dobrze, wówczas wpływa to na lepsze rezultaty jego pracy.
Formy uznania, pochwały mają istotne znaczenie dla zwiększenia poczucia własnej wartości. Pochwała jest czynnikiem budującym poczucie własnej wartości. Pracownik czuje się na tyle wartościowy, na ile czuje się godny pochwał. Może być to chwalenie na posiedzeniu lub spotkaniu, gdy przedstawia się co dana osoba osiągnęła, jak również poprzez listy pochwalne. To co zostało podkreślone, zauważone, będzie na pewno powtórzone. Dlatego należy chwalić te osiągnięcia i postępowania na których szczególnie zależy, aby zostały powtórzone. Pochwała wpływa więc na to, że dana osoba chce powtarzać takie zachowanie .
Z poczuciem własnej wartości wiąże się wiara w możliwość radzenia sobie z problemami. Im poczucie wartości jest wyższe tym bardziej pracownik jest pewny, że może poradzić sobie z wyzwaniami, które przed nim stoją. Chętnie będzie podejmował ryzyko, nawet mając świadomość, że może mu się nie uda zrealizować zadania .
Sprawny system informacji i komunikacji ma bardzo duże znaczenie z punktu widzenia motywacyjnego. Z jednej strony pracownicy chcą być informowani o tym co dzieje się w przedsiębiorstwie, o jego sukcesach i porażkach, planowanych zmianach, wynikach . Z drugiej informowani być powinni o wynikach pracy własnej. Bardzo ważnym elementem motywowania pozamaterialnego jest dostęp do informacji. Przekazywanie informacji przynosi wiele korzyści, m.in.
jest gwarancją dobrej atmosfery pracy,
zaspokaja potrzeby przynależności, interakcji społecznych i komunikacji wewnętrznej,
kształtuje pozytywne postawy wobec pracy, zwierzchnika i współpracowników oraz wpływa na morale pracowników.
Bardzo istotnym elementem motywacyjnym jest możliwość oficjalnych wypowiedzi na tematy związane z przedsiębiorstwem. Zwiększa to poczucie wartości pracownika. Większość pracowników to eksperci w swojej dziedzinie, mogą zatem dostarczyć wiele cennych pomysłów odnośnie usprawnienia ich pracy i wdrożenia koniecznych zmian. Poszukując sposobów zmiany na lepsze warto skorzystać z ich rad, w przeciwnym wypadku pracownicy będą zdemotywowani i niechętnie nastawieni do narzuconych im zmian. Przed wprowadzeniem nowych procedur warto skonsultować się z tymi pracownikami, których one dotyczą i zachęcić do wzięcia pełnej odpowiedzialności za ich wprowadzenie.
Istotne znaczenie z punktu widzenia motywacyjnego ma też zapewnienie wysokich standardów pracy, poprzez dbałość o komfort i bezpieczeństwo pracownika. Dotyczy to głównie:
- eliminacji zagrożeń, czynników uciążliwych, szkodliwych i niebezpiecznych,
- instalowanie klimatyzacji w pomieszczeniach biurowych i produkcyjnych,
- odnawianie pomieszczeń biurowych i socjalnych,
- wprowadzanie sprzętu, który spełnia wymagania ergonomiczne.
Wszystkie elementy motywowania pozapłacowego o charakterze pozamaterialnym z powodzeniem stosowane mogą być w dużych, średnich i małych przedsiębiorstwach. Ich stosowanie zależy jedynie od woli zarządzających. A zdecydowana większość z nich wciąż jest przekonana, że sam fakt posiadania pracy, jak też płaca, którą pracownik otrzymuje za świadczenie pracy, są wystarczające aby zmotywować go do efektywnej pracy. W konsekwencji zwalnia to pracodawcę z potrzeby motywacyjnego oddziaływania innymi motywatorami. Następuje tutaj podporządkowanie zachowań motywowanego woli i interesom motywującego bez względu na interesy i oczekiwania motywowanego. Oddziałując na ludzi za pomocą tradycyjnych motywatorów oraz stwarzanie zagrożenia (groźba zwolnienia) nie osiągnie się zamierzonych rezultatów. Środki te mogą zagwarantować obecność pracownika na stanowisku, spełnienie formalnych wymagań, np. odnośnie dyscypliny pracy, a nawet zgodne z oczekiwaniami zwierzchnika realizowanie powierzonych zadań. Nie zapewnią jednak, że pracownik zechce uruchomić cały swój potencjał intelektualny, wykorzysta wszystkie, nawet te nieuświadomione możliwości, kontakty, przedsiębiorczość, że jeżeli okaże się to potrzebne, zrezygnuje z czasu wolnego dla realizacji celów przedsiębiorstwa.
2. Zasady motywowania
Kiedy przekazujesz obowiązki ryzykujesz, kiedy nie ryzykujesz umierasz.
Roger Fritz
Gdy zatrudniasz ludzi, którzy są mądrzejsi od Ciebie,
Dajesz dowód tego, że to Ty jesteś mądrzejszy od Nich.
R.H. Grant
Zarządy, które w zarządzaniu nie biorą pod uwagę ryzyka, prowadzą firmy, które są z góry skazane na przegraną i nie dają żadnej satysfakcji.
Al. Neuharth założyciel „USA Today
W trakcie codziennej pracy, menedżer powinien przestrzegać następujących zasad:
Nie marnować ludzkiego wysiłku - ludzie powinni wiedzieć, że ich praca stanowi trwały wkład w coś wartościowego, nawet jeśli to tylko drobna cząstka całości.
Pozwolić na uczestnictwo w określaniu drobnych celów cząstkowych; daje to poczucie przydatności i własnej wartości.
Wykorzystywać pozytywne elementy niezadowolenia z czegoś, czyli dążenie pracowników do pozytywnych zmian.
Doceniać i wyrażać uznanie, to podnosi zadowolenie z siebie i wykonywanej pracy.
Wskazywać na mocne strony pracownika i odpowiednio do nich przydzielać zadania.
Wskazywać jasno słabe strony pracownika oraz możliwości ich poprawy,
Wspierać u ambitnych pracowników ich dążenie do rozwoju własnego, umożliwiać zdobywanie i ujawnianie nowych umiejętności; formą nagrody stają się wówczas odpowiednio trudne zadania - wyzwania.
Różnicować nagrody i kary w zależności od efektów.
Jasno określać: zadania, cele, wyniki, nagrody, kary.
Być konsekwentnym i nie robić wyjątków wśród pracowników pod tym względem.
Nie szafować nagrodami i gdy jest to możliwe stosować je nieregularnie.
3. Wytyczne skutecznej motywacji
Firmy zwykle otrzymują to co nagradzają, a nie to czego chcą; system płac powinien być zaprojektowany tak, aby motywował do pożądanych zachowań.
Nie nagradzaj wszystkich jednakowo; aby nagrody wzmacniały zachowania powinny wynikać z zachowań; równe nagrody dla wszystkich w efekcie wzmacniają słabe lub przeciętne wyniki a ignorują dobre lub bardzo dobre.
Pamiętaj, że brak reakcji również może modyfikować zachowania. Kierownicy wpływają na podwładnych tym czego nie robią, podobnie jak tym co robią. Przykładowo brak pochwały dla pracownika, który na to zasłużył może powodować, że następnym razem jego wyniki będą słabsze (po co się starać, skoro nikt tego nie dostrzega, nie docenia).
Wyznaczaj pożądany poziom efektywności - kierownicy muszą ustalać zadowalający ich poziom efektywności i zachowania po to, by mogli powiedzieć podwładnym co muszą robić aby uzyskać nagrodę (premię) - podwładni muszą jasno zrozumieć czego się od nich oczekuje.
Powiedz podwładnym co robią źle; jeśli kierownik powstrzymuje się od nagradzania pracownika bez wskazania dlaczego nie uzyskał nagrody, pracownik nie będzie wiedział jakie zachowania kierownik uważa za niepożądane. Pracownik może też uznać, że jest przedmiotem manipulowania.
Bądź sprawiedliwy; konsekwencje zachowania powinny być odpowiednie. Należy dawać podwładnym takie nagrody na jakie zasługują. Niedostateczne lub nadmierne nagradzanie podwładnych zmniejszy wzmacniający efekt nagród (premii).
Nie udzielaj kar w obecności innych; udzielanie nagany jest niekiedy pożytecznym sposobem eliminowania niepożądanych zachowań, jednakże publiczna nagana upokarza pracownika i może wywołać niechęć wszystkich członków zespołu wobec kierownika.
Jawor A. Prorozwojowe instrumenty motywowania w małych i średnich przedsiębiorstwach w: Borkowska S. Motywować skutecznie IPiSSWarszawa 2004 str.201
Juchnowicz M. Współczesne tendencje motywowania pracowników w polskich realiach w: Współczesne tendencje w zarządzaniu personelem Wyd. Akademia Ekonomiczna Kraków 1997 rok
2
Pozapłacowe czynniki motywacyjne
Materialne
Pozamaterialne
Szkolenie, rozwój,
Świadczenia o charakterze socjalnym: wczasy, wycieczki, festyny, przyjęcia okazjonalne , wynajem sal, basenów
Ubezpieczenie,
Opieka -medyczna
Przywileje, np. samochód służbowy, telefon komórkowy, zakup wyrobów po preferencyjnych cenach
W obszarze organizacyjnym
W obszarze technicznym
W obszarze psychologicznym
Awanse,
Władza,- samodzielność realizacyjna
Dostęp do informacji,
Duża samodzielność, praca wymagająca kreatywności
Elastyczny czas pracy.
Organizacja pracy
Pochwały, wyróżnienie,
Praca w firmie o wysokim prestiżu,
Praca w „dobrym” zespole,
Silne pozytywne związki nieformalne,
Komunikacja
Samorealizacja,
Pewność zatrudnienia
Komfort pracy - możliwość pracy na nowoczesnej aparaturze, maszynach
Bezpieczeństwo pracy
Warunki,/standardy pracy
Wyszukiwarka