SYSTEMY WYNAGRADZANIA MENADŻERÓW UKIERUNKOWANE NA WZROST WARTOŚCI PRZEDSIĘBIORSTWA

Hazard moralny - powtarzające się sytuacje, w których podejmowane są decyzje obarczone ryzykiem bez konsekwencji dla podejmujących decyzje, czyli ryzyko ponosi ktoś inny.

Motywacja skoncentrowana na celach krótkookresowych wyzwala hazard moralny tzn. większą skłonność do podejmowania ryzykownych decyzji, ponieważ koszty ryzyka nie obciążają decydentów.

Do zachęt długookresowych zalicza się :

• akcje i opcje na akcje,

• dodatkowe środki na fundusze emerytalne,

• odroczone wypłaty premii uzależnione od wyników spółki.

Najczęściej stosowanym instrumentem zwiększającym znaczenie realizacji celów długookresowych w systemach wynagrodzeń dla menedżmentu jest odroczenie premii i bonusów.

OPCJE NA AKCJE

Stanowią skuteczny sposób na osiągniecie zbieżności interesów menedżmentu i akcjonariuszy. Dają wyższe poczucie przynależności do firmy, poczucie, ze są współwłaścicielami a nie tylko siłą roboczą.

Opcje menadżerskie są opcjami typu call, uprawniającymi pracowników do nabycia w przyszłości określonej liczby akcji po z góry ustalonej cenie.

Syndrom swobodnego jeźdźca → sytuacja, w której część pracowników wynagradzana akcjami lub opcjami na akcje, nie widząc związku między intensywnością swojej pracy i kursem akcji, przyjmuje postawę wyczekującą i liczy na innych, od których kurs akcji zależy w większym stopniu.

SYSTEMY WYNAGRODZEŃ OPARTE NA FINANSOWYCH MIERNIKACH KREOWANIA WARTOŚCI

Koncepcja firmy Stern Steward składająca się z 5 zasad :

1) wynagrodzenia na wzrost EVA

2) brak progów i pułapów

3) określenie planowanej premii

4) bank premiowy

5) automatyzm zamiast negocjacji.

WYNAGRODZENIE ZA WZROST EVA

Wynagrodzenie menadżerów uzależnione od wartości EVA. Zawiera zachęty do minimalizacji kosztu kapitału. Skonsolidowana wartość dodana znajduje zastosowanie w systemach wynagradzania zarządu, natomiast niższy szczebel kierowniczy można ocenić na podstawie EVA osiągniętej w obszarach, za które są odpowiedzialni.

Oparcie premii menadżerów na EVA pozwala dzielić się z menadżerami częścią nadwyżki ekonomicznej ponad oczekiwania akcjonariuszy (EVA>0) i uruchamia rezerwy proste, a w szczególności redukcję zbędnych kosztów i wzrost zysku bez presji na wzrost kapitału.

BRAK PROGÓW I PUŁAPÓW

Tradycyjne premie ( z progami i pułapami) wypłacane są w całości, gdy cele zostaną wykonane w 100 %. Jeśli zostaną wykonane na poziomie mniej niż 80 % menadżerowie nie otrzymują żadnej premii, natomiast jeśli wykonanie będzie wyższe niż 100 % to mogą otrzymać maksymalnie 150 % premii.

Progi i pułapy w tradycyjnym systemie premiowania (nazywane punktami golfowymi) są negatywnie oceniane z punktu widzenia motywacji menadżerów do kreowania wartości, ponieważ powodują, że prawdziwa motywacja poza punktami granicznymi to minimalizowanie wyników. Zarząd, który osiągnął np. 120 % celów rocznych po trzecim kwartale będzie starał się ograniczyć sukces w obawie przez wyznaczeniem na następny rok bardziej napiętych celów.

W systemie premiowym bez progów i pułapów premie są całkowicie nielimitowane. Nieograniczone wypłaty premii są uzasadnione gdy stanowią istotną część przyrostu przedsiębiorstwa w długim okresie. Wypłata menedżerom kwoty premii po zakończeniu roku stanowi ryzyko, że zarząd będzie stymulowany jedynie do osiągania krótkookresowych wyników finansowych, a w długim okresie może zostać zniszczone.

Uzupełnieniem systemu wynagradzania menedżmentu bez progów i pułapów dla części zmiennej są odroczone płatności tych premii, a szczególnie koncepcja banku premii.

Bank premii → ograniczenie ryzyka dla pracodawcy, że zarząd będzie maksymalizował wyniki firmy jedynie w krótkim terminie.

OKREŚLENIE PLANOWANEJ PREMII

Planowana premia, to zazwyczaj poziom premii za zrealizowanie ekonomicznej wartości dodanej na planowanym poziomie, zależny od poziomu wynagrodzeń w podobnych przedsiębiorstwach.

BANK PREMII

Bank premii jest rodzajem depozytu, do którego wpłacana jest część premii (nadwyżka ponad planowaną premię lub 50 % naliczonej premii), którą następnie wypłaca się pracownikowi z odroczeniem kilkuletnim jeśli w czasie tym nie ulegnie zniszczeniu wartość przedsiębiorstwa. Stanowi warunkowe zobowiązanie pracodawcy wobec pracownika. Warunkiem wypłaty premii jest dodania wartość EVA w okresie odroczenia,

Jeśli EVA jest ujemna to uznajemy to jako niszczenie wartości i bank premii pomniejszony jest o tą wartość. Te ujemne premie wycofuje się z rachunku danej osoby, co stanowi swoistego rodzaju karę dla pracownika i zmniejszenie zobowiązania pracodawcy. Każdego roku wypłaca si jakąś część dodatniego salda rachunku (np. 1/3 jeśli okres odroczenia wynosi 3 lata). Niewypłacona część zostaje do następnego roku i procedurę powtarza się w kolejnych latach.

Celem banku premii jest :

• zmniejszenie ryzyka dla pracodawcy związanego ze zbyt krótkim horyzontem działań zarządu,

• przeciwdziałanie skutecznemu windowaniu wyników krótkookresowych,

• uzależnienie wynagrodzenia zarządców od trwałych zmian wartości spółki kapitałowej,

• wygładzenie dużych wahań premii,

• stworzenie bariery utrudniającej podkupywanie bardziej wartościowych pracowników.

AUTOMATYZM ZAMIAST NEGOCJACJI (PLANOWANIE WYNIKÓW ZA POMOCĄ WZORÓW A NIE W DRODZE NEGOCJACJI)

W firmie Stern Steward opracowano wyrafinowane sposoby obliczania oczekiwanej stopy wzrostu EVA po to by uniknąć corocznych negocjacji. Zaleca się, aby oczekiwaną stopę wzrostu EVA ustalać na mniej więcej 5 lat naprzód. Celem tych zaleceń jest ograniczenie ryzyka świadomego zaniżania planowanych wyników przez zarząd i związanego z tym przedłużającego się procesu budżetowania.

Dla potrzeb pomiaru stopnia realizacji celów spółki wykorzystuje się szereg kluczowych wskaźników efektywności (Key performance Indicators, KPI). Bazą dla doboru wskaźników powinna być strategia spółki, wskaźniki powinny dotyczyć zagadnień, które są ważne dla pozycji konkurencyjnej przedsiębiorstwa i dostosowane do specyfiki sektora, w którym spółka działa.

Opcje fantomowe → opcje, których podstawą obliczania należnej pracownikowi jest zmiana kursu akcji.

System bonus-malus → system premiujący za wykonanie zadań, ale karający w przypadku ich niewykonania. System polega na wpłacaniu części premii do depozytu, a nie wypłacanie jej w całości. Najczęściej jest to premia przekraczająca premię planowaną. W przypadku zniszczenia wartości dla akcjonariuszy lub istotnego niewykonania planowanych celów część lub całość depozytu ulega likwidacji.

System bonus-malus nazywany często bankiem premii stanowi z punktu widzenia formalnego warunkowe zobowiązanie do wypłacenia zarządowi określonej wielkości premii jeżeli w następnych latach nie zniszczy wartości spółki.

---