Szkolenia
Szkolenia stały się sprawą prestiżową dla większości przedsiębiorstw. Wskaźnikiem nowoczesności organizacji jest dbałość o pracownika, a jej wyrazem przede wszystkim liczba treningów. Obecnie szkolenia są celem samym w sobie, a nie narzędziem realizacji celów przedsiębiorstwa. W firmie tej treningi zamawiane są przypadkowo i służą rozwiązywaniu konkretnych problemów. Szkolenie może być przeprowadzone przez:
1) centra kształcenia ustawicznego,
2) szkoły,
3) ośrodki szkolenia, dokształcania i doskonalenia kadr,
4) placówki naukowe i naukowo-badawcze,
5) zakłady pracy,
6) stowarzyszenia, fundacje, spółki oraz inne osoby prawne i osoby fizyczne.
Podstawową dokumentacją, którą obowiązany jest prowadzić organizator szkolenia jest:
1) programy nauczania,
2) dzienniki zajęć,
3) protokoły z przebiegu egzaminów,
Program określonej formy szkoleniowej powinien zawierać:
1) założenia organizacyjno-programowe, określające:
a) nazwę formy nauczania,
b) cel edukacji,
c) zakres tematyczny,
d) zasady doboru uczestników,
e) czas trwania i sposób organizacji,
f) sposób sprawdzania efektów nauczania,
2) plan nauczania, określający w szczególności:
a) przedmioty nauczania i ich wymiar,
b) rozkład zajęć,
3) program nauczania poszczególnych przedmiotów, określający:
a) treści nauczania,
b) wskazówki metodyczne,
c) wykaz literatury,
d) wykaz niezbędnych środków dydaktycznych.
Raport szkolenia - raport jest dokumentem tworzonym przez dział personalny firmy oraz firmę szkoleniową. Pozwala ostatecznie sprecyzować cel i przedstawić go komórce decyzyjnej, pomaga wybrać firmę szkoleniową, jest cenną wskazówką przy opracowaniu programu i formy treningu. Raport powinien zawierać następujące elementy:
1) opis sytuacji rynkowej,
2) ogólny opis przedsiębiorstwa (struktura organizacyjna, misja, cele),
3) dotychczasowe doświadczenia szkoleniowe przedsiębiorstwa,
4) uzasadnienie potrzeb dokształcania,
5) zhierarchizowane cele treningu,
6) charakterystyka uczestników (wiek, stanowiska, wykształcenie, zawód, zainteresowania, przebyte szkolenia),
7) wyniki badań indywidualnych i grupowych oczekiwań,
8) kryteria weryfikacji skuteczności zajęć,
9) narzędzia wspomagające realizację celów w przedsiębiorstwie,
10) oczekiwania i obawy dotyczące procesu zmiany, szkolenia, firmy lub komórki wewnętrznej mającej przeprowadzić szkolenie.
Firmy przyjmują założenia co do ilości dni szkoleń dla poszczególnych grup pracowniczych. I tak rocznie dla kadry kierowniczej przewiduje 40-50 dni szkoleń rocznie, dla kadry specjalistów 30-40 dni, a dla kadry pracowników wykonawczych i obsługi 20-30 dni.
W tej części opisywanego przeze mnie materiału chciałabym przedstawić zasadniczy program szkolenia, metodę identyfikowania potrzeb szkoleniowych.
Praca wstępna.
Uczestnicy są proszeni o wypełnienie kompletnego kwestionariusza dotyczącego umiejętności rozwojowych, odnoszącego się do nich samych, a także o dostarczenie takich kwestionariuszy 3- 4 kolegom lub też dostarczenie im „raportów bezpośrednich” w celu uzyskania podobnych informacji odnoszących się do nich.
Przywitanie.
Prezentacja prowadzących, wyjaśnienie celów, np.:
zdefiniowanie uzgodnionego podejścia do planowania rozwoju,
wyznaczenie wzorców oraz metod praktycznego działania,
zidentyfikowanie umiejętności - ćwiczenie umiejętności,
pewne elementy rozwoju osobistego.
PRZEGLĄD WARSZTÓW
Normy i oczekiwania.
Każdy z uczestnik6w jest proszony o umieszczenie odpowiedzi na tablicy demonstracyjnej na następujące pytania:
Co chciałbyś, aby wyniknęło z tej sesji?
Jakie przeszkody / bariery dotyczą ciebie?
Jakie zagadnienia napotykasz w odniesieniu do Twojej roli w planowaniu rozwoju?
Odpowiedzi na powyższe pytania są używane jako podstawa do krótkiego przedstawienia własnej osoby.
Jak ludzie uczą się.
Należy rozdać każdemu uczestnikowi kwestionariusz dotyczący uczenia się. Wypisz preferencje dotyczące stylu uczenia się. Porównaj z normami. Przeanalizuj styl uczenia się. Przedyskutuj implikacje wynikające z niego dla zarządzania rozwojem innych oraz dla siebie samego.
Ważne koncepcje.
Dyskusje kierowane przez instruktora prowadzącego lub działalność warsztatowa mająca na celu zdefiniowanie:
samo kierowanego uczenia się,
roli odgrywanych przez kluczowe osoby - menedżera liniowego, osobę uczącą się oraz specjalistę do spraw zasobów ludzkich,
zalet i cech charakterystycznych dla dyskusji dotyczących rozwoju - model roboczy,
umiejętności wymaganych do efektywnego przeprowadzania dyskusji na temat rozwoju.
Przygotowanie się do dyskusji na temat rozwoju.
Pary uczestników są proszone o dokonanie wspó1nej pracy, używając do tego danych z etapu wstępnego. Umożliwia to takie przygotowanie się, że każda osoba biorąca udział rozpoczyna dyskusję na temat rozwoju, mając schemat takiej dyskusji.
Dyskusje na temat rozwoju.
Należy wyznaczyć trzyosobowe grupy. W każdej takiej grupie, każdy z uczestników podejmuje rolę osoby poddawanej badaniu menedżera liniowego oraz obserwatora. Każda dyskusja na temat rozwoju jest poddawana analizie z punktu widzenia struktury oraz modeli zachowań / umiejętności.
Planowanie akcji.
Grupa osiąga porozumienie co do swego ksz1ałtu, sformułowanego na piśmie, planu rozwojowego i tworzy projekt, który jest poddawany rewizji na podstawie danych, stanowiących wiedzę uczestników o sobie.
Cele potwierdzające rozwój osobowy.
Każdy uczestnik deklaruje swe główne cele rozwojowe - tam gdzie jest to konieczne należy uwzględnić odpowiednie wsparcie i własne przyczynianie się do zdefiniowanych wyników.
Przegląd warsztatów.
Uczestnicy proszeni są o przeprowadzenie przeglądu warsz1atów w zestawieniu z wyznaczonymi celami.
Zamknięcie.
Szkolenie, będące motorem rozwoju ludzi w organizacji, związane jest z podwyższeniem kwalifikacji pracowników oraz zwiększeniem ich zdolności do radzenia sobie z ciągle zmieniającymi się wymaganiami w miejscu pracy. Szkolenie może również mieć pozytywny wkład w przekazywanie pracownikom większej odpowiedzialności. Kenney (1990) oraz Armstrong (1992) wyliczają następujące korzyści płynące ze szkolenia:
Szkolenie ułatwia szybkie poradzenie sobie z wymaganiami związanymi z daną pracą. Poszerzenie wiedzy i doskonalenie umiejętności pozwala pracownikowi poprawić ilość i jakość wyników oraz zmniejszyć liczbę błędów i ograniczyć marnotrawstwo. Podwyższenie kwalifikacji pracownika może prowadzić do wzbogacenia pracy , co przynosi korzyści zarówno jemu, jak i organizacji.
W przypadku, gdy szkolenie prowadzi do większej sprawności w wykonywaniu zadań przez podwładnych, kierownik jest zwolniony z działań związanych z korektą ich pracy.
Szkolenie jest nieocenionym procesem w sytuacji, kiedy organizacja pragnie wprowadzić elastyczne metody pracy i ukształtować właściwe postawy, umożliwiające pracownikom poradzenie sobie ze zmianą. Szkolenie można zastosować w programie zarządzania zmianą jako środek służący pracownikom do umocnienia pewności siebie. Celem takiego programu jest pomoc pracownikom w zrozumieniu, dlaczego zmiana jest konieczna i w jaki sposób mogą z niej skorzystać. Program daje im również możliwość nabycia umiejętności pozwalających na uczestniczenie we wprowadzaniu zmiany.
Szkolenie jest ważne w kategoriach stosunków danej organizacji ze społeczeństwem. Ma swój udział w przekazywaniu właściwego wyobrażenia o pożądanych w firmie cechach i kwalifikacjach ewentualnym przyszłym pracownikom.
Pozytywne wyniki w kategoriach zdrowia i bezpieczeństwa w pracy może dać program, którego integralną częścią jest szkolenie obejmujące te zagadnienia.
Szkolenie może mieć korzystny wpływ na zmniejszenie poziomu fluktuacji kadr. Stosując przeszkolenie personelu można obniżyć koszty związane ze zwalnianiem ludzi z pracy i rekrutacją.
Kiedy pracownicy odczuwają, że zostali wyróżnieni wysłaniem na kurs szkoleniowy , widoczne jest działanie motywacyjne. Po szkoleniu pracownicy są motywowani do zdobycia następnych nowych umiejętności, szczególnie gdy ich zdobycie i zastosowanie pociąga za sobą odpowiednie wynagrodzenie.
Wartość szkolenia jest widoczna w kontekście komunikacji. Pracownikom przekazuje się wartości kluczowe, związane przykładowo z jakością produktu i obsługą klienta, w nadziei, że zostaną one zaakceptowane i wzbudzą zaangażowanie w pracownikach.
Szkolenie może wspierać utożsamianie się z organizacją, kiedy przez odpowiedni trening osiąga się lepsze zrozumienie jej misji i celów.
Szkolenie, którego celem jest wprowadzenie pewnych technik zarządzania (np. kół jakości), może prowadzić do pożądanych efektów dodatkowych, takich jak wytworzenie umiejętności związanych z analizą, rozwiązywaniem problemów i przeprowadzaniem prezentacji.
Bibliografia
E. Mc Keena, N. Beech, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Gebethner i S-ka, Warszawa 1997r.
M. Sloman, Strategia szkolenia pracowników, PWN, Warszawa 1997r.
„Szkolenia pracownicze”, Wydawnictwo Infor.
7