Człowiek to istota skomplikowana, pełna zaskakujących cech, nieodkrytych pokładów zdolności i umiejętności. Dla osiągnięcia pełnego rozwoju, możliwości funkcjonowania w świecie pełnym norm, zasad, konkurencji, pokus i szans, musi zapewnione podstawy egzystencjonalne. Od najmłodszych lat kształtowana jest ludzka świadomość, pragnienia, zachowania, które zakorzeniają się w nas na stałe. I to właśnie, kiedy jesteśmy mali, znaczenie ma sposób i jakość zaspokajania naszych podstawowych potrzeb; głodu, pragnienia i innych potrzeb fizjologicznych. Od tego zależy, jakimi ludźmi będziemy, jak rozwiniemy swoje potrzeby i zmysły. Człowiek głodny nie będzie myślał o wyjściu do teatru czy kina. Zależeć mu będzie na chlebie i dla tego bochenka będzie w stanie zrobić wiele. Pojawia się tutaj motywacja. Motywacja to stan napięcia, siła, która wywołuje, kierunkuje i podtrzymuje zachowania ludzi.Podstawa motywcji są potrzeby. „Według modelu hierarchii potrzeb A. Maslowa ludzie są motywowani przez hierarchiczny system pięciu podstawowych potrzeb.” Potrzeba to wewnętrzny stan powodujący, że pewne rezultaty działania ludzkiego wyglądają atrakcyjnie. Niespełnienie potrzeb, szczególnie gdy pojawi się bariera na drodze ich realizacji, powoduje stan frustracji. Potrzeby te przedstawić można w postaci piramidy, w której zachowana jest ich kolejność.

Samo-

realizacja

Szacunek

Afiliacja

Bezpieczeństwo

Potrzeby fizjologiczne

Rysunek1. Piramida potrzeb A.Maslowa

Przykład z chlebem pokazuje, że ważna jest kolejność zaspokajania tych potrzeb. Najpierw należy ugasić głód, pragnienie, aby móc się zastanawiać nad swoim bezpieczeństwem. Pojęcie to kryje, nie tylko, uwolnienie się od lęków i strachu, ale i uzyskanie komfortu psychicznego, jaki daje poczucie stabilności, porządku i opieki. Kolejny zestaw potrzeb wynika z bardziej z duchowych i emocjonalnych stron człowieka. Są to potrzeby kontaktów interpersonalnych, miłości, przynależności. To chyba najbardziej naturalne z pragnień ludzkich, gdyż bez względu na indywidualne predyspozycje, każdy, mniej lub bardziej, chce przebywać wśród ludzi, być przez nich dostrzegany i akceptowany. Przedostatnia klasy potrzeb wynika z afiliacji, jest jej konsekwencją, choć intensywność jej odczuwania często zależy od danej osoby, jej charakteru. To szacunek i prestiż, to osiąganie czegoś, co wyniesie nas ponad innych, choć na moment. I wreszcie ostatnia grupa - samorealizacja. Jest czymś bardzo istotnym dla rozwoju intelektualnego. Zaspokajanie tej grupy potrzeb to realizacja marzeń, wykorzystywanie swoich zdolności i podwyższanie swoich umiejętności. To działanie na zmysły estetyki i poznawanie, tego, co niezbadane przez daną osobę.

Każdy szczebel tej piramidy jest jednakowo ważny, ale nie w tym samym czasie. Zatem czynimy to, co w naszej mocy, aby wkraczać na coraz to wyższe jej części. Ugaszenie danej potrzeby sprawia, że stajemy się szczęśliwsi, pełni energii do dalszych działań. Zmotywowani.

Motywacja. Pojęcie znane wszystkim, posiadające wielką siłę i moc wpływania na ludzkie zachowania. Daje odpowiedzi na dość istotne pytania; Dlaczego ludzie chcą lub nie chcą pracować? Czy są leniwi? Czy są pracowici? Dlaczego robią niektóre rzeczy, a innych nie chcą?

„Jest stanem gotowości człowieka do podjęcia jakiegoś działania” Ta definicja pokazuje różnorodność ludzi i ich predyspozycji. Jedni będą sportowcami, inni mówcami a jeszcze inni muzykami. Ale to nie jest jedyna definicja.

„Przez motywację należy rozumieć w szczególności proces, wewnętrzny mechanizm, który wywołuje, ukierunkowuje i podtrzymuje określone zachowania ludzi spośród innych, alternatywnych form zachowania, w celu osiągnięcia określonych celów. Proces motywacyjny ma charakter dwustronny. Zachodzi między kierującym a podwładnymi, gdzie interakcje są wzajemne. Motywowani mogą na zasadzie sprzężenia zwrotnego wpływać na decyzje motywującego.”

I z tej definicji wyłaniają się dwa nowe pojęcia; motywować i być zmotywowanym. Narzędzia używane podczas procesu motywowania mają doprowadzić ludzi do stanu bycia zmotywowanym, czyli wyzwolić w ludziach entuzjazm, lojalność, pobudzenia w nich kreatywności i dążenia do perfekcjonizmu.

Przekładając to wszystko na płaszczyznę przedsiębiorstwa, motywacje można uznać za jeden z najistotniejszych elementów zarządzania zasobami ludzkimi. "... człowiek (manager) musi zdawać sobie sprawę z tego, że żadne przedsiębiorstwo nie osiągnie powodzenia bez zachęty i ciepła ze strony wspaniałomyślnego szefa, który potrafi zdobyć serca swoich pracowników".
Przecież to ludzie tworzą największą wartość firmy, decydują o jej istnieniu, uczestnicząc w jej porażkach i sukcesach. Dlatego tak ważnym aspektem jest umiejętne motywowanie pracowników, wykształcenie adekwatnego dla danego człowieka, systemu motywatorów. Właśnie z powodu tak zróżnicowanych charakterów ludzkich, wobec każdego należy stosować odmienny rodzaj motywacji. W literaturze, najczęściej wymieniane są trzy podejścia do motywacji; behawioralne, psychodynamiczne i poznawcze.

W podejściu pierwszym najważniejszą rolę pełnią bodźce zewnętrzne. Od ich intensywności i rodzaju uzależnione jest zachowanie ludzi. Można podzielić je na dwie grupy; dodatnie inaczej zwane nagrodami i ujemny tzw. kary. Te, wydawałoby się najprostsze działania, potrafią wyelimować niepożądane zachowania, a wpoić te chciane.

Humanistyczne spojrzenie na omawiany problem akcentuje mocno psychiczne, wewnętrzne uwarunkowania człowieka. Motywatorem jest tu możliwość zaspokojenia potrzeb emocjonalnych, duchowych i zwykłych, fizjologicznych. Według Maslowa „działania ludzi są uruchomiane tylko przez potrzeby nie zaspokojone.” Upraszczając to bardzo można dojść do wniosku, że im mniej mamy, tym bardziej się staramy, o mniejsze rzeczy. A jeśli mamy dużo, chcemy jeszcze więcej.

Ostatnie podejście, rolę motywatora przypisuje informacji. Ona skumulowana w ludziach, przetwarzana przez nich, powoduje pewne reakcje, zachowania. Z informacją mamy do czynienia od dnia narodzin. Małemu dziecku biorącemu do buzi kamyczek, (bo taki ma ładny kolor i przyciąga uwagę), przekazuje się już prościutką informację „TO JEST BEE!”. I po paru próbach zjedzenia twardego kamyka, dziecko wie, co znaczy zwykłe słowo „BEE”. Źródłem informacji mogą być rodzice, nauczyciele, znajomi, szkoła, telewizja, prasa.

Często spotykanymi teoriami dotyczącymi motywacji są także teorie treści, procesu i wzmocnienia.

Teoria treści dotyczy „czynników sprawczych motywacji”, co oznacza, że zawiera ona w swej klasyfikacji piramidę potrzeb Maslowa, teorię D.McGregora czy Herzberga.

Odmienne jest podejście procesowe, które ujmuje i definiuje całe procesy motywowania. Daje odpowiedź na pytanie „jak efektywnie motywować?”

Teoria wzmocnienia to cały system podtrzymania i nauczenia się motywacji. Zatem ujęty jest w niej system nagradzania i karania. Jej celem jest wyeliminowanie zachowań niepożądanych. Tak, jak informacje, kary i nagrody towrzyszą nam od zawsze. Jest to widoczne w każdym aspekcie naszego życia i w każdym jego momencie. Chyba każde dziecko słyszało „jak będziesz grzeczny to Mikołaj przyniesie ci prezenty”. Takie same metody stosuje się do ludzi dorosłych, pracowników firm. W ich przypadku, Mikołaj, w zamian za dobrze wykonywaną pracę, przynosi im podwyżki, premie, awawns. Jednak to, jak będą motywowani pracownicy, zalezy od ich przełożonego. Koncentracja tylko na błędach podwładnych, wyciąganie negatywnych konsekwencji dla nich, jest też metodą. Eliminuje się w ten sposób błędy, doprowadza do ich niepowtarzania. Ale w dłuższym okresie czasu wprowadza to strach i zmniejsza entuzjazm pracowniczy. Całkowitym przeciwieństwem tego jest skupianie się na najdrobniejszych sukcesach pracowników. Nagradzanie ich wywołuje dość wysoki stopień przynależności do firmy, chęć do dalszej, wydajniejszej pracy, odwagę do podejmowania samodzilnych i kreatywnych działań. Jednak nadmiar nagród i pochwał może doprowadzić do rozleniwienia i spoczęcia na laurach. Zatem, aby system motywacji oparty o nagrody i kary był skuteczny należy przestrzegać kilku zasad:

1. zapoznanie wszystkich pracowników z systemem nagró i kar

2. uzyskanie akceptacji pracowników jak i ich przełożonych

3. stworzenie odpowiednio atrakcyjnych nagród, co surowych kar

4. przestrzeganie zasady gradacji nagród i kar

5. zachowanie konsekwencji tych działań - wobec każdego

6. sktueczność tego systemu zależy od stosunków emocjonalnych między podwładnych a przełożonym

7. kary i nagrody powinny być dopasowane odpowiednio do poszczególnych osób, do ich systemu wartości.

Inny system motywacji przedstawia Herzberg, w swej dwuczynnikowej teorii motywacji. Wyróżnił on czynniki, których brak powoduje u pracowników niezadowolenie, a ich istnienie zapobiega mu. Są to tzw. czynniki higieniczne, do których zaliczamy: środowisko pracy, płace, relacje z innymi. Za motywatory Herzberg uważa te czynniki, które wywołują zadowolenie. Są to: uznanie za pracę, ciekawe zajęcia, zadania, poczucie odpowiedzialności. Motywowanie pracowników odbywa się tylko dzięki tym ostatnim czynnikom. Pozostałe służą tylko ułatwieniu tego zadania, są zadowoleni i mniej sfrustrowani. Innymi metodami mającymi służyć motywowaniu ludzi do wydajniejszej pracy według Herzberga są:

1. informowanie pracowników o wynikach ich pracy

2. dbanie o rozwój pracowników

3. danie ludziom samodzielności i odpowiedzialności w swoich działaniach

4. wprowadzenie otwartej komunikacji

5. rozliczanie pracowników z wyników pracy

TABELA 1.Czynniki motywujące do pracy według Herzberga

RODZAJ CZYNNIKA	GDY SĄ	GDY NIE MA
Czynniki higieniczne: -warunki pracy, -wynagrodzenie, -system zarządzania w firmie, -stosunki międzyludzkie -stałość pracy	Brak niezadowolenia	Niezadowolenie
Motywatory: -osiągnięcia, uznanie -treść pracy, awans -odpowiedzialność -możliwość rozwoju osobistego	Zadowolenie	Brak zadowolenia

Całkiem inną koncepcje podejścia do motywacji promował D. McGregor. Stworzył on dwie teorie; „X” i „Y”, które opierają się na wyobrażeniach (w tym przypaadku przełożonych, kierowników) na temat tego, jacy są inni ludzie. Od swoich opinii o innych, uzależniają decyzje kierownicze i swe podejście do ludzi.

Według założeń teorii „X” ludzie mają wrodzoną niechęć do pracy, dlatego trzeba ich zmuszać do niej. Ich małe ambicje i strach przed odpowiedzialnością sprawia, że wolą by nimi kierowano. „Praca to zło konieczne” stosowane jedynie w celu osiągnięcia korzyści ekonomicznych. Osoba myśląca tymi kategoriami, wywołuje, w dłuższym okresie czasu, zachowanie zgodne z teorią „X”, u podwładnych. Bo niechęć wywołuje niechęć i niezadowolenie.

Odmienne załozenia ma teoria „Y”, która dostrzega w ludziach inteligencje, pracowitość i ukryte ambicje. Człowiek chce się uczyć yego co nowe i dokonywać tego, czego jeszcze nie zrobił. Chce być samodzielny i nagradzany za osiągnięcia. Pozytywnym odzwierciedleniem takiego właśnie traktowania podwładnych może być ich zadowolenie, utożsamianie sukcesów firmy ze swoimi, rosnąca chęć bycia coraz lepszymi.

Zatem pojawia się pytanie; jak właściwie kierować ludźmi, aby wyciągnąć z nich jak najwięcej pozytywnych reakcji i aby im nie zaszkodzić? Nie wszyscy mają jednakową zdolność motywowania innych do pracy. Nie jest to umiejętność, z którą się ludzie rodzą - tego trzeba się nauczyć. Nie jest to zadanie łatwe, gdyż wymaga zmiany niektórych naszych przyzwyczajeń, lecz jest to możliwe do wykonania. Badania wykazały, że o ile awans szeregowych pracowników zależy aż w 90% od ich wiedzy technicznej i tylko w 10% od umiejętności kierowania innymi, to w przypadku stanowisk dyrektorskich wiedza techniczna decyduje tylko w 20% zaś pozostałe 80% to umiejętność kierowania innymi. Wynika z tego jedna prosta prawda, dotycząca ludzi mających motywować innych; motywację należy zacząć od siebie. Oznacza to postawienie przed sobą jasnych, wyraźnych celów i zmierzać do nich, wytyczoną przez siebie drogą. Pokazujemy, w ten sposób, swoją gotowość do działania, utożsamiamy się z pracownikami, motywując ich już swoim zachowaniem.

Pobudzanie motywacji jest, jednak, procesem trudnym i bardzo złożonym. Potrzeba do tego nie tylko „żywego przykładu”, ale wymiernych bodźców. Przyczyną tego jest fakt, że każdy człowiek jest inny, każdy ma swoje indywidualne poglądy, o których słuszności jest przeświadczony, wartości, którym hołduje i potrzeby, które domagają się zaspokojenia. Taki system kieruje życiem człowieka, wpływa na to jak postrzega on otaczającą go rzeczywistość, jak ją ocenia, jakie podejmuje decyzje i na co poświęca maksimum swego czasu i wysiłku.

Jednym, najbardziej popularnym bodźcem motywującym, jest wynagrodzenie. Dlatego tak istotne jest stworzenie w firmie rozwiązania płacowego z właściwie dobranymi składnikami wynagrodzenia. Płaca musi być adekwatna do zajmowanego stanowiska, do czasu poświęcanego pracy, kompetencji i stopnia skomplikowania wykonywanych zadań. Formy wynagrodzeń mogą być przeróżne; czasowa, akordowa, premiowa, zadaniowa, prowizyjna, kafeteryjna.

To ostatnia forma nie zawsze musi być w postaci pieniądza. Coraz częściej stosuje się tzw. bodźce pozapłacowe. Wiele firm obdarowuje pracowników telefonami, samochodami służbowymi, funduje wczasy i inne wyjazdy. Popularność zyskały już różnego rodzaju bony świąteczne, opiewające na czasem spore sumy, kupony rabatowe do sklepów. Do wszystko wywołuje uśmiech wśród pracowników, poczucie dowartościowania. Ważne są także pochwały i podziękowania od prezesó czy dyrektorów za włożony wkład w rozwój firmy, za poświęcanie jej czasu. To małe rzeczy, ale sprawiają, że ludzi stają się więksi, zadowlenie i docenieni. Inne formy pozapłacowego motywowania pracowników to:

1. normy pracy,

2. systemy ocen pracowniczych,

3. formy współzawodnictwa,

4. szkolenia, restrukturyzacja i doskonalenie zawodowe,

5. badania okresowe i lecznictwo zawodowe,

6. odbiory ilościowe i jakościowe pracy,

7. wartościowanie pracy ,

8. przeglądy stanowisk pracy,

9. sposoby formułowania i zlecanie zadań,

10. systemy kontroli wewnętrznej,

11. organizacja pracy i produkcji.

Istnieje jeszcze inny podział środków motywacji. Są to: środki przymusu, zachęty, perswazji.

Pulę środków przymusu tworzą rozkazy, nakazy, zakazy, polecenia i zalecenia, a także przyjęte przez siebie dobrowolnie zobowiązania, wymuszające określone zachowania i działania. Część z nich (rozkazy, polecenia) ma charakter obligatoryjny i zawiera termin wykonania. Ich obligatoryjność jest usankcjonowana karami. Niektóre natomiast (zalecenia, rady) są fakultatywne i pozostawiają pracownikowi swobodę zdecydowania o sposobie ich wykonania.

Zachęty to obietnice składane pracownikowi w celu skłonienia go do wydajniejszej pracy. I tu zaliczyć można ( wyżej wymienione) bodźce materialne i pozamaterialne (awanse, uznanie społeczne, udział w zarządzaniu, autonomia w realizacji zadań, możliwość samorozwoju).

Stosowanie środków perswazji ma spowodować zmiany postaw, nawyków i odczuć pracownika. Odwołują się one do jego motywacji wewnętrznej. Perswazja może być:

• jednostronna - oparta na ingerencji w sferę emocjonalną człowieka; wykorzystuje się tu wmawianie i sugerowanie między innymi poprzez reklamę i propagandę;

• dwustronna - oparta na wzajemnym partnerskim przekonywaniu i przepływie informacji, a więc na negocjacji i konsultacji, dzięki którym, motywowany sam ustala najwłaściwsze zachowanie i stara się je realizować; warunkiem późniejszej rzetelnej realizacji ustaleń jest zapewnienie motywowanemu możliwości zachowania dobrego samopoczucia i przeświadczenia, że motywujący, dbający o własny interes, zadbał także o interes partnera.

Rola perswazji, zwłaszcza opartej na przekonywaniu, doradzaniu i informowaniu rośnie wraz ze wzrostem kwalifikacji i świadomości pracowników, ich potrzeb uczestnictwa w procesie podejmowania decyzji, samodzielności, władzy i kompetencyjności. Perswazja substytuuje nakazowe i bodźcowe oddziaływanie na zachowania i postawy ludzi wobec pracy, umacniając motywację wewnętrzną. Nie istnieje absolutna przewaga perswazji emocjonalnej do przekonującej i partnerskiej oraz od indywidualnej do grupowej. Zakres stosowania perswazji emocjonalnej maleje nie tylko ze względu na rosnący poziom kwalifikacji, ale też ze względu na charakter celów w procesie pracy, a także ze względu na rzadkość posiadania przez motywujących daru porywania ludzi za sobą, wywoływania w nich bezgranicznej wiary w sens określonych idei i działań.

Pomimo szeregu teorii dotyczących motywacji, mnogości wymienianych bodźców, środków i narzędzi, trude jest praktyczne zastosowanie ich.

Motywacja to podstawowa funkcja zarządzania. To sposób na wywołanie pożadanych zachowań. To coś, co towarzyszy nam od najmłodszych lat. To to, co sprawia, że chcemy się lepiej uczyć, być mądrzejsi, pracować, być najlepszymi. Niektórzy nazywają to ambicją. Ale czym byłaby ambicja bez motywacji? Nie istniałaby. przecież chcemy być tacy a nie inni, bo... Checemy zrobić to, bo.... To krótkie „bo” kryje w sobie cały sens motywacji. Jest, co prawda, uzależnione od charakteru danej osoby, tylko na nią działa, ale jest zawsze, wobec każdego. Dla jednych tym „bo”, tym motywatorem będą pieniądze, dla innych rodzina, zdrowie, poszanowanie czy urzeczywistnienie marzeń. Motywacja to ta siła, która sprawia, że chce się żyć.

Na świecie nie ma nic za darmo. Przedsiębiorstwa chcąc, aby pracownicy pracowali jak najlepiej, muszą dać im powód, dla którego będą się starać. Pozostawanie kierowników obojętnymi wobec podwładnych, powoduje wywołanie podobnych reakcji u nich. Ludzie są tak skonstruowani, że po pewnym czasie przestają się starać, gdy nikt tego nie zauważa. Idealny przełozony powinnien, nie tylko zauważać, ale i chwalić poprawne zachowania, nie przymykając jednocześnie oka na błędy. Taka sprawiedliwość oceny wyników pracy rodzi pewien ład w firmie, wytwarza atmosferę spokoju i pewności. Ludzie szanują się wzajemnie i doceniają. To daje możliwość zaspokojenia pewnych potrzeb. W wyniku tych wszystkich działań tworzy się koło potrzeb i mtoywacji.

Potrzeba

motywacja

Chęć dalszego działania Zaspokojenie potrzeby

motywacja

Zadowolenie

R.Krupski, Podstawy organizacjii i Zarządzania, wydawnictwo I-BiS, 1999r

A. Koźmiński, W.Piotrowski, Zarządzanie, teoria i praktyka, PWN, Warszawa 1999rok

Borkowska S., "System motywowania w przedsiębiorstwie", Warszawa, PMN 1985, s.11

H.C.Ting, "Truthand Facts: Recollections of a Hong Kong Industrialist" Hong-Kong 1974r.

Krupski

koźmiński

---