Przykładowy opis stanowiska pracy

1. Identyfikacja stanowiska pracy: kierownik działu zasobów ludzkich

2. Ogólna charakterystyka wykonywanej pracy

Celem pracy jest sprawowanie nadzoru nad realizacją polityki personalnej w przedsiębiorstwie, koordynowanie działań w sferze zatrudnienia obejmujących realizację programów strategicznych i wdrażanie procedur administracyjnych.

3. Zależność służbowa

Podlega : dyrektorowi zarządzającemu

Sprawuje nadzór: nad pracownikami działu zasobów ludzkich

Współpracuje: z kierownikami komórek liniowych, ze związkami zawodowymi oraz z następującymi instytucjami zewnętrznymi jak m.in. : ZUS, GUS, uczelnie, firmy konsultingowe.

4. Zakres obowiązków:

• kierowanie pracą podległego działu,

• planowanie i kontrola realizacji budżetu działu zasobów ludzkich,

• monitorowanie poziomu i struktury zatrudnienia w przedsiębiorstwie,

• organizowanie procesów personalnych, w tym: rekrutacji, rozwoju, oceniania i wynagradzania personelu,

• nadzorowanie przestrzegania przez pracowników przedsiębiorstwa dyscypliny służbowej,

• inicjowanie działań wspierających realizację strategii firmy.

5. Wymagane kwalifikacje

5.1. Wykształcenie: wyższe ekonomiczne lub prawnicze

5.2. Doświadczenie: praca w dziale personalnym lub w firmie doradztwa personalnego

5.3.Predyspozycje: łatwość kontaktów z ludźmi, komunikowana się, odporność na stres, odpowiedzialność, wiarygodność osobista

5.4.Trening specjalistyczny: prowadzenie negocjacji, zarządzanie projektem, zarządzanie zmianą

6. Warunki pracy

Stanowisko pracy jest zlokalizowane w dobrze wyposażonym budynku biurowym. Ewentualne uciążliwości mogą być związane z użytkowaniem komputer, występowaniem czynników stresogennych oraz oczekiwaną dyspozycyjnością

7. Relacja do innych stanowisk pracy

Awans na stanowisko kierownika działu zasobów ludzkich jest możliwy ze stanowiska specjalisty w tym dziale lub z zewnątrz. Ze stanowiska kierownika działu zasobów ludzkich są możliwe: awans na stanowisko dyrektora lub przemieszczenie poziome na inne stanowiska kierownicze.

Źródło: A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2003

Tabela 1. Osoby dokonujące opisu kompetencji stanowisk

Podmiot	Zalety	Wady
Bezpośredni przełożony	Znajomość znaczenia danego stanowiska dla funkcjonowania całego przedsiębiorstwa	Eksponowanie stanu idealnego lub pożądanego, subiektywność opisu, braki wiedzy specjalistycznej z zakresu zarządzania kompetencjami zawodowymi
Dział personalny	Zwartość opisu, wieloaspektowość opisu, zapewnienie mu stosownej integracji z innymi stanowiskami w przedsiębiorstwie	Niedostateczny zakres wiedzy specjalistycznej w zakresie kompetencji stanowisk. Możliwość pominięcia istotnych szczegółów, niewidocznych z perspektywy działu kadr
Zespół pracowników	Szansa na obiektywizm i akceptację przyjętego modelu, bezkonfliktowość wprowadzenia. Uwzględnienie takich elementów, które są ważne, a które nie bywają dostrzegane przez kierownika.	Duże koszty związane z czasem pracy, trudności komunikowania się. Brak wiedzy specjalistycznej z zakresu zarządzania kompetencjami zawodowymi.
Zainteresowany pracownik	Najlepsza znajomość stanowiska i wykonywanych czynności	Subiektywne niedocenianie bądź przecenianie czynności i zadań, skłonność do nieuwzględniania wymagań przedsiębiorstwa, braki wiedzy specjalistycznej z zakresu zarządzania kompetencjami zawodowymi
Doradca personalny	Doświadczenie, obiektywizm, wiedza fachowa, zwartość opisu, zintegrowanie grup kompetencji	Słaba znajomość specyfiki przedsiębiorstwa, wyższe koszty

Źródło: G. Filipowicz, Zarządzanie kompetencjami zawodowymi, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2004

Tabela 2. Profile wymagań osobowych

Systemy klasyfikacji wymagań osobowych
Plan siedmiopunktowy według Rodgera	Pięciopunktowy system analizy przydatności kandydata do pracy według Munro-Frasera
Cechy fizyczne (zdrowie, wygląd, sposób zachowania i mówienia itp.) Osiągnięcia osobiste takie, jak: wykształcenie, kwalifikacje, doświadczenie Inteligencję ogólną Specjalne uzdolnienia (np. obsługa maszyn, zręczność manualna) Zainteresowania m.in.: intelektualne, praktyczne, artystyczne Cechy osobowe np.: tolerancyjność, sumienność, wywieranie wpływu na innych, rzetelność Okoliczności np. warunki domowe	Wrażenie wywieranie na innych osobach (wygląd, wymowa i sposób zachowania) Kwalifikacje (wykształcenie, praktyki, doświadczenie w pracy) Wrodzone zdolności (szybkość rozumowania, zdolność uczenia się) Motywacja - wyznaczane przez daną osobę cele, konsekwencja i determinacja w ich realizowaniu Umiejętność przystosowania się (odporność na stres, zdolność współżycia z ludźmi)

Źródło: opracowanie własne na podstawie M. Armstrong (2004), Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków

Tabela 3. Przykładowy profil cech osobowych

Określenie cechy	Znaczenie cechy
		1	2	3	4	5	6	7
Wykształcenie					•	•
Doświadczenie				•	•
Wiek			•	•
Stan zdrowia				•	•
Znajomość języków obcych				•	•
Umiejętność organizowania pracy			•	•
Umiejętność pracy w grupie			•	•
Umiejętność komunikowania się					•	•
Zdolność podejmowania decyzji				•	•
Siła przekonywania					•	•
Umiejętność analizowania problemów					•	•
Odporność na stresy					•	•
Stabilność emocjonalna					•	•
Kreatywność				•	•
Asertywność				•	•
Odpowiedzialność				•	•
Inicjatywa					•	•
Skłonność do ryzyka			•	•
Wrażliwość na słabe sygnały				•	•
Gotowość uczenia się				•	•

Skala natężenia cechy:

Cecha mało ważna 1 2 3 4 5 6 7 cecha bardzo ważna

Źródło: A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2003

OGŁOSZENIA PRASOWE O PRACĘ

Wybór miejsca ukazania się ogłoszenia (gazety, czasopisma branżowe) zależy od:

1. kosztu (zależnego od wielkości ogłoszenia, rodzaju oraz miejsca),

2. profilu czytelników,

3. nakładu.

W zainteresowaniu kandydata ofertą niebagatelną rolę odgrywają: redakcja i wizeru­nek ogłoszenia. Winny one wykształcać pozytywny, ale realny obraz o przedsiębiorstwie. Akcent należy zatem położyć na silne strony organizacji oraz nie stawiać zbyt wygórowa­nych wymagań kandydatom typu: „Młody, zdolny, ambitny, z dobrą znajomością dwóch języków zachodnich potrzebny na stanowisko referenta administracyjnego w firmie X” (nota bene nie ma ona żadnych kontaktów z przedsiębiorstwami zagranicznymi).

Skuteczna oferta - ogłoszenie winna zawierać takie informacje jak:

• kto poszukuje - nazwa przedsiębiorstwa

• stanowisko i związane z nim zadania

• korzyści, w tym może być wysokość wynagrodzenia

• profil poszukiwanego kandydata

• potrzebne dokumenty i gdzie należy je złożyć

Czynniki wpływające na projekt ogłoszenia

Czynnik	Komentarz
Wizerunek organizacji	Ogłoszenia o rekrutacji powinny odpowiadać publicznemu wizerunkowi firmy i poprawiać go. Na przykład, tradycyjnie biurokratyczna organizacja nie odniesie sukcesu, używając awangardowych, całostronicowych kolorowych ogłoszeń, ani też nie zatrudni przez takie działanie pracowników, którzy bez kło­potów dopasowaliby się do jej kultury.
Rodzaj stanowiska	Ogłoszenie o stanowisku dla dyrektora najwyższego szczebla wymaga innego podejścia niż ogłoszenie o pracy dla zwykłego pracownika fizycznego.
Wybrane środki przekazu	Każde z mediów ma własny styl, dla którego nie zawsze pasuje dane ogłoszenie. Warto przejrzeć kilka starszych numerów wy­branej gazety lub czasopisma, by przekonać się, co się w nich sprawdza, a co nie. Ogłoszenie o frywolnej treści nie sprawdzi się w poważnym czasopiśmie, a wiele mogłoby zdziałać w bar­dziej odpowiednim dla siebie miejscu.
Upodobania docelowego rynku	Ogłoszenie, poprzez które firma poszukuje dyplomowanego i doświadczonego księgowego, pracującego dla dużej tradycyjnej organizacji o długiej historii, raczej nie przyciągnęłoby właści­wych osób, gdyby je zatytułować: „Czy potrafisz kreatywnie zaj­mować się liczbami?”. O ile czasami warto trochę zlekcewa­żyć normy, należy robić to ze szczególną ostrożnością.

Źródło: Dale M. (2006) Skuteczna rekrutacja i selekcja pracowników, Kraków

Źródło: Sajkiewicz A. (red.), Zasoby ludzkie w firmie, Warszawa

Przykłady ogłoszeń o pracę

Zalety	Urzędy pracy		Wady
Bezpłatna obsługa dostępna wszystkim zakładom		Osoby polecone przez urząd mogą nie w pełni spełniać wymogi danego stanowiska
Zapewnia dostęp do rynku lokalnego		Urząd może nie mieć pełnego rozeznania charakterystyki danego stanowiska pracy
Zapewnia dostęp do kandydatów		Jakość kandydatów zgłoszonych do urzędów wykazuje regionalną zmienność
Zalety	Agencje prywatne / konsultanci		Wady
Dysponują znacznym doświadczeniem w dziedzinie rekrutacji		Kosztowne
Dysponują szczególną znajomością pewnych specyficznych zawodów		Mogą wywierać na pracodawcę nacisk na rzecz zatrudnienia konkretnego kandydata
Usuwają wymóg działań poprzedzających selekcję		Mogą utrzymywać silną presję handlową już po dokonaniu przez zakład rekrutacji
Mogą nie pobierać opłaty do momentu rekrutacji za ich pośrednictwem		Sztucznie wyśrubowują pobory rekrutowanego pracownika dla zwiększenia opłaty (stawki procentowej!) za pośrednictwo
Mogą oferować zwrot opłat, jeśli nowo przyjęty pracownik opuści zakład przed umówionym terminem
Zalety	Tablice ogłoszeń		Wady
Tanie		Ograniczają krąg odbiorców informacji do kandydatów z zakładu (i to tych, którzy zauważyli ogłoszenie)
Informacja o wakacie dociera do dużej liczby potencjalnych kandydatów		Mogą być uznawane za „część umeblowania zakładu” i przez to omijane
Świadomość szansy może pozytywnie motywować wewnętrznych kandydatów do awansu
Zalety	Szkoły wyższe / uniwersytety		Wady
Umożliwiają wyszkolenie kandydata „od zera”, chociaż niektóre szkoły dają wykształcenie zawodowe		Mogą wymagać okresu adaptacji kandydata ze szkoły w środowisku pracy
Zakłady rekrutujące absolwentów szkół mogą skorzystać z rządowych systemów zachęt do ich zatrudniania		Kandydat prosto ze szkoły może się nie nadawać do objęcia pewnych stanowisk z uwagi na brak praktyki zawodowej
Sięganie do tego źródła pozytywnie wpływa na renomę zakładu w oczach lokalnej opinii
Zalety	Gazety, czasopisma itp.		Wady
Możliwość dotarcia do szerszego grona potencjalnych kandydatów		Niekiedy drogie, zwłaszcza gazety o zasięgu ogólnokrajowym
Możliwość nakierowania na konkretne rynki		Nakłady bez gwarancji odpowiedniej reakcji
Na ogół mniej kosztowna niż agencje pośrednictwa pracy		Koszty (czas i pieniądze) produkcji ogłoszeń
Zalety	Przekaz ustny		Wady
Tani		Może nastręczyć problemy prawne
Godna zaufania rekomendacja zmniejsza ryzyko trafienia na marnego kandydata		Mogą się tworzyć „towarzystwa wzajemnej adoracji”. Dobrzy przyjaciele czy krewni niekoniecznie muszą być dobrymi pracownikami
Rekrutacja przyjaciół lub krewnych zwiększa lojalność wobec firmy		Podejście nieformalne jest zagrożone ryzykiem stronniczości. Może to niekorzystnie wpłynąć na morale kandydatów z wewnątrz firmy
Jest na ogół mniej formalny

Tabela 4. Zalety i wady rekrutacji wewnętrznej i zewnętrznej

Rekrutacja wewnętrzna		Rekrutacja zewnętrzna
Zalety	Wady	Zalety	Wady

Obustronna znajomość zainteresowanych Stwarza pracownikom realne szanse awansu i pobudza do lepszej pracy Zwiększenie efektywności gospodarowania potencjałem kwalifikacji w przedsiębiorstwie , co sprzyja lepszemu wykorzystaniu i rozwojowi kapitału ludzkiego Niskie koszty Krótki czas przyjęcia na stanowisko Lojalność wobec przedsiębiorstwa wywołuje przywiązanie Znana jest dotychczasowa ocena pracownika

Konflikty personalne (niebezpieczeństwo przekształcenia się pozytywnej rywalizacji w „rozgrywki personalne”) Niebezpieczeństwo obsadzanie wakatu pracownikiem, który już osiągnął pułap swoich możliwości na poprzednim stanowisku, a na nowym się nie sprawdza (zasada Petera) Niebezpieczeństwo postępowania w myśl zasady „zawsze tak robiliśmy I to było dobrze” - łatwo staje się nieformalnym credo organizacji obsadzającej stanowiska własnymi ludźmi. Zawężenie wyboru do obecnego potencjału kadrowego i niemożność wprowadzenia zmian na szeroką skalę

Większy wybór wzrost prawdopodobieństwa znalezienia pożądanego kandydata Pracownicy spoza przedsiębiorstwa stanowią zazwyczaj bogate źródło nowych wizji, sił innowacyjnych, twórczych i wnoszą świeże spojrzenie na przedsiębiorstwo W przypadku kadr wyspecjalizowanych, o ściśle określonych kwalifikacjach specjalistycznych czy menedżerskich, zatrudnienie pracownika z zewnątrz bywa łatwiejsze, a nawet tańsze. Osiągnięcie efektu komety kadrowej - przyjęty pracownik, informując o warunkach pracy i zatrudnienia, „przyciąga” osoby z którymi zetknął się w życiu zawodowym i społecznym. Dzięki temu przedsiębiorstwo nie podejmując żadnych działań rekrutacyjnych może zgromadzić nowych kandydatów. Brak uwikłania się w stosunki nieformalne Zatrudnianie według rzeczywistych potrzeb, a nie po to, aby komuś dać pracę

Wyższe koszty doboru - bardziej rozbudowana procedura (m.in. wybór segmentu rynku pracy, dobór adekwatnych form rekrutacji) Trudniejsza adaptacja społeczno-zawodowa Możliwość braku współpracy z pracownikami wewnętrznymi, którzy mieli być na danym stanowisku. Aspekt motywacyjny Poza stanowiskami usytuowanymi najniżej w hierarchii zawodowej przyjęcie pracownika z zewnątrz oznacza pominięcie własnych pracowników. Grozi to osłabieniem więzi pracowników z przedsiębiorstwem, szczególnie, gdy uważają się za osoby dobrze przygotowane do objęcia danego stanowiska.

Źródło: opracowanie własne na podstawie Zasoby ludzkie w firmie, Sajkiewicz A. (red.), POLTEXT Warszawa

Typowa oferta pracy

1. Nazwa przedsiębiorstwa, branża ewentualnie krótki opis działalności („Parke-Davies należy do wiodących, badawczych firm farmaceutycznych na świecie. Nasze produkty, stosowane szczególnie w leczeniu chorób układu sercowo-na­czyniowego oraz centralnego układu nerwowego cieszą się dużym uznaniem”)

2. Nazwa stanowiska przewidzianego do obsady

3. Zwięzły opis zadań na stanowisku

(„Kandydat lub kandydatka będzie odpowiedzialny/a za:

• prowadzenie rozliczeń finansowych z kontrahentami zagranicznymi,

• analityczno-rachunkową obsługę gospodarki magazynowej firmy,

• sporządzanie raportów finansowych oraz analiz kosztowych firmy”.)

4. Wymagania stawiane kandydatom

„Oczekujemy:

• doświadczenia w pracy na podobnym stanowisku w profesjonalnej firmie,

• wyższego wykształcenia kierunkowego,

• praktycznej znajomości rachunkowości i przepisów podatkowych,

• bardzo dobrej znajomości języka angielskiego,

• doświadczenia w używaniu programów księgowych (A i B). Mile widziana znajomość systemu D”.)

5. Szeroko rozumiane wynagrodzenie

(„Oferujemy:

• udział w budowie dużej, profesjonalnej firmy,

• pracę w sympatycznym, życzliwym zespole,

• możliwość stałego rozwoju zawodowego,

• atrakcyjny pakiet wynagrodzenia”.)

6. Zakończenie - zaproszenie do kontaktu („Zainteresowane osoby prosimy
   o przesłanie ofert wraz z CV w ciągu 7 dni od daty ogłoszenia na adres: ...” lub w sposób bardziej bezpośredni: „Jeżeli jesteś osobą, której poszukujemy, przyślij swoją ofertę pracy na adres:...”).

MENEDŻER DS ROZWOJU SYSTEMÓW

ABC, firma poligraficzna zajmująca się zaawansowanymi zinte­growanymi reprodukcjami i projektami graficznymi, specjalizu­jąca się w tworzeniu magazynów tradycyjnych i multimedialnych, poszukuje menedżera ds rozwoju systemów. Osoba ta będzie odpowiedzialna za szkolenia i rozwój personelu w zakresie użytkowania oprogramowania Mac, PC i Scitex. Zatrudniona osoba powinna umieć tworzyć wielokolorowe projekty i prace multimedialne, a także mieć bogate doświadczenia we wspieraniu rozwoju personelu i w kontaktach z klientami. CV należy przesłać do Mickie Smith, ABC,3 piętro Luker House, 3/5 Baker Street, Luton

MENEDŻERA DS ROZWOJU SYSTEMÓW

ZATRUDNIMY do pracy z oprogramowaniem Mac, PC i Scitex.

Zakres obowiązków:

• szkolenia i rozwój personelu,

• kontakty z klientami,

• projektowanie kolorowe,

• prace multimedialne.

Wymagane bogate doświadczenie w tym zakresie.

Jesteśmy firmą projektową specjalizującą się w zaawansowanych zintegrowanych reprodukcjach graficznych na papierze i w multi­mediach wykorzystywanych do tworzenia magazynów.

CV i list motywacyjny należy przesłać pod adres:

ABC,3 piętro Luker House, 3/5 Baker Street, Luton

---