Stosunek pracy - pojęcie z zakresu prawa pracy oznaczające więź prawną łączącą pracownika i pracodawcę.
Cechą charakterystyczną stosunku pracy jest to, że pracownik zobowiązuje się świadczyć na rzecz pracodawcy pracę w miejscu i czasie przez niego określonym i pod jego kierownictwem, a pracodawca zobowiązuje się do zapłaty odpowiedniego wynagrodzenia.
W Polsce stosunek pracy oraz prawa i obowiązki wynikające z niego dla pracodawcy i pracownika regulowane są przede wszystkim przez Kodeks pracy.
Stosunek pracy może powstać na podstawie:
powołania (zatrudnia się w ten sposób np. skarbnika gminy, dyrektora firmy)
wyboru (w ten sposób nawiązuje się stosunek pracy z osobami wyłonionymi w wyborach, np. z wójtem, burmistrzem, starostą)
mianowania (nominacji) (zatrudniani są tak przede wszystkim urzędnicy lub nauczyciele z odpowiednim stażem pracy)
Umowa o pracę - Czynność prawna polegająca na złożeniu zgodnych oświadczeń woli przez pracownika i pracodawcę, w których pracownik zobowiązuje się do osobistego świadczenia pracy na rzecz pracodawcy pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego określonym, a pracodawca do zapłaty umówionego wynagrodzenia.
Rodzaje umów o pracę
1.Umowy bezterminowe:
Tego typu umowa wiąże strony bezterminowo, przez co daje pracownikowi stabilizację zatrudnienia, pracodawcy zaś pozwala na zbudowanie stałych więzów z cenionym pracownikiem.
Umowa za czas nieokreślony powinna zawierać wszystkie elementy umowy o pracę, tj.:
- miejsce jej wykonywania. Miejsce świadczenia pracy stanowi jeden z istotnych składników umowy o pracę, obustronnie uzgodniony, objęty ogólnym zakazem jednostronnej zmiany przez któregokolwiek z kontrahentów umowy.
Strony zawierające umowę o pracę mają dużą swobodę w określaniu miejsca pracy. Może być ono określone na stałe, bądź jako miejsce zmienne, przy czym w tym ostatnim wypadku zmienność miejsca pracy może wynikać z samego charakteru (rodzaju) pełnionej pracy. Ogólnie pod pojęciem miejsca pracy rozumie się bądź stały punkt w znaczeniu geograficznym, bądź pewien oznaczony obszar, strefę określoną granicami jednostki administracyjnej podziału kraju lub w inny dostatecznie wyraźny sposób, w którym ma nastąpić dopełnienie świadczenia pracy.
Miejsce pracy nie musi być wyposażone w zaplecze socjalne, kadrowe i techniczne. Wykonywanie pracy w uzgodnionym przez strony "miejscu pracy" pracownika nie rodzi obowiązku płacenia takiemu pracownikowi ani diet czy innych należności związanych z podróżą służbową, ani świadczeń rozłąkowych.
- wymiar czasu pracy. Zgodnie z art 128 KP przez czas pracy należy rozumieć czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
Aby dany okres czasu można było uznać za czas pracy muszą więc zostać spełnione dwie przesłanki:
pracownik musi pozostawać w dyspozycji pracodawcy - przez dyspozycję należy rozumieć gotowość do wykonywania poleceń, wykonywanie tychże poleceń.
pracownik musi przebywać w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
Jak z powyższego wynika faktyczne wykonywanie pracy nie jest konieczne do tego aby dany okres był do czasu pracy wliczony. Wystarczy że pracownik jest w dyspozycji pracodawcy, czyli oczekuje na polecenia pracodawcy będąc gotowym do ich wykonania.
-termin rozpoczęcia pracy. Termin rozpoczęcia pracy to dzień, w którym pracownik przychodzi do pracy, aby rozpocząć wykonywanie uzgodnionych zadań.
2.Umowy terminowe:
Strony zawierają umowę o pracę na czas określony, gdy zamierzają pozostawać w stosunku pracy przez z góry określony czas.
Oznaczenie czasu trwania umowy może nastąpić poprzez wskazanie:
konkretnej daty kalendarzowej, z której nadejściem umowa się rozwiąże, np. 15 października 2010r.,
zdarzenia, którego zajście spowoduje rozwiązanie umowy, zdarzenie to musi być pewne, a czas jego nadejścia wiadomy lub przewidywalny, np. sezon wczasowy, sezon grzewczy.
Termin końcowy umowy o pracę na czas określony powinien być oznaczony.
na okres próbny Umowa ta różni się od pozostałych szczególnym przeznaczeniem, jakiemu służy, czyli sprawdzeniu przez pracodawcę kompetencji pracownika oraz zapoznaniu się pracownika z warunkami pracy w zatrudniającej go jednostce.
Umowa na okres próbny jest zgodnym oświadczeniem woli pracownika i pracodawcy. Pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy. Jednakże należy zaznaczyć, że owa umowa nie znajduje zastosowania w przypadku stosunku pracy na podstawie: spółdzielczej umowy o pracę, powołania, mianowania czy naboru.
Wyznaczenie okresu dłuższego niż 3 miesiące lub ponowienie umowy na okres próbny jest niezgodne z prawem pracy (art. 25 § 2 k.p). Okres próbny, czyli rozpoczęcie pracy przez pracownika zaczyna się od daty wyznaczonej w umowie lub w dniu zawarcia umowy (art. 26 k.p). Kodeks pracy wymaga, aby w umowie określić jednoznacznie (art. 29 § 1 k. p.):
strony, które ją zawierają,
zaznaczyć, że jest to umowa na okres próbny (rodzaj umowy),
datę jej zawarcia,
warunki pracy i płacy, obejmujące w szczególności: rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie za pracę, wymiar czasu pracy i termin rozpoczęcia pracy.
Rozwiązanie umowy na okres próbny.
Z upływem wyznaczonego okresu, umowa na czas określony rozwiązuje się samoczynnie, jeśli nie ulegnie wcześniejszemu wypowiedzeniu, rozwiązaniu bez wypowiedzenia, lub rozwiązaniu na mocy porozumienia stron.
Umowa na okres próbny może być wcześniej rozwiązana za porozumieniem stron lub za wypowiedzeniem trwającym: 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni; 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie oraz 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące (art. 34 k. p.). Jeżeli pracodawca i pracownik zamierzają kontynuować współpracę, to powinni zawrzeć nową umowę o pracę.
Ograniczone uprawnienia pracownika
Umowa na okres próbny (zgodnie z podstawą prawną - ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy; Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.) nie daje uprawnień pracownikowi do:
płatnego zwolnienia na poszukiwanie pracy przysługującego w trakcie wypowiedzenia, jeżeli ustalono okres próby krótszy niż trzy miesiące,
ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę pracownicy w ciąży, jeżeli umowę zawarto na okres nieprzekraczający jednego miesiąca,
automatycznego przedłużenia do dnia porodu umowy, która ulegałyby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, jeżeli okres próbny nie przekracza jednego miesiąca.
Zgodnie z artykułem 194 kodeksu pracy wyklucza się zawieranie umów na okres próbny w przypadku zatrudnienia pracowników młodocianych, w ramach umowy o pracę w z celu przygotowania zawodowego. Do zawierania i rozwiązywania z nimi umów o pracę w ww. celu mają zastosowanie przepisy kodeksu dotyczące umów o pracę na czas nieokreślony. Zatrudnienie młodocianych w celu przygotowania zawodowego może prowadzić pracodawca, osoba kierująca przedsiębiorstwem w imieniu pracodawcy lub u niego zatrudniona pod warunkiem, że posiada wymagane kwalifikacje - tzw. instruktor praktycznej nauki zawodu.
Ochrona przed wypowiedzeniem.
W przypadku kobiet w ciąży zatrudnionych na okres próbny, prawo pracy przewiduje ochronę. Gdy umowa zawarta jest na okres dłuższy niż miesiąc, jeżeli uległyby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży, to w takim wypadku termin umowy ulega przesunięciu do terminu porodu. Krótsze umowy wykluczają ochronę kobiet w ciąży.
Ochrona przed wypowiedzeniem odnosi się także do pracowników przebywających na urlopie lub w czasie usprawiedliwionej nieobecności (art.41. K.p) oraz osób w wieku przedemerytalnym, jeżeli nie mają prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Natomiast pod szczególną ochroną znajdują się powołani do czynnej służby wojskowej - w przypadku upływu okresu próbnego po powołaniu do służby staje się ona umową na czas nieokreślony.
na zastępstwo
Stosunek pracy nie zostaje nawiązany w przypadku umów cywilnoprawnych (tzn. zawieranych według Kodeksu cywilnego a nie Kodeksu pracy):
Natomiast stosunek pracy zawarty jest z pracownikiem, który świadczy na rzecz pracodawcy pracę w miejscu i czasie przez niego określonym i pod jego kierownictwem bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
W związku z częstym zastępowaniem umów o pracę umowami cywilnoprawnymi (które nie gwarantują pracownikom prawa do urlopu czy gwarancji minimalnego wynagrodzenia, jeżeli nie zostaną w umowie zawarte) w 2002 roku znowelizowano Kodeks pracy, dodając zapis: Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1 [czyli wypisanych powyżej].
Nowelizacja z 2002 roku wyklucza zatem możliwości zatrudniania pracowników, którzy pracują w ustalonych przez pracodawce godzinach i w siedzibie firmy, na umowę zlecenia lub umowę o dzieło.
Źródło: PRAWO PRACY 2008, Warszawa 2008.
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141)
Art. 22 § 11 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141)
Art. 22 § 11 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141)
Wyszukiwarka