Rozwiazanie-umowy-o-prace---referat, Prawo Pracy


Rozwiązanie umowy o pracę

Umowa o pracę rozwiązuje się:

  1. na mocy porozumienia stron

  2. przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem)

  3. przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia)

  4. z upływem czasu na który została zawarta

  5. z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie porozumienia stron



Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem

  1. okres próbny

  2. określony

  3. czas nie określony

Do rozwiązania tych umów na mocy porozumienia stron oraz bez wypowiedzenia należy zastosować ten sam tryb i te same przepisy kodeksu, jak przy umowie na czas nieokreślony.
Przepisy kodeksu pracy nie przewidują możliwości rozwiązania za wypowiedzeniem umowy na czas wykonania określonej pracy.
Natomiast wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny może być dokonane przez każdą ze stron (pracownika i pracodawcę) przed upływem terminu, na który była zawarta.

Okres wypowiedzenia umowy na okres próbny wynosi:

  1. 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,

  2. 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tyg.

  3. 2 tyg., jeżeli okres próbny wynosi 3 m-ce

Umowa o pracę zawarta na czas określony ze swej istoty zostaje rozwiązana z upływem czasu, na który została zawarta. W świetle art. 33 kodeksu pracy tylko umowy terminowe zawarte na czas dłuższy niż 6 miesięcy mogą być rozwiązane w drodze wypowiedzenia, jeżeli strony same zastrzegły dopuszczalność jej wypowiedzenia z zastosowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia.
Wątpliwości budzi również to, czy można umowę na czas określony wypowiedzieć dopiero po upływie 6 miesięcy, czy też wcześniej, np. w pierwszym miesiącu jej trwania. Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 7 września 1994 r. (sygn. akt PZP 35/94) wyraził pogląd, że umowa o pracę zawarta na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, w której strony przewidziały dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem - może być w ten sposób rozwiązana także przed upływem 6 miesięcy jej trwania.
Przy obliczaniu końcowego terminu dwutygodniowego okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony należy stosować przepisy kodeksu pracy mówiące, iż okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmuje tydzień lub jego wielokrotność i
kończy się w sobotę. W okresie wypowiedzenia terminowej umowy o pracę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy w wymiarze dwóch dni roboczych, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia od pracodawcy. Wynika to z przepisu art. 37 kodeksu pracy. Wymiar zwolnienia wynosi:

  1. 2 dni robocze- w okresie wypowiedzenia nie przekraczającego 1 miesiąca

  2. 3 dni robocze- w okresie 3 miesięcznego wypowiedzenia, także na podstawie jego skrócenia na podst.art.361§ 1

Art.361. Skrócenie okresu wypowiedzenia przy upadłości lub likwidacji § 1. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy, określonych w odrębnych przepisach, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę , skrócić okres 3 miesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

  1. 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 m-cy

  2. 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 m-cy

  3. 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata

W przypadku gdy okres wypowiedzenia jest liczony w tygodniach - kończy się zawsze w sobotę, jeżeli w miesiącach - w ostatnim dniu danego miesiąca.

Przykład:
Pracownik, któremu ze względu na staż pracy przysługuje 1-miesięczny okres wypowiedzenia, powinien zawiadomić o tym pracodawcę (dostarczyć wypowiedzenie umowy o pracę) pod koniec miesiąca. Wtedy z końcem następnego miesiąca umowa ulegnie rozwiązaniu.

Dodać należy, że przy wypowiadaniu umowy o pracę strony mogą ustalić wcześniejszy termin jej rozwiązania, przy czym ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy.

Szczególnym rygorom podlega wypowiedzenie umowy o pracę na czas nie określony dokonywane przez pracodawcę.
Zasada swobody wypowiadania obejmuje wiele ograniczeń. Ograniczenia te można podzielić na takie, które dotyczą ogółu pracowników (powszechna ochrona przed wypowiedzeniem), oraz na takie, które odnoszą się do pewnych kategorii pracowników (szczególna ochrona przed wypowiedzeniem).

Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem umów na czas nie określony sprowadza się do tego, że wypowiedzenie
musi być uzasadnione. W piśmie wypowiadającym umowę o pracę na czas nie określony podaje się przyczynę uzasadniającą jej rozwiązanie oraz pouczenie dla pracownika o jego prawie odwołania się do sądu pracy. Zasadność wypowiedzenia umowy podlega kontroli, dokonywanej na wniosek pracownika przez sąd.

Pracodawca zobowiązany jest (art. 38 § 1 KP) skonsultować zasadność zamiaru wypowiedzenia z zarządem zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownika. Pracodawca zwraca się do tej organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony. Nieudzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników.

Pracownik nie zrzeszony w związku zawodowym ma prawo do obrony swoich praw na zasadach dotyczących pracowników będących członkami związku, jeżeli wybrana przez niego zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na obronę jego praw pracowniczych.
Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem dotyczy pracowników, którzy:

  1. Znajdują się w określonej sytuacji

  2. Pełnią określone funkcje społeczne

Ad. 1

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy w następujących przypadkach:

  1. w okresie urlopu pracownika,

  2. w okresie usprawiedliwionej nieobecności pracownika,

  3. w okresie 2 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego, jeżeli z osiągnięciem tego wieku pracownik uzyska prawo do emerytury,

  4. w okresie ciąży oraz urlopu macierzyńskiego pracownicy nie można wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę na mocy oświadczenia złożonego wcześniej (oświadczenie woli złożone wobec pracownicy przed rozpoczęciem okresu ochronnego i mające spowodować ustanie stosunku pracy w okresie objętym ochroną powinno być cofnięte, gdy pracownica przed końcem okresu wypowiedzenia zaszła w ciążę),

  5. po złożeniu przez pracownicę wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego pracodawca nie może złożyć oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, ani też nie może nastąpić rozwiązanie umowy o pracę na podstawie wcześniej złożonego oświadczenia, jeżeli termin rozpoczęcia urlopu wychowawczego przypadałby w czasie trwania stosunku pracy,

  6. pracownik młodociany w okresie przygotowania zawodowego pozostaje pod ochroną przed wypowiedzeniem, polegającą na zawężeniu podstaw dających zakładowi pracy prawo rozwiązania umowy (art. 196 KP),

  7. w okresie czynnej służby wojskowej (w okresie między powołaniem pracownika do tej służby a jej odbyciem pracodawca nie może wypowiedzieć umowy, a wcześniej złożone oświadczenie o wypowiedzeniu staje się bezskuteczne),

  8. w okresie odbywania przez męża pracownicy zasadniczej służby wojskowej,

  9. w razie inwalidztwa wojennego lub wojskowego wypowiedzenie umowy o pracę może nastąpić tylko z ważnych przyczyn po uzyskaniu pisemnej zgody właściwego organu.

Ad. 2

Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem pracowników, którzy pełnią określone funkcje społeczne, dotyczy m.in.:

  1. społecznych inspektorów pracy,

  2. członków zarządu lub komisji rewizyjnej zakładowej organizacji związkowej,

  3. członków rady pracowniczej,

  4. posłów i senatorów,

  5. radnych.


Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy:

Do podstawowych obowiązków pracodawcy należy m.in.:

Aby zachowanie pracodawcy można było uznać za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków, musi charakteryzować się (zgodnie ze zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy) jego winą umyślną lub rażącym niedbalstwem.

W świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego nieopłacanie składek na ubezpieczenie społeczne może być przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy.

W przypadku rozwiązania umowy w tym trybie pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Skutki rozwiązania przez pracownika w tym trybie umowy o pracę są takie same, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Pracodawca ma także prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Może to zrobić w następujących przypadkach:

Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Podkreślić należy, że oświadczenie o "dyscyplinarnym" rozwiązaniu umowy o pracę może nastąpić tylko w okresie
1 miesiąca od dnia, w którym pracodawca lub pracownik dowiedzieli się o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Pracodawca ma również prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia (z przyczyn niezawinionych przez pracownika):

  1. Jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

    1. dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

    2. dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

  1. W razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt. 1, trwającej dłużej niż miesiąc (np. odbywanie kary pozbawienia wolności).

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może również nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Śmierć pracownika

  1. Z dniem śmierci pracownika stosunek pracy wygasa

  2. Prawa majątkowe w ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika, w równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W razie braku takich osób prawa te przechodzą do spadku.

Śmierć pracodawcy

  1. Z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają , z zastrzeżeniem, że nie ma on zastosowania w razie przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę.

  2. Pracownikowi, którego umowa wygasła z przyczyn określonych w § 1, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Tymczasowe aresztowanie

  1. Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika.

  1. Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia.

Odwołanie do sądu pracy

W razie naruszenia przez pracodawcę przepisów KP, pracownikowi przysługuje prawo odwołania do sądu pracy.



Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
Rozwiązanie umowy o pracę, administracja, prawo pracy, Semestr II
rozwiazanie umowy o prace, administracja, prawo pracy, Semestr I
Rozwiazanie-umowy-o-prace---referat, PEDAGOGIKA II STOPNIA
Rozwiazanie umowy za wypowiedzeniem, Prawo Pracy, Druki
umowy o pracę, ## DOKUMENTY##, prawo pracy
Rozwiazanie-umowy-o-prace---referat, PEDAGOGIKA II STOPNIA
Rozwiązanie umowy o pracę, Prawo Pracy
Sposoby rozwiązywania umowy o prace na czas nieokreslony, Prawo Pracy
Rozwiazanie umowy o prace za porozumieniem stron, Prawo Pracy, Druki
ZAWARCIE I ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ, PRAWO OGÓLNE
Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na mocy porozumienia stron, ADWOKAT DOMOWY, WZORY PISM, K
Przyczyny rozwiązywania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez
Niezasadne rozwiązanie umowy o pracę
zawarcie i rozwiazanie umowy o prace, szkoła
Kiedy do umowy o pracę stosować prawo innego państwa, NASZE materiały notatki

więcej podobnych podstron