1. MISJA- precyzyjne sformułowanie podstawowego celu organizacji; generalna deklaracja sensu działania, racji, istnienia i rozwoju organizacji.

2. WIZJA- widzenie i wyobrażenie, pożądany obraz przyszłości organizacji i jej miejsca otoczenia.

3. KIEROWANIE- działanie, którego celem jest wywołanie określonego, zgodnego z zamierzeniem kierującego zachowania się innych ludzi. Jest to działanie świadome i celowe. Kierujący dąży do realizacji celów- nie bezpośrednio lecz przez innych ludzi.

4. STRATEGIA - wyraża cele długoterminowe przedsiębiorstwa odpowiadające generalnym kierunkom działania, a także przedstawia alokację zasobów, jakie są niezbędne do realizacji przedsięwziętych celów

5. FORMALIZACJA - regulowanie zachowań pracowników, kontrolowanie ich działalności

6. MAX WEBER - zwracał uwagę na źródła władzy w organizacji, uważał, że najlepsza jest organizacja biura : bezosobowa, efektywna i pewna w funkcjonowaniu. Każdy pracownik powinien być oceniany w inny sposób, najważniejsza jest efektywność. Jako pierwszy określił cechy organizacji społecznej jako biurokratyczne.

7. ROLE KIEROWNICZE

Kategoria	Rola	Przykładowe działania
Interpersonalna	Reprezentant	Udział w uroczystym otwarciu zakładu
		Przywódca	Zatrudnianie, motywowanie, szkolenie
		Łącznik	Inicjowanie więzi międzyludzkich
	Informacyjna	Obserwator	Poszukiwanie informacji
		Propagator	Przekazuje informacje innym
		Rzecznik	Przekazywanie info ludziom z zewnątrz
	Decyzyjna	Przedsiębiorca	Opracowywanie nowych pomysłów
		Przeciwdziałający zakłóceniom	Rozwiązywanie konfliktów między podwładnymi
		Dysponent zasobów	Dokonywanie rewizji środków budżetowych
		Negocjator	Negocjowanie porozumienia z dostawcami

8. ZASADY FAYOL'A

• Podział pracy ( skupienie uwagi na wydzielonej części całego procesu)

• Autorytet

• Dyscyplina (Od pracowników oczekuje się posłuszeństwa, pracowitości, właściwego zachowania itp.; kary za niewłaściwe wykonywanie pracy powinny być znane i sprawiedliwie wykonywane; dokumenty prawne muszą być jednoznaczne i bezsporne)

• Jedność rozkazodawstwa

• Podporządkowanie interesu osobistego interesowi ogółu (interesy pracowników nie powinny przeważać nad interesami organizacji)

• Wynagrodzenie (powinno być sprawiedliwe)

• Centralizacja

• Hierarchia

• Ład ( w organizacji wszystko powinno zajmować odpowiednie miejsce)

• Odpowiednie traktowanie personelu (nie można wprowadzać mobbingu ani terroru)

• Stałość personelu

• Inicjatywa (podwładni powinni mieć swobodę w tworzeniu i realizacji swoich planów)

• Zgranie personelu (`Esprit de corps'- duch koleżeństwa; należy sprzyjać poczuciu przynależności do zespołu).

9. UMIEJĘTNOŚCI:

• Specjalistyczne

• Precyzyjni wyznacza czas realizacji zadań

• Dzieli zadania na czynności

• Przydziela czynności poszczególnym osobom

• Wpływa istotnie lub nawet narzuca czas, tempo, kolejność i sposób ich wykonywania

• Kontroluje, ocenia i koryguje przebieg działań podwładnych, dokształca lub przyucza podwładnych do wykonania przyznanych im czynności lub zadań

• Koncepcyjne

• Planowanie celów dla kierowniczej jednostki

• Organizowanie systemów realizacyjnych

• pozyskiwanie środków i zasobów realizacji celów i zadań

• dzielenia się usprawnieniami

• kształtowanie obszarów odpowiedzialności podwładnych

• Wywierania wpływu

• Przywódcze

• Umiejętności komunikowania się

• Umiejętności motywacji bezpośredniej

• Umiejętności kreowania postaw

• Zdolności pedagogiczne

10. ANALIZA SWOT

	Pozytywne	Negatywne
Wewnętrzne (cechy organizacji)	Mocne strony	Słabe strony
Zewnętrzne (cechy otoczenia)	Szanse	Zagrożenia

• S (Strengths) - mocne strony: wszystko to co stanowi atut, przewagę, zaletę analizowanego obiektu,

• W (Weaknesses) - słabe strony: wszystko to co stanowi słabość, barierę, wadę analizowanego obiektu,

• O (Opportunities) - szanse: wszystko to co stwarza dla analizowanego obiektu szansę korzystnej zmiany,

• T (Threats) - zagrożenia: wszystko to co stwarza dla analizowanego obiektu niebezpieczeństwo zmiany niekorzystnej.

Strategia agresywna maxi-maxi

Sytuacja dotyczy przedsiębiorstwa, w którym wewnątrz przeważają mocne strony, w
otoczeniu zaś szanse. Takiej sytuacji odpowiada strategia maxi-maxi: silnej ekspansji i
zdywersyfikowanego rozwoju. Przykładem może być firma, która dysponując nowoczesną
technologią i dużym potencjałem produkcyjnym, może przy szybko wzrastającym rynku
jednocześnie inwestować w nowe produkty i zdobywać nowe segmenty rynku.

Strategia konkurencyjna mini-maxi

Mamy tu do czynienia z firmą, która ma przewagę słabych stron nad mocnymi, ale sprzyja jej układ warunków zewnętrznych. Jej strategia powinna polegać na wykorzystywaniu tych
szans przy jednoczesnym zmniejszaniu lub poprawianiu niedociągnięć wewnętrznych.
Przykładem strategii mini-maxi może być dążenie firmy będącej w słabej sytuacji
finansowej do zawarcia aliansu strategicznego z innym przedsiębiorstwem w celu
wykorzystania szans związanych z otwieraniem się nowych rynków zbytu.

Strategia konserwatywna maxi-mini

W opisywanej sytuacji źródłem trudności rozwojowych firmy jest niekorzystny dla niej
układ warunków zewnętrznych. Przedsiębiorstwo może mu przeciwstawić duży potencjał
wewnętrzny i próbować przezwyciężyć zagrożenia, wykorzystując do maksimum swoje
liczne mocne strony. Na przykład w warunkach kurczącego się popytu silne
przedsiębiorstwo, o dobrej pozycji konkurencyjnej, może wybrać strategię eliminowania z
rynku lub wykupienia jednego z konkurentów i przejęcia jego udziałów rynkowych.

Strategia defensywna mini-mini

Firma w sytuacji WT jest pozbawiona szans rozwojowych. Działa w nieprzychylnym
otoczeniu, a jej potencjał zmian jest niewielki. Nie ma istotnych mocnych stron, które
mogłyby przeciwstawić zagrożeniom i wykorzystać do poprawienia swoich słabych stron.
Strategia STOWT sprowadza się w wersji pesymistycznej do likwidacji, w optymistycznej
wersji SOWOT zaś do starań o przetrwanie lub połączenie się z inną organizacją

1. Menedżerowie odważni ,,zmierzający naprzód” w kierunku przyszłego kształtu

organizacji i zamierzają do pożądanej jej odnowy

2. Menedżerowie wyzywający: przeciwstawiają się istniejącej kulturze, pragną

odnowy, ale zamierzają do tego poprzez wykazanie niekompetencji przełożonych,

domagają się ich usunięcia

3. Menedżerowie niezdolni: oddalają się od organizacji, odrzucają zasłany porządek,

lecz nie są zdolni do wypracowania żadnego programu zmian na lepsze, nie maja

ambicji ani chęci działania

4. Menedżerowie konformiści: uznają organizację w obecnym kształcie za

rozwiązanie optymalne, bronią jej porządku i chcą aby była ona taka sama w

przyszłości.

Menedżer przyszłości (wg Druckera)

• przede wszystkim skuteczność

• wzmożona świadomość swojego własnego potencjału

• nawyk zachęcania innych do przekazywania informacji zwrotnej

• pragnienie władzy

• integracja pracy z życiem

• poszanowanie odmienności innych ludzi

Menedżer doskonały (wg Druckera) - to taki, który osiąga sukcesy, fascynuje się życiem organizacji, przejawia odwagę w ryzykowaniu własnej kariery i pieniędzy, przejawia gotowość do brania na siebie obowiązków, które mogą prowadzić do utraty popularności, posiada talent do załatwiania spraw za pośrednictwem innych ludzi, a także umiejętnie się komunikuje, jest biegły w sztuce podejmowania decyzji

Zalety indywidualnego podejmowania decyzji:

• Krótszy czas, mniejsze koszty

• Odpowiedzialność tylko 1-osobowa

• Nie trzeba rezygnować z niczego, gdy decyzja kontrowersyjna


Zalety grupowego podejmowania decyzji:

• Więcej informacji

• Wieloaspektowość

• Odpowiedzialność się rozkłada

• Doskonalenie przez rady i wskazówki innych osób

• Bardziej akceptowana społecznie

• Rodzą się partnerskie relacje

---