UPRAWNIENIA PRACOWNIKA JAKO STRONY STOSUNKU PRACY.
Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia związane z pracą.
Jest to świadczenie podmiotu zatrudniającego, dokonywane co pewnie czas na rzecz pracownika zasadniczo tytułem ekwiwalentu za świadczoną pracę. Wchodzi tu także świadczenie za czas niewykonywania pracy. Wypłaty mają za zadanie zapewnienie pracownikowi środków potrzebnych na zaspakajanie potrzeb w okresach niewykonywania pracy z przyczyn niezawinionych.
Wynagrodzenie za pracę jest świadczeniem: ze stosunku pracy; spełnionym w wykonywaniu prawnego obowiązku, a zatem świadczeniem obowiązkowym; okresowym, które powinno być spełniane regularnie;
posiadającym wartość majątkową wyrażoną w pieniądzu lub czasami w naturze; spełnionym na rzecz pracownika; przysługującym w zamian za świadczona przez pracownika pracę, lub wyjątkowo za czas niewykonywania pracy.
Pojęcie wynagrodzenia za pracę.
Warunki wynagrodzenia za pracę są to wszystkie składniki sytuacji prawnej pracownika w zakresie przysługującego mu wynagrodzenia. Na te warunki składają się: sposób obliczania wynagrodzenia; termin zapłaty wynagrodzenia; miejsce spełnienia tego świadczenia; forma w jakiej jest ono świadczone.
Ustalenie wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą.
Ustalane są one co do zasady w umowie o pracę, lub w porozumieniach towarzyszących innym aktom kreującym stosunek pracy. Wynagrodzenia określają strony. Ustalenie warunków podlega ograniczonej swobodzie kontraktowej stron. Określenie warunków, jakim muszą odpowiadać umowy o pracę w zakresie wynagrodzenia, następuje przede wszystkim w układzie zbiorowym pracy. W razie jego braku pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników ma obowiązek wydania regulaminu wynagrodzenia. Jeżeli u danego pracodawcy działa związek zawodowy, to należy z nim uzgodnić treść regulaminu. Wysokość wynagrodzenia pracownika nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia. Wynagrodzenia pracownika w pierwszym roku nie może być niższe niż 80% minimalnego wynagrodzenia, a w drugim 90%. Roczny wskaźnik przyrostu przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego ustalany jest w drodze porozumienia, przez strony uprawnione do zawarcia zawarcia zakładowego układu zbiorowego pracy. Jeżeli porozumienie nie zostanie zawarte ustala je pracodawca.
Zmiana warunków wynagrodzenia polega na zastąpieniu innymi wszystkich lub niektórych warunków ustalonego wcześniej wynagrodzenia. Warunki wynagrodzenia mogą ulec zmianie na niekorzyść pracownika w na podstawie porozumienia stron lub w drodze wypowiedzenia zmieniającego.
Wynagrodzenie za prace wykonaną i za czas niewykonywania pracy ( przedmiot wynagrodzenia za pracę ).
Przedmiotem wynagrodzenia za pracę jest praca wykonana, przez którą należy rozumieć czynności spełnione w okresie poprzedzającym wypłatę wynagrodzenia. Przesłanką prawa do wynagrodzenia za pracę wykonaną jest świadczenie pracy w przeszłości niezależnie od jej rozmiaru. Wynagrodzenie jest płatne z dołu, czyli przedmiotem jest już wykonana praca. Przedmiotem wynagrodzenia jest praca wykonana niewadliwie lub nawet wadliwie, ale z przyczyn niezawinionych. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usług, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu.
Czas niewykonania pracy jest także przedmiotem wynagrodzenia za pracę. Dotyczy to niemożności świadczenia pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, jak również przerw w wykonywaniu pracy.
Pracownik, który nie wykonuje pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy, a mógłby bez problemu świadczyć tą pracę, ma prawo do wynagrodzenia wynikającego z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. Przysługuje ono pracownikowi w razie: bezprawnego niedopuszczenia do pracy przez pracodawcę; niezawinionego przez pracownika przestoju. Płatne przerwy w urlopie obejmują urlop wypoczynkowy, urlopy okolicznościowe, okres niezdolności do pracy. Prawo zapewnia pracownikowi, krótkie przerwy w pracy dla załatwiania ważnych spraw osobistych lub rodzinnych. W razie zwolnienia pracownika na ten okres kilku dni przysługuje mu prawo do wynagrodzenia za ten czas, pod warunkiem, że odpracował czas zwolnienia. Prawo do wynagrodzenia do 33 dni w roku, zachowuje pracownik za czas niezdolności do pracy wskutek choroby. Wynagrodzenie to nie przysługuje w sytuacjach, w których pracownik pomimo niezdolności do pracy nie ma prawa do zasiłku chorobowego.
Składniki wynagrodzenia za pracę.
Są to elementarne części świadczenia, wyodrębnione ze względu na specjalne przeznaczenie społeczno - gospodarcze. Wyróżniamy: składniki konieczne ( wynagrodzenie podstawowe , które występuje w każdym wynagrodzeniu za pracę; składniki dodatkowe, które wchodzą w skład wynagrodzeń za pracę pracowników określonych branż, zawodów, specjalności bądź przysługują ogółowi pracowników w sytuacjach szczególnych.
Wynagrodzenia podstawowe są stałym składnikiem wynagrodzenia za pracę, wypłacane jest pracownikowi jako powtarzające się ciągłe świadczenie okresowe, którego kryterium wyznacza kategoria osobistego zaszeregowania pracownika bądź kategoria zaszeregowania wykonywanych robót. Jest ono wypłacane z góry określonych stawek. Jest główną częścią składową zarobku. Obliczanie wynagrodzenia zależy od systemu płac, czyli od określonej metody. Mamy system wynagrodzenia za czas i system wynagrodzenia akordowego. Przy tym pierwszym systemie pracownik otrzymuje wynagrodzenie według stawek wyrażonych w jednostkach czasowych. Są uzależnione od rodzaju wykonywanej pracy, i kwalifikacji. Przy drugim systemie, wynagrodzenie akordowe zależy od wyników pracy. Jeżeli chodzi o dodatkowe składniki to może je przewidywać umowa o pracę bądź przepisy płacowe obowiązującego u danego pracodawcy, zwłaszcza układy zbiorowe pracy. Wśród tych składników wyróżniamy: premie, prowizje i dodatki do wynagrodzenia zasadniczego. Stanowią one niesamodzielny składnik wynagrodzenia.
Premia stanowi:
uzupełniający, niesamodzielny składnik wynagrodzenia, występuje zawsze obok innych składników wynagrodzenia,
niestały składni wynagrodzenia, który wchodzi w skład zarobku pracownika za okresy, w których nastąpiły okoliczności będące przesłankami premii,
świadczenie obowiązkowe, przysługujące pracownikowi z tytułu ekwiwalentu za określone wyniki w pracy.
Prowizja jest to dodatkowy składnik wynagrodzenia za pracę, wyrażona w określonym procencie od uzyskanych efektów pracy.
Należą do nich dodatki do wynagrodzenia podstawowego. Są to świadczenia należne zawsze obok wynagrodzenia podstawowego w wysokości stałej lub zmiennej, dostosowanej do zmieniających się okoliczności. Ich wprowadzenie zależy od woli stron umowy lub podmiotów tworzących akty płacowe obowiązując u danego pracodawcy. Można je podzielić na dwie grupy:
dodatki kompensujące zwiększony wysiłek lub kwalifikacje pracownika:
dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych,
dodatek za pracę nocną,
dodatki za pracę w warunkach szkodliwych, uciążliwych, niebezpiecznych,
dodatek funkcyjny,
dodatek za wysługę lat,
dodatek za znajomość języków obcych.
dodatki wyrównawcze kompensujące obniżenie zarobku pracownika przeniesionego do innej pracy, co w szczególności dotyczy:
kobiety ciężarnej,
pracownika przesuniętego czasowo do innej pracy ze względów zdrowotnych, za okres przeniesienia nie dłuższy niż 6 miesięcy,
pracownika, który wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy i nie został uznany za niezdolnego do pracy,
pracowników szczególnie chronionych.
Inne świadczenia związane z pracą.
Są to inne wypłaty z tytułu pozostawania w stosunku pracy. Są to świadczenia inne niż przysługujące za pracę wykonaną lub za czas niewykonywania pracy. Zaliczamy do nich:
świadczenia wyrównawcze,
odprawy,
wypłaty z zysku pracodawcy,
świadczenia odszkodowawcze.
Świadczenia wyrównawcze przysługują pracownikowi z tytułu zwrotu korzyści majątkowych, jakie pracodawca uzyskałby bezpośrednio lub pośrednio w związku z wykonywaną przez niego pracą. Stanowią one należności z bezpodstawnego wzbogacenia pracodawcy. Są to zwroty kosztów:
delegacji,
przeniesienia służbowego,
dojazdów do pracy i na szkolenie zawodowe.
Odprawy, czyli świadczenia o różnym charakterze, w szczególności:
odprawa z tytułu zwolnienia z przyczyn nie dotyczących pracownika,
odprawa emerytalna i rentowa,
odprawa pośmiertna,
odprawa należna pracownikowi zatrudnionemu na podstawie wyboru.
Ochrona wynagrodzenia za pracę.
Rozumie się przez to ogół środków przewidzianych w obowiązujących przepisach, mających na celu zabezpieczenie pracownika przed utratą, bezprawnym obniżeniem lub nieterminową wypłatą należnego wynagrodzenia. Na system ochrony prawnej za wynagrodzenie za pracę składają się:
ograniczenie swobody dysponowania przez pracownika prawem wynagrodzenia za pracę, które polegają na: zakazaniu zrzekania się prawa do wynagrodzenia za pracę, zakazie przenoszenia tego prawa na inną osobę,
ograniczenia dopuszczalności dokonywania tzw. potrąceń z wynagrodzenia za pracę, które składają się na: potrącenie właściwe, równoznaczne z potrąceniem uregulowanym w prawie cywilnym, czyli kompensacja wierzytelności stron stosunku zobowiązanego; pobranie z wynagrodzenia za pracę pewnych kwot w celu zaspokojenia wierzytelności objętych tytułami wykonawczymi, należności, które pracodawca może pobrać z wynagrodzenia pracownika bez tytułu wykonawczego,
określenie terminu, miejsca i formy wypłaty wynagrodzenia,
sankcje z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązku zapłaty wynagrodzenia za pracę.
Czas pracy.
Jest to pojęcie ekonomiczne i socjologiczne, także prawne.
2.1. Prawne pojęcie czasu pracy.
Jest to czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Mówiąc ściślej jest to suma godzin w skali doby i tygodnia, w ciągu których pracownika wykonuje pracę lub pozostaje w dyspozycji przełożonych w procesie pracy. Pozostawanie w dyspozycji obejmuje zarówno rzeczywiste wykonywanie pracy, jak i pozostawanie w dyspozycji w ścisłym tego słowa znaczeniu, to jest oczekiwanie na wykonywanie pracy. Stan ten polega na faktycznej gotowości pracownika do świadczenia pracy w miejscu wyznaczonym do jej wykonywania i na możliwości wydawaniu mu poleceń przez przełożonych. Wlicza się do niego także czas niewykonywania czynności przez pracownika oczekującego na polecenia, jest to oczekiwanie na przydział pracy. Składnikiem czasu pracy są także przerwy w świadczeniu pracy, spowodowane okolicznościami zachodzącymi po stronie pracodawcy.
Jeżeli chodzi o dyżury, to czas dyżuru odbywanego w normalnych godzinach pracy zalicza się do czasu pracy, a czas dyżuru pełnionego poza określonymi godzinami tylko wtedy, gdy pracownik wykonywał w tym czasie pracę.
Czas pogotowia pracy, jest to czas będący stanem gotowości do natychmiastowego wykonywania określonych czynności na wezwanie pracodawcy lub nawet bez takiego wezwania w razie powstania sytuacji wymagającej ingerencji pracownika.
Wymiar czasu pracy i czasu odpoczynku.
Wymiar czasu pracy jest to okres, w jakim pracownik obowiązany jest pozostawać do dyspozycji pracodawcy w obrębie każdej doby i tygodnia pracy. Długość tę określają dzienne i tygodniowe normy czasu pracy, czyli z góry ustalone przez ustawodawcę miary czasu. Inaczej mówiąc jest to rozłożenie danego wymiaru pracy w poszczególnych dniach i tygodniach pracy, co obejmuje także ustalenie dni wolnych od pracy. Pojęcie to oznacza dobowy rozkład czasu pracy, obejmuje: początek i koniec pracy, przerwy w pracy i przesuwanie zmian przy pracy zmianowej.
Podstawowa norma czasu pracy wynosi 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie przekraczającym 4 miesiące. W rolnictwie i hodowli oraz przy ochronie mienia ten okres może być przedłużony do 6 miesięcy lub nawet do 12. Ustawowo wolnym od pracy dniem jest niedziela, natomiast drugim dniem wolnym od pracy może być każdy inny dzień tygodnia, chociaż z reguły jest to sobota. Przedłużenie normy dobowej jest możliwe do 12, 16 lub 24 godzin. Przedłużenie do 12 godzin jest możliwe jeżeli jest uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacja. W szczególnie uzasadnionych sytuacjach okres rozliczeniowy może być przedłużony do 3 miesięcy a przy pracach uzależnionych od pory roku do 4 miesięcy. Przedłużenie do 16 godzin jest możliwe przy dozorze urządzeń, lub pozostawaniu w pogotowiu. Przedłużenie do 24 godzin może nastąpić przy ochronie mienia lub osób, a także w zakładowej straży pożarnej lub służbie ratowniczej. Skrócony dzień pracy to praca przez 5 dni w tygodniu, praca weekendowa to praca wyłącznie w piątki, soboty, niedziele. Praca w ruchu ciągłym to praca, która wynosi przeciętnie 43 godziny n tydzień, w okresie rozliczeniowym do 4 tygodni, jednego dnia w niektórych tygodniach może być przedłużony do 12 godzin. Indywidualny rozkład pracy to rodzaj czasu pracy ustalany dla niektórych pracowników, może też być ustalony jeden dla wszystkich. Może też być czas ustalony wymiarem zadań, jest to tak zwany zadaniowy czas pracy.
Wykonywanie pracy nie jest świadczeniem ciągłym, pracownik nie wykonuje pracy nieprzerwanie, lecz w sposób powtarzający się regularnie, z reguły co dobę, w oznaczonych godzinach składających się na dzienny i tygodniowy wymiar czasu pracy, pomiędzy którymi występują przerwy w pracy.
I tak jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi 6 godzi, pracownik ma prawo do płatnej przerwy, trwającej 15 minut, wliczonej do czasu pracy. Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę niewliczaną, czyli nie odpłatną, która nie przekracza 60 minut. Pracodawca może wprowadzić przerywany czas pracy, jeżeli jest to uzasadnione, obejmuje on jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin.
Pracownikowi przysługuje w każdej dobie praco do co najmniej 11, a w każdym tygodniu do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Odpoczynek tygodniowy powinien wypadać w niedzielę, która obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 6.00 w tym dniu.
Systemy i rozkłady czasu pracy.
Systemy czasu pracy zostały omówione wyżej, wspomnę tylko, że są to : system zadaniowego czasu pracy, system skróconego czasu pracy, system pracy weekendowej. Jest jeszcze jeden system, zwany systemem równoważnego czasu pracy. Rozkłady czasu pracy zostały także częściowo omówione wyżej, wspomnieć jeszcze warto o ustalaniu rozkładu pracy. Rozkład czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, a w razie ich braku w obwieszczeniu, czasami także w umowie o pracę. Przedłużenie okresu rozliczeniowego przy podstawowym lub równoważnym czasie pracy wymaga zawiadomienia inspektora pracy, jeżeli nie ma związków zawodowych lub nie wyraziły na to zgody. Niektóre aspekty czasu pracy mogą być zawarte tylko w umowie, należą do nich: zatrudnienie pracownika w skróconym tygodniu pracy lub w pracy weekendowej lub określenie liczby godzin pracy osoby zatrudnionej w niepełnym wymiarze, powyżej której przysługuje wynagrodzenie za godziny nadliczbowe.
Praca w godzinach nadliczbowych.
Jest to praca wykonywana ponad normy czasu pracy ustalone zgodnie z przepisami kodeksu. Chodzi tu o pracę wykonywaną w czasie przekraczającym każdą z obowiązujących norm czasu pracy, a więc zarówno normę podstawową, jak też normę czasu przedłużonego. Uznanie pracy za pracę w godzinach nadliczbowych jest pozostawanie przez pracownika do dyspozycji pracodawcy. Wymóg ten jest zachowany, gdy pracownik świadczy pracę na polecenie przełożonego, albo z własnej inicjatywy, ale za dorozumianą zgodą pracodawcy.
Co do zasady wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych jest obowiązkiem pracownika. Prawo chroni pracownika przed wydłużeniem czasu pracy, ustanawiając:
zakaz zatrudniania niektórych pracowników w godzinach nadliczbowych,
ograniczenia dopuszczalności zatrudniania pozostałych pracowników w tym czasie,
dopuszczalną liczbę godzin nadliczbowych dla poszczególnych pracowników w ciągu doby i w okresie roku kalendarzowego.
Zakaz zatrudniania pracowników dzielimy na bezwzględny, który obowiązuje bez jakichkolwiek wyjątków, i względne, które obowiązują w zakresie ograniczonym, gdy pracownik nie wyrazi zgody na zatrudnienie go. Zakaz bezwzględny dotyczy: pracowników młodocianych, kobiet w ciąży, pracowników posiadających zaświadczenie lekarza o potrzebie czasowego wstrzymania się od pracy w godzinach nadliczbowych, pracowników zatrudnianych na stanowiskach pracy, w których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.
Zakazy względne odnoszą się do osób opiekujących się dzieckiem w wieku do 4 lat.
Ograniczenie dopuszczalności zatrudnienia pracowników w godzinach nadliczbowych polegają na ustanowieniu przyczyn uzasadniających świadczenie pracy w tych godzinach.
Liczba godzin nadliczbowych, nie może przekraczać dla poszczególnych pracowników 150 godzin w roku kalendarzowym.
Jeżeli chodzi o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, to pracownikowi za tę pracę przysługuje wynagrodzenie, dodatek pieniężny, który wynosi:
100% wynagrodzenia, za prace wypadającą w nocy, w niedziele i święto, oraz w dniu wolnym udzielonym za pracę w te dni,
50% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w pozostałym czasie.
Dodatek przysługuje także, jeżeli nastąpiło przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy.
Urlopy i zwolnienia od pracy.
Indywidualny pracownik ma prawo do dodatkowych przerw w pracy w postaci:
urlopów, czyli okresowych przerw w wykonywaniu pracy, przysługujących dla wypoczynku lub innych celów,
zwolnień od pracy udzielonych pracownikom przez pracodawcę bądź na okres jednego lub więcej dni, bądź na część dnia roboczego potrzebną od załatwienia w czasie pracy spraw społecznych, osobistych lub innych.
Przerw z przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, które usprawiedliwiają spóźnienia się do pracy lub nieobecność w niej przez okres jednego lub więcej dni.
Urlop jest to zagwarantowana prawem przerwa w wykonywaniu pracy, przysługująca pracownikowi w sytuacjach określonych w ustawie. Urlopami pracowniczymi są: urlopy wypoczynkowe i przerwy przysługujące z przyczyn szczególnych np. urlop wychowawczy.
Pojęcie urlopu wypoczynkowego.
Jest coroczną, nieprzerwaną i płatna przerwą w wykonywaniu pracy, przysługująca ogółowi pracowników w wymiarze, uzależnionym od okresów zatrudnienia, do którego dolicza się okres nauki. Opiera się on na zasadach:
powszechności, mają go wszyscy, po przepracowaniu co najmniej miesiąca w pracy,
równości, pracownicy mają te same okresy zatrudnienia i ukończenia szkoły mają prawo do urlopu w tym samym wymiarze,
odpłatności urlopu,
prawa do urlopu w naturze, wypłacenie zastępującego go ekwiwalentu jest dopuszczalne tylko w sytuacjach wyjątkowych,
prawo do urlopu nieprzerwanego.
Nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego.
Prawo do pierwszego urlopu wypoczynkowego pracownik uzyskuje z upływem miesiąca pracy, a prawo do kolejnych urlopów 1 stycznia albo później, w chwili podjęcia pracy. W razie ustania stosunku pracy i ewentualnego nawiązania nowego stosunku pracownik a prawo do urlopu proporcjonalnego.
Wymiar urlopu wypoczynkowego.
Jest to liczba dni przysługujących pracownikowi w danym roku kalendarzowym w celu wypoczynku. Wynosi on: 20 dni po roku pracy i 26 dni po 10 latach pracy.
Wlicza się okres poprzedniego zatrudnienia oraz okres ukończonej nauki.
Urlop obejmuje wszystkie dni kalendarzowe z wyjątkiem: niedziel i świąt, dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy.
Zasada udzielania i korzystania z urlopu wypoczynkowego. Urlop proporcjonalny i urlop na żądanie.
Pracodawca udzielna urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym uzyskał on do niego prawo. Urlop powinien być udzielony zgodnie z planem urlopów. Przy ustalaniu planu urlopów lub terminu urlopów należy brać po uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Urlop na żądanie może być przyznany w każdym roku kalendarzowym, pracownik ma prawo do urlopu w wymiarze 4 dni, w terminie przez siebie wybranym, powinien on zgłosić chęć skorzystania z takiego urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. Ustalenie późniejszego terminu urlopu nazywamy przesunięciem terminu urlopu, przyczyny uzasadniające przesunięcie urlopu dzielimy na:
obligatoryjne dla pracodawcy, gdy zobowiązany on jest przesunąć termin urlopu a wniosek lub bez wniosku pracownika, jeżeli nie może on rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy z powodu:
czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
powołania na ćwiczenia wojskowe lub przeszkolenie wojskowe na czas 3 miesięcy,
urlopu macierzyńskie.
fakultatywne,
na wniosek pracownika,
z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy.
W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. Pracownik ma wtedy prawo do urlopu proporcjonalnego do czasu przepracowanego w danym roku.
Co do zasady pracownik ma prawo do nieprzerwanego urlopu, kodeks przewiduje podział urlopu na części w wyjątkowych sytuacjach:
na wniosek pracownika,
w razie niewykorzystania przez pracownika urlopu w całości po jego rozpoczęciu z powodu przerwania urlopu.
Przerwanie urlopu następuje z powodu zdarzeń uniemożliwiających korzystanie z rozpoczętego urlopu.
Możliwe jest także odwołanie z urlopu, które jest dopuszczalne wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.
Urlop proporcjonalny do liczby miesięcy przepracowanych u danego pracodawcy, przysługuje jeżeli w danym roku pracownik nie przepracuje wszystkich miesięcy.
Wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego i ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.
Wynagrodzenie za czas urlopu jest świadczeniem pieniężnym należnym pracownikowi od pracodawcy w okresie przerwy w wykonywaniu pracy przeznaczonej na wypoczynek. Pracownikowi przysługuje takie samo wynagrodzenie jakby pracował. Na wynagrodzenie za czas urlopu składają się stałe składniki wynagrodzenia w wysokości przypadającej za miesiąc kalendarzowy, w którym pracownik korzysta z urlopu, oraz zmienne składniki o wysokości ustalonej na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu, w przypadku znacznego wahania się ich wysokości z okresu 12 miesięcy.
Ekwiwalent za niewykorzystany urlop jest świadczeniem pieniężnym należnym pracownikowi, który z przyczyn określonych w ustawie nie może zrealizować swego prawa urlopowego. Pracodawca jest obowiązany wypłacić w takiej sytuacji ekwiwalent pieniężny za przysługujący mu urlop. Ustanie stosunku pracy jest zdarzeniem uzasadniającym wypłatę ekwiwalentu. Oblicza się go tak jak wynagrodzenie za czas urlopu. W razie śmierci ekwiwalent przysługuje małżonkowi i innym osobom uprawnionym do uzyskania renty rodzinnej po zmarłym pracowniku.
Inne rodzaje urlopów.
Urlop bezpłatny, jest ot urlop udzielany na wniosek pracownika, nie wlicza się go do okresu pracy. Długość tego urlopu wyznacza pracodawca, biorąc pod uwagę cel urlopu i potrzebę zapewnienia normalnego toku pracy w zakładzie.
Urlopy okolicznościowe, zawieszenie obowiązku pracy. Są to urlopy szkoleniowe, w celu załatwienia spraw rodzinnych i osobistych, zwolnienia do wykonywania obowiązków obywatelskich lub społecznych.
Zwolnienia od pracy - rodzaje i charakter prawny.
Są to opisane wyżej urlopy okolicznościowe.