29.11.2007
TEORIE MOTYWOWANIA
Tradycyjne ujęcie motywacji opiera się na założeniach tzw. naukowej szkoły organizacji Taylor'a. Taylor uważał, że najlepszym środkiem motywacji są pieniądze, odwoływał się on do idei człowieka homo economicus i uznał, że człowiek będzie wykonywał takie działania, których efektem będzie wyższe wynagrodzenie.
Teoria Herzberga (więcej w poprzednim wykładzie)
Herzberg opracował własną teorię motywacji, gdzie wyróżnił dwie kategorie czynników motywacji, które decydują o postawach pracowników. Uznał, ze zadowolenie bądź niezadowolenie pracowników są zmiennymi niezależnymi.
Teoria Alderfer'a
Opiera się na modyfikacji teorii hierarchii potrzeb. Wg. niego hierarchiczna klasyfikacja potrzeb nie odzwierciedla złożoności zachowań człowieka. Odczuwanie potrzeb ma, bowiem charakter bardziej dynamiczny oraz ciągły tzn. ludzie mogą odczuwać kilka potrzeb równocześnie. Wg. Alderfera pod pojęciem motywacji należy rozumieć pragnienie zaspokojenia potrzeb sklasyfikowanych w 3 grupach:
Grupa potrzeb egzystencji, do których zaliczył między innymi potrzeby fizjologiczne, materialne i poprawy warunków pracy.
Grupa potrzeby stosunków społecznych, np. potrzeba integracji w zespole, aspiracje społeczne.
Potrzeby rozwoju osobowego.
Oprócz tego Alderfer dokonał także podziału potrzeb wg. czasu ich odczuwania i wyróżnił:
Potrzeby krótkotrwałe
Potrzeby długotrwałe
Potrzeby okazjonalne
Wprowadził pojęcie demotywacji człowieka. Stwierdził, że mamy z nią do czynienia wówczas, gdy człowiek nie może zaspokoić danej potrzeby i w wyniku niezadowolenia przenosi swoje pragnienia na inną kategorię potrzeb.
Teoria McGregor'a
McGregor jest twórcą teorii X i Y tzn. przeciwstawnych poglądów na temat natury ludzkiej. Teoria X głosi, że człowiek jest niechętny do pracy, z natury leniwy i że motywować go można jedynie płacą. Teoria Y pokazuje człowieka jako zainteresowanego pracą, a nawet widzącego w niej potencjalny sposób własnego rozwoju.
Teoria osiągnięć Atkinsona
Poszukiwał on odpowiedzi na pytania, jakie cechy indywidualne człowieka mogą wpływać na jego motywację do pracy. Badania swoje wprowadził w obszarze działań przedsiębiorczych (rynkowych) i doszedł do wniosku, że człowiek dąży do określonego celu w wyniku:
Siły podstawowego motywu lub potrzeb
Wiary w powodzenie
Zachęta związana z osiągnięciem celu
W tym też obszarze dalsze badania prowadzili Murray i McClelland i w efekcie zostały wyodrębnione 3 podstawowe potrzeby pracowników:
Potrzeba osiągnięć
Potrzeba władzy
Potrzeba przynależności
Kolejne badania prowadził już tylko McClelland i skupiały się one tylko w obrębie potrzeby osiągnięć. Uważał on, że potrzeba ta jest jednym z najsilniejszych motywów do pracy i zdefiniował ją jako chęć wyróżnienia się (osiągnięcia powodzenia) w sytuacji konkurencyjnej. W kolejnych badaniach wyróżnił on cechy, które można przypisać pracownikom kierującym się potrzebą osiągnięć:
Potrzeba osiągnięć jest stała
Branie na siebie odpowiedzialności za rozwiązywanie problemów
Przypisywanie dużego znaczenia informacjom o uzyskiwanych przez siebie efektach
Mniejsze zainteresowanie potrzebami przynależności i społecznymi, a także potrzebami władzy
Podejmowanie rozsądnego ryzyka dla osiągnięcia celów
Teoria oczekiwań Vroom'a
Jedną z najważniejszych teorii motywacji jest teoria oczekiwań sformułowana przez Vroom'a, a następnie rozwinięta przez Porter'a i Lauler'a. Źródeł tej koncepcji należy szukać w koncepcjach hedonizmu i utylitaryzmu. W teorii tej przez motywację do pracy rozumie się funkcję pożądanych rezultatów działania oraz oczekiwania, że rezultaty te zostaną przez jednostkę osiągnięte, przy czym motywację odnosi się do określonego poziomu intensywności, co oznacza, że motywacja jest funkcją subiektywnej wartości każdego poziomu wykonania oraz subiektywnego prawdopodobieństwa, że dany poziom intensywności będzie prowadził do tego poziomu wykonania. Z kolei subiektywna wartość danego poziomu wykonania jest zależna od subiektywnej wartości wyniku do osiągnięcia, których prowadzi oraz percepcji zależności w jakim stopniu dany poziom wykonania pracy prowadzi do określonej wartości wyniku co nazywa się instrumentalnością poziomu wykonania.
Teoria sprawiedliwości Adams'a
Powstała w wyniku krytyki teorii koncepcji homo economicus, modelu instrumentalnego Vroom'a oraz teorii osiągnięć. Natomiast jej źródeł można dopatrywać się w teorii wymiany społecznej Homansa oraz teorii dysonansu poznawczego Festinger'a. Wg. Homansa zachowanie społeczne to proces wymiany dóbr w trakcie, którego człowiek dąży nie tylko do osiągnięcia stanu równowagi zarówno między własnymi kosztami i nakładami jak i między zyskiem własnym, a zyskiem innych. Festinger definiował pojęcie dysonansu poznawczego: Ludzie odczuwają potrzebę harmonii między swoimi przekonaniami i potrzebami. Wewnętrzne dysonanse stwarzają przykre napięcia i wywołują chęć ich rozładowania. Człowiek będzie, zatem dążył do osiągnięcia stanu równowagi.
Jako hipotezę teorii sprawiedliwości przyjmuje się założenie, że człowiek powinien otrzymywać sprawiedliwe wynagrodzenie za włożoną pracę. Wszelkie odchylenia zarówno powyżej jak i poniżej prowadzą do występowania napięć. Natomiast napięcia skłaniają pracownika do działań korygujących. Człowiek porównuje, więc stosunek swojego wynagrodzenia w stosunku do innych pracowników w odniesieniu do danego wkładu pracy - jest to dla niego punkt odniesienia. Kieruje się przy tym tzw. sprawiedliwością dystrybutywną, która oznacza, że stosunek wynagrodzenia w odniesieniu do danego nakładu pracy powinien być proporcjonalny do wszystkich pozostałych zatrudnionych.
ZARZĄDZANIE KOMPETENCJAMI
Kompetencje to suma posiadanych przez jednostkę zdolności, umiejętności oraz wiedzy wspartych przez odpowiednie cechy osobowości oraz doświadczenie i sposoby działania pracownika. Kompetencje są ściśle związane z praktyką zawodową i rozwojem zawodowym, wynikają z procesu uczenia się i zastosowania tej wiedzy w praktyce, można je zdobywać przez całe życie i stale je doskonalić. Kompetencje jako zbiory pewnych zachowań, umiejętności i wiedzy są bardziej zorientowane na wyniki aniżeli na proces. Dlatego też możliwe jest jasne wyznaczenie i zastosowanie najbardziej odpowiadających pracownikowi metod nauki, co pozwala na bardziej precyzyjne dostosowanie awansów do kompetencji pracownika. Podejście to podwyższa znaczenie pracowników starszych i bardziej doświadczonych. Samo zarządzanie kompetencjami oznacza działania podejmowane przez organizacje w celu zapewnienia wiedzy, doświadczeń i umiejętności pozwalających na realizację wizji, strategii i celów organizacji. Tak rozumiane zarządzanie polega na określeniu na podstawie analizy obecnej sytuacji oraz przyszłych wymagań, jaki jest deficyt kompetencji i pozyskiwanie nowych, brakujących w organizacji. Źródłem nabywania kompetencji są między innymi:
Kursy i treningi
Rekrutacja
Wsparcie konsultantów
Zarządzanie kompetencjami może służyć do wyznaczania ścieżek kariery, oceny pracowników i informacji zwrotnej, kształtowanie kultury organizacyjnej, wiązanie celów ekonomicznych organizacji z celami rozwojowymi poszczególnych pracowników oraz selekcji kandydatów.