Nagrody, premie i odprawy wypłacane pracownikom

Dodatek nr 16 do Ubezpieczeń i Prawa Pracy

nr 18   z dnia 10.09.2010

Artykuł pochodzi z dodatku: Nagrody, premie i odprawy wypłacane pracownikom Dodatek nr 16 do Ubezpieczeń i Prawa Pracy

nr 18   z dnia 10.09.2010

www.sgk.gofin.pl

 

II.

PREMIA JAKO SKŁADNIK WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ

A A A

Rodzaje premii

Przepisy prawa pracy nie zawierają legalnej definicji wynagrodzenia za pracę. Powszechny i jedynie konieczny składnik wynagrodzenia stanowi wynagrodzenie zasadnicze. Inne należności ze stosunku pracy są fakultatywne w takim znaczeniu, że mogą, lecz nie muszą być wprowadzone do treści stosunku pracy. Tak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 11 grudnia 2007 r. (sygn. akt I PK 157/07, M.P.Pr. 2008/5/258). Takim składnikiem jest premia, która może stanowić element wynagrodzenia za pracę przy wszystkich systemach płac. Jako zmienna część wynagrodzenia uzależniona jest od rzeczywistych wyników pracy. Powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy nie regulują problematyki premiowania pracowników ani tym bardziej zasad tworzenia regulaminów premiowania, pozostawiając tę kwestię do rozwiązania w zakładach pracy. Premia ma charakter świadczenia periodycznego i bywa wypłacana w odstępach miesięcznych lub kwartalnych występując jako uzupełnienie wynagrodzenia zasadniczego. W praktyce rozróżnia się premie regulaminowe oraz premie uznaniowe.
 

Ważne: Premia regulaminowa to element wynagrodzenia za pracę wypłacany po spełnieniu przez pracownika warunków wymaganych do jej uzyskania, określonych w regulaminie premiowania.

Prawo do premii regulaminowej i jej wysokość nie zależą od swobodnego uznania pracodawcy. Pracownik, który spełnił regulaminowe warunki niezbędne dla jej otrzymania może dochodzić wypłacenia tej premii na drodze sądowej, tak samo jak należnego wynagrodzenia za pracę. Według uzasadnienia do uchwały Sądu Najwyższego z dnia 10 czerwca 1983 r. (sygn. akt III PZP 25/83, OSNC 1983/12/192), podstawowa kwestia dotyczy wyjaśnienia charakteru świadczeń wypłacanych pracownikom zwanych nagrodami, premiami lub premiami-nagrodami. Nie chodzi tu jednak o nazwę, ale o istotę, o treść warunków (kryteriów), od których uzależnione jest to świadczenie. Jeżeli warunki premiowania są określone w sposób na tyle konkretny, aby mogły podlegać kontroli, to świadczenie ma charakter premii. Fakt zaś spełnienia tych warunków jest źródłem praw pracownika do premii. W takim przypadku decyzja w sprawie przyznania premii nie zależy od swobodnego uznania podmiotu zatrudniającego, lecz od wypełnienia podlegających kontroli warunków określonych w regulaminie, a dotyczących zarówno prawa do premii, jak i jej wysokości. Natomiast, gdy przyznanie premii pozostawione zostało swobodnemu uznaniu podmiotu zatrudniającego (brak sprawdzalnych i możliwych do kontroli kryteriów), świadczenie ma charakter nagrody, choćby nazwane zostało premią.

W regulaminie wynagradzania pracowników, w części odnoszącej się do premii, można zamieścić warunki pozytywne i negatywne wpływające na nabycie do niej prawa. Do warunków pozytywnych należy zaliczyć m.in. terminowe wykonawstwo zadań, osiąganie wysokiej wydajności i poprawy jakości, zwiększenie sprzedaży i produkcji; do warunków negatywnych m.in. absencję, wyłączenie prawa do premii pracownika, który wypowiedział umowę o pracę.
 

Ważne: Premia uznaniowa jest rodzajem nagrody, a o jej przyznaniu decyduje pracodawca według swobodnego uznania. Pracownikowi nie przysługuje roszczenie ani o jej wypłatę, ani o uzupełnienie wysokości przyznanej premii. Droga sądowa jest dopuszczalna tylko w sytuacji, gdy premia została przyznana, lecz nie dokonano wypłaty.

Z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 30 marca 1977 r. (sygn. akt I PRN 26/77, OSNC 1977/11/225) wynika, że premia, którą pracownik może otrzymać jedynie w zależności od oceny jego pracy przez dyrektora, nie zaś od skonkretyzowanego i zobiektywizowanego wskaźnika premiowego, jest w gruncie rzeczy nagrodą, a podjęta w tym przedmiocie decyzja nie podlega kontroli organów orzekających w sprawach pracowniczych. Prawo podmiotowe do żądania takiej premii powstaje dopiero w dacie decyzji kierownika zakładu pracy przyznającej pracownikowi premię. Z kolei w wyroku z dnia 7 grudnia 1963 r. (sygn. akt II PR 846/63, OSNC 1965/2/25) Sąd Najwyższy poddał analizie zróżnicowanie premii stwierdzając, iż stosowany podział na premie regulaminowe i uznaniowe nie jest jednoznaczny. Istnienie regulaminu premiowania samo przez się nie stanowi jeszcze wystarczającego kryterium do uznania określonych w nim premii za premie regulaminowe. O charakterze premii (regulaminowa, uznaniowa) decyduje treść poszczególnych układów zbiorowych pracy i właściwych regulaminów premiowania.
 

Przykład

W zakładzie pracy obowiązuje regulamin premiowania. Pracownicy z powodu opóźnienia dostawy surowca w sierpniu 2010 r. nie wykonali zadań i nie otrzymali premii. Decyzja pracodawcy jest uzasadniona. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 listopada 1985 r. (sygn. akt I PRN 90/85, OSNC 1986/9/149), zajął w podobnej sprawie następujące stanowisko: „W sytuacji gdy regulamin uzależnia prawo do premii od wykonania konkretnych zadań premiowych, pracownikowi nie przysługuje uprawnienie do premii nawet wtedy, gdy niewykonanie tych zadań nastąpiło z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.”
 

Przykład

U pracodawcy obowiązuje regulamin wynagradzania, w którym maksymalna wysokość premii została ustalona na poziomie 15% wynagrodzenia zasadniczego. Natomiast w umowach o pracę zagwarantowano pracownikom premie w wysokości do 25% wynagrodzenia zasadniczego.

Strony mogą kształtować treść stosunku pracy w sposób korzystniejszy dla pracownika niż przepisy prawa pracy, jeśli charakter tych przepisów na to pozwala. Dlatego też, jeżeli prawo do premii i jej wysokość zostały określone w umowach o pracę korzystniej niż w odpowiednim regulaminie, to postanowienia tych umów mają pierwszeństwo przed regulacjami wewnątrzzakładowymi.

Premia regulaminowa przysługuje po spełnieniu przez pracownika z góry określonych warunków. Wspomniane warunki należy precyzyjnie określić i podać do wiadomości wszystkim zatrudnionym w danym zakładzie pracy. Mogą one zostać zebrane w regulaminie premiowania lub stanowić część regulaminu wynagradzania (wymaganego u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników), albo zakładowego układu zbiorowego pracy, a nawet stanowić klauzulę umowy o pracę.

Z postanowień takiego regulaminu powinno wynikać za pomocą jakich kryteriów będzie oceniane wykonanie zadań warunkujących nabycie prawa do premii. Kryteria przyznawania premii muszą być wymierne. Najczęściej spotykane to: wielkość i jakość wytworzonych produktów lub usług, ilość zawartych umów, wyniki sprzedaży, czas realizacji zadań, osiągnięty zysk itp.

W regulaminie przyznawania i wypłacania premii można ustalić, że premiowanie będzie pozytywne lub negatywne; selektywne albo partycypacyjne.

Przy premiowaniu pozytywnym pracownik otrzyma premię, jeśli spełni określone warunki proporcjonalnie do osiągniętych efektów. Premiowanie negatywne polega na tym, że przyznana z góry premia podlega redukcji za niespełnienie wymaganych przesłanek. Przy selektywnym premiowaniu nagradza się tylko tych pracowników, którzy mają szczególne osiągnięcia w pracy. Natomiast przejawem partycypacyjnego charakteru premii jest wpływ pracowników na wybór i sposób realizacji zadań.

Pracodawca wprowadzający premię do zakładowego systemu wynagradzania ma pełną swobodę w określeniu warunków jej przyznawania i wypłacania. Jeśli premia ma mieć charakter regulaminowy, to należy jednoznacznie określić kryteria wpływające na prawo do tego świadczenia.

Jak już wspomniano, premie mogą być wypłacane z różną częstotliwością np. co miesiąc, co kwartał, co półrocze, przy czym najefektywniejsze jest premiowanie w niewielkiej odległości czasowej.
 

Przykład

Pracodawca do zasad wynagradzania pracowników wprowadził nowy składnik - premię regulaminową w wysokości do 20% wynagrodzenia zasadniczego. W tym celu sporządził aneksy do umów o pracę - wzór aneksu na następnej stronie.
 

Przedsiębiorstwo Usługowe 
„Leśnik” Spółka z o.o.
Radęcin 22
66-522 Radęcin

Radęcin, dnia 20 sierpnia 2010 r.

Aneks nr 4 do umowy o pracę zawartej w dniu 1 lutego 2008 r. pomiędzy Przedsiębiorstwem Usługowym „Leśnik” Sp. z o.o. w Radęcinie reprezentowanym przez Dyrektora Ignacego Będowskiego, dalej zwanym Pracodawcą, a Janem Kowalskim zamieszkałym Dobiegniew ul. Zielona 2, dalej zwanym Pracownikiem. § 1 Pracodawca i Pracownik zgodnie oświadczają, że z dniem 1 września 2010 r. zmieniają postanowienia ww. umowy o pracę określające wysokość wynagrodzenia na następujące: „1. Pracownikowi przysługuje miesięczna premia regulaminowa w wysokości do 20% wynagrodzenia zasadniczego. Premię przyznaje się za prawidłowe wykonywanie powierzonych zadań wynikających z zakresu obowiązków, a w szczególności: jakość, terminowość i efektywność pracy, dbałość o mienie zakładu pracy, zaangażowanie w pracy i dyspozycyjność. 2. Wysokość indywidualnej premii ustala bezpośredni przełożony po przeprowadzeniu oceny wykonania zadań przez Pracownika w danym miesiącu. 3. Premia ulega proporcjonalnemu zmniejszeniu za okres usprawiedliwionej nieobecności w pracy, a nie przysługuje za nieobecności nieusprawiedliwione.” § 2 Pozostałe warunki umowy o pracę obowiązują bez zmian. § 3 Aneks sporządzono w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, po jednym dla każdej ze stron.   20.08.2010 r. Jan Kowalski    Dyrektor Ignacy Będowski

Przykład

Pracodawca nie wypłaca premii chorującym pracownikom. Z regulaminu wynagradzania wynika, że premia przysługuje za czas efektywnej pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 27 lutego 1991 r. (sygn. akt II URN 103/90, OSP 10/256) stwierdził, że w sytuacji gdy zakładowy regulamin premiowania zawiera ogólnie sformułowany zapis, iż premia motywacyjna przysługuje „za efektywnie przepracowany czas pracy”, to należy przyjąć, że zapis ten uzależnia przyznanie premii od nieopuszczenia pracy także z powodu choroby.

Jeśli pracodawca zamierza ograniczyć uprawnienia pracowników do premii i zmienić w tym zakresie zapisy regulaminu premiowania, konieczne będzie składanie pracownikom wypowiedzeń zmieniających. Wypowiedzenie warunków płacy jest bowiem niezbędne w przypadku, gdy zmiana ta obejmuje istotne warunki płacy i jest niekorzystna dla pracownika. W razie zmian zasad premiowania, wypowiedzenie zmieniające jest konieczne. Zwracał na to uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 grudnia 1996 r. (sygn. akt I PKN 23/96, OSNP 15/1997/270) stwierdzając, że: „Jeżeli prawo pracownika do premii wynika z umowy o pracę, to niekorzystna zmiana regulaminu premiowania może nastąpić tylko za jego zgodą wyrażoną w porozumieniu zmieniającym umowę lub w drodze wypowiedzenia warunków płacy (art. 42 K.p.).” W takim przypadku jednostronne zmiany regulaminu (niekorzystne dla pracownika), wprowadzone przez pracodawcę są nieważne. W razie zaniedbania przez pracodawcę złożenia wypowiedzenia zmieniającego, pracownik będzie mógł nadal domagać się przyznania mu premii na dotychczasowych zasadach.

Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się wszystkie przepisy dotyczące powszechnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem, a także ochrony szczególnej (m.in. art. 39, 41, 177 K.p. oraz art. 32 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych - Dz. U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.). Ma to istotne znaczenie praktyczne, gdyż utrudnia możliwość posłużenia się przez pracodawcę wypowiedzeniem zmieniającym, zwłaszcza wobec pracowników korzystających ze szczególnej ochrony (np. w wieku przedemerytalnym, pracownic w ciąży lub działaczy związkowych). Od wypowiedzenia zmieniającego pracownikowi przysługuje prawo wniesienia odwołania do sądu pracy, w ciągu 7 dni od otrzymania pisma wypowiadającego jego warunki pracy lub płacy.

Uwaga! Przepisy art. 91 K.p. przewidują możliwość zawieszenia stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy (np. regulaminów wynagradzania lub premiowania) w drodze porozumienia z organizacją związkową albo przedstawicielstwem pracowników. Wówczas nie stosuje się wypowiedzeń zmieniających.

---