WPŁYW ZMIANY SYSTEMU ZARZĄDZANIA I KIEROWANIA LUDŹMI NA WARTOŚC FIRMY
Gdziekolwiek ludzie podejmują zespołową pracę, aby osiągnąć wspólny cel, tam kluczową rolę odgrywa zarządzanie. Skuteczne zarządzanie stanowi dzisiaj osobną dziedzinę wiedzy. W ujęciu potocznym, a także w znaczeniu ogólnym kierowanie i zarządzanie są synonimami, a więc można je stosować zamiennie. Często podkreśla się aspekt pobudzania ludzi do działania zgodnie z celem kierującego. Chodzi więc o wpływanie przez kierującego na podwładnych w tym sensie, aby realizowali oni wolę kierownika, który zmierza świadomie i celowo do wywarcia określonego wpływu na zachowanie innych.
W jaki sposób ustalić zależność między zarządzaniem ludźmi a wartością rynkową firmy?
W roku 1999 firma konsultingowa Watson Wyatt opracowała metodę, dzięki której można ten związek opisać. Podstawą do tego były badania przeprowadzone wśród amerykańskich firm. Badanie przeprowadzono na podstawie kwestionariuszy. Ankiety zawierały ponad 200 pytań dotyczących stosowanych rozwiązań z zakresu HR oraz wyników uzyskiwanych przez przedsiębiorstwa.
Uzyskane dane eksperci poddali analizie statystycznej. Na podstawie analiz badacze sklasyfikowali firmy w skali od 1 do 100, gdzie 100 oznaczało najlepsze wyniki. Im wyższy był uzyskany wskaźnik, w tym większym stopniu polityka HR w danym przedsiębiorstwie wpływała pozytywnie na wzrost jego wartości rynkowej. Według Watson Wyatt, znaczne udoskonalenie rozwiązań w zakresie 19 najważniejszych sfer zarządzania zasobami ludzkimi może podnieść o 26% wartość firmy dla akcjonariuszy.
Jako zarządzanie zasobami ludzkimi konsultanci określają ogólne starania kierownictwa firmy, by „ zatrudnić właściwych ludzi do właściwej pracy”. Szczególną uwagę zwracają na pięć zagadnień:
na wykorzystywanie pracowników merytorycznych - co może zwiększyć wartość przedsiębiorstwa o 2,3%
doskonała rekrutacja, czyli zatrudnianie ludzi mających odpowiednie kwalifikacje - możliwy wzrost wartości rynkowej o 1,5%
umiejętne korzystanie z usług pracowników wspierających
stosowanie jednolitej polityki w zakresie zarządzania ludzkim kapitałem - wzrost o 1,4%
dobre relacje zarządu ze związkami zawodowymi - mogą przynieść wzrost o 1,2%
Kiedy w organizacji istnieje jasne, zintegrowane przywództwo połączone z dbałością o klienta wzrost wartości firmy może zaowocować 4,7%.
O tym, czy organizacja jest zorientowana na pracownika, może świadczyć to, na ile jest on autonomiczny. Firmy, które traktują w sposób partnerski zatrudnionych mogą liczyć na korzyści ( nawet do 3,2% wzrostu). Warto więc przyjmować od pracowników informacje zwrotne, a także informować ich o planach firmy czy jej wynikach czy stwarzać możliwość zarządzania własnym miejscem pracy. Korzyści płynące dla nich z takiego podejścia są oczywiste, ale firma również zyskuje dzięki zwiększonej wydajności tych osób.
Okazuje się że nakłady przeznaczane przez firmy na wynagrodzenia dla pracowników mogą zwrócić się z nawiązką. Zaoferowanie wyższych od przeciętnej płac można łączyć z 1,1% wzrostem wartości rynkowej przedsiębiorstwa. Również nagradzanie efektywnych pracowników akcjami bądź oferowanie im specjalnych bonusów wiąże się ze zwiększeniem wartości firmy i to aż o 2,6%. Negatywny wpływ na wyniki firmy ma również zatrzymywanie w pracy mało wydajnych osób, podobnie jak brak systemu premiowania efektywnej pracy i sztywne ścieżki kariery. Może on przyczynić się do obniżenia wartości rynkowej firmy nawet o 7,5%.
Można więc jasno określić iż polityka kadrowa ma związek z wartością firmy. Usprawniając działania w różnych obszarach zarządzania kadrami można podnieść wartość rynkową firmy nawet o 30%.Działania te można podzielić na:
wykorzystywanie zasobów
zintegrowane przywództwo
oddziaływanie czynników materialnych ( płaca zasadnicza, bonusy, akcje, itp.)
środowisko paternalistyczne ( zapewnienie gwarancji zatrudnienia wszystkim pracownikom)
troska o pracownika
Codziennie dowiadujemy się o zachodzących w olbrzymim tempie zmianach w świecie biznesu: organizacje łączą się , dzielą, restrukturyzują, zmieniają strategię. Jednak mimo tak wielu podejmowanych prób wprowadzania najróżniejszych zmian, bardzo rzadko udaje się organizacjom uzyskać zakładane cele. Okazuje się, że najtrudniejszą kwestią w procesie zarządzania jest zmiana kultury organizacyjnej firmy.
Zarządzanie zmianą kultury organizacyjnej firmy nie jest kwestia prostą ani krótkotrwałą. Opracowany został szereg narzędzi, które pomagają organizacjom na całym świecie przejście przez proces zmian i osiągnięcie zakładanych wyników.
W każdej organizacji są ludzie, którzy z pasją dążą do wprowadzania coraz to nowych ulepszeń, udoskonaleń. Dotyczy to zarówno niewielkich zmian w strukturze czy sposobie pracy, jak i restrukturyzacji całej firmy, czy fuzji i przejęć. W przedsiębiorstwach, które przeszły przez proces fuzji lub przejęcia najtrudniejszymi kwestiami były integracja kultur organizacyjnych, zaangażowanie pracowników podczas wprowadzania zmian, powiązanie celów dotyczących pewnych synergii z systemami i procesami funkcjonującymi w firmie, a co się z tym wiąże, skoncentrowanie pracowników na dążeniu do tych celów oraz integracja programów personalnych organizacji. Często właśnie nie docenienie tychże kwestii bywa przyczyną niepowodzenia przedsięwzięcia.
Wielu decydentów skupia się jedynie na modelu finansowym przedsięwzięcia, liczeniu dzisiejszych kosztów i jutrzejszych zysków. Na określeniu ram czasowych osiągnięcia założonego celu oraz budżetu przeznaczonego na ten cel. I w tym momencie zaczyna się problem: większość decydentów nie zdaje sobie sprawy z tego, jak wielkie mogą być koszty integracji kwestii ludzkich organizacji. Z czego mogą wynikać takie koszty? Aby odpowiedzieć na takie pytanie musimy najpierw znaleźć odpowiedź na inne. Jakie są główne cele, które organizacja ma osiągnąć poprzez efektywne zarządzanie zasobami ludzkimi? Są to utrzymanie na odpowiednim poziomie produktywności i efektywności pracowników oraz zatrzymanie w firmie tych, którzy mają dla organizacji kluczowe znaczenie. Toteż analizują koszty, musimy brać pod uwagę przede wszystkim te, które będzie trzeba ponieść aby zapewnić odpowiedni poziom efektywności oraz zatrzymać kluczowych pracowników.
Przy wprowadzaniu zmian, warto jest przeprowadzić w organizacji badanie zaangażowania pracowników, które pomoże nam określić, po pierwsze, co szczególnie motywuje pracowników do osiągania coraz lepszych wyników, oraz, po drugie, co sprawia że czują się oni lojalni wobec firmy i mają silna potrzebę bycia jej częścią. Mając takie informacje możemy wyznaczyć priorytety oraz podjąć działania mające na celu zapewnienie firmie odpowiedniej produktywności oraz zatrzymania w firmie pracowników, dzięki którym firma osiągnie założone cele biznesowe