Wykład 1
Praca w znaczeniu ekonomicznym (pojęcie węższe) - to każdy wysiłek ludzki zarówno fizyczny jak i umysłowy, zmierzający do pewnego celu gospodarczego.
Praca w znaczeniu socjologicznym (pojęcie szersze) - to czynności stwarzające dla zbiorowości ludzkiej pewne wartości, mające doniosłość gospodarczą lub niematerialną
Prawo Pracy
Indywidualne Zbiorowe
Umowa adhezyjna (przystąpienia) - umowa dobrowolna a sytuacja przymusowa.
Umowa adhezyjna to kategoria umów, których najważniejsze warunki określa jeden z kontrahentów, zwykle ekonomicznie silniejszy występujący często w pozycji monopolistycznej, drugi natomiast może je zaakceptować i przystąpić do umowy lub zrezygnować z jej zawarcia. Cechą umów adhezyjnych jest ich powtarzalność, masowość i w zasadzie jednakowa treść.
Typowymi kontraktami adhezyjnymi są umowy zawierane przez konsumentów z przedsiębiorcą, który posługuje się ogólnymi warunkami umów. Przykładem może być np. zawarcie umowy ubezpieczenia samochodu lub kupna produktu w dużym sklepie (w małych sklepikach może istnieć możliwość targowania się - a zatem możliwość zmiany warunków umowy).
Art. 22.
§ 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania
pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem
oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do
zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Praca(umownie) podporządkowana - jest to praca skooperowana, świadczona zarobkowo na mocy umowy, między podmiotami równouprawnionymi, wyznaczającej (wspólnie z normami prawnymi) granice podporządkowania w procesie pracy
Art. 9.
§ 1. Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy
Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające
prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia
układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych,
regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku
pracy.
Zbiorowe prawo pracy
Regulacje Konstytucyjne mają tu fundamentalne znaczenie, ponieważ reguluje pełne prawa przysługującej określonej zbiorowości pracowniczej. Chodzi tu o artykuł który stworzył możliwość prowadzenia rokowań zbiorowych, zawierania układów zbiorowych pracy , innych porozumień zbiorowych.
Zbiorowe prawo pracy nie może funkcjonować bez indywidualnego stosunku pracy.
Zbiorowe stosunki pracy służą po to, by przyczynić się do lepszego funkcjonowania indywidualnego stosunku pracy
Służy ochronie interesów i uprawnień pracowników. Pracownicy zaczęli łączyć się w różnego rodzaju podmioty mające dowartościować pozycję pracownika, gdyż udział w pewnego rodzaju zbiorowości daje możliwość lepiej i skuteczniej ochrony praw i interesów indywidualnych
Z możliwości zbiorowej ochrony praw i interesów mogą skorzystać również pracodawcy, zgodnie z podstawowymi zasadami zbiorowego prawa pracy, jakich jest zasada równości stron zbiorowych stosunków pracy
Indywidualne prawo pracy
Dotyczy konkretnego pracownika i pracodawcy. Jest ono znacznie bardziej ogólnie uregulowane w Konstytucji i mieści się w zakresie ogólnych swobód obywatelskich. Są to zatem pewne zręby konstytucjonalne dla aktu prawnego, które ma fundamentalne znaczenie dla polskiego prawa pracy - Kodeksu pracy
Stosunek pracy jest stosunkami prawnymi, w którym do pracownika należy osobiste zgodne z poleceniami pracodawcy świadczenie pracy określonego rodzaju w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Natomiast pracodawca ma obowiązek zatrudnić pracownika za wynagrodzeniem.
Prawo pracy - system norm uznanych i określonych przez państwo, określających postępowanie ludzi który w określonym miejscu i czasie dobrowolnie godzą się na wzajemne warunki określone w umowie o pracę ( z użyciem aparatu przymusu i przy użyciu sankcji)
Związki zawodowe
Związek zawodowy - organizacja społeczna zrzeszająca na zasadzie dobrowolności ludzi pracy najemnej.
Podstawowym zadaniem związków zawodowych jest obrona interesów pracowników i działanie na rzecz poprawy ich sytuacji ekonomicznej i społecznej. Związki próbują więc przeciwdziałać zwolnieniom, kontrolują przestrzeganie kodeksu pracy przez pracodawców, zabiegają o wyższe pensje i lepsze warunki pracy dla pracowników. Często prowadzą również działalność samopomocową (np. fundusze strajkowe), edukacyjną (np. kursy przekwalifikowujące) i oświatową (np. kampanie informacyjne o prawach przysługujących pracownikom). Związki zawodowe nie muszą się kierować dobrem firmy, w której pracują przez co czasem firma z powodu negatywnych działań może upaść lub ponieść dotkliwe straty zarówno finansowe ale też wizerunkowe.
Związki zawodowe zajmują się prawami i interesami pracowników
Związek zawodowy jest dobrowolną i samorządną organizacją ludzi pracy, powołaną do reprezentowania i obrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych. Jest on niezależny w swojej działalności statutowej od pracodawców, administracji państwowej i samorządu terytorialnego oraz od innych organizacji, a organy państwowe, samorządu terytorialnego i pracodawcy obowiązani są traktować jednakowo wszystkie związki zawodowe.
Wykład 2
Umowa o pracę : imię i nazwisko, PESEL, umowa zawarta między tym który ubiega się o pracę a pełnomocnikiem pracodawcy (imię, nazwisko, PESEL)
Określa:
Strony umowy
Jaki to jest rodzaj umowy
Datę zawarcia umowy
Datę rozpoczęcia stosunku pracy
Warunki pracy i wynagrodzenie
Datę od której rozpoczyna się praca - od kiedy wchodzi w życie
Jest 5 rodzajów umów
Umowa na zastępstwo
Umowa na czas określony
Umowa na czas wykonania określonej pracy
Umowa na czas nieokreślony
Umowa na okres próbny
Art. 100.
§ 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować
się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one
sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
Art. 29.
§ 1. Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz
warunki pracy i płacy, w szczególności:
1) rodzaj pracy,
2) miejsce wykonywania pracy,
3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem
składników wynagrodzenia,
4) wymiar czasu pracy,
5) termin rozpoczęcia pracy.
Cechy stosunku pracy:
Osobisty charakter świadczenia pracy
Podporządkowania pracy (nie ma go w stosunku cywilnym)
Odpłatność
Ryzyko pracodawcy
Stosunek cywilno-prawny nazywany jest stosunkiem rezultatu
Prawo pracy powstało ze strajków
Umowa o pracę jest umową starannego działania
Wykład 3
Stosunek pracy - Jest to stosunek prawny zachodzący między pracownikiem który obowiązany jest świadczyć - osobiście, w sposób ciągły i powtarzający się - pracę określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym. A pracodawca jest obowiązany do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.
Właściwości prawa pracy
Metody regulacji prawnej (cywilna, administracyjne i karna)
Dynamika rozwojowa
Dyferencjacja (np. zróżnicowanie się poszczególnych stanowisk)
Funkcje
Zasady
Metody regulacji prawnej
Cywilna - Charakteryzuje się równorzędnym traktowaniem (pod względem prawnym) adresatów normy prawnej i jedynie subsydiarnym (posiłkowym, pomocniczym, dodatkowym) stosowaniem przymusu państwowego
Administracyjna - oparta jest na zasadzie władzy, podporządkowania, charakteryzuje się przy tym brakiem równego traktowania (pod względem prawnym) adresata normy prawnej.
Karna - możliwość stosowania sankcji karnej słabszej (wykonawczej) lub sankcję mocniejszą z tytułu popełnienia przestępstwa.
Dynamika rozwojowa
Prawo pracy ciągle się zmienia, jest w ruchu. Mają na to wpływ czynniki:
Polityczne - w zależności od rządów, zmiana ekip rządzących
Gospodarcze - w okresie kryzysu zwiększa się rola, niektórych regulacji np. o zwolnieniach grupowych, problem wynagrodzeń.
Techniczne i naukowe - postęp techniczny sprawia, ze prace które były dotąd niebezpieczne stają się bezpieczne
Międzynarodowe - Polska należy do UE więc są inny struktury prawne
Dyferencjacja - zróżnicowanie sytuacji prawnej niektórych grup pracowniczych w celu zapewnienia im szczególnej ochrony zdrowia, trwałych stosunków pracy itd.
Zróżnicowanie to ma na celu doprowadzenie do zgodności norm prawa pracy z występującymi w rzeczywistości różnorodnością warunków pracy i warunków i cech pracowników, czy ich układu pracy
Cechy dyferencjacji:
Doprowadza do korzystniejszego kształtowania się określonych aspektów sytuacji prawnej danej grupy pracowników
Jest promotorem dalszego rozwoju prawa prcy
Funkcje prawa pracy
Ochronna
Organizacyjna
Wychowawcza
Funkcja ochronna - polega na eliminowaniu zagrażających pewnym chronionym wartościom oraz nakłanianiu do działań realizujących takie wartości. Polega na wspieraniu rozmaitych wartości istotnych ze społecznego punktu widzenia.
Racja istnienia prawa pracy polega na takim działaniu norm prawa pracy która chroni pracowników.
Np. część funduszy socjalnych ma być przeznaczona na dofinansowanie kolonii dla dzieci pracowników. Dotyczy też to członków rodzic pracowników.
Przepisy BHP realizują funkcję ochronną prawa pracy
Prawo do urlopu, aby odpocząć fizycznie i psychicznie
Prawo do zwolnień lekarskich
Określona liczba godzin pracy
Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę
Przepisy np. awansowanie pracownika i minimalne wynagrodzenie
Funkcja organizacyjna - polega na koordynowaniu działań członków społeczeństwa, określeniu form współpracy, stwarzaniu kompetencji do odpowiednich działań konwencjonalnych itd.
Zapewnienie sprawnej organizacji pracy
Funkcja wychowawcza - kształtowanie władczych postaw osób zaangażowanych w stosunek pracy - pracodawcy i pracowników
Metody nagradzania i karania
Zasady Działania prawa Pracy
Zasady postulaty
Zasady normy
Zasady
Wytyczne kierunkowe
Działalność legislacyjna (tworzenie przepisów prawa)
Rządzenie państwem
Wskaźniki interpretacyjne
Dobro osobiste - wizerunek, nazwisko, godność
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartych na czas nieokreślony:
2 tygodnie - zatrudnienie krótsze niż 6 miesięcy
1 miesiąc - zatrudnienie co najmniej 6 miesięcy
3 miesiące - zatrudnienie co najmniej 3 lata
Art. 45.
§ 1. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony
jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę,
sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia,
a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika
do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
§ 2. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za
bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takie go żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka
o odszkodowaniu.
Rozwiązanie umowy o pracę:
Na mocy porozumienia stron
Za wypowiedzeniem (na czas nieokreślony)
Z upływem czasu, na który była zawarta
Z dzień ukończenia pracy, dla wykonania której była zawarta
Art. 77?
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartych na okres próbny:
3 dni robocze - okres próbny nie przekracza 2 tygodni
1 tydzień - okres próbny dłuższy niż 2 tygodnie
2 tygodnie - okres próbny wynosi 3 miesiące
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartych na czas określony:
2 tygodnie - Jeżeli umowa zostawała zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy
WAŻNE - Aby móc rozwiązać umowę o pracę zawartą na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, w samej umowie o pracę musi być zawarty odpowiedni zapis dotyczącej takiej możliwości
Art. 33.
Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony
mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem..
Jeżeli takiej umowy nie będzie, to umowy takiej nie można rozwiązać za wypowiedzeniem.
Art. 45.
§ 1. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony
jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę,
sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia,
a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika
do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
§ 2. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za
bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takie go żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka
o odszkodowaniu.
§ 3. Przepisu § 2 nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 i 177,
oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem
lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania
pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych
w art. 411; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
Odszkodowanie , przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni od 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia
Wykład 4
Ustanie stosunku pracy
Wygaśnięcie Rozwiązanie
- śmierć pracownika
- śmierć pracodawcy
- tymczasowe aresztowanie
Na mocy jednostronnego Na mocy
Oświadczenia woli porozumienia stron
Pracownik Pracodawca
- za wypowiedzeniem - za wypowiedzeniem
- bez wypowiedzenia - bez wypowiedzenia
Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym
Czas pracy:
Pełny
Skrócony
Nierównomierny
Równomierny
Art. 151.
§ 1. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także
praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający
z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi
pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna
w razie:
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub
zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
2) szczególnych potrzeb pracodawcy.
Art. 1511.
§ 1. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia,
przysługuje dodatek w wysokości:
1) 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
a) w nocy,
b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z
obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę
w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu
pracy,
2) 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających
w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.
Art. 132.
§ 1. Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin
nieprzerwanego odpoczynku,
Art. 133.
§ 1. Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin
nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego
odpoczynku dobowego.
Święta:
1 stycznia - Nowy Rok,
6 stycznia - Święto Trzech Króli - od 6 stycznia 2011 roku
pierwszy dzień Wielkiej Nocy,
drugi dzień Wielkiej Nocy,
1 maja - Święto Państwowe,
3 maja - Święto Narodowe Trzeciego Maja,
pierwszy dzień Zielonych Świątek,
dzień Bożego Ciała,
15 sierpnia - Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny,
1 listopada - Wszystkich Świętych,
11 listopada - Narodowe Święto Niepodległości,
25 grudnia - pierwszy dzień Bożego Narodzenia,
26 grudnia - drugi dzień Bożego Narodzenia,
Art. 152.
§ 1. Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego
urlopu wypoczynkowego, zwanego dalej „urlopem”.
§ 2. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu.
Art. 153.
§ 1. Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym
podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy,
w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu
roku.
§ 2. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.
Art. 154.
§ 1. Wymiar urlopu wynosi:
1) 20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
2) 26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.
Zasady tworzenia i działania związków zawodowych i organizacji pracodawców:
Prawo zrzeszania się
Zasada samorządności
Zasada niezależności
Prawo swobodnego zrzeszania się:
Artykuł 2
Pracownicy i pracodawcy, bez jakiegokolwiek rozróżnienia, mają prawo, bez uzyskania uprzedniego zezwolenia, tworzyć organizacje według swego uznania, jak też przystępować do tych organizacji, z jedynym zastrzeżeniem stosowania się do ich statutów.
W wykonywaniu tych uprawnień powinni przestrzegać obowiązujących w kraju przepisów prawnych, a ustawodawstwo krajowe nie powinno naruszać gwarancji przewidzianych w Konwencji
Zasada samorządności:
Artykuł 3
1. Organizacje pracowników i pracodawców mają prawo opracowywania swych statutów i regulaminów wewnętrznych, swobodnego wybierania swych przedstawicieli, powoływania swego zarządu, działalności oraz układania swego programu działania.
Zasada niezależności:
Artykuł 3
2. Władze publiczne powinny powstrzymać się od wszelkiej interwencji, która by ograniczała to prawo lub przeszkadzała w jego wykonywaniu zgodnie z prawem.
Związek zawodowy i organizacja pracodawców są niezależni w swojej działalności statutowej od pracodawców administracji państwowej i samorządu terytorialnego oraz od innych organizacji.
„Dialog społeczny” istniało od dawna i od początku było nierozerwalnie złączone ze „zbiorowymi stosunkami pracy” i ze „zbiorowym prawem pracy”
„Dialog społeczny” - wzajemne stosunki pomiędzy reprezentantami pracowników (związki zawodowe i reprezentacja załogi) oraz poszczególnymi pracodawcami, grupą pracodawców lub ich organizacjami. Dialog ten jest określony jako: „dialog społeczny autonomiczny”
Koniecznym warunkiem istnienia dialogu społecznego jest uczestnictwo w nim przedstawicieli pracowników i pracodawcy lub organizacji pracodawców
Dialog dwustronny
Dialog trójstronny
Dialog wielostronny
Organizacje Związków zawodowych
Niezależny samorządny związek zawodowy „Solidarność”
Ogólnopolskie porozumienie związków zawodowych
Forum związków zawodowych
Metody jakimi mogą się posługiwać Związki zawodowe i Pracodawcy
Bezkonfliktowa
Informacja
Konsultacja
Rokowania / Negocjacja
Podpisywanie porozumień
Konfliktowa
Spory zbiorowe
Strajki
Lockout
Informacja
Partnerzy społeczni przekazują sobie nawzajem informacje dotyczące spraw należących do ich kompetencji. W niektórych sprawach pracodawcy mają obowiązek przekazania informacji przedstawicielom pracowników.
Przedstawienie informacji nie wiąże się z obowiązkiem wysłuchania stanowiska drugiej strony, ale często stosowaną praktyką jest możliwość zadawania dodatkowych pytań oraz przeprowadzenie dyskusji.
Konsultacja
Konsultacja polega na zasięgnięciu opinii drugiego partnera społecznego przez podmiot, który ma prawo do podjęcia decyzji samodzielnie. Opinia ta nie jest wiążąca, ale często istnieje obowiązek konsultacji.
Także przedstawiciele rządu chcą poznać opinie związków zawodowych i organizacji pracodawców w sprawach gospodarczych i społecznych.
Stanowisko partnerów społecznych nie jest bezwzględnie wiążące dla rządu.
Rokowania/Negocjacje
Uczestniczą w nich partnerzy społeczni na szczeblu zakładowym i ponadzakładowym.
Rokowania dotyczą spraw należących do ich kompetencji i wzajemnych stosunków między nimi.
Celem negocjacji jest porozumienie, które wiąże strony. Stanowi ono gwarancję pokoju społecznego.
Najważniejszym porozumieniem zbiorowym jest układ zbiorowy pracy.
Układ zbiorowy pracy
Jest to porozumienie zawarte między jednym pracodawcą lub organizacją pracodawców i jedną lub wieloma reprezentatywnymi organizacjami związków zawodowych pracowników w celu wspólnego określenia warunków zatrudnienia pracy jak również gwarancji socjalnych.
Art. 240.
§ 1. Układ określa:
1) warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy, z zastrzeżeniem
§ 3,
2) wzajemne zobowiązania stron układu, w tym dotyczące stosowania
układu i przestrzegania jego postanowień.
§ 2. Układ może określać inne sprawy poza wymienionymi w § 1, nie uregulowane
w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący
Części układu zbiorowego pracy:
Normatywna
Obligatoryjna
Tzw III część układu zbiorowego pracy
Spór zbiorowy pracy - spór między pracownikami, reprezentowanymi przez związki zawodowe, a pracodawcę lub organizację pracodawców w sprawie warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników nazywamy sporem zbiorowym pracy.
Rozwiązywanie sporów zbiorowych
Strajk
Zgoda i
podpisanie
porozumienia
Brak zgody i podpisanie
Protokołu rozbieżności
Zgoda i
podpisanie
porozumienia
Brak zgody i podpisanie
Protokołu rozbieżności
Kolegium arbitrażu społecznego Strajk
Orzeczenie orzeczenie nie Porozumienia
wiążące strony wiążące stron postrajkowe
Nie jest dopuszczalne prowadzenie sporu zbiorowego w celu poparcia indywidualnych żądań prawniczych, jeżeli ich rozstrzygnięcie jest możliwe w postępowaniu przed sądem pracy
Jeżeli spór zbiorowy dotyczy treści układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia którego stroną jest organizacja związkowa, wszczęcie i prowadzenie sporu o zmianę układu lub porozumienia może nastąpić nie wcześniej niż z dniem ich wypowiedzenia.
Strajk
Polega na zbiorowym powstrzymaniu się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu, dotyczącego spraw, które mogę być przedmiotem sporu zbiorowego
Zasady prawa do strajku:
Prawo indywidualne pracownika, wykorzystywane zbiorowo
Dobrowolność udziału
Środek ostateczny
Zasada współmierności żądań do strat, związanych ze strajkiem
Uzyskanie zgody większości głosujących pracowników, jeżeli udział w głosowaniu wzięło co najmniej 50% pracowników
Ogłoszenie i prowadzenie strajku przez związek zawodowy
Niedopuszczalne jest zaprzestanie pracy w wyniku strajku na:
Stanowiskach pracy
Urządzeniach
Instalacjach
Na których zaniechanie pracy zagraża:
Życiu i zdrowiu ludzkiemu
Bezpieczeństwu państwa
Niedopuszczalne jest organizowanie strajku w następujących instytucjach:
Urząd ochrony państwa
Policja
Siły zbrojne RP
Służba więzienna
Straż graniczna
Straż pożarna
Prawo do strajku nie przysługuje pracownikom zatrudnionych w:
Organach władzy państwowej
Administracji rządowej
Administracji samorządowej
Sądach
prokuraturze
1
Związki zawodowe
Pracodawcy
Związki zawodowe
Organizacje Pracodawców
Rząd
Rząd
Przedstawiciele Samorządu terytorialnego
Organizacje pracodawców
Związki Zawodowe
Pracodawca
Pracownicy reprezentowaniu przez organizację związkową
Rokowania
Mediacja
Wyszukiwarka