PRZEDMIOT PRAWA PRACY
Prawo Pracy obejmuje dwa rodzaje stosunków społecznych:
społeczne stosunki pracy - wyodrębniamy tu:
indywidualne stosunki pracy - łączące konkretnego pracownika z konkretnym pracodawcą,
zbiorowe stosunki pracy - dotyczące grupy praw bliżej nieokreślonych pracowników i pracodawcy
pozaspołeczne stosunki pracy - są to stosunki prawne życiowo związane ze stosunkami pracy:
pośrednictwo pracy, czyli stosunki poprzedzające nawiązanie stosunku pracy,
stosunki dotyczące nadzoru nad warunkami pracy,
stosunki dotycząc dochodzenia roszczeń z zakresu prawa pracy.
Do przedmiotu PP nie wchodzą ubezpieczenia społeczne. Stanowią one odrębną gałąź prawa, kiedyś należały do PP, ale ze względu na rozszerzony zakres podmioty (ubezpieczeniem społecznym objęci zostali np. sportowcy, bezrobotni), ubezpieczenia społeczne zostały wyłączone z PP.
Obok zatrudnienia pracowniczego mamy też zatrudnienie niepracownicze.
Wyróżniamy 4 odmiany zatrudnienia niepracowniczego:
typu administracyjnego dotyczącego służb mundurowych, np. żołnierze, policjanci, ABW. AW, służby więzienne (otrzymują uposażenie, treść stosunku pracy to stosunek służby, wykonują polecenia).
typu cywilnego - na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło, umowy agencyjnej, innej umowy o świadczenie usług, gdzie zleceniobiorca nie jest pracownikiem w świetle przepisów KP (istnieje ewentualnie możliwość ustalenia przed Sądem pracy istnienia stosunku pracy, jeśli w umowie takiej nie ma klauzuli, że świadczenie pracy może być wykonywane przez osoby trzecie - nie musi być wykonywane osobiście). Samozatrudnienie - umowa o współpracę z osobą prowadzącą działalność gospodarczą świadcząc tę samą pracę co wcześniej jako pracownik w świetle przepisów KP.
typu penalnego - praca podczas odbywania kary pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania, podczas zastosowania środków poprawczych w odniesieniu do nieletnich,
typu ustrojowego - posłowie, senatorowie, radni.
ŹRÓDŁA PRAWA PRACY
Powszechne źródła PP: konstytucja, ustawy, ratyfikowane umowy międzynarodowe, akty wykonawcze.
Autonomiczne źródła PP (swoiste źródła PP) występują tylko w tej gałęzi prawa. Nazwa autonomiczne źródła PP wskazuje na sposób dojścia do skutku tych aktów. Do nich należą: układy zbiorowe pracy, porozumienia zbiorowe oparte na ustawie, regulaminy, statuty określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
Definicja i źródła - art. 9 § 1 KP - nie jest niezgodny z konstytucją - z art. 87 K - bo źródła te są oparte na ustawie.
KONSTYTUCJA jako źródło PP
Konstytucja określa elementy ustroju pracy w Polsce, np. przewiduje wolność tworzenia i zrzeszania się w organizacje związkowe, pracodawców. Przyznaje prawo do strajku, do innych form akcji protestacyjnych, możliwość zawierania układów zbiorowych prawy i porozumień zbiorowych.
Konstytucja określa podstawowe uprawnienia pracownicze:
prawo do minimalnego wynagrodzenia za pracę,
prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy,
wolność wyboru zawodu i miejsca wykonywania pracy,
Przepisy Konstytucji są stosowane bezpośrednio przez Sąd Pracy, który może uznać dany akt prawny za niezgodny z Konstytucją i mogą odmówić zastosowania takiego przepisu, nie musza występować z pytaniem prawnym do TK w zakresie orzeczenia o niezgodności z Konstytucją danego aktu.
Kodeks Pracy to podstawowe źródło PP. Charakter tego źródła opisują zasady:
powszechności - art. 2 KP - oznacza to, że KP znajduje zastosowanie do wszystkich pracowników bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy. Nie ma charakteru bezwzględnego - wyjątek w art. 5 KP, przepisy tzw. pragmatyki zawodowej, np. karta nauczyciela, ustawa o ustroju sądów powszechnych, ustawa o urzędnikach państwowych, ustawa o NIK, ustawa o pracownikach samorządowych.
Kompleksowości - art. 1 KP. Nie określa wszystkich praw i obowiązków. Nie ma charakteru bezwzględnego, regulują ją odrębne przepisy, np. ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z 2003 r. - tzw. zwolnienia grupowe, ustawa o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy, akty wykonawcze - urlopy okolicznościowe, rozporządzenia o szczególnych zasadach usprawiedliwiania nieobecności pracownika.
KP reguluje kwestie dotyczące indywidualnych stosunków pracy. Poza regulacją KP pozostaje w zasadzie zbiorowe PP - wyjątek to regulacje dotyczące układów zbiorowych pracy.
Kodeks Cywilny jako źródło PP wynika z genetycznego związku PP i KC. PP było niegdyś elementem PC i stosunek pracy regulował kodeks zobowiązań. KP odsyła do KC w dwóch przepisach:
art. 291 § 3 KP - szkoda i przedawnienie,
art. 300 KP - odpowiednie stosowanie KC.
Do KC sięga się w zakresie:
skutki składania oświadczeń woli,
wady oświadczenia woli,
wykładnia oświadczenia woli,
umowa przedwstępna,
negocjacje
przepisy dotyczące odpowiedzialności deliktowej - art. 430 KC,
dochodzenie od pracodawcy odszkodowania uzupełniającego z tytułu wypadków przy pracy - art. 430, 415 KC.,
dochodzenie od pracodawcy odszkodowania gdy pracodawca naruszy naszą godność lub dobra osobiste.
Żeby zastosować odwołanie do KC musi istnieć rzeczywista luka w przepisach PP.
Charakter norm ustawowego PP.
Rodzaje norm PP - kryterium wyodrębniania to moc obowiązująca przepisów
przepisy bezwzględnie obowiązujące - czyli takie, które formułują bezwarunkowy nakaz lub zakaz określonego zachowania. Nie ma od ich żadnych odstępstw. Strony nie mogą wyłączyć stosowania tych przepisów ani modyfikować ich treści lub zastosowanie, np. art. 2 KP, przepisy dotyczące obowiązków pracowników, przepisy dotyczące bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
przepisy jednostronne bezwzględnie obowiązujące. Wyznaczają minimum uprawnień pracowników, nie określając górnej ich granicy, np. przepisy dotyczące dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych, przepisy dotyczące okresów wypowiedzenia umów o pracę (np. 3 m-ce, 6 m-cy), przy czym należy badać cel przepisów.
przepisy dyspozytywne - nakaz lub zakaz zachowania określonego takim przepisem znajduje zastosowanie tylko wtedy, gdy strony nie postanowią inaczej. Sama treść przepisu określa, np. „..chyba, że układ zbiorowy stanowi inaczej.”
AUTONOMICZNE ŹRÓDŁA PP
UKŁADY ZBIOROWE PRACY
Zakres podmiotowy.
Układy zbiorowe pracy mają charakter powszechny, obejmują wszystkich pracowników zatrudnianych u pracodawcy, objętego układem zbiorowym pracy, chyba że układ zbiorowy pracy stanowi inaczej. Poza pracownikami układ zbiorowy pracy może objąć byłych pracowników (emerytów, rencistów), osób świadczących [pracę na rzecz pracodawcy na innej podstawie niż stosunek pracy.
Układu zbiorowego pracy nie zawiera się:
dla sędziów, prokuratorów,
dla pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie mianowania, powołania, wyboru,
dla pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania, powołania, wyboru,
dla członków korpusu służby cywilnej.
Zakres Przedmiotowy układu zbiorowego pracy
Układ zbiorowy pracy składa się z trzech części:
część normatywna - określa się warunki pracy (wysokość wynagrodzenia, kategorie zaszeregowania, dodatki do wynagrodzenia),
część obligacyjna - strony ustalają wzajemne zobowiązania, np. dotyczące stosowania i przestrzegania postanowień układu, jego publikacji, rozpowszechniania, okresowych ocen funkcjonowania takiego układu, wyjaśnienia wątpliwości dotyczących treści danych postanowień układu.
trzecia część - zawiera te zagadnienia, które nie są objęte przepisami prawa bezwzględnie obowiązującymi, np. uprawnienia socjalne, kasy zapomogowe, korzystanie z samochodu służbowego, telefonu.
Układy zbiorowe pracy mogą zawierać te strony, które mają tzw. zdolność układową. Zdolność układowa po stronie pracowników są to związki zawodowe, po stronie pracodawcy to sam pracodawca albo organizacja pracodawców. Układy zbiorowe pracy zawiera się w drodze rokowań, w formie pisemnej na czas określony lub nieokreślony. Układ podlega rejestracji. Jeśli jest to układowy układ zbiorowy pracy to rejestracji dokonuje Inspektor Pracy. Jeśli jest to ponad zakładowy układ zbiorowy pracy rejestracji dokonuje minister ds.. pracy. Układ zbiorowy pracy wchodzi w życie w terminie w nim określonym, nie wcześniej jednak niż od dnia rejestracji. Postanowienia układu zbiorowego pracy mają wpływ na treść postanowienia umów o pracę. Gdy układ zbiorowy pracy jest korzystniejszy niż umowa, to postanowienia układu zmieniają treść stosunku pracy z dniem wejścia w życie układu. Jeśli układ wprowadza postanowienia mniej korzystne, wówczas by postanowienia układu mogły zmienić umowę o pracę, to pracodawca musi wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy (jeśli tego nie zrobi, to obowiązują te korzystniejsze). Układ zbiorowy prawy rozwiązuje się po upływie czasu na jaki został zawarty, za porozumieniem stron, może zostać wypowiedziany za 3 miesięcznym okresem wypowiedzenia, chyba że układ stanowi inaczej.
REGULAMIN PRACY art. 104 - 1043 KP
Art. 104 § 1. Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. § 2. Regulaminu pracy nie wprowadza się, jeżeli w zakresie przewidzianym w § 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy lub gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników.
Pracodawca może wprowadzić regulamin gdy zatrudnia mniej niż 20 pracowników.
Art. 1041. § 1. Regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności:
1) organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,
2) systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy,
3)
4) porę nocną,
5) termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia,
6) wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom,
7) rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego,
7a) wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe,
8) obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą,
9) przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
§ 2. Regulamin pracy powinien zawierać informacje o karach stosowanych zgodnie z art. 108 z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników. (treść szczegółowa).
Art. 1042. § 1. Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. § 2. W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca.
Regulamin ustala sam pracodawca, ale jak jest choćby jeden związek zawodowy to w uzgodnieniu z tym związkiem, ustalają termin w którym ma dojść do tego uzgodnienia. Jeśli jest kilka związków zawodowych to stosuje się przepisy o związkach zawodowych - treść regulaminu ustala ze wspólną reprezentacją związków zawodowych w terminie 30 dni. Jeśli nie dojdzie do uzgodnienia ze związkami zawodowymi to regulamin wprowadza sam pracodawca.
Art. 1043. § 1. Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. § 2. Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem przez niego pracy.
Regulamin pracy zmienia treść stosunku pracy w sposób automatyczny, niezależnie czy postanowienia są korzystne czy mniej korzystne.
REGULAMIN WYNAGRODZEŃ
Art. 771. Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy, zgodnie z przepisami działu jedenastego, z zastrzeżeniem przepisów art. 772-775.
Art. 772. § 1. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. § 2. W regulaminie wynagradzania, o którym mowa w § 1, pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania. § 3. Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę. § 4. Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania. § 5. Do regulaminu wynagradzania stosuje się odpowiednio przepisy art. 239 § 3, art. 241 § 2, art. 241 oraz art. 241 § 2. § 6. Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
Regulamin wynagrodzeń określa warunki wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy. Jeśli strony - pracodawca i związki zawodowe nie ustalą treści regulaminu wynagradzania, to regulamin nie może wejść w życie. Wspólne reprezentacje związków zawodowych i pracodawca mają termin 30 dni na uzgodnienia, jeśli jednak brak wspólnego stanowiska, to nie może wejść w życie. Wpływ regulaminu wynagradzana jest taki sam jak w regulaminie pracy. Regulamin nie ustala się dla tych, którzy nie mogą wejść w skład układu zbiorowego pracy. Regulamin wchodzi w życie w terminie 2 tygodni.
POROZUMIENIA ZBIOROWE
Stronami porozumienia zbiorowego to pracodawca i związki zawodowe, ewentualnie przedstawicielstwo pracowników, gdy nie ma związków zawodowych.
Przykłady:
Art. 91. § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. § 2. Porozumienie, o którym mowa w § 1, zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy. § 3. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. Przepis art. 241 § 3 stosuje się odpowiednio. § 4. Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. § 5. Przepisy § 1-4 nie naruszają przepisów art. 241. - porozumienie zawieszające stosowanie autonomicznych przepisów PP (maksymalnie na 3 lata). Informacja o zawarciu porozumienia zgłasza się pracodawcy.
Art. 231a - porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników (maksymalnie 3 lata).
Art. 24127. § 1. Ze względu na sytuację finansową pracodawcy strony układu zakładowego mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy, w całości lub w części, tego układu oraz układu ponadzakładowego bądź jednego z nich, na okres nie dłuższy niż 3 lata. W razie gdy u pracodawcy obowiązuje jedynie układ ponadzakładowy, porozumienie o zawieszeniu stosowania tego układu lub niektórych jego postanowień mogą zawrzeć strony uprawnione do zawarcia układu zakładowego. § 2. Porozumienie, o którym mowa w § 1, podlega zgłoszeniu do rejestru odpowiednio układów zakładowych lub układów ponadzakładowych. Ponadto informację o zawieszeniu stosowania układu ponadzakładowego strony porozumienia przekazują stronom tego układu. § 3. W zakresie i przez czas określony w porozumieniu, o którym mowa w § 1, nie stosuje się z mocy prawa wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy. Porozumienie o zawieszeniu stosowania układu zbiorowego pracy - zawieszenie przy okazji tzw. zwolnień grupowych. Porozumienie ma charakter normatywny i wiąże pracodawcę tak jak przepisy PP.
porozumienie dotyczące rozwiązywania sporów zbiorowych.
HIERARCHIA AUTONOMICZNYCH ŹRÓDEŁ PP
Art. 9 § 2. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. § 3. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.
Korzystność - ocena czy dane postanowienie jest mniej lub bardziej korzystne. Jest to kryterium obiektywne w stosunku do wszystkich pracowników.
Prawo Pracy i Urzędnicze - Wykład I 16.03.2008 r.
7