WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ

I INNE ŚWIADCZENIA

Katarzyna Flisek

1. Wykaz aktów prawnych:

Akty normatywne :

• Kodeks pracy - ustawa z dnia 26 marca 1974, tekst jednolity Dz. U. Nr 21 poz. 94 z 1998 r. z późn. zm. [ 1 ]

• Kodeks cywilny - ustawa z dnia 23.04.1964, Dz. U. Nr 16 poz. 93 z 1964 r. z późn. zm. [ 2 ]

• Ustawa z dnia 13.10.1998 roku o powszechnym systemie ubezpieczeń społecznych, tekst jednolity Dz. U. Nr 11 poz. 74 z 2007 r. z późn. zm. [ 3 ]

• Ustawa o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, z dnia 25 czerwca 1999 roku, tekst jednolity: Dz. U. Nr 31, poz. 267 z 2005 roku z późn. zm [ 4 ]

• Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z dnia 10.10.2002 roku, Dz. U. Nr 200, poz.1679 z późn. zm. [ 5 ]

• Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 08.01.1997 roku w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Dz.U. Nr 2 poz. 14 z 1997 roku z póżn. zm.[ 6 ]

• Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 roku w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia za okres niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie Pracy, Dz.U. Nr 62, poz.289 z 1996 r [ 7 ]

• Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika, Dz.U. Nr 62, poz. 286 z 1996 roku [ 8 ]

• Rozporządzenie Ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy Dz. U. z dnia 30 maja 1996 r. Nr 60, poz. 281 [9]

• Rozporządzenie Rady ministrów z dnia 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą, Dz. U. Nr 3, poz.19 z 1976 roku, [10].

• Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy Dz.U.04.99.1001 [11]

Prawne podstawy określania wynagrodzenia:

Kodeks pracy ( art.77-93 KP)

Podstawowym aktem prawnym regulującym zagadnienia związane z wynagrodzeniem za pracę jest Kodeks pracy. Wymieniony akt prawa powszechnie obowiązującego ogranicza jednak swoje postanowienia do:

• przekazania kompetencji w zakresie stanowienia zasad wynagradzania za pracę,

• wskazania kryteriów jakimi jest obowiązany kierować się podmiot stanowiący,

• wskazania sytuacji, w których pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia mimo nieświadczenia pracy oraz sposobów obliczania wymienionego wynagrodzenia,

• ustanowienia norm ochronnych dla wynagrodzenia za pracę (np. zakaz zrzeczenia, potrąceń ponad ustaloną granicę, minimalna częstotliwość wypłaty, minimalna wysokość wynagrodzenia),

• ustanowienia obligatoryjnych składników wynagrodzenia (np. dodatek za pracę w nocy, dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych),

• wskazania zasad ustalania i wypłacania należności z tytułu podróży służbowej.

Niektóre grupy pracowników są wynagradzane wg zasad przewidzianych w odrębnych ustawach (pragmatykach zawodowych) oraz rozporządzeniach odpowiednich ministrów.

Rozporządzenia wykonawcze obejmują swoją jurysdykcją wskazanych w nich pracowników, do czasu objęcia układem zbiorowym pracy.

Zgodnie z art. 22 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, póz. 94; ostatnia zmiana w Dz. U. z 2006 r. nr 133, póz. 935) przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem co jednoznacznie wyklucza zatrudnianie osób w ramach umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę bez wynagrodzenia.

Układy Zbiorowe Pracy

Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy (art. 77¹ K.p.). Przez warunki wynagradzania należy rozumieć całokształt sytuacji prawnej pracownika w zakresie wynagrodzenia za pracę, a przede wszystkim zasady nabywania prawa, ustalania wysokości i wypłaty składników wynagrodzenia za pracę - wynagrodzenia zasadniczego, dodatków, premii, dopłat (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 stycznia 2006 r., sygn. akt l PK 115/05, M.P.Pr. 2006/4/206). Norma przywołana na wstępie potwierdza priorytetową rangę układu zbiorowego pracy. W dalszej jej części ustawodawca przewiduje jednak inne rozwiązania (np. regulamin wynagradzania) dla tych grup pracowników, które z różnych przyczyn nie są objęte układem zbiorowym pracy.

Układ zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawcę objętego jego postanowieniami, chyba że strony postanowią inaczej (art. 239 K.p.).

Układ zakładowy nie może określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy (pracowników kierujących, zakładem jednoosobowo, ich zastępców lub pracowników kolegialnego organu zarządzającego, a także głównych księgowych) oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy.

Nowelizacja Kodeksu pracy, wprowadzona ustawą z dnia 23 czerwca 2006 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z członkostwem Rzeczypospolitej Polskiej w Unii Europejskiej (Dz. U. nr 133, póz. 935), która weszła w życie 5 sierpnia br., wprowadziła ; obowiązek pisemnego informowania pracownika o układzie zbiorowym pracy, którym jest objęty. Zmiany w układzie zbiorowym pracy lub objęcie pracownika takim układem w trakcie zatrudnienia, wymagają przygotowania kolejnej pisemnej informacji w tym zakresie (art. 29 § 3 i 3² K.p.).

Regulamin wynagradzania ( > 20 pracowników)

Pracodawca nieobjęty zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określenie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umowy o pracę, ustala te warunki w regulaminie wynagradzania. Powyższe nie dotyczy pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 pracowników (art. 77² K.p.). Przepis nie wyklucza ustalania regulaminów wynagradzania przez pracodawcę zatrudniającego mniej niż 20 osób. Ustalenie przez powyższego pracodawcę warunków wynagradzania w regulaminie nie jest jednak obligatoryjne.

Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy (art. 77² § 3 K.p.).

Oznacza to, że postanowienia układu w momencie jego wejścia w życie zastępują postanowienia regulaminu wynagradzania z mocy samego prawa, bez potrzeby wypowiadania warunków umowy o pracę. Regulamin wynagradzania ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Brak takiej organizacji upoważnia pracodawcę do w pełni autonomicznego ustalenia regulaminu.

Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy, a więc np. poprzez wywieszenie na tablicy ogłoszeń, opublikowanie w Internecie, przekazanie pracownikom obiegiem.

Definicja wynagrodzenia

Pojęcie „wynagrodzenia za pracę”, często utożsamiane z pojęciem „wynagrodzenia zasadniczego”, należy rozumieć znacznie szerzej. Mieszczą się w nim wszystkie składniki wynagradzania z tytułu zatrudnienia określonego pracownika.

Wynagrodzenie to dająca się wyrazić w gotówce i ustalona przez umowę lub ustawodawstwo krajowe płaca, która na mocy pisemnej lub ustnej umowy najmu usług należy się od pracodawcy pracownikowi bądź za pracę wykonaną lub która ma być wykonana, bądź za usługi świadczone lub które mają być świadczone.

Wynagrodzenie to wypłacane okresowo (co najmniej 1 raz w miesiącu) świadczenie za umówioną pracę, o charakterze przysparzająco-majątkowym, ustalone odpowiednio do rodzaju, ilości i jakości wykonywanych zadań, a także stosownie do kwalifikacji pracownika, zawierające wszystkie składniki przewidziane w przepisach Kodeksu pracy bądź przepisach odrębnych ustaw, a także przepisach wewnątrzzakładowych oraz umowie o pracę.

Zasada równego traktowania w zatrudnieniu:

• “Art. 18. § 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

• § 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

• § 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ WYKONANĄ

• Zasada: wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną.

• Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.

• WYNAGRODZENIE ZA CZAS NIEWYKONYWANIA PRACY - WYJĄTEK

• wynagrodzenie za czas przestoju

• wynagrodzenie urlopowe

• wynagrodzenie chorobowe/zasiłek chorobowy

• wynagrodzenie za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy

2. Elementy wynagrodzenia za pracę.

• elementy stałe

• elementy zmienne

elementy stałe

• elementy określane w stawce stałej - miesięcznej

• elementy określane w stawce stałej - godzinowej

• akord

elementy zmienne

• wynagrodzenie za nadgodziny

• wynagrodzenie za pracę w niedziele i święta

• wynagrodzenie za pracę w porze nocnej

• wyrównania do minimalnej

• wyrównania do wynagrodzenia ( chorobowe)

• wynagrodzenie za urlop

• ekwiwalent za niewykorzystany urlop

• świadczenie urlopowe

• premie (miesięczne i kwartalne)

• wynagrodzenie chorobowe

• dodatki ( funkcyjne, stażowe )

• nagrody jubileuszowe

• wypłaty z zysku

• odszkodowania

• odprawy

wynagrodzenie zasadnicze

• w stawce miesięcznej, godzinowej, dniówkowej lub w ramach akordowego systemu wynagradzania

Ustalenie wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca, jeżeli za pozostałą część pracownik otrzymał wynagrodzenie chorobowe ( analogicznie zasiłek, itp.) :

• miesięczna stawkę wynagrodzenia dzieli się przez 30 i otrzymana kwotę mnoży przez ilość dni choroby z zaświadczenia lekarskiego. Tak obliczona kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za miesiąc;

Elementy zmienne:

wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych- art. 151 [1]

Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 1 K.p.). Polecenie pracownikowi wykonywania czynności po godzinach pracy wynikających z obowiązującego rozkładu czasu pracy bądź nakazanie stawienia się do pracy w dniu dla niego wolnym, są dopuszczalne jedynie w sytuacji, gdy występuje konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Pracę nadliczbową - z pewnymi wyjątkami - można powierzyć także w razie szczególnych potrzeb pracodawcy.

1. Za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje normalne wynagrodzenie oraz dodatek (50% lub 100% w zależności od dnia lub pory w jakiej przedmiotowa praca była wykonywana), i tak za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

• w nocy,

• w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

• w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, przysługuje dodatek w wysokości 100%.

Za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu dodatek jest mniejszy i wynosi 50%.

Normalne wynagrodzenie to takie wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmujące zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników. Pracownik nie może tracić dlatego, że zamiast np. pracować przez 8 godzin pracuje w danym dniu przez 10 godzin. Za te 10 godzin musi otrzymać normalne wynagrodzenie w myśl zasady, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Wynagrodzenie to może więc obejmować również dodatek funkcyjny czy dodatek za staż pracy, jak również dodatek za pracę szkodliwą dla zdrowia czy inne dodatki, albowiem stałe dodatkowe składniki wynagrodzenia mają charakter wynagrodzenia jak najbardziej normalnego. W skład normalnego wynagrodzenia pracownika może wchodzić również premia, jeżeli ma ona charakter stały i nie jest uzależniona od uzyskania określonych konkretnych osiągnięć w pracy, nieobjętych zadaniami wykonywanymi w godzinach nadliczbowych.

przy ustalaniu wynagrodzenia określonego procentowo w celu obliczenia dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.

W celu obliczenia należności za jedną godzinę:

1. według składników wynagrodzenia określonych w stawce miesięcznej w stałej wysokości, należy tę stawkę podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu,

2. według zmiennych składników wynagrodzenia - wynagrodzenie ustalone według zasad obowiązujących podczas obliczania wynagrodzenia za urlop, dzieli się przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w okresie, z którego ustala się to wynagrodzenie.

W razie ustalania należności, o których mowa wyżej, dla pracowników otrzymujących wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania, określonego stawką miesięczną, wynagrodzenie za 1 godzinę ustala się dzieląc miesięczną stawkę wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu.

Dopuszczalne jest zastąpienie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych dodatkowym dniem wolnym od pracy

• Wynagrodzenie za pracę w porze nocnej - art. 151/8 [1]

• Art. 1518. § 1. Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20 % stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia (art. 151° § 1 K.p.). Powyższy dodatek jest wymagalny niezależnie od charakteru pracy, a więc także wówczas, gdy praca w porze nocnej występuje sporadycznie.

Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21°° a 7°° (art. 151⁷ § 1 K.p.).

Decyzję w sprawie umiejscowienia pory nocnej w podanym przedziale czasowym ustawodawca pozostawił pracodawcy. W razie braku stosownego postanowienia w aktach prawa wewnątrzzakładowego, pora nocna obejmuje wskazane w przepisie dziesięć godzin.

Porę nocną dla młodocianego regulują przepisy powszechnie obowiązujące. Przypada ona między godzinami 22°° a 6°°, a w przypadku młodocianego, o którym mowa w art. 191 § 5 K.p. (m.in. w wieku poniżej 16 lat) w przedziale czasowym od godz. 20°° do 6°° (art. 203 § 1¹ K.p.).

Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w nocy, w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Wymieniona stawka dodatku może być ustalona na wyższym poziomie przez regulacje wewnątrzzakładowe.

Metoda obliczania stawki za 1 godzinę pracy w nocy została określona w § 4b rozporządzenia z dnia 29 maja 1996 r. Otóż przy ustalaniu dodatkowego wynagrodzenia za godzinę pracy w porze nocnej, minimalne wynagrodzenie za pracę dzieli się przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu. Oznacza to, że stawkę tę należy ustalać odrębnie dla każdego miesiąca, chyba że liczba godzin w niektórych z nich jest taka sama.

wynagrodzenie za urlop

• Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował

• PODSTAWA WYMIARY URLOPU:

1/ Składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej przyjmuje się w wysokości należnej w miesiącu wykorzystania urlopu.

2/ Składniki wynagrodzenia należne za okres nie dłuższy niż miesiąc przyjmuje się w łącznej wysokości z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu.

3/ Składniki wynagrodzenia za okresy dłuższe mogą być uwzględnione z okresu 12 miesięcy ( w łącznej wysokości).

Wynagrodzenie urlopowe ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy, z wyłączeniem:

1. jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie,

2. wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju,

3. gratyfikacji (nagród) jubileuszowych,

4. wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

5. ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,

6. dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,

7. wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

8. nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,

9. odpraw emerytalnych lub rentowych albo innych odpraw pieniężnych,

10. wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy.

Należy podkreślić, że katalog wyłączeń składników wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy, których pracodawca nie uwzględnia w wynagrodzeniu urlopowym, ma charakter zamknięty. Pozostałe składniki należy przyjąć do podstawy wymiaru. Wyjątek stanowi sytuacja, gdy z jakiś względów pracodawca zaprzestał ich wypłacania. Reguła ta zapewnia zachowanie zasady wyrażonej w art. 172 K.p. o przysługiwaniu za urlop takiego wynagrodzenia jak za pracę.

OBLICZANIE WYNAGRODZENIA ZA URLOP - za godziny przebywania na urlopie

1/ składnik (1) - w wysokości należnej za miesiąc

2/ składnik (2) - łączna wartość składników wypłaconych za okres 3 miesięcy poprzedzających;

3/ składnik (3) - łączna wartość składników za okresy dłuższe, z ostatnich 12 miesięcy poprzedzających

OBLICZENIA:

Podstawa wymiaru :

Suma podstaw 1+2+3 podzielona przez liczbę godzin wykonywanej

przez pracownika pracy w okresie, z którego obliczana jest podstawa,

a następnie pomnożona stawka za godzinę urlopu przez liczbę godzin, jaką pracownik zgodnie ze swoim rozkładem czasu pracy przepracowałby, gdyby nie był na urlopie.

Obliczenie wynagrodzenia urlopowego wymaga wykonania dwóch działań arytmetycznych. Ustaloną podstawę wymiaru należy podzielić przez liczbę godzin, w czasie których wykonywana była praca w tym okresie, a następnie pomnożyć przez ilość godzin urlopu (§ 9 rozporządzenia urlopowego).

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop -

• Zasady obliczania podstawy wymiaru ekwiwalentu identyczne jak przy wynagrodzeniu urlopowym, jednak zamiast dzielenia sumy poszczególnych stawek przez sumę przepracowanych godzin przyjmuje się odpowiednio 1/3 bądź 1/12 wartości ( wartość średnią odpowiednich składników).

W przypadku niewykorzystania urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny (art. 171 § 1 K.p.). Żadna inna okoliczność nie uprawnia pracodawcy do kompensaty niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego w formie pieniężnej.

Ekwiwalent pieniężny za urlop wyliczany jest z niewielkimi, chociaż z istotnymi zmianami, w stosunku do zasad obowiązujących dla obliczania wynagrodzenia urlopowego. Aby w prawidłowy sposób obliczyć jego wysokość należy zgodnie z § 18 rozporządzenia urlopowego:

1) ustalić miesięczne wynagrodzenie z podziałem na:

- przysługujące w stałej stawce miesięcznej w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do ekwiwalentu,

- przysługujące za okresy jednomiesięczne zmienne składniki wynagrodzenia, w przeciętnej wysokości z trzech ostatnich miesięcy,

- przysługujące za okresy dłuższe niż 1 miesiąc składniki wynagrodzenia, w średniej wysokości z ostatnich 12 miesięcy,

2) zsumować miesięczne wynagrodzenia, a otrzymany wynik podzielić przez współczynnik (o sposobie jego ustalania piszemy w dalszej części opracowania), który jest wartością stałą dla całego roku kalendarzowego i wyraża średniomiesięczną ilość dni roboczych w danym roku,

3) podzielić otrzymaną stawkę dzienną przez liczbę 8, która wyraża dzienną normę czasu pracy,

4) pomnożyć otrzymaną stawkę godzinową przez ilość godzin niewykorzystanego urlopu.

Współczynnik służący do wyliczenia ekwiwalentu za 1 dzień urlopu wypoczynkowego ustala się w każdym roku i stosuje przy obliczaniu ekwiwalentu, do którego pracownik nabył prawo w ciągu danego roku kalendarzowego (§ 19 ust. 1 rozporządzenia urlopowego).

Współczynnik ten jest wartością stałą dla całego roku kalendarzowego i wyraża średnią miesięczną ilość dni roboczych w danym roku. Obliczamy go w następujący sposób:

• od liczby dni kalendarzowych danego roku odejmujemy łączną liczbę przypadających w tym roku niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy,

• otrzymany wynik dzielimy przez 12 (§ 19 ust. 2 rozporządzenia urlopowego).

W świetle powyższego współczynnik na rok 2007 wynosi 21.

• Elementy zmienne:

• premie (miesięczne i kwartalne) - według treści umowy o pracę, regulaminu wynagradzania bądź układu zbiorowego pracy.

• Regulaminowe, uznaniowe, za określone osiągnięcia, etc. Zasady podlegania obliczeniom, opodatkowaniu i naliczaniu składek ZUS - jak wynagrodzenia zasadnicze.

• wynagrodzenie chorobowe

• dodatki ( funkcyjne, stażowe)

• 3. Wynagrodzenie za czas przestoju

• Art. 81. § 1. [1] Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

• § 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.

• Art. 81. § 3. Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z § 1. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę.

• § 4. Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi przysługuje pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od tych warunków, jeżeli przepisy prawa pracy tak stanowią. W razie powierzenia pracownikowi na czas takiego przestoju innej pracy, przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę, chyba że przepisy prawa pracy przewidują stosowanie zasad określonych w § 3.

• 4. Ochrona wynagrodzenia za pracę.

OCHRONA WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ ( ART.84-91 KP)

Minimalne wynagrodzenie za pracę

Konstytucyjna gwarancja minimalnej wysokości wynagrodzenia za pracę, którą zgodnie z art. 65 ust. 4 Konstytucji RP powinien określać akt rangi ustawowej, znalazła wyraz w podstawowych zasadach prawa pracy, zdefiniowanych w Rozdziale II Kodeksu pracy.

Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalenie minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 13 K.p.).

Procedurę oraz terminy ustalania minimalnego wynagrodzenia określa ustawa z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. nr 200, póz. 1679 z późn. zm.). W bieżącym roku gwarantowana, minimalna wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy wynosi 899,10 zł ,od 1 stycznia 2007 r. jest to kwota 936 zł. od 01.01 2008 roku 1126 zł. Wymieniona wielkość podlega zmniejszeniu, relatywnie do wymiaru czasu pracy pracownika. Wynagrodzenie minimalne dla pracownika zatrudnionego na część etatu ustala się w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin pracy przypadającej do przepracowania w danym miesiącu.

Przy ustalaniu wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę bierze się pod uwagę również przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy

pozostałe dodatkowe składniki wynagrodzenia, jakie otrzymuje pracownik, mogą być wliczane do tego wynagrodzenia, o ile mają one charakter stały. Istotne jest bowiem, aby te dodatkowe składniki wynagrodzenia były stałym elementem wynagrodzenia, jakie otrzymuje pracownik. Powinny być zatem wypłacane pracownikowi regularnie razem z przysługującym mu wynagrodzeniem zasadniczym.

Ustawodawca przewidział jeden wyjątek. W okresie pierwszego roku pracy wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być niższe niż 80% minimalnego wynagrodzenia określonego powyżej. Do stażu, od którego zależy wysokość pensji gwarantowanej, należy wliczyć wszystkie okresy, za które była opłacana składka na ubezpieczenie społeczne lub zaopatrzenie emerytalne, z wyłączeniem okresów zatrudnienia na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego.

Terminy wypłat poszczególnych składników wynagrodzenia, jak również rozkład czasu pracy nie mogą mieć ujemnego wpływu na wysokość wynagrodzenia. Powyższe oznacza, że dla celów wynagrodzenia minimalnego, decydujące znaczenie ma wysokość środków postawionych do dyspozycji pracownika w danym miesiącu kalendarzowym. Jeżeli wynagrodzenie jest niższe od minimalnego, pracodawca ma obowiązek jego uzupełnienia do pożądanej wysokości. Uzupełnienie to powinno przybrać postać wyrównania, wypłaconego łącznie z wypłatą wynagrodzenia. Pracownik, który jest wynagradzany wg stawki godzinowej otrzymuje wyrównanie za każdą godzinę pracy. Stanowi ono różnicę między wysokością wynagrodzenia godzinowego, wynikającą z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia przez liczbę roboczogodzin w danym miesiącu, a wysokością uzyskanego wynagrodzenia (sumy wszystkich składników zaliczalnych) przeliczoną na godzinę pracy.

Termin wypłaty:

- minimum raz w miesiącu, w terminie stałym i z góry ustalonym

- miesięczne - z dołu, max do 10-go ( jeśli wypłacane raz w miesiącu)

• jeśli dzień wolny - wówczas dzień poprzedzający ;

• na żądanie pracownika - obowiązek udostępnienia dokumentacji

Wypłata wynagrodzenia, z wyjątkiem składników przysługujących za okresy dłuższe (niż jeden miesiąc), powinna być dokonywana - w z góry ustalonym terminie - nie rzadziej niż raz w miesiącu w miejscu, terminie i czasie ustalonym w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie należy wypłacić w poprzedzającym dniu roboczym.

Pracodawca, nie później niż w ciągu 7 dni od zawarcia umowy o pracę, jest obowiązany poinformować pracownika na piśmie o częstotliwości wypłaty wynagrodzenia, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalania regulaminu wynagradzania dodatkowo o terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia.

Wynagrodzenie wypłaca się do rąk pracownika. Wypłacenie wynagrodzenia w inny sposób niż do rąk pracownika np. przekazanie na jego rachunek oszczędnościowo-rozliczeniowy może nastąpić wyłącznie za uprzednią zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie. W przypadku przekazywania wynagrodzenia na konto osobiste pracownika dyspozycja przelewu środków pieniężnych powinna być dokonana w takim czasie, aby pracownik miał możliwość dysponowania wynagrodzeniem w dniu, określonym w regulaminie pracy jako dzień wypłaty.

Problematyka potrąceń :

Z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - potrąceniu podlegają należności określone art. 87 § 1 K.p. Są to:

1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń

alimentacyjnych,

2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności

innych niż świadczenia alimentacyjne,

3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,

4) kary pieniężne z odpowiedzialności porządkowej.

Potrąceń dokonuje się w następujących granicach:

1) w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych - do wysokości 3/5 wynagrodzenia,

2) w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych - do wysokości połowy wynagrodzenia.

Suma potrąceń na poczet świadczeń niealimentacyjnych i zaliczek pieniężnych nie może przekraczać połowy wynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami należności alimentacyjnych trzech piątych wynagrodzenia. Kary pieniężne z odpowiedzialności porządkowej (łącznie) nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń należności egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych oraz zaliczek pieniężnych.

nagroda z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości.

kwoty wolne od potrąceń - art. 87/1 [1]

• minimalne wynagrodzenie za pracę ( dla tytułów wykonawczych, nie alimentacyjnych)

• 75 % wynagrodzenia minimalnego - przy zaliczkach

• 90 % wynagrodzenia minimalnego - przy karach z art. 108 [1]

potrącenia “dobrowolne” wyłącznie na pisemny wniosek pracownika, z zastrzeżeniem kwot wolnych od potrąceń - art.91 § 2 KP [1]

Nagroda z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz należności przysługujące pracownikowi z tytułu udziału w zysku lub nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych w pełnej wysokości. Przywołany katalog ma charakter zamknięty.

Natomiast "odprawa emerytalna (art. 92¹ K.p.) oraz nagroda jubileuszowa (art. 77³ § 3 pkt 3 K.p.) podlegają ochronie przed potrąceniami (art. 87 K.p.) jak wynagrodzenie za pracę" (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 lutego 2004 r. sygn. akt l PK 217/03, OSNP 2004/24/419). Takiej samej ochronie podlega odprawa z tytułu zwolnienia z pracy z przyczyn niedotyczących pracownika (porównaj: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 listopada 1996 r., sygn. akt l PKN 3/96, OSNP 1997/11/193).

Pracodawca jest obowiązany dokonywać potrąceń na zaspokojenie należności alimentacyjnych - przy zachowaniu wszystkich obowiązujących w tym przedmiocie zasad - także z pominięciem postępowania egzekucyjnego. Wierzyciel musi jednak poprzeć swój wniosek w powyższej sprawie tytułem wykonawczym (art. 88 K.p.). Występują tu jednak pewne ograniczenia. Pracodawca nie może dokonywać przedmiotowych potrąceń, jeżeli:

1) świadczenia alimentacyjne mają być potrącane na rzecz kilku wierzycieli, a dostępna (ustalona w sposób jak wyżej) kwota, nie wystarczy na pokrycie wszystkich należności alimentacyjnych,

2) wynagrodzenie za pracę jest już zajęte w trybie egzekucji sądowej lub

administracyjnej.

Obciążenia dobrowolne

Przepisy art. 87¹ K.p. nie przewidują kwoty wolnej w razie potrącania sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych. Wolna od potrąceń jest natomiast kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:

• minimalnego wynagrodzenia za pracę, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,

• 75% wymienionego wynagrodzenia - przy potrącaniu zaliczek pieniężnych,

• 90% wymienionego wynagrodzenia - przy potrącaniu kar pieniężnych.

W przypadku pracowników zatrudnionych na część etatu kwota wolna od potrąceń ulega obniżeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

Przepis nie przewiduje odliczania składki na ubezpieczenie zdrowotne.

CHOROBOWE

Świadczenia przysługujące w razie czasowej niezdolności do pracy - art.92 KP

• ścisły związek z problematyką zasiłkową

• wynagrodzenie chorobowe

• Art. 92. § 1. Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek:

• 1) choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną - trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego - pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu,

• 2) wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży - w okresie wskazanym w pkt 1 - pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia,

• 3) poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów - w okresie wskazanym w pkt 1 - pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia.

Za czas niezdolności do pracy wskutek choroby trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia obliczonego według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego (art. 92 K.p.), dalej: wynagrodzenia chorobowego.

Układ zbiorowy lub inny akt prawa zakładowego bądź umowa o pracę może ustanawiać wynagrodzenie chorobowe na wyższym poziomie.

Osoby, które stały się niezdolne do pracy wskutek:

• wypadku w drodze do pracy lub z pracy,

• choroby przypadającej na okres ciąży,

• poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów zachowują prawo do 100% wynagrodzenia (na mocy art. 92 § 1 pkt 2 i 3 K.p.). Począwszy od 34 dnia niezdolności do pracy pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

Wynagrodzenie chorobowe nie przysługuje w przypadkach, w których pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego (art. 92 § 3 pkt 2 K.p.).

• Art. 92. § 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy. [4]

• § 3. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1:

• 1) nie ulega obniżeniu w przypadku ograniczenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego,

• 2) nie przysługuje w przypadkach, w których pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego.

• § 4. (62) Za czas niezdolności do pracy, o której mowa w § 1, trwającej łącznie dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w odrębnych przepisach.

Wynagrodzenie chorobowe oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu zasiłku chorobowego i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy. W tym także za niedziele, święta oraz dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu roboczym. Wynagrodzenie to nie ulega jednak obniżeniu w przypadku ograniczenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego.

Podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego (tak jak zasiłku chorobowego) stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy (art. 36 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa Dz. U. z 2005 r. nr 31, póz. 267, dalej: ustawy zasiłkowej). Za wynagrodzenie uważa się przychód stanowiący podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe, po odliczeniu składek na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i chorobowe, finansowanych ze środków pracownika.

Do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego nie wlicza się składników wynagrodzenia, które zgodnie z przepisami płacowymi obowiązującymi w danym zakładzie pracy, nie ulegają zmniejszeniu za okresy choroby. W podstawie wymiaru nie uwzględnia się także tych składników, których wypłaty zaprzestano na podstawie postanowień aktów prawa wewnętrznego, bądź które wypłacano do określonego terminu.

• § 3. Wynagrodzenie za czas choroby:

• 1) nie ulega obniżeniu w przypadku ograniczenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego,

• 2) nie przysługuje w przypadkach, w których pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego.

• § 4. (62) Za czas niezdolności do pracy, o której mowa w § 1, trwającej łącznie dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w odrębnych przepisach.

Składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy:

• miesięczne, wlicza się do podstawy wymiaru w kwocie wypłaconej za miesiące, za które wynagrodzenie przyjmuje się do ustalenia tej podstawy,

• kwartalne, wlicza się do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w wysokości stanowiącej 1/12 kwot wypłaconych za cztery kwartały poprzedzające miesiąc, w którym powstała niezdolność,

• roczne, wlicza się do podstawy wymiaru w wysokości stanowiącej 1/12 kwoty wypłaconej za rok poprzedzający miesiąc, w którym powstała niezdolność.

Przeciętne miesięczne wynagrodzenie stanowiące podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego ustala się poprzez podzielenie wynagrodzenia osiągniętego przez pracownika za okres 12 miesięcy poprzedzających miesiąc powstania niezdolności do pracy przez liczbę przyjętych miesięcy.

Podstawa wymiaru zasiłku chorobowego dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od minimalnego wynagrodzenia za pracę po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne finansowanych ze środków pracownika (od 01.07.2007 -15,71%).

Podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego za jeden dzień niezdolności do pracy stanowi 1/30 część przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.

W razie zmiany wymiaru czasu pracy, podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego stanowi wynagrodzenie przysługujące po zmianie.

Podstawa wymiaru zasiłku nie może być niższa od kwoty minimalnego wynagrodzenia, pomniejszonego o 15,71% składek ZUS.

KURS SPECJALISTÓW PERSONALNYCH

I DZIAŁÓW KADR

1

---