69. Rozstrzyganie sporów ze stosunku pracy

Spór ze stosunku pracy powstaje w razie różnicy stanowisk co do treści wypływających z niego uprawnień lub obowiązków. Postępowanie ma zlikwidować zaistniały między stronami konfliktu prawnego.

Spór może być rozstrzygnięty:

• w trybie jurysdykcyjnym polega­jącym na rozpoznaniu sprawy i wydaniu orzeczenia przez sąd pracy.

• (tylko gdy roszczenie wysuwa pracownik) w wyniku postępowania pojednawczego, opartego na przepisach KP gdy w za­kładzie pracy, w którym powstał spór, działa komisja pojednawcza

Z mocy przepisów KPC do sporów ze stosunku pracy stosuje się także przepisy o me­diacji i zapisie na sąd polubowny. Rozstrzyganie sporu przed sądem pracy nie jest regulowane przepisami prawa pracy, lecz odbywa się na podstawie przepisów postępowania cywilne­go. Odnosi się to zarówno do roszczeń pracowników, jak i pracodawców

! Powyższy sposób rozstrzygania sporów nie dotyczy sporów zbiorowych (sporów o interesy) między pracodawcami a związkami zawodowymi, które rozwiązywane są w odrębnym (pozasądowym) trybie !

[rozwiniecie w kolejnym pytaniu nr 70 - nie wiem czym się różnią jeśli chodzi o zakres materiału]

70. Pozasądowe i sądowe formy rozstrzygania sporów

I. Pozasądowe rozstrzyganie sporów - postępowanie pojednawcze przed komisjami pojednawczymi

Postępowanie pojednawcze:

• na wniosek pracownika

• terminy przedawnienia analogiczne jak przed sądem pracy

• Komisja pojednawcza jest organem mediacyjnym - pośredniczy w rozwiązaniu sporu

• kończy się z chwilą:

1. zawarcia ugody

2. z mocy prawa z upły­wem 14 lub 30 dni w zależności od rodzaju sprawy.

Sprawa niezakończona ugodą nie podlega z urzędu przekazaniu sądowi pracy. Komisja pojednawcza przekazuje sądowi taką sprawę tylko na żądanie pracownika.

Ugoda podlega dobrowolnemu wykonaniu przez pracodawcę

Gdy pracodawca się nie wywiązuje → pracownik może żądać przy­musowego wykonania ugody, zgodnie z przepisami KPC o postępowaniu egze­kucyjnym, jeżeli sąd nada klauzulę wykonalności (warunek: ugoda nie jest sprzeczna z prawem, zasadami współżycia społecznego, nie jest obej­ściem prawa)

Komisje pojednawcze mogą być powoływane, na podstawie przepisów Działu XII Kodeksu pracy, w celu umożliwienia każdemu pracowni­kowi załatwienia sporu z pracodawcą w sposób polubowny, bez wszczynania procesu przed sądem pracy. Komisję pojednawczą powołują wspólnie pracodawca i zakładowa organi­zacja związkowa, a w razie jej braku - pracodawca po uzyskaniu „pozytywnej opinii" pracowników. Organ powołujący komisję określa też liczbę jej człon­ków i kadencję. Zakres rzeczowy - identyczny jak właściwość sądów pracy.

II. Sądowe rozstrzyganie sporów - sady pracy

Sądy pracy - nie są wydzielone, lecz stanowią jednostki organizacyjne two­rzone w ramach sądów powszechnych (rejonowe, okręgowe i apelacyjne)

Sądy rejonowe rozpoznają:

• Spory z zakresu prawa pracy w I instancji

• Zawsze (Art. 461 § l¹ KPC): spory o ustalenie istnienia stosunku pracy, związane z roz­wiązaniem stosunku pracy (uznanie bezskuteczności wypowiedzenia umowy o pracę, przywrócenie do pracy oraz łącznie z nim dochodzone wynagrodze­nie, odszkodowanie), a także sprawy dotyczące kar porządkowych i świadec­twa pracy, bez względu na wartość przedmiotu sporu

Sądy okręgowe rozpoznają:

• Sprawy z zakresu prawa pracy zastrzeżone dla nich do rozpatrywania w I instancji

• sprawy o prawa nie­majątkowe i dochodzone łącznie z nimi roszczenia majątkowe, w których wartość przedmiotu sporu przekracza 75 000 zł

Skład sędziowski
I instancja	Sędzia zawodowy i 2 ławników (art. 47 § 2 pkt. 1 KPC).
II instancja	Trzech sę­dziów zawodowych (art. 367 § 3 KPC)

Skarga kasacyjna do Sądu Najwyższego może być wniesiona przez:

• Prokuratora Generalnego (naruszenie podstawowych zasady porządku prawnego)

• Rzecznika Praw Obywatelskich (naruszenie konstytucyjnych wolności albo praw człowieka i obywatela)

Wyjątek: skarga niedopuszczalna gdy: przedmiot zaskarżenia niższy niż 10.000zł; dotyczy kar porządkowych, świadectwa pracy; rozpoznana w postępowaniu uproszczonym.

Skarga dotyczy tylko naruszenie prawa materialnego (błędną wykładnia/stosowanie) lub procedury mających istotne znaczenie.

Właściwość rzeczowa sądów pracy:

1. Sprawy z zakresu prawa pracy (spory o spełnienie świadczeń lub o ustalenie uprawnień):

• roszczenia ze stosunku pracy,

• ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli łączący strony stosunek prawny, wbrew zawartej między nimi umowie, ma cechy stosunku pracy.

• roszczenia związane ze stosunkiem pracy,

• roszczenia z innych stosunków prawnych, do których z mocy odrębnych przepisów stosuje się przepisy prawa pracy (np. roszczeń z tytułu wykonywania pracy nakładczej),

• odszkodowanie dochodzone od pracodawcy z tytułu wypadków przy pracy lub chorób zawodowych (nie dotyczy świadczeń należnych od ZUS).

2. Sprawy o roszczenia związane ze stosunkiem pracy → wypracowane przez orzecznictwo sądowe- niezbędny jest: stosunek pracy (istniejący lub były) + inny stosunek prawny (musi być między nimi ścisły związek)

3. Sprawy z mocy przepisów szczególnych:

• spory związane z odmową wypłaty świadczeń z Funduszu Gwarantowa­nych Świadczeń Pracowniczych (art. 20 ust. 2 OchRoszczPrU),

• roszczenia związków zawodowych o przekazanie środków na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych lub zwrot nieprawidłowo wydatkowanych środków z tego funduszu (art. 8 ust. 3 FundSwSocjU),

• spory o odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 101² § 3 KP),

• spory wynikające z umowy o korzystanie przez związki zawodowe z po­mieszczeń i urządzeń pracodawcy (art. 33 ust. 4 ZwZawU).

NIE NALEŻĄ DO WŁAŚCIWOŚCI sprawy dotyczące (Art. 262§2) :

• ustanawiania nowych warunków pracy lub płacy.

• stosowania norm pracy

• pomieszczeń w hotelach pracowniczych.

Spory o ustanowienie nowych warunków pracy lub płacy są sporami o interesy, które mogą być rozwiązywane według zasad zbiorowego prawa pracy.

Właściwość miejscowa sądu (art. 461 § 1. KPC):

Powództwo w sprawach z zakresu prawa pracy może być wytoczone:

• bądź przed sądem właściwości ogólnej pozwanego,

• bądź przed sądem w okręgu, którego praca jest, była lub miała być wykonywana,

• bądź też przed sądem, w którego okręgu znajduje się zakład pracy. .

Roszczenia pracownika tymczasowego rozpatruje sąd pracy właściwy na względu na siedzibę agencji pracy tymczasowej zatrudniającej tego pracow­nika.

Sprawy z zakresu prawa pracy są traktowane jako jeden z rodzajów spraw cywilnych (por. art. 1 KPC). Rozstrzygane na podstawie przepisów ogólnych + szczególne (Dział III - Art. 459- Art. 477¹⁶ KPC).

Zasady dotyczące postępowania z zakresu prawa pracy:

1. Zasada ochrony interesów pracownika (zawarta w wielu różnych przepisach)

• usunięcie braków formalnych pism procesowych, w tym w szczególności dokładniejsze określenie zgłoszonych żądań, sąd może uwzględnić inne roszczenie jeśli pierwsze jest nieuzasadnione

• wyjaśnienie stanowisk stron oraz skłonienie ich do pojednania i zawarcia ugody,

ALE: Sąd nie uzna zawarcie ugody/cofnięcie pozwu, sprzeciwu/środka odwoławczego/zrzeczenie się, ograniczenie roszczenia, gdyby czynność ta naruszała słuszny interes pracownika (art. 469 KPC)

• ustalenie istotnych lub spornych okoliczności sprawy (art. 468 KPC).

• Przewodniczący poucza pracownika o roszczeniach wynikających z przyto­czonych przez niego faktów (477 KPC).

• Stronom/uczestnikom bez adwokata może udzielać pouczeń dotyczących czynności procesowych

• rygor natychmiastowej wy­konalności wyroku:

• Art. 477². § 1. KPC: „Zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. […]”

• po oddaleniu apelacji zakładu pracy - w pozostałej części (art. 477⁶ § 1 KPC).

• sad na wniosek pracownika może w wyroku nałożyć na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego rozpoznania spra­wy po uznaniu wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne (art. 477² § 2 KPC).

2. Zasada ugodowego załatwiania sporów

• pracownik może sko­rzystać z próby zakończenia każdego sporu ugodą

• sąd pracy powinien skłaniać strony do pojednania i zawarcia ugo­dy (art. 468 § 2 pkt 2 KPC)

• sąd uzna ugodę za niedopuszczalną, jeżeli jej treść jest niezgodna z prawem lub zasadami współżycia społecznego albo zmie­rza do obejścia prawa (art. 184 KPC).

3. Zasada ograniczonej odpłatności postępowania

Wartość przedmiotu sporu:	Opłata:	Za co:
Do 50.000zł	30 zł	TYLKO: od apelacji, zażale­nia, skargi kasacyjnej i skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawo­mocnego orzeczenia
Powyżej 50.000zł	5%, nie więcej niż 100.000zł	od wszystkich podlegających opłacie pism procesowych

nie obowiązuje tzw. przymus adwo­kacki po stronie pracownika. Pełnomocnikiem pracownika może być przedstawiciel związku zawodowego lub inspektor pracy albo inny pracownik zakładu pracy, w którym pracownik będący stroną procesu jest lub był zatrud­niony (art. 465 § 1 KPC).

4. Zasada szybkości postępowania

• Szybkie działanie organów - od zakończenia tzw. czyn­ności wyjaśniających do pierwszej rozprawy nie powinien upłynąć w zasadzie okres dłuższy niż 2 tygodnie, jeżeli nie stoją temu na przeszkodzie niedające się usunąć okoliczności (art. 471 KPC).

• możliwość wzywanie stron, świadków, bie­głych łub innych osób z pominięciem sposobów przewidzianych przez przepisy ogólne (art 472 § 1 KPC)

• obowiązek niezwłocznego wstępnego badania sprawy przez przewodniczącego po jej wniesieniu (art. 467 KPC)

• skarga strony o przewlekłość postępowania, uwzględniając skargę, sąd stwierdza przewlekłość postępowania i na żąda­nie skarżącego może on przyznać od Skarbu Państwa do 10.000 zł.

• postępowanie uproszczone dla spraw prostych i tych gdzie wartość sporu nie przekracza 10 000 zł

Dobrowolna mediacja:

Czas:	Podstawa:
przed wszczęciem postepowania	umowa o mediację
w toku sprawy za zgodą stron	postanowienie sądu

Mediator - osoba fizyczna mająca pełną zdolność do czynno­ści prawnych, korzystająca w pełni z praw publicznych (organizacje społeczne i zawodowe mogą prowadzić listy stałych mediatorów, przekazuje się je pre­zesowi sądu okręgowego)

Raz w toku postępowania sąd może skierować strony do mediacji, aż do zamknięcia pierwszego posiedzenia, a po jego zamknięciu - tylko na zgodny wniosek stron.

Ugoda - zawarta przed mediatorem, sąd na wniosek strony niezwłocznie przeprowadza postępowanie co do zatwierdzenia ugody → gdy podlega wykonaniu w drodze egzekucji - sąd zatwier­dza ją przez nadanie jej klauzuli wykonalności.

Ugoda zawarta przed mediatorem ma po jej zatwierdzeniu przez sąd moc prawną ugody zawartej przed sądem.

Sąd polubowny (arbitrażowy):

Zapis na sąd dopuszczalny dopiero po powstaniu sporu:

• wymaga zachowania formy pisemnej

• w formie umowy stron

• wskazanie przedmiot sporu lub stosunek prawny, z którego spór wy­niknął lub może wyniknąć

• po jego wniesieniu sąd odrzu­ca pozew/wniosek o wszczęcie postępowania nieprocesowego, jeżeli po­zwany podniósł zarzut zapisu na sąd polubowny

Sąd polubowny powołuje się w składzie trzech arbitrów, w sposób określony w KPC (art. 1171). Rozstrzyga on na podstawie

• prawa właściwego dla danego stosunku

• według ogólnych zasad prawa lub zasad słuszności (za zgodą stron)

biorą pod uwagę umowę miedzy podmiotami oraz zwyczaje.

Zapis na sąd polubowny może:

• wskazywać stały albo zagraniczny sąd polubowny jako wła­ściwy do rozstrzygnięcia sporu

• określić liczbę i sposób powoływania sędziów sądu polubownego (arbitrów)

Możliwe rozstrzygnięcia:

• Wyrok

• Ugoda

Mają moc odpowiednio wyroku sądowego lub ugody zawartej przed sądem po ich uznaniu przez sąd lub stwierdzeniu ich wykonalności przez sąd

71. Przedawnienie roszczeń w prawie pracy

Przedawnienie - po upływie określonego czasu następuje niekorzystna dla podmiotu uprawnionego (pracodawcy/pracownika) zmiana w jego sytuacji prawnej. Roszczenia przedawnionego nie można dochodzić (ale nie wygasa ono - staje się zobowiązaniem naturalnym „niezupełnym”), ale wyjątkowo skutki przedawnienia mogą być uchylone. W sprawach o roszczenia ze stosunku pracy sąd nie uwzględnia z urzędu upływu terminu przedawnienia, lecz tylko na zarzut pozwanego.

Cele instytucji przedawnienia:

• ochrona dłużnika przed niepewnością sytuacji prawnej w przypadkach, gdy wierzyciel nie dochodzi swego roszczenia przez odpowiednio długi czas,

• niedopuszczenie do procesów, w których nie da się już ustalić prawdy obiektywnej wskutek trudności dowodowych spowodowanych znacznym upływem czasu (np. śmiercią świadków, zniszczenia lub zagubienia dokumentów itd.),

• skłonienie opieszałych wierzycieli, aby dochodzili swych roszczeń w takim czasie, w jakim dane prawo powinno być wykonane zgodnie ze swym przeznaczeniem.

Przedmiot przedawnienia - WSZYSTKIE roszczenia ze stosunku pracy pracodawcy i pracowników zarówno majątkowe, jak i niemajątkowe (w prawie cywilnym tylko majątkowe).

NIE zalicza się do tego: roszczenia pracodawcy z tytułu szkód wyrządzonych przez nich umyślnie (art. 291 § 3 KP), roszczenia pracodawcy z tytułu szkód będących następstwem takich nieumyślnych czynów niedozwolonych, (poza tzw. deliktami pracowniczymi) → przedawnienie w terminach i według zasad prawa cywilnego (art. 117 i nast. KC)

Terminy przedawnienia:

Ogólny termin - 3 lata od momentu kiedy roszczenie stało się wymagalne (art. 291 § 1 KC)

WYJĄTKI:

1. Roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika przedawnia się w zależności od stopnia jego winy:

• wina nieumyślna - z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia,

• wina umyślna - z upływem 3 lat od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o szkodzie wyrządzonej przez danego pracownika (czynem niebędącym przestępstwem), nie później jednak niż z upływem 10 lat od dnia, w którym nastąpiło zdarzenie wywołujące szkodę (art. 291 § 3 KP i art. 442¹ § 1 KC),

• przestępstwo (zbrodnia lub występek) powodująca szkodę - z upływem 20 lat od dnia popełnienia przestępstwa bez względu na to, kiedy poszkodowany pracodawca dowiedział się o szkodzie i o osobie obowiązanej do jej naprawienia (art. 442¹ § 2KC)

2. Okres przedawnienia roszczeń stwierdzonych prawomocnym orzeczeniem organu powołanego do rozstrzygania sporów bądź ugodą zawartą przed takim organem wynosi 10 lat od dnia uprawomocnienia się orzeczenia lub zawarcia ugody (art. 291 § 5).

Bieg przedawnienia - niezależny od istnienia stosunku pracy

Początek biegu - dzień, w którym roszczenie staje się wymagalne (art. 291 § 1) → prawna możności żądania spełnienia świadczenia

• nadejście terminu wypełnienia świadczenia

• po powstaniu zobowiązania

• powstania szkody (dłuższy bieg - patrz terminy wyżej)

• powzięcie wiadomości o wyrządzeniu szkody przez określonego sprawcę (krótszy bieg - patrz terminy wyżej)

• uprawomocnienie się orzeczenia lub zawarcie ugody

Reszta: zawieszenie biegu okresu przedawnienia, przedłużenie tego okresu, przerwanie biegu przedawnienia → patrzcie ogólne zasady przedawnienia omawiane zaćwiczeniach z cywila :)

Przedawnienie jest jedna z dwóch instytucji dawności z prawie pracy (druga - prekluzja, czyli terminy zawite)

Upływ terminów zawitych powoduje definitywną utratę prawnej możliwości dokonania czynności niezbędnej do wywołania określonych skutków materialnoprawnych (chociaż niektóre z tych terminów mogą być przywracane) → ale nie jest IMO treścią pytania więc nie rozwijam

73. Podmioty zbiorowego prawa pracy

1. Organizacje pracowników

a) Związki zawodowe reprezentatywne na szczeblu ZAKŁADOWYM (art. 241^25a § 1 k.p.)

Reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja związkowa:

1. będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską organizacji związkowej uznawanej za reprezentatywną w rozumieniu art. 6 ustawy z dnia 6 lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego, pod warunkiem, że zrzesza ona co najmniej 7% pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy, lub

2. zrzeszająca co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub

3. zrzeszająca największą liczbę pracowników, jeżeli żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia wymogów, o których mowa w pkt 1 lub 2.

b) Związki zawodowe reprezentatywne na szczeblu PONADZAKŁADOWYM (art. 241¹⁷ § 1 k.p.)

Reprezentatywną organizacją związkową jest ponadzakładowa organizacja związkowa:

1. reprezentatywna w rozumieniu art. 6 ustawy z dnia 6 lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego lub

2. zrzeszająca co najmniej 10% ogółu pracowników objętych działaniem statutu, nie mniej niż 10 tys. pracowników, lub

3. zrzeszająca największą liczbę pracowników, dla których ma być zawarty określony układ ponadzakładowy.

Załoga pracownicza także jest podmiotem zbiorowego prawa pracy, niezależnie od swojej reprezentacji - choć w ograniczonym zakresie np. ogłoszenie strajku

2. Pracodawcy lub ich organizacje

Organizacja pracodawcom może zo­stać założona przez co najmniej 10 pracodawców, którzy (osobiście lub przez swoich przedstawicieli w przypadku jednostki organizacyjnej) podejmują uchwa­łę o założeniu organizacji, uchwalają statut i wybierają komitet założycielski.

Treść statutu - określa ustawa.

Komitet założycielski w terminie 30 dni od dnia utwo­rzenia organizacji pracodawców składa wniosek o rejestrację związku w Kra­jowym Rejestrze Sądowym. Z chwilą rejestracji organizacja pracodawców nabywa osobowość prawną.

75. Ochrona przedstawicieli pracowników przed rozwiązaniem stosunku pracy

Pracodawca nie może bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej (lub właściwego organu organizacji ponadzakładowej) wypowiedzieć ani rozwiązać (co dotyczy także rozwiązania z winy pracownika) stosunku pracy lub też zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika (Art. 32 ustawy o związkach zawodowych)

WYJĄTKI:

• Art. 41¹ - ogłoszenie upadłości bądź likwidacji pracodawcy → możliwość wypowiedzenia umowy

• Art. 241¹³§1 - wejście w życie układu zbiorowego pracy przewidującego warunki mniej korzystne → możliwość wypowiedzenia warunków pracy lub płacy

• Art. 5 ust. 5 pkt 3 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników:
  Przy zwolnieniach grupowych, jeżeli nie jest możliwe dalsze zatrudnianie na dotychczasowym stanowisku pracy członka zarządu zakładowej organizacji związkowej, objętego ochroną, pracodawca może bez zgody związku wypowiedzieć mu dotychczasowe warunki pracy i płacy, z tym że jeżeli powoduje to obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu ochronnego

• Ochrona przysługuje przez czas określony uchwalą zarządu + połowę czasu pełnienia funkcji, nie dłużej jednak niż okres jednego roku, po jej ustaniu .

• Ochrona trwałości stosunku pracy obejmuje imiennie wskazanego członka zarządu lub innego pracownika będącego członkiem związku, upoważnionego do reprezentowania związku wobec pracodawcy

Liczba osób objętych ochroną ograniczona → zależy czy organizacja jest reprezentatywna, czy nie.

Reprezentatywne organizacje:

1. Liczba odpowiadająca liczbie osób kadry kierowniczej

2. Liczba ustalona zgodnie z art. 32 ust. 4 ustawy o związkach zawodowych:
   2 osoby gdy org. liczy 20 członków;
   +1 osoba na każde rozpoczęte 10, 20, 30, 40 lub 50 członków, odpowiednio w przedziale do 50. 150, 300, 500 i powyżej 500 członków danej organizacji.

W celu zapewnienia swobody tworzenia związku z ochrony tej korzysta również do 3 członków komitetu założycielskiego przez okres 6 miesięcy od dnia utworzenia komitetu założycielskiego.

76. Negocjowanie i zawieranie układów zbiorowych pracy i innych porozumień zbiorowych

Układ zbiorowy pracy jest porozumieniem normatywnym zawieranym między związkami zawodowymi i pracodawcami. Obejmuje wszystkim pracowników zatrudnianych przez pracodawców, którzy zawarli układ. Postanowienia układu mają charakter normatywny → autonomiczne źródło prawa pracy.

• Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia obowiązującego układu, a układy nie mogą być mniej korzystne niż przepisy ustawy i rozporządzeń.

Układ zbiorowy wymaga związków zawodowych. Brak związków gdy pracodawca zatrudnia minimum 20 pracowników → obowiązek wydania regulaminu wynagradzania.

Zakres PODMIOTOTY układu zbiorowego pracy:

Art. 239 k.p.

§ 1. Układ zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców objętych jego postanowieniami, chyba że strony w układzie postanowią inaczej.

§ 2. Układem mogą być objęte osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy; układem mogą być również objęci emeryci i renciści.

Wyłączenia podmiotowe

I. Zgodnie z art. 239 § 3 k.p. układów zbiorowych pracy nie zawiera się dla:

1) Członków korpusu służby cywilnej,

2) Pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie powołania i mianowania,

3) Pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w:

a) Urzędach marszałkowskich,

b) Starostwach powiatowych,

c) Urzędach gminy,

d) Biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego,

e) Biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego,

4) Sędziów i prokuratorów.

II. Zgodnie z art. 241²⁶ § 2 k.p. układ zakładowy nie może określać warunków wynagradzania:

1. Pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, w rozumieniu art. 128 § 2 pkt 2 k.p.

2. oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy.

Zakres PRZEDMIOTOWY układu zbiorowego pracy

Części układu zbiorowego pracy

1) część NORMATYWNA

· Postanowienia normatywne u.z.p. określają prawa i obowiązki pracowników oraz innych podmiotów objętych układem zbiorowym pracy.

- nie mogą naruszać praw osób trzecich (niebędących stronami układu)

2) część OBLIGACYJNA

· W części obligacyjnej u.z.p. są określane wzajemne zobowiązania stron u.z.p.

· Art. 241¹ k.p. wymienia przykładowe zobowiązania stron u.z.p.:

-Publikacja u.z.p. i rozpowszechnianie jego treści;

-Dokonywanie okresowych ocen funkcjonowania układu;

-Wyjaśnianie treści postanowień układu oraz rozstrzyganie sporów między stronami w tym zakresie.

3) część, której postanowienia mają charakter normatywny, ale nie dotyczą treści stosunku pracy

np. postanowienia:

- o tworzeniu i wysokości odpisów zakładowych funduszy świadczeń socjalnych

Każdy pojedynczy pracodawca posiada zdolność układową, posiadają ja też organizacje pracodawców. Ze strony pracowników posiadają ją tylko związki zawodowe (reprezentatywne związki zawodowe → patrz. Pytanie 73.)

Inicjatywa zawarcia ponadzakładowego u.z.p.

art. 241¹⁵ k.p.

Prawo do wystąpienia z inicjatywą zawarcia układu ponadzakładowego przysługuje:

1. organizacji pracodawców uprawnionej do zawarcia układu ze strony pracodawców;

2. każdej ponadzakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracowników, dla których ma być zawarty układ.

Inicjatywa zawarcia zakładowego u.z.p.

Art. 241²⁴ k.p.

Prawo do wystąpienia z inicjatywą zawarcia układu zakładowego przysługuje:

1. Pracodawcy;

2. Każdej zakładowej organizacji związkowej.

Rokowania zbiorowe - podstawowe zasady, którymi powinny kierować się strony w czasie rokowań

1. obowiązek przystąpienia do rokowań, na żądanie drugiej strony w sytuacjach określonych w kodeksie (art. 241² § 3).

2. obowiązek prowadzenia rokowań w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony

• uwzględnianie postulatów organizacji związkowej uzasadnionych sytuacją ekonomiczną pracodawców,

• powstrzymywanie się od wysuwania postulatów, których realizacja w sposób oczywisty przekracza możliwości finansowe pracodawców,

• poszanowanie interesów pracowników nieobjętych układem.

3. obowiązek udzielenia związkom zawodowym informacji o sytuacji ekonomicznej pracodawcy

Strony określają tryb rozstrzygania sporów, jakie mogą się pojawić w czasie rokowań (albo korzystają z przepisów ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych).

Jeżeli spór dotyczy treści układu zbiorowego pracy, wszczęcie i prowadzenie sporu o zmianę układu może nastąpić nie wcześniej niż z dniem jego wypowiedzenia. Jeśli zaś strony w razie nieudanych rokowań zbiorowych chciałyby skorzystać z dalszej procedury rozwiązywania sporu zbiorowego (mediacji i arbitrażu) , to obowiązane są one dopełnić wszystkich warunków prowadzenia sporu, a w szczególności zgłoszenia sporu, zawiadomienie inspektora pracy i sporządzenie protokołu rozbieżności, który jest warunkiem przejścia do dalszych etapów rozwiązywania sporu.

Zawarcie i rejestracja u.z.p.:

Układ może być zawart na czas określony lub nieokreślony

art. 241¹¹ k.p.

§ 1. Układ podlega wpisowi do rejestru prowadzonego dla:  1) układów ponadzakładowych przez ministra właściwego do spraw pracy, ^262) Art. 241^11 § 1 pkt 1 zmieniony przez art. 1 pkt 8 lit. a) ustawy z dnia 9 listopada 2000 r. (Dz.U.00.107.1127) zmieniającej nin. ustawę z dniem 1 stycznia 2001 r.  2) układów zakładowych przez właściwego okręgowego inspektora pracy.

§ 2. Układ zawarty zgodnie z prawem podlega rejestracji w ciągu:

 1) trzech miesięcy - w odniesieniu do układu ponadzakładowego,

 2) jednego miesiąca - w odniesieniu do układu zakładowego

- od dnia złożenia wniosku w tej sprawie przez jedną ze stron układu.

§ 3. Jeżeli postanowienia układu są niezgodne z prawem, organ uprawniony do jego rejestracji może:

 1) za zgodą stron układu wpisać układ do rejestru bez tych postanowień,

 2) wezwać strony układu do dokonania w układzie odpowiednich zmian w terminie 14 dni.

§ 4. Jeżeli strony układu nie wyrażą zgody na wpisanie układu do rejestru bez postanowień niezgodnych z prawem lub nie dokonają w terminie odpowiednich zmian w układzie, organ uprawniony do rejestracji układu odmawia jego rejestracji.

→ stronom służy odwołanie na odmowę rejestracji:

• układ ponadzakładowy - do Okregowego Sądu Pracy i Ubezpieczeń społecznych w Warszawie

• układ zakładowy - do właściwego rejonowego sądu pracy

Osoba mająca interes prawny może w ciągu 90 dni od rejestracji zgłosić zastrzeżenia, że układ został zawarty z naruszeniem przepisów. Organ wzywa do usunięcia nieprawidłowości, jeśli to niemożliwe - wykreśla układ z rejestru.

Wejście w życie układu zbiorowego pracy

*art. 241¹² k.p.

§ 1. Układ wchodzi w życie w terminie w nim określonym, nie wcześniej jednak niż z dniem zarejestrowania.

 Wpływ wejścia w życie nowego układu zbiorowego pracy na treść indywidualnych stosunków pracy

*art. 241¹³ k.p.

§ 1. Korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.

§ 2. Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.

[Informacje o innych porozumieniach zbiorowych w pytaniu niżej]

77. Rodzaje tryb zawierania, zmiany w formie protokołów dodatkowych i rozwiązywanie układów zbiorowych

Rozwiązanie układu zbiorowego pracy

*art. 241⁷ k.p.

§ 1. Układ rozwiązuje się:

 1) na podstawie zgodnego oświadczenia stron,

 2) z upływem okresu, na który został zawarty,

 3) z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron.

§ 2. Oświadczenie stron o rozwiązaniu układu oraz wypowiedzenie układu następuje w formie pisemnej.

§ 3. Okres wypowiedzenia układu wynosi trzy miesiące kalendarzowe, chyba że strony w układzie postanowią inaczej.

Zmiany organizacyjne stron układu

1. Połączenie lub podział organizacji - Zmiany organizacyjne po którejś z dwóch stron układu nie mają wpływu na sam układ. Połączenie/podział organizacji związkowej lub organizacji pracodawców → prawa i obowiązki przechodzą na organizacje i podmioty powstałe w wyniku ich połączenia lub podziału.

2. Rozwiązanie organizacji - W razie rozwiązania organizacji pracodawców (w przypadku układu ponadzakładowego) lub wszystkich organizacji wiązkowych, będących stroną układu ponadzakładowego lub zakładowego, pracodawca może odstąpić od stosowania danego układu w całości lub w części po upływie okresu co najmniej równego okresowi wypowiedzenia układu. W takich sytuacjach niemożliwe staje się bowiem wypowiedzenie układu ze względu na brak drugiej jego strony, a nie może on obowiązywać w nieskończoność.

3. Przejecie zakładu pracy - W razie przejęcia całości lub części zakładu pracy przez nowego pracodawcę do pracowników stosuje się przez rok postanowienia układu, którym byli objęci przed przejęciem. W takim przypadku jednak pracodawca nie staje się stroną układu, co oznacza w szczególności, iż nie może go wypowiedzieć. Po upływie okresu stosowania dotychczasowego układu wynikające z niego warunki umów o pracę mogą być zmienione w drodze porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego.

Zmian w układzie zbiorowym pracy dokonuje się w drodze protokołów dodatkowych, do których stosuje się przepisy dotyczące układów zbiorowych → Art. 2419. § 1.

Porozumienia zbiorowe oparte na ustawie - nie zdefiniowane, należy to odnieść do porozumień zawieranych przez podmioty zbiorowego prawa pracy. Zgodnie z art. 9 § 2 k.p. postanowienia porozumień zbiorowych opartych na ustawie nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.

	Podstawa prawna	Strony porozumienia
				1.	2.
Porozumienie zawieszające przepisy prawa pracy	Art. 9¹ k.p.	Pracodawca	2.1. reprezentująca pracowników organizacja związkowa 2.2. przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u danego pracodawcy, jeżeli u pracodawcy nie działa organizacja związkowa
Porozumienie zawieszające postanowienia umów o pracę	Art. 23¹^ak.p.	Pracodawca	2.1. reprezentująca pracowników organizacja związkowa 2.2. przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u danego pracodawcy, jeżeli u pracodawcy nie działa organizacja związkowa
Protokół dodatkowy	Art. 241 ^9k.p.	1. strony układu zbiorowego pracy 2. za zgodą stron układu w prawa i obowiązki strony układu może wstąpić organizacja związkowa, która nie zawarła układu 3. organizacje związkowe, które stały się reprezentatywne po zawarciu układu, mogą wstąpić w prawa i obowiązki strony układu, jeżeli złożą oświadczenie stronom układu
Porozumienie o stosowaniu układu zbiorowego pracy	Art. 241 ^10k.p.	Strony uprawnione do zawarcia układu
Porozumienie o zawieszeniu stosowania układu zbiorowego pracy [zakładowego, ponadzakładowego]	Art. 241 ^27k.p	Strony układu zakładowego

[tu macie też przy okazji odpowiedź na kolejne pytanie - nie chciałem modyfikować tabelki jak jest przejrzyście zrobiona]

79. Pojęcie sporu zbiorowego

Spór zbiorowy może dotyczyć:

1. warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych

2. praw i wolności związkowych pracowników

NIE jest dopuszczalne prowadzenie sporu zbiorowego w celu poparcia indywidualnych żądań pracowniczych, jeżeli ich rozstrzygnięcie jest możliwe w postępowaniu przed sądem pracy.

Spór nie traci charakteru indywidualnego również wtedy, gdy z roszczeniami występuje większa grupa pracowników np. → art. 262 § 2 KP. który wyłącza z zakresu właściwości sądów pracy spory dotyczące ustanawiania nowych warunków pracy i płacy.

Roszczenia indywidualne	Rozpatruje sąd pracy	Brak ograniczeń prowadzenia sporu
Spory zbiorowe	Specjalna procedura	Ograniczenie pewnych grup pracowników przez wyłaczenie im prawa do strajku

Spor może mieć charakter zakładowy lub ponadzakładowy (spór wykraczający poza sprawy jednego zakładu).

Strony sporu:

• pracodawca (może być reprezentowany przez właściwe organizacje pracodawców)

• pracownicy, których prawa i interesy w sporach zbiorowych są reprezentowane przez związki zawodowe (organizacje zakładowe/ponadzakładowe w zależności od rodzaju sporu)

• stroną sporu zbiorowego NIE może być załoga zakładu pracy ani samorząd pracowniczy

• pracownicy NIE mogą też tworzyć specjalnej reprezentacji dla prowadzenia sporu, np. komitetu strajkowego.

• w imieniu pracowników zakładu pracy, w którym nie działa związek zawodowy, spór zbiorowy może prowadzić organizacja związkowa, do której pracownicy zwrócili się o reprezentowanie ich interesów zbiorowych.

• Działające w zakładzie pracy organizacje związkowe mogą utworzyć wspólna reprezentację związkową dla prowadzenia sporu zbiorowego same określając zarazem jej kształt organizacyjny i uprawnienia. Jeżeli jednak nie utworzą takiej reprezentacji, to każda z nich może nienależnie prowadzić spór z pracodawcą.

• Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych zmierza do ograniczenia udziału organów państwowych w rozstrzyganiu sporów zbiorowych → zasada autonomii socjalnej

• niedopuszczalny jest spór z organem władzy, administracji państwowej czy samorządu terytorialnego o wydanie lub zmianę ustawy albo innego aktu prawnego

83. Pozycja stron stosunku pracy w czasie strajku

Pracodawca (kierownik zakładu pracy) w czasie strajku legalnego:

• Nie może być ograniczany w pełnieniu obowiązków i w wykonywaniu uprawnień w odniesieniu do pracowników niebiorących udziału w strajku

• Nie może być ograniczany w zakresie niezbędnym do zapewnienia ochrony mienia zakładu i nieprzerwanej pracy tych obiektów, urządzeń i instalacji, których unieruchomienie może stanowić zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzkiego lub przywrócenia normalnej działalności zakładu

Organizatorzy strajku:

• są obowiązani współdziałać z kierownikiem zakładu pracy w zakresie niezbędnym do zapewnienia ochrony mienia zakładu pracy i nieprzerwanej pracy wyżej wspomnianych obiektów, urządzeń i instalacji

Sytuacja pracownika w czasie strajku - zależy od legalności strajku:

Strajk legalny:

• udział pracownika w strajku legalnym nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych

• zachowuje prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy,

• nie ma prawa do wynagrodzenia

• prawo do świadczeń z tytułu wypadku przy pracy

• Związek zawodowy może jednak utworzyć fundusz strajkowy

• Pracodawca może przyznać wynagrodzenie za czas strajku

• Okres strajku wlicza się do okresu zatrudnienia

• Osoba nie biorąca udziału w strajku - niemożność pracy traktuje się jako przeszkodę leżącą po stronie pracodawcy → prawo do wynagrodzenia za czas gdy był gotów do pracy

Strajk nielegalny:

• naruszenie obowiązków pracownika → odpowiedzialność za naruszenie tych obowiązków (włącznie z możliwością zwolnienia)

• organizatorzy - odpowiedzialność zaostrzona

• bierni uczestnicy - ciężki naruszenie obowiązków tylko gdy mieli pełną świadomość bezprawności strajku i mimo ostrzeżeń kontynuowali go

Naruszenie Ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych powoduje grzywnę lub ograniczenie wolności (+ odpowiedzialność odszkodowawczą na zasadach KC) np. za:

• Przeszkadzanie we wszczęciu/prowadzeniu strajku legalnego

• Prowadzenie strajku nielegalnego

• Niedopełnienie obowiązków określonych w ustawie

256 Rozdział VII. Spory pracy

Nb. 387a

---