1. podstawy / strategie/ planowanie

2. opis stanowiska, rekrutacja, rozmowa kwalifikacyjna

3. wprowadzenie do pracy, umowy

4.grupa, zespół

5. kierowanie ludzmi

6.motywowanie, wynagrodzenia, satysfakcja

7. komunikacja

8. rozwoj pracownikow

1) DEFINICJA I ZNACZENIE:

*pojecie podobne i tożsame:

-zarzadzanie kadrami, zarzadzanie personelem, HRM, SHRM, marketing wew, personalny

*przedmiot oddziaływania

-ludzie

*miejsce oddziaływania

-podmiot gospodarczy, instytucje

*sposób oddziaływania

-zarzadzanie

PRACOWNIK PRZEDMIOTEM

*obojętność celow firmy

*zadania tylko na jednym poziomie

*brak potrzeby samorealizacji w pracy

*wykonuje tylko powierzone mu zadania

*nie interesuje go pozycja firmy

*ocene swojej pracy przymuje spokojnie

*uwaza ze wynagrodzenie jest zbyt niskie

PRACOWNIK PODMIOTEM

*utozsamia się z wizja firmy

*aktywnie i twórczo realizuje zadania

*samorealizacja

*spójność zadan i systemu wartości

*pozyskuje info o pozycji firmy na rynku

*bierze udzial w samoocenie pracy

*współtworzy kryteria placowe

CELE ZZL

*podniesienie efektywności

*rozwoj społeczny, pracowniczy, ekologiczny, lokalny, organizacyjny, indywidualny

ZMIANY W ROZWOJU FUNKCJI ZARZ PERSONELEM

*era industrialna (przelom XIX i XXw)

-pierwsze ujecia teoretyczne

-szkola naukowego zarzadzania- Taylor, GATT, Adamiecki- model tradycyjny,

-głowne zagadnienia: wydajność pracy, warunki fizyczne środowiska, dyscyplina pracy, wynagrodzenia

*kierunek administracyjny( lata 20-50 XXw)

-racjonalizacja podzialu pracy, współdziałanie, autorytet odpowiedzialności- weber, fayol, bernard

*teoria X

-tradycyjne podejście do zarzadzania, funkcja personalna w modelu tradycyjnym-paternalistycznym

*podejście psychospołeczne

-nurt stosunkow miedzy ludzkich- Mayo

-szkola behawioralna- Gregor, Likert, Argiris, strefa duchowa, potrzeby społeczne źródłem satysfakcji

*Teoria Y - mc Gregor - humanizowanie stosunkow(demokracja, autonomia, samokontrola, elastyczność)

*teoria Z - Couchi, model zasobow ludzkich

-analiza pracy, ocena stanowisk, zarzadzanie przez cele, techniki organizatorskie- funkcja personalna to obszar zarzadzania - HRM

-dazenie do nadania funkcji personalnej wymiaru strategicznego - SHRM

CZYNNIKI WPŁYWAJĄCE NA ROZWOJ FUNKCJI PERSONALNEJ _ OTOCZENIA

*dynamika zmian

-globalizacja, charakter podmiotu

*konkurencja

-liczba i rodzaj

*rozwoj technologi

-koszty, inwestycje

*czynniki polityczno prawne

-prawo pracy, podatki

*rynek pracy

-wew, regionalny krajowy międzynarodowy

*czynnki demograficzne

-absolwenci, bezrobotni, mlode matki, osoby niepełnosprawne

*czynniki spol-kult

CZYNNIKI WPŁYWAJĄCE NA ROZWOJ FUNKCJI PERSONALNEJ_ORGANIZACJA

*wzrost zloznosci organizacji

-struktura org, strategia org

*rola kultury organizacyjnej

-normy, nurty, rytualy

*przywództwo

-decentralizacja zarzadzania, kreatywność, adaptacyjnosc

*technologie wytwarzania

-zmiany jakość, innowacyjnosc, koszty

*restrukturyzacja przedsiębiorstw

*outsourcing- wydzielanie pewnych funkcji przedsiębiorstwa na zewnatrz np. catering

CZYNNIKI WEW WPŁYWAJĄCE NA ZARZADZANIE KADRAMI

Struktura, strategia, produkcja, uczestnicy, kultura, przywództwo, odejścia, ocena funkcji, planowanie, wejście, przejscia,

CZYNNIKI WPŁYWAJĄCE NA ROZWOJ FUNKCJI PERSONALNEJ -PRACOWNICY

*postrzeganie otoczenia

-oczekiwania względem kreatywności i sprawności

-oczekiwania odpowiedzialności

STRATEGICZNE ZARZADZANIE LUDZMI- CECHY

*ludzie- podstawowy kapitał

*analiza wpływów otoczenia- konkurencja i rynek pracy

*powiazanie ze strategia ogolna

*dzialania proaktywne

*znaczenie zmiany i rozwoju

*orientacja na klienta

*analiza efktywnosci

ODMIANY ZZL

*twarda

-pracownik to towar, kalkulacja zyskow, inwestycja kapitalu

-wynik wzrostu konkurencji, poczucia zagraozenia, braku bezpieczeństwa

*miekka

-pracownik cennym aktywem, realizacja celow przedsiębiorstwa

-wplyw szkoly stosunkow miedzy ludzkich, rola komunikowania, przystosowania, zaangażowania

MODEL MICHIGAN

MODEL HARWARDZKI

MODEL STRATEGICZNY ZZL (SCHULERA)

TRENDY W ZZL

*znaczenie dojrzalych pracownikow

-stosowanie rozszerzonej rekrutacji

-praca miedzypokoleniowa

*kształtowanie liderow i inwestowanie w talent

*zatrzymanie pracownikow w organizacji

-wprowadzenie alternatywnych metod pracy

*mierzenie efektywności programow HRM

PODMIOTY ZARZADZANIA KADRAMI

*wew

-menagerowie

-komorki kadrowe

-pracownicy i ich grupy

-organy kontroli

*zew

-instytucje ustawodawcze i kontrolne

-organy rządzące

-media

-firmy konsultingowe

-organizacje gospodarcze i non profit

EWOLUCJA STRUKTUR ORGANIZATORSKICH I PERSONALNYCH

*rodzaje struktur

-sztabowo liniowa (szybsze tempo zmian)

-funkcjonalna (globalizacja)

-dywizjonalna (teleinformatyzacja)

-macierzowa (zmiana strategi i kultur organizacji)

-sieciowa

-wirtualna

ETAPY ROZWOJU FUNKCJI PERSONALNEJ

*płynne określenie zadan

-brak komorki personalnej

-model tradycyjny

*instytucjonalizowanie funkcji personalnej

-model funkcjonalny, model dywizualny, model zintegrowany

*restrukturyzacja funkcji personalnej

-organizacja projektowa

-centrum tworzenia wartości

-outscourcing

CECHY PREFEROWANYCH ROZWIĄZAŃ ORGANIZACYJNYCH

*przejrzystość

*spłaszczenie struktur

*decentralizacja

*orientacja na klienta

*koncentracja na problemach

*integracja

JEDNOSTKI ZAANGAŻOWANE W PROCES ZK

*menager liniowy

-zwiekszenie zakresu odpowiedzialności za sprawy personalne

-zadania: decyzje szkoleniowe, rekrutacje, motywowanie, wspieranie

*menager sztabowy

-rola proaktywna, doradcza, strategiczna

-zadania: planowanie sciezek kariery, analiza plac, badanie i ocenianie kadr

*naczelne kierownictwo

-formuowanie wizji, kształtowanie kultury, promowanie

*centrala

-strategie ogolne, doradztwo, kontrola

*jednostki

-realizacja działań personalnych

PROBLEMY

*poziom kompetencji i umiejętności menagerow liniowych

*odczuwanie zagrozenia przez specjalistow zzl

*określenie granic swobody i kontroli menagerow liniowych

*określenie sposobu współpracy

WSPOLPRACA SZTABU Z MENAGEREM LINIOWYM

*model referencyjny - wyznaczenie referenta, do kontaktów z m liniowym

*model moderatora - sztab- rola doradcza, m liniowy- rola aktywniejsza

*model zintegrowany- wspolpraca, ciagla, bezposrednia. Wystepuje w dużych organizacjach o strukturze rozproszonej lub sieciowej, wykorzystując nowe technologie

CECHY MENAGERA PERSONALNEGO

*wykształcenie- ekonomiczne, socjologiczne lub psychologiczne,

*wiedza specjalistyczna, umiejętności komunikacyjne, podejmowanie decyzji, odporność na stres, elastyczność, koordynowanie zmian

TYPY ROL ZZL

*wg Karen Legge

-konformistyczni innowatorzy - wlasna wiedza i cele organizacji

-innowatorzy pionierzy- kreacja celow na potrzeby zmian

*wg Taysona i Fella

-urzednik- rutynowosc, krotkoterminowosc, brak elastyczności

-menager kontaktowy -funkcja interpretatora

-architekt- silna decyzyjna spójność strategii, fachowość

*wg Storey'a

strategiczna

wprowadzający doradzajacy

zmiany

interwencyjny nieinterwenc.

Koordynacyjny sluzacy

Taktyczna

STRATEGIA PERSONALNA

*to wzorzec podejmowania decyzji kadrowych-długofalowa koncepcja dotyczaca zasobow pracowniczych zmierzajaca do właściwego ich ukształtowania i zaangażowania celem wsparcia organizacji w osiągnięciu powodzenia

RODZAJE STRATEGI

*wg fischera

_ofensywna- dynamiczny wzrost, kreatywność, ryzyko, wys kwalifikacje, ocena oparta na wynikach

-defensywna- rekrutacja wew, stabilność kadr, znaczenie stazu, lojalności, wykształcenie formalne, hierarchiczna struktura plac.

*wg Brunstein'a

-iloscowa - obsada stanowisk, dostosowanie się do rynku, powiazanie z planem biznesowym, zasoby ludzkie-kosztem

-jakosciowa

POSTRZEGANIE ORGANIZACJI JAKO SYSTEMU OTWARTEGO:

*cykl zycia organizacji wyznacza rodzaj strategii

*strategia zorientowana na wejście

*strategia zorientowana na rozwoj- przejscie

CUTPLACEMENT- pracownicy przeniesieni do innych zakładów pracy

DOWN SIZING- stopniowo SA redukowane zasoby kadrowe

DEASING- dzial, ktoey polega na wypożyczaniu pracownikow do innych firm

LAY OFF WORKERS- przeszkalanie, przebranzowanie osob, które zwalniamy, pomoc w znaleziemu pracy

RELACJA STRATEGI OGOLNEJ I PERSONALNEJ

*różnorodność powiązań

*przyczyny niespójności

-roznorodnosc procesow

-czas tworzenia strategi

-precyzja strategi

-forma sformuowania strategii

*pokonywanie niespujnosci przez:

-komunikacji pionowa i nie formalna

-roztrzygniecie kwestii kluczowych

-ustalenie sposobu skojarzenia obu strategii

FORMUOWANIE STRATEGII PERSONALNEJ

*jaki obecnie podmiot posiada zasoby personalne

*co chcemy osiągnąć za 3-5 lat

*w jaki sposób realizowany będzie cel

*jaka powinna być struktura ilosciowa i kwalifikacja pracownikow

*jak osiągnąć gotowość do realizacji postawionych celow

ROLA PLANOWANIA W ZARZADZANIU FIRMA

*stawianie celow

*realizacja

*weryfikacja

RODZAJE PLANOWANIA

*okres planowania

*obszar planowania

*zmienność/stałość

PODSTAWA PLANOWANIA STRATEGICZNEGO

*cel, misja, wizja firmy

*analiza SWOT

PROCEDURA PLANOWANIA KADR

*zdefiniowanie strategi personalnej przedsiębiorstwa

*analiza zasobow kadrowych firmy

*prognoza popytu i podazy kadr

*zapotrzebowanie kadrowe

-plan zatrudnienia

-plan doskonalenia

-plan rozwoju pracownika

-plan następstw

-plan działań motywacyjnych

2) ANALIZA ZASOBOW KADROWYCH W FIRMIE

*analiza danych ilościowych

-aktualna liczba pracownokow

-% rentacji pracownikow

-staz pracy

-pomiar absencji

*analiza danych jakościowych

-opis stanowisk

-przeglad kadrowy - wymagania stanowiska a cechy pracownika

-ocena efektywności i wydajności czasu wykonywanej pracy

ŹRÓDŁA INFO WYKORZYSTYWANE W ANALIZIE PRACY

*proces pracy

-zadania, wejście, wyjscie, wyposażenie, przebieg czynności

*dokumentacja stanowiska pracy

-instrukcje techniczne, instrukcje obsługi, zakres czynności*wiedza osob uczestnicacych w procesie - kierownik, pracownik, współpracownicy

OSOBY ZAANGAŻOWANE W OPIS STANOWISKA PRACY

*szef firmy

-cel stanowiska

-zakres kompetencji

-ozekiwania

-szczegolna wiedza na temat czynności

*pracownik związany ze stanowiskiem

-wiedza na temat koniecznej posiadanej wiedzy

-ogolna znajomość czynności

-znajomosc relacji interpersonalnych

*bezpośredni przełożony

-miejsce stanowiska w strukturze stanowisk

-znajomosc czynności

-zakres kompetencji i odpowiedzialności

-poziom otwartości- komunikatywność

*pracownik kadr

-poziom otwartości na cele i zadania

-stosunek do misji i celow

-integracja

ELEMENTY OPISU STANOWISKA PRACY

*identyfikacja stanowiska pracy

*ogolna charakterystyka wykonywanej pracy

*zależność sluzbowa

-podlega/ sprawuje nadzor/ wspolpracuje

*zakres obowiązków

*wymagane kwalifikacje

-wyksztalcenie, doświadczenie, predyspozycja, trening specjalistyczny

*warunki pracy

*relacja do innych stanowisk

KOMPETENCYJNA KARTA OPISU STANOWISKA

*nazwa stanowiska

*cel stanowiska

*umiejscowienie w strukturze

-jednostka organizacyjna

-komorka wykonawcza

-stanowisko bezpośredniego przełożonego

-stanowisko zastepuje

-stanowisko jest zastepowane przez

*kwalifikacje i doświadczenie

-doswiad w pracy (wymagane+pozadane)

-na określonym stanowisku (w+p)

-w określonej specalnosci (w+p)

-poziom wykształcenia

-formalne wykształcenie

-egzaminy i uprawnienia

*kluczowe zad wykonywane na stanowisku

*kluczowe kompetencje

-ogolne, specjalistyczne

DEFINICJA KOMPETENCJI

*zdolność do wykonywania czynności- możliwość wykonywania zadania

*cechy niezbędne do wykonania określonego zadania

LISTA KOMPETENCJI OGOLNYCH

*osiągnięcia i dzialanie

-nastawienie na realizacje celu

-dbalosc o porządek

-podejmowanie inicjatywy

-poszukiwanie informacji

*pomoc i służenie innym

-rozumienie innych

-nastawienie na obsługę klienta

*wywieranie wpływu

-tworzenie relacji

-swiadomosc organizacyjna

-wywieranie wpływu na innych

*kompetencje poznawcze

-myslenie analityczne

-myslenie koncepcyjne

-fachowosc techniczna

ANALIZA POPYTU I PODAZY KADR

*oszacowanie popytu( ilu i jakich pracownikow będziemy potrzebowac)

-porownanie z wykorzystaniem istniejących opisow stanowisk pracu

-ocena statystyczno- ekonomiczna

-ocena scenariuszowa (wariant pesymistyczny/ optymistyczny)

*oszacowanie podazy

-wielkosc bezrobocia w regionie, kraju

-popyt na prace wśród danej gr specjalistow

REKRUTACJA PERSONELU

*”dobor kadr to proces doboru właściwej obsady do wakatujacych stanowisk pracy w celu zapewnienia ciągłego i sprawnego funkcjonowania organizacji”-Armstrong

*problemy doboru

-dopasowanie

-nieprzewidywalnosc np. sztuczna gra poszukującego pracy

-fluktacja- czy os zechce pozostac w firmie

METODY DOBORU

*z uwagi na jawność kryteriow

-otwarte np. ogłoszenie

-zamkniete

*za względu na rynek pracy

-wew- awansujemy dotychczasowego pracownika

-zew- poszukujemy os nie związanej do tej pory z firma

*ze względu na rodzaj źródeł rekrutacji

-niszowa-waska dziedzina

-ogolna

*aktualne potrzeby

-aktywne / bierne

REKRUTACJA WEWNETRZNA

*plusy:

-dobra znajomość cech kandydatow

-funkcja motywacyjna

-nizsze koszty

-mniejsze ryzyko fluktuacji

-wieksza znajomość przedsiębiorstwa

*minusy

-ryzyko niezdrowej rywalizacji

-autonomizacja celow

-ryzyko powielania utartych schematow

REKRUTACJA ZEWNETRZNA

*plusy

-szerokie pole wyboru kandydatow

-wieksza szansa wprowadzenia zmian

-zatrudnienie wg potrzeb

-mozliwosc skorzystania z doradztwa personalnego

-oddzielenie kontaktow kol od służbowych

*minusy

-mniejsza znajomość firmy

-nieprzychylnosc blokowania awansow

-ryzyko fluktcji i popełnienia bledu

-wieksze koszty

PROCEDURA DOBORU

*analiza pracy

-ustalenie aktualnych / przyszłych potrzeb kadrowych

*analiza ilosciowa / jakosciowa zatrudnienia

*ocena podazy na wew i zew rynku pracy

*określenie metod rekrutacji

*proces rekrutacji

-selekcja wstepna

-stosowanie technik selekcji

-decyzja wyboru

*określenie warunkow i zawarcie umowy

*wprowadzenie do pracy

*okres probny

*pełnoprawny uczestnik organizacji

METODY STOSOWANE W REKRUTACJI WEW

*planowanie indywidualnej sciezki kariery

*plan następstw

*plan rotacji, przeniesien-by nie było monotoni pracy

*otwartość komunikacji

*programy szkoleniowe

*system ocen pracowniczych

PODSTAWA BUDOWY PROFILU KWALIFIKACYJNEGO

-nazwa wolnego stanowiska

-szczegolowa analiza zakresu pracy

-umiejscowienie stanowiska w strukturze organizacyjnej

-mozliwosc realizacji podstawionego celu pod katem: wkładów osoby, wykonywanych pocesow, pozadanych wynikow

PROFIL KWALIFIKACYJNY

*wymagania formalne-dyplomy i uprawnienia

*wiedza - stopien i profile wykształcenia, jezyki obce

*doświadczenie zawodowe (lata pracy na określonym stanowisku i w określonej branzy)

*wymagane umiejętności(np. prawo jazdy, obsluga komputera, obsluga maszyn czy urządzeń)

*predyspozycje osobowościowe (np. kreatywność, otwartość, komunikatywność)

*cechy socjograficzne (wiek, płec- przy uzasadnieniu konieczności wymogu)

REKRUTACJA PERSONELU ZGODNIE Z SP MARKETINGU PERSONALNEGO

Produkt	Opis stanowiska
Dystrybucja	Źródła i formy rekrutacji
promocja	Budownie wizerunku firmy
Cena	Korzyści z objecia stanowiska/ kwalifikacje
ludzie	Specjaliści personalni/ rynek pracy

FORMUOWANIE INFORMACJI OGOLNEJ

*w oparciu o profil kompetencji

*charakterystyka potrzeb pracodawcy

*minimalne wymagania

*element PR(logo firmy,rozwoj, solidność)

*aspekty prawne i organizacyjne

*wybor nosnika info

PRZYKŁADY FORM REKRUTACJI (jak)

*rejonowe urzędy pracy

*firma doradztwa personalnego (head hunters) -gdy nie mamy czasu, gdy nie wiemy dokladnie kogo potrzebujemy

*targi pracy

*ogłoszenie w mediach

*ogłoszenia wewnątrz firmy

*ogłoszenia w szkolach, uczelniach (campus recruting)

*nieformalne kontakty osobiste

PRZYKŁADY ŹRÓDEŁ REKRUTACJI (kogo)

*wlasna kadra

*wcześniejsze aplikacje

*ośrodki akademickie

*awanse wew

*pracownicy innych firm

*izby gosp

*bezrobotni i poszukujący pracy

SELEKCJA KANDYDATOW

*selekcja- zespol działań mających na celu wybranie odpowiedniego kandydata

*strategie selekcji

-stopniowej eliminacji (play off)

-koncowego wyboru (kompensacyjna)

-mieszana

*stosowanie kryteriow

-koniecznych

-pozadanych

OCENA KANDYDATOW

*niezbędne kwalifikacje

-swiadectwa

-myslenie kreatywne

-praca koncepcyjna

-efektywnosc komunikacji

*pozadane kwalifikacje

-doswiadczenie w branzy

-umiejetnosci planistyczne i organizacyjne

-potrzeba samorealizacji

-otwartosc na wiedze

-umiejetnosc podporządkowania się

-utozsamianie się z misja firmy

ETAPY WYKORZYSTYWANIA POSZCZEGÓLNYCH NRZEDZI SELEKCJI

*analiza dokumentacji

-cv -kwalifikacj zawodowe, doświadczenie

-kwestionariusz

-list motywacyjny- argumentacja, wnioskowania

*wstepna rozmowa kwalifikacyjna

*analiza referencji

-kilka źródeł info

*testy psychologiczne

-kliniczne / statystyczne

-wiadomosci / inteligencji / uzdolnien / stałości emocjonalnej

*probki pracy

*analiza biodanych

-porownanie cech kandydata z efektywnością dotychczasowych pracownikow

*badania lekarskie

*wywiad pogłębiony

-ustrukturalizowany, stresujący

*decyzja o zatrudnieniu

ROZMOWA KWALIFIKACYJNA- ZASADY OGOLNE

*wybor miejsca i czasu spotkania

*zgodność rozmowy z kult organizacyjna

*indywidualny zestaw pytan do każdego stanowiska

*porównywalność prowadzonych rozmow

*obiektywizacja wyboru

*pytania uzasadnione

ZADAWANIE PYTAN

*pytania niedozwolone

-wiek, plec, data ur, świadectwo ur

-narodowosc kandydata i rodziny

-rasa, religijność, wyznanie

-czlonkostwo partyjne, przynależności klubowe

-stan cywilny, info o małżonku

-dzieci stosunki rodzinne

-choroby, częstotliwość zachorowan, stan fiz

*pytania dozwolone

-adres zamieszkania

-posiadanie obywatelstwapolskiego Ew pozwolen na prace

-odbycie służby wojskowej

-skazanie wyrokiem sadu

-ulomnosci fiz lub psych umiemozliwiajace prace

ROZMOWA KWALIFIKACYJNA

*podobne obszary tematyczne (możliwość porównań)

*weryfikowanie i pogłębianie info z dok

*obiektywizacja decyzji-np. pomoc os trzeciej

PRZEBIEG ROZMOWY- SPOSÓB JEJ PROWARZENIA

*przeygotownie scenariusza

*pyt latwe-wprowadzajace - poznanie os (why zainteresowal się oferta)

*dbałość o dobra atmosfere

*aktywne słuchanie

*zadawanie pyt

-pytania pogłębione

-weryfikacja umiejętności

-wyjasnienie info z cv

-pyt zaskakujące

-weryfikacja wyuczonego dobrego wrazenia

*zadawanie pytan przez kandydata

*panowanie nad rozmowa- nie wolna niczego sugerowac

RODZAJE PYTAN

*doświadczenie zawodowe

*umiejętności współpracy

*konfliktowość (jeśli jest duza rotacja zmiany miejsc pracy)

*umiejętność i samodzielność realizacji zadan

*postrzeganie roli pracownika i pracodawcy

*powod zainteresowania oferta

*powod rezygnacji z dotychczasowej pracy

*zainteresowania

RODZAJE REGUL

*regula dominacji

-os lepsza od innych w przynajmniej jednej rzeczy, a w pozostałych nie gorsza

*regula koniunkcji

-wyznaczenie poziomu sredniegi dla danej osoby

-uznanie poziomu średniego za minimum

*regula maxymalizacji

-porownanie każdej pary kandydatow

-uwzglednienie ważności cech

*regula leksykograficzna

-porownanie od cechy najbardziej istotnej

*regula eliminacji

-najpierw eliminujemy os które nie osiągnęły min wymogow

*regula sumowania użyteczności

-przypisanie wag dla każdej z cech, obliczanie średniej wazonej

BLEDY W PROCESIE REKRUTACJI

*brak sprecyzowania zakresu kompetencji

*niejednoznaczność kryteriow miękkich w profilu kandydata

*brak weryfikacji deklaracji

*pytanie o info z cv

*pomylki aplikacji i aplikanta

*zły dobor pytan

*zadawanie pytan sugerujących

*prowadzenie rozmowy zgodnie z przewidywalnym schematem

*formuowanie pytan w sposób zamkniety

*brak identyfikacji rzeczywistej przyczyny zainteresowania oferta

3) WPROWADZENIE DO PRACY

*funkcje wprowadzenia do pracy

-adaptacyjna

-motywacyjna

-spoleczna

-organizacyjna

*narzędzia wprowadzenia do pracy

-broszury, pokazy

-mentoring (wyznaczenie opiekuna)

-zadania kształceniowe (za które nie będą rozliczani)

-spotkania nieformalne

-internet

-szkolenia

-feedbeack (info zwrotne od kierownikow)

-wyjazdy interacyjne

ZAKRES INFORMACJI DLA NOWEGO PRACOWNIKA

*informacje podstawowe

-misja firmy, strategia firmy, historia firmy, opis branzy i oferowanych produktow, struktura organizacyjna

*informacje organizacyjne

_czas pracy, przerwy, dni wolne, zwolnienia( komu, jak informowac) urlop

*info o placach i opiece firmy

-place, bonusy, świadczenia socjalne, ubezpieczenia, przepisy bhp

*info o systemach zarzadzania, rozwoju pracownikow

-inf o ocenach okresowych, inf o szkoleniach, sciezki karier- zasady awansowania oraz możliwości awansu, spotkania zespołów roboczych.

*info mniej formalne

-inf na temat imprez integracyjnych, inf o poszczególnych pracownikach- sukcesy zawodowe hobby.

OCENA ADAPTACJI

Przeszlo polowa ankietowanych stażystów uwaza iż prcez adaptacji trwa zbyt krotko. Jako zastrzezenia do danego procesu stażyści wskazuja iż nie uczestniczyli w zadnym szkoleniu wprowadzającym.

ZAWARCIE UMOWY_HIERARCHIA PRZEPISOW PRAWA PRACY

1. kodeks pracy lub inne ust określające prawa i obowiązki pracownikow i pracodawcow

2. akty wykonawcze

3. układy i porozumienia zbiorowe

4. regulaminy i statuty

RODZAJE UMOW STOSOWANYCH PRZY ZATRUDNIENIU

*umowa na czas probny

-nie dłużej niż 3m-ce

-okresy wypowiedzenia:

czas pracy < 2tyg- 3 dni

>2tyg- 1tydz

3m-ce- 2tyg

*umowa na czas określony

-obowiazuje od dnia określonego w umowie(ciezarna- przedłużenie do czasu porodu)

-rozwiazanie- z dniem zawartym w umowie lub wypowiedzenie, jeśli umowa zawarta na >6m-cy- 2tyg

*umowa na czas nieokreślony

-wskazany tylko termin rozpoczęcia

-wypowiedzenie:

przepracowane < 6 m-cy - 2 tyg,

6m-cy - 3lat -1m-c

> 3 lata - 3m-ce

*umowa na czas zastępstwa

-na czas nieobecności pracownika

-wypowiedzenie 3 dni

*umowa o prace na czas wykonania określonej pracy

-obowiazuje do czasu wyk pracy- ciezarna-przedluzenie do czasu porodu

-rozwiazanie z dniem zakończenia pracy

*umowa z pracownikiem tymczasowym

-max 12 m-cy, przy zastępstwie max 36 m-cy

-wypowiedzenie 3 dni

*umowa zlecenie w tym umowa apencyjna

-okreslenie wykonania czynności prawnej

-można zlecenie wypowiedziec, należy jednak zleceniobiorcy pokryc wydatki lub uiścić czesc wynagrodzenia

*umowa o dzielo

-okres wykonania dziela

-można odstąpić od umowy placac umowione wynagrodzenie lub nie placac gdy istnieje ryzyko niewykonania pracy

ELASTYCZNE FORMY CZASU PRACY

*wymiar chronometryczny

-skracanie czasu pracy

-praca w niepelnym wymiarze

-ruchome wyjscie z zycia zawodowego

*wymiar chronologiczny

-ruchomy czas pracy

-zmiany w zakresie czasu urlopowego

-przeliczanie czasu na świadczenia

*wymiar chronologiczny i chronometrialny

-praca okresowa

-podzial czasu pracy

-roczny czas pracy

-praca zmianowa

-czas pracy „a la carte”

-praca w domu

TELEPRACA_RODZAJE

*telepraca w domu- gdy pracownik lub zleceniobiorca wykonuje swoja prace w domu bądź mieszkaniu, wyposażonym w odpowiednie srodki łączności

*telepraca przemienna- gdy czesc pracy wykonywana jest w domu a czesc w siedzibie firmy

*telepraca mobilna (nomadyczna)- pracownik nie ma głównego miejsca pracy, a swoje zadania wykonuje w podrozy czy u odbiorcow/klientow

*praca w centrach telepracy- w ośrodkach wyposażonych w urzadzenia umożliwiające teleprace (tzw wirtualne biura) , dla osob dla których dojazd do siedziby firmy jest zbyt kosztownt i czasochłonny

coraz wiecej ludzi uwaza ze tele praca będzie się rozwijac!!!

4) GRUPY / ZESPOLY PRACOWNICZE

*zespol pracowniczy- grupa pracownikow z danej firmy lub roznych firm, laczy ich cel, powolany przez kierownictwo na czas wykonania zadania

*grupa robocza - dwóch luc wiecej pracownikow których laczy formalny celoperacyjny, wkład każdego z członków grupy oceniany jest indywidualnie, pracownicy nie wspomagaja się w realizacji zadan

*zespol zadaniowy - gr pracownikow której powierzono realizacje problemu, polaczenie wysiłków wszystkich członków do powodzenia całości (druzyna siatkowki, zaloga wioslarska, gr wykonujaca specjalistyczne usługi)

*zespol projektowy- tak jak wyzej, cel to opracowanie projektu

ZESPOL ZADANIOWY POSIADA DUZA EFEKTYWNOŚĆ BO:

*wieksze doświadczenie, wieksza ilość wiedzy niż posiada jeden pracownik

*generowanie większej liczby pomysłów- wieksza kreatywność

*wieksza świadomość otoczenia konkurencyjnego

*decyzje opieraja się na większej liczbie przeslanek, SA bardziej wiarygodne

*platforma wymiany wiedzy, doświadczeń, umiejętności

*kształtowanie kultury- poprzez przestrzegania norm i zasad

ORGANIZACJA ZESPOŁÓW ZADANIOWYCH

*wyznaczenie uczestnikow zespolu przez kierownictwo

*budowa zespolu ze wspomaganiem

-opieranie się na opini wew na temat pracownikow

-opieranie się na ocenie pracownikow przez kom zew

SPOSÓB DOBORU UCZESTNIKOW ZALEZY OD

*wiedzy szefa o pracownikach

*rodzaju problemu do rozwiązania

*poziomu merytorycznego pracownikow

*znajomość predyspozycji psychicznych

*czasu posiadanego na stworzenie zespolu

*atmosfery w firmie i nastawienia do pracy w zespole

SCHEMAT PROCESU DOBORU UCZESTNIKOW

Rozmowy z kandydatami → ustalenie składu zespolu→ pierwsze zebranie zespolu → zgromadzenie info p pracownikach → analiza zebranych info → konsultacje z bezpośrednimi przełożonymi → konfrontacja oceny z przeglądem kadrowym → wprowadzenie ewentualnych zmian → i znow rozmowy z kandydatami

ANALIZA INFO O KANDYDATACH

*jaka wiedza potrzebna jest do realizacji zad

*który z pracownikow ja posada

*czy potrafi on pracowac w zespole

*jak zachowa się w sytuacji trudnej

*czy będzie umial szukac pomocy u innych

*czy sprosta stawianym mu wymaganiom

*czy jest odpowiedzialny i obowiązkowy

*czy mysli twórczo

*czy posiada umiejętności komunikacyjne

*czy umie podporządkować się kierownictwu

*jak można go motywowac

SKLAD ZESPOLU ZADANIOWEGO- KRYTERIA WYBORU OSOB

*wiek

-zdolnosc do wysilku

-sprawnosc wykonywanych zad

-potrzeba samorealizacji

*plec

-zroznicowanie podnosi efektywność

-inne normy zachowania

*kwalifikacje

-dobor komplementarny

*nonkonformizm a umiejętność rezygnacji

*otwartość na nowe mysli i poglady

*rzetelność, wytrwałość

*liczebność zespolu- max 12 osob

ETAPY KSZTAŁTOWANIA SIĘ ZESPOLU ZADANIOWEGO

*konsolidacja - proces wzajemnego poznania, wzajemne testowanie, od niepokojow do początków atmosfery

*utrwalenie struktury grupowej - znajdowanie miejsca w zespole przez poszczególnych czlonkowgrupy, problem dopasowania do zadan, może pojawic się opor wobec zadan bądź kierownika

*stabilizacja- utrwalenie wiezi miedzy pracownikami, spójność zespolu, normy współdziałania, zaczyna się wspolpraca i poczucie tożsamości-splaszczenie struktur

*zespol dobrem wszystkich uczestnikow - wypelnenie przyjętych rol grupowych, energia, motywacja,w realizacji zadan, poczucie odpowiedzialności za innych członków

*rozwiązanie - zakończenie pracy w zespole w momencie zakończenia zadania

ROLE ZESPOLOWE (wg M Beldina)

*wdrożeniowiec

- praktyczny organizator, stanowczy, opanowany, potrzebje stabilnych struktur, sam probuje je zbudowac, nagle zmiany mogą wytracic go z równowagi

*badacz źródeł

- naturalny, towarzyski, ma duzo kontaktow na zew, chroni zespol przed utrata kontaktow ze swiatem, najczęściej brak mu oryginalnych pomysłów

*koordynator

- wyjasnia cele, ustala porządek, dominujący, spokojny, nieagresywny, rzadko autorem najlepszych pomysłów, niekoniecznie błyskotliwy

*lider

-niespokojny, dominujący, niecierpliwy, impulsywny, skory do rzucania i przyjmowania wyzwan, nadaje kształt wysilkom

*tworca

- inteligentny, inicjatorpomyslow, oryginalny, nie zawsze wie co robic z pomysłem, wrażliwy na krytyke

*oceniający-sceptyk

-inteligentny, stanowczy, nie popada w entuzjazm, tzrezwa analiza, ustrzeże zespol przes zaangażowaniem się w niepewność, sam nie zgłasza pomysłów

*członek druzyny

-empatyczny, zna potrzeby i obawy innych, łagodzi konflikty, lojalny słuchacz, umie się komunikowac, nie lubi konfrontacji

*detalista

-niespokojny, uspokaja się jedynie gdy sam sprawdzi każdy detal, utrzymuje atmosfere pilności, jest niecierpliwy dla niedbalych członków zespolu

*specjalista

-ekspert w swojej dziedzinie, swoja obecnością poszerza możliwości, ale trudny we współpracy, ma swoje wysokie poczucie wart, sam ustala swoje reguly, nie interesuja go pozostali członkowie zespolu

EFEKTYWNOŚĆ PRACY W ZESPOLE- osiagniecie jak najlepszych efektow przy najmniejszym wysilku i w jak najkrótszym czasie:

*jawności i akceptowalność celu

*os lidera interwerujaca wtedy gdy jest to b konieczne

*sklad zespolu- harmonijność trzech najwaznieszych talentow- wizja, krytyka i planowanie

*wzorce komunikacji

CZYNNIKI WARUNKUJĄCE SPOISTOŚĆ ZESPOLU

*zwiększające:

-liczebnosc 10-12 osob

-identyfikacja z celami

-duza wiedza i umiejętności

-pozytywna opinia w firmie o zespole

-brak dominacji kierownika

-partnerski styl kierowania

-motywacja finansowa

-interesujacy problem, prestiż zadania

-stabilnosc zespolu

-samorealizacja, satysfakcja uczestnikow

*zmniejszające

-duza liczba osob

-brak akceptacji celow

-przecietne umiejętności

-negatywne doświadczenia

-zdominowanie przez kierownika

-wynagrodzenie niezwiązane z wkładem pracy

-krotkotrwalosc lub zmienność zespolu

-brak możliwości samorealizacji

-brak satysfakcji

TWORCZE ZARZADZANIE

*dlaczego jest potrzebne w organizacji?

-by się wyroznic na rynku

-by nie dac się wypędzić konkurentom

*inne podejścia do rozwiązywania problemow

-nie analiza lecz synteza

-nie logika lecz intuicja

-nie świadomość lecz podświadomość

*kreatywność

-zdolnosc kojarzenia i wykorzystywania wiedzy z roznych dziedzin do tworzenia nowych oryginalnych rozwiązań

-cecha natury ludzkiej

*intuicja

-istotny komponent kreatywności, poczucie, przeczucie, zdolność przewidywaniatego co się stanie

*innowacja

-praktyczny wymiar kreatywności, wprowadzenie nowych ulepszonych pomysłów celem udoskonalenia organizacji

BARIERY KREATYWNOŚCI: OSOBOWE I OGOLNOORGANIZACYJNE

*ograniczenia osobowe

-ograniczenia percepcji-fizjologiczne, psychologiczne, społeczne

-ograniczenia kulturowe - konformizm

-ograniczenia emocjonalne

-intelektualne

-komunikacyjne

*ograniczenia ogolnoorganizacyjne

-brak odpowiedniej motywacji ze strony kierownika

-biurokracja

-krotkowzroczne myslenie funkcjonalne

-kult organizacyjna-obawa przed krytyka

-opor wobec zmian

-strach przed ryzykiem i porazka

-zbyt drobiazgowa analiza koncepcji

-sztywna hierarchia wewnatrzorganizacyjna

-preferowanie jednego lidera

DETERMINANTY KREATYWNOŚCI-ATMOSFERA

*atmosfera w miejcu pracy

-akceptacja

-wspieranie jednostki

-postawienie wyzwania

-motywacja kreatywności

-sprzyjanie niezależności

-popieranie nowości

-wielostronna komunikacja

FIZJOLOGICZNE DETERMINANTY KREATYWNOŚCI-PRACA MOZGU

*praca lewej polkuli = praktyczne wykorzystywanie potencjalu twórczego:

-diminacja racjonalnego myslenia

-podstawa analizy logicznej

-wyznaczenie celu i warunkow dzialania

-edukacja szkolna

-stosowanie algorytmow

-dla zadan z jednoznacznym i charakterystycznym opisem

-plynnosc w ramach klasy problemow

*praca prawej polkuli = potencjal tworczy jednostki

-dominacja intuicyjnego myslenia

-odejscie od wzorcow logicznych

-przelamanie stereotypowości i ciągłości

-przypadkowosc stosowanego rozwiązania

-efekt „olśnienia”

-gietkosc i tworzenie roznych jakościowo rozwiązań

5) KIEROWANIE LUDZMI

To proces uprawnionego i intencjonalnego wywierania wpływu na podwładnych, odpowiedniego ukształtowania ich zachowan zawodowych sprzyjacacych osiągnięciu celow organizacyjnych

Kierowanie to ciągły proces podejmowania decyzji

ZASADNICZE ETAPY

*planowania

*organizowania

*motywowanie

*kontrolowanie

ROLE ORGANIZACYJNE STAWIANE PRZED KIEROWNIKIEM

*informacyjne - wew gr i z jej otoczeniem

-zarzadzajacy info

*interpersonalne - kierowanie integrowania, rozwijanie komunikacji, dbanie o rozwoj i interesy zaspolu

-zarzadzajacy kadrami

*decyzyjne - wybor celow dzialania, sposobow ich osiągnięcia, dystrybucja zadan, ułatwienie realizacji, delegowanie uprawnien, monitorowanie i kontrola zasobow

-zarzadzajacy zasobami

KWALIFIKACJE JAKO UWARUNKOWANE SKUTECZNOŚCI KIEROWANIA

*kwalifikacje kierownikow

-cechy psychologiczne

-zasob wiedzy

-umiejetnosci zawodowe- zachowania w konkretnych warunkach organizacyjnych

*zasob treściowy kwalifikacji

-koncepcyjne - kompleksowość, abstrakcyjność, koordynacja, integracja

-techniczne - posługiwanie się wiedza, metodami, technikami w wyspecjalizowanej dziedzinie

-interpersonalne- rozumienie, wpływanie na innych

-waznosc rodzaju kwalifikacji zalezy od szczebla kierowania

UWARUNKOWANIA SYTUACYJNE STYLU KIEROWANIA

*styl kierowania powinien uwzględniać efektywność działań w danej sytuacji

*analiza sytuacji

-podwladni - dojrzałość, wiedza, staz, motywacja, kwalifikacje, rozmieszczenie fiz, oczekiwania, wartości

-zadania- strukturalizacja celow, definiowanie programow, technologia, charakter pracy,znaczenie jakości, dysponowanie czasem.

-kierownik- wladza wynikajaca ze stanowiska , zdolność do zmiany preferencji, kwalifikacje, postrzeganie roli rozwoje pracownikow, cechy intelektualne, osobowościowe, zaufanie, tolerancja

-inne elementy - naciski formalnych, nieformalnych grup, sytuacja rynkowa, kultura, wielkość, styl kierowania

STYLE KIEROWANIA

*podstawowe style kierowania

-leseferyczny -robicie co chcecie, wolna reka

-autorytarny - wladza w jednych rekach, pracownik traktowany jak przedmiot

-demokratyczny- pracownik wpływa na decyzje

*wg nastawien na zadania i ludzi

-niekierowanie

-dyrektyczny- skupienie się na realizacji zadania, nie angazowanie się w ludzi

-afiliatywny - skupia się na ludziach

-negocjacyjny- realizuje się zad poprzez negocjacje z ludzmi

-zintegrowany - zadania ustawia się tak by ich realizacja była przyjemna

5 POZIOMOW PRZYWÓDZTWA

*stanowisko - uprawnienia (wymog formalny)

*przyzwolenie - powiazania (+chec podazania za czyms)

*produkcja-rezultaty

*kształtowanie ludzi - reprodukcja

*osobistość - szacunek

PRZYWÓDZTWO TRANSFORMACYJNE (CHARYZMATYCZNE)

*budzi wiarygodność, zaufanie

*ludzie chca być w jego aureoli

*sprawdza się przy wprowadzeniu zmian

*umie formuoac misje i wizje

*nadaje dynamike aktualnej strukturze

*kojarzy cele organizacji z celami zatrudnionych

*cechy zachowania:

-wiara w swoje ja

-jednosc misji i wizji

-wiara w możliwości realizacji

-umiejetnosci komunikacyjne

-autoprezentacja

-likwidowanie przeszkod zmian

-lamanie stereotypow

-poczucie odpowiedzialności spol

-determinacja w długofalowym dzianiu

PRZYWÓDZTWO TRAKCYJNE

*podstawowe oczekiwania

- systematyczne podnoszenie jakości realizowanych zadan

-zapewnienie bezpieczeństwa socjalnego

-poglebienia wiezi interpersonalnych

-utrwalenia dziedzictwa kult

-podnoszenia rozwoju pracownikow

-zwiekszenia zyskow firmy

*przede wszystkim sredni i nizszy szczebel zarzadzania

*często duza skuteczność w realizacji zadan

*wladza formalna- posłuszeństwo podwładnych

DROGA OD KIEROWNIKA DO PRZYWODZCY

*cechy osoowe

-madrosc (interpretacja rzeczywistości)

-empatia

-asertywnosc

-wiarygodnosc( budzenie zaufania)

-wiara w siebie

-autoprezentacja

*wiedza przywodzcy

*umiejętność poznawania innych ludzi

*pozyskanie zaufania innych

INTELIGENCJA EMOCJONALNA

*zdolność do pośredniego i bezpośredniego rozpoznawania emocji

*pozytywny wpływ IE

-mniejsza skłonność dz zachowan patologicznych

-mniejsza agresywność

-utrzymanie pozytywnych relacji interpersonalnych

-atysfakcja z zycia rodzinnego

-wyzsze poczucie bezpieczenstw i satysfakcji z zycia

ZDOLNOŚCI OSOBY POSIADAJĄCEJ WYSOKI WSKAŹNIK IE

*zdolność rozpoznawania emocji

-pelna świadomość emocji odczuwanych-traktowanie ich jak wazny sygnal

-zdolnosc rozpoznawania emocji innych- drugi wymiar przekazywanej tresci

*zdolność panowania nad emocjami

-ocnic wpływ emocji na postrzeganie rzeczywistości

-empatia- poczucie emocji innej osoby

*intelektualna zdolność rozumienia emocji

-przewidywanie skutkow wystapienia emocji, identyfikacja przyczyn emocji już powstałych

-nazwanie emocji- lepsza komunikacja

*zdolność zarzadzania mocjami

-przewidywanie skutkow długoterminowych

-uwzglednienie celu dzialania

6) MOTYWACJA

*czynnik ukierunkowujący ludzkie zachowanie, nadający mu ped i kierunek

*podstawa motywacji człowieka sa potrzeby ludzkie

*potrzeby sa: swiadome, podświadome, nieswiadome

TEORIE MOTYWACJI

*Maslow

-samorealizacja, prestiż, afiliacja, bezpieczeństwo, potrzeby fizjologiczne

*Herzberg

-tworczosc, osiągnięcia, rozwoj, odpowiedzialność, awans, uznanie, stanowisko, filozofia zarzadzania, rodzaj nadzoru, fizyczne warunki, bezpieczeństwo, place, war zycia

*Mc Clelland

-osiagniecia, wladza, afiliacja

MODEL MOTYWACJI PRACOWNIKA PORTERA- LAWLERA

WYNAGRODZENIA

*wynagrodzenie to zbior czynnikow placowych i pozaplacowych

*funkcje systemu wynagrodzen

-motywacyjna

-dochodowa

-kosztowa

*placa godziwa-68% sr wynagrodzenia

*placa minimalna( od 2007 899zł brutto)

ZASADY KSZTAŁTOWANIA WYNAGRODZEN

*powiazanie placy z kryteriami oceny wynikow pracy

*jasność, prostota i czytelność systemow placowych

*uwzględnienie sytuacji ekonomicznej podmiotu i sytuacji na rynu

*powiazanie pracy z wynikami na które pracownik ma wpływ

*wartościowanie pracy i wynagrodzenie za kompetencje

*zgodność z prawem i kult organizacyjna

FORMY ROZLICZEN PLACOWYCH

*za czas pracy

-za godzine

-dniowki, tygodniowki

-placa miesieczna-najczesciej stosowana

-kontrakty roczne

*czasow -premiowa

*akordowa

*prowizyjna (%od zyskow lub obrtow)

*zespołów

*kafeteryjna (telefony, samochody)

STRUKTURA ZAW WYNAGRODZEŃ

*okersla relacje placowe pomiedzy danymi stanowiskami. Miejsce placowe na tle pozostałych

*parametry tabeli wynagrodzeń

-rozpietosc wynagrodzen- pomiedzy stanowiskiem z tej samej grupy wynagrodzen

-rozpietosc przedmiotowa- ile stanowisk w danej grupie

-punkt srodkowy- w danej grupie

-przenikanie stawek- ile % wynagrodzenia zasadniczego w sąsiednich kat

-linia polityki płac- w porównaniu do podobnych firm

-przyrost satwek miedzy kat zaszeregowania

-gorna stawka wynagrodzenia

-dolna stawka wynagrodzenia

WARTOŚCIOWANIE PRACY

*dla ustalenia plac dniówkowych

*jako obiektywna postawa, racjonalnej struktury plac

*podstawa korekty niesprawiedliwości

*podstawa korekty dla ustalenia nowego zakresu czynności

*redukcja niezadowolenia pracownikow

*podstawa negocjacji placowych

TECHNIKI WARTOŚCIOWANIA PRACY

*techniki sumaryczne- subiektywna ocena wysiłku na podstawie doświadczenia lub obserwacji

-technika szeregowania- przypisanie rang dla wszystkich stanowisk

-technika klasyfikacji- ustalenie grup stanowisk i sporządzenie ich opisu wymagan, nastepnie przypisanie poszczególnych stanowisk

*techniki analityczne- ustalenie struktury operacji i czynności utrudnien wpływających na wysiłek

-technika analityczno punktowa

-technika porównywania wynikow

METODA ANALITYCZNI PUNKTOWA

*tworzenie modelu kwalifikacyjnego

-ustalenie kryteriow syntetycznych:

. wiedza i umiejętności

. odpowiedzialność za prace i

bezpieczenstwo

.wysulek fiz i umyslowy

. warunki środowiska

-ustalenie kryteriow elementarnych-analiza pracy

. identyfikacja stanowiska

. opis pracy

. wymagania w stasunku do

pracownika

-opracowania kluczy analitycznych-punktowa wycena pracy

*właściwe postepowanie kwalifikacyjne- ocena punktowa stanowisk

-wyksztalcenie max 75

-doswiadczenie max 60

-myslenie tworcze max 40

zręczność max 25

-wspoldzialanie max 20

SPOSOBY MOTYWACJI POZAPLACOWEJ

*przez środowisko pracy:

-oddzialujacy na procez poznawczy:

uznanie celow, identyfikacja z prestiżem, podzielanie oceny, świadczenia socjalne

-oddzialujace na emocje

identyfikacja z celami, wiedza o sukcesach/ niepowodzeniach, benefikacja (wycieczki, wyjazdy integracyjne)

*przez kadre kierownicza

-oddzialujace na procez poznawczy

partycypacja w zarzadzaniu, autonomia zadan, kultura, możliwość rozwoju, awanse

-oddzialujace na emocje

wyróżnieni,a, współzawodnictwo, rozkazy i nakazy, perswazja, gratulacje, rozmowa

MOTYWOWANIE NIEMATERIALNE PRACOWNIKOW

*motywowanie przez uczestnictwo w grupie

-potrzeba poczucia przynaliznosci grupowej, dobra atmosfera w miejscu pracy, akceptacja-podnoszenie wydajności

*motywacja przez jasno wyznaczone cele,oraz pomoc w ich realizacji

-odwoluje się do potrzeby osiągnięć, nadawanie swojemu dzialaniu sensu,

*motywowanie przez kontrole i nadzór-system kar i nagród

-najczesciej stosowane nagrody to pochwaly

*motywowanie przez zaangażowanie emocjonalne i wspolnenormy i wartości

-zaangazowanie pracownika jest wynikiem zamilowania do wykonywanej pracy, pracownik dobrze pracuje, bo to lubi

*motywowanie przez modelowanie

-powtarzanie zachowan zaobsterwiwanych przez innych, wzorem do naśladowania.

SOCJOTECHNIKI ODWOŁUJĄCE SIĘ DO MOTYWACJI

*deprywowanie elementarnych potrzeb- snu, odzywania, odpoczynku, a nastepnie wskazanie możliwości ich realizacji - szantaz

*intensyfikacja leku- wzbudzenie go- zachwianie samooceny, chcec podporzadkownia się osobie dominującej

*bezalternatywnosc- brak wyjscia z sytuacji- kreowanie nieuchronnej wizji przyszłości, konieczność wprowadzenia zmian- manipulacja

*splot interesow- powiazanie celow organizacji z celami indywidualnymi, blokowanie interesow sprzecznych,

*postepowanie potrzeby ekspansji- wyścig szczurów, rywalizacja

* szczególne posłannictwo- budowanie poczucia wyższości i dumy

SATYSFAKCJA Z PRACY

*wysokie zaangażowanie

*troska o jakość

*dzialania innowacyjne

* pozytywne zastawienie do firmy

*możliwa identyfikacja celow

* stabilizacja zatrudnienia

*otwartość na innych

*zdyscyplinowanie, terminowość

BRAK SATYSFAKCJI Z PRACY

(wszystko to co wyzej na odwrót)

CZYNNIKI INDYWIDUALNE ROZNIACE POZIOM SATYSFAKCJI

*wiek- liniowy wzrost

*plec-kobiety -sa czesciej zadowolone

*rozwoj poznawczy, wykształcenie

*doświadczenie zawodowe

*cechy osobowości

*postawy społeczne

CZYNNIKI ZEWNĘTRZNE ROZNIACE POZIOM SATYSFAKCJI

*organizacyjne

-placa, możliwości rozwoju, stres, autonomia pracy

*pozazawodowe

-rodzina, zdrowie, bogactwo, miejce zamieszkania, sposób spedzania czasu wolnego

BLEDY W PROCESIE MOTYWACJI

*brak warosci gratyfikacyjnej

*niejasność i ogólnikowość stawianych celow

*rozbieżność pomiedzy celami a dzialaniem

*bezkrytyczne przenoszenie wzorcow z innych kultur

brak jasnych kryteriow oceniania

7) WYKORZYSTANIE KOMUNIKACJI W ZARZADZANIU

* 70% czasu kierownika związane jest z komunikacja z otoczeniem: 10%pisanie, 15% czytanie, 45%słuchanie

*komunikacja w funkcji planowania i organizowania

-definiowanie celow, weryfikacja planu, dawanie wyjaśnień

* komunikacja w funkcji motywowania

-aktywne uczestnictwo, sprężenie zwrotne

-komunikacja werbalna

*komunikacja w kontrolowaniu

-bezposrednie kontakty z pracownikami w trakckie kontroli

FORMY KOMUNIKOWANIA SIĘ W ORGANIZACJI- KOMUNIKACJA PIONOWA I POZIOMA

*zakres komunikacji od gory

-cele i zasady dzialania

-dyrektywy zadaniowe

-oczekiwania wobec pracownikow

-ocena pracownikow

-doradztwo i wyrazanie opini

*trudności w komunikacji od dolnej

-brak dostępu i trudna osiągalność kierownikow

-brak szczerości

-obciazenie praca kierownika

*skutecznej komunikacji sprzyja

-dokladnie wyznaczone kanaly komunikacji

-mozliwie krotkie drogi komunikacji

-jasne i precyzyjne komunikaty

FORMY KOMUNIKOWANIA SIĘ W ORGANIZACJI

*komunikacja formalna

-okreslone, miejsce czas forma, długość,

-metody : instrukcje, pisma wew, memoranda, formalne zebrania

*komunikacja nieformalna

-towarzyska, plotki, niekontrolowana

-metody: odwiedzabie, specjalna linia tel, zebrania nieoficjalne, briefingi

*komunikacja jednokierunkowa

-komunikat mniej precyzyjny, brak weryfikacji zrozumienia, szybszt czas dotarcia i wdrozenia

*komunikacja dwukierunkowa

-mozliwosc uzupełnienia informacji, wieksza pewność, sprzyja nawiązywaniu kontaktow, może być klopotliwa

8) DEFINICJA I CELE ROZWOJU

*rozwoj pracownikow- dzialanie majace na celu przygotowanie pracownikow do wykonywania i zajmowania stanowisk o większej odpowiedzialności

*cel: indywidualny rozwoj członków , systematyczny rozwoj potencjalu spol

*dzialania w ramach rozwoju

-planowania rozwoju,

-ocena kadry

-doskonalenie

-przemieszczanie zasobow

-integrowanie spol

FORMY I METODY INDYWIDUALNEGO DOSKONALENIA

*formy

-samodoskonalenie

-kursy, seminaria, studia podyplomowe

-doskonalenie w dzialaniu

*metody

-informacyjno pokazowe

-symulacyjne

-staze, rotacje

*tryb realizacji

-zwiazany z miejscem pracy

-w oderwaniu od miejca pracy

METODY ZWIĄZANE Z MIEJSCEM PRACY

*przuczenie *instrukcje *asystentura *zastępstwo *następstw *koła jakości *ośrodki uczenia się i rozwoju

METODY STOSOWANE W ODERWANIU OD MIEJSCA PRACY

*wykład *rozmowa nauczająca *studium przypadków *gry planistyczne *odgrywanie ról *nauczanie programowe *trening dynamik grupy *acction learning (wymiana)

ORGANIZACJA SZKOLENIA PRZEZ FIRME

*określenie celu stanowiska -wzbogacenie wiedzy-utrwalenie umiejętności-rozwijanie współpracy -wdrożenie do organizacji- utrwalenie kultury

*kwalifikacja osób na szkolenie -ocena potrzeb szkoleniowych

*wybór instruktoró

*przygotowanie stanowiska szkolenia

*opracowanie planu szkolenia

PLAN SZKOLENIA

*temat szkolenia-odwolanie się do celu

*określenie rezultatu szkolenia

*cele operacyjne szkolenia

*przygotowanie materiałów dydaktycznych

*określenie czasu szkolenia

*przygotowanie pomocy dydaktycznych

*przebieg zajęć

*zakończenie szkolenia

ORGANIZACJA SZKOLEŃ NAZEW.

*ocena przydatności i konieczność przeprowadzenia szkolenia po za firmą

*ocena motywacji i oczekiwań pracownika

*identyfikacja firm zajmujących się szkoleniami z potrzebnego zakresu

*porównanie programów szkoleniowych i referencji

*wybór firmy szkoleniowej

EFEKTYWNOŚĆ DOSKONALENIA KADRY

*poziom reakcji uczestników *poziom uczenia się *poziom zachowań *poziom efektów *metody zbierania opinii od uczestników-ankiety, notatki, obserwacje, rozmowy, deklaracje *wymierne efekty szkolenia-poprawa jakości i wydajności, inicjowanie nowych rozwiązań, podniesienie poziomu twórczości, wzbogacenie kulturowe.

---