System wynagradzania

System wynagradzania - przyjęty system zapłaty za pracę podporządkowaną, świadczoną na rzecz pracodawcy. Wynagrodzenie może być płatne z dołu i stanowić zapłatę za pracę już wykonaną lub płatne z góry za pracę, którą pracownik dopiero wykona zgodnie z ustalonymi wcześniej warunkami.

System wynagradzania może przyjąć dwojaki charakter: wynagrodzenia stałego lub wynagrodzenia zmiennego. Stały poziom wynagradzania wynika bezpośrednio z efektów pracy pracownika, grupy lub organizacji. Wielkość wynagrodzeń zmiennych jest uzależniona od kierunku zmian podstawy ich kształtowania. Czynnikami wpływającymi na tę wielkość są: indywidualne lub grupowe efekty pracy, efekty finansowe organizacji lub wewnętrznej jednostki organizacyjnej.

Definicje

Zgodnie z definicją prawną przez system wynagradzania należy rozumieć wszystkie powiązane ze sobą elementy decydujące o wynagrodzeniu pracownika. Jest to sposób, który określa ilość i jakość pracy wykonanej przez pracownika oraz wielkość wynagrodzenia odpowiadającemu tej pracy. W naukach ekonomicznych system wynagradzania jest definiowany w ujęciu węższym oraz szerszym. Zgodnie z węższym ujęciem obejmuje stosowane w danym zakładzie pracy składniki wynagrodzenia, określenie miejsca i warunków ich przyznawania oraz zasady ustalania i aktualizacji ich wysokości. Zgodnie z szerszym ujęciem system wynagradzania obejmuje dodatkowo warunki i kryteria ocen, awansów i degradacji pracowników, zasady uzależniania wysokości funduszu płac poszczególnych jednostek organizacyjnych od wyników gospodarczych tych jednostek, podział kompetencji, zadań i odpowiedzialności w sferze wynagradzania oraz techniki i procedury związane z obsługą tego systemu^[1].

Funkcje wynagrodzeń

Głównymi funkcjami wynagrodzeń są:

• funkcja społeczna - polega na kształtowaniu dobrego klimatu pracy i zapobieganiu konfliktom. Realizując tę funkcję organizacja zapewnia wypłacanie wynagrodzenia każdemu pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy, wynagrodzenia nie niższego niż wynagrodzenie minimalne określone prawem. Płace pracowników powinny też unikać spadku realnej ich wartości, co może budzić niezadowolenie i osłabienie ich motywacji do pracy, poprzez pogarszanie sytuacji materialnej samych pracowników oraz ich rodzin. Społeczny wymiar wynagrodzenia przedstawia się w dążeniu do zapobiegania głębokim nierównościom dochodowym, co mogłoby powodować poszerzanie i pogłębianie sfery ubóstwa i marginalizacji społecznej.

• funkcja kosztowa - prowadząc zarządzanie płacami realizuje się funkcję kosztową, gdyż wynagrodzenie dla pracodawcy stanowi koszt. Redukcja kosztów w poszczególnych przedsiębiorstwach decyduje o konkurencyjności gospodarki.

• funkcja dochodowa - w odniesieniu do pracownika wynagrodzenie spełnia funkcję dochodową, płace dla osób zatrudnionych stanowią dochód, środek na rzecz utrzymania pracownika i jego bliskich. Pracownik jest więc zainteresowany maksymalizacją wielkości wynagrodzenia.

• funkcja motywacyjna - dokonywana za pomocą czterech przesłanek: wynagrodzenie skłania ludzi do podjęcia pracy, do trwania przy niej (zapewnienia stabilność w organizacji), przyczynia się do osiągania wysokich efektów pracy oraz pobudza pracowników do rozwoju swoich kompetencji, co skutkuje rozwojem firmy i osiąganiem lepszych efektów^[2].

Rodzaje systemów wynagradzania

W zależności od rodzaju kategorii wynagrodzeń wyróżniamy:

• system czasowy - pracownik otrzymuje wynagrodzenie według stałych stawek wynagradzania ustalonych dla określonego czasu pracy, niezależnie od wydajności pracy danego pracownika. Najbardziej popularną formą jest ustalenie stałej stawki wynagrodzenia za przepracowany miesiąc. W tym systemie wynagrodzenie wykazuje największą stabilność. Duży wpływ na wysokość stawki wynagrodzenia mają kwalifikacje pracownika oraz pełnione przez niego funkcje. W tym systemie pracownik powinien wykazywać się większą starannością w działaniu. Czynnikiem motywującym pracownika do większej wydajności są uzupełniające części wynagrodzenia w postaci dodatków oraz premii.

• system akordowy - wynagrodzenie zależy od ilości jednostek produktu (sztuk produktu), które pracownik wykonał w określonej jednostce czasu, tym samym zależy ono od wydajności pracy pracownika. System ten wyróżnia cztery rodzaje podsystemów:

• akord czysty - płaca za jednostkę produktu wytworzonego przez pracownika jest zawsze taka sama, niezależna od ilości wytworzonego produktu

• akord progresywny - wynagrodzenie za jednostkę produktu wzrasta wraz z przekroczeniem normy (im więcej sztuk produktu zostanie wytworzonych przez pracownika, tym otrzyma większą płacę jednostkową)

• akord zespołowy - powyżej opisane przypadki są odzwierciedleniem akordu indywidualnego, przypisanego do jednego pracownika. Natomiast w warunkach, gdy nie jest to możliwe, zastosowanie znajduje akord zespołowy. W tym przypadku ryzyko ponoszenia skutków obniżenia wydajności pracy, kształtującego wysokość wynagrodzenia jest przenoszone na wyniki pracy całego zespołu.

• akord zryczałtowany - oznacza wypłatę wynagrodzenia z góry za wykonanie całości prac związanych z danym zadaniem.

• system prowizyjny - ten system może występować samodzielnie w niektórych rodzajach prac lub może być połączony z systemem czasowym. W formie podstawowej jest zbliżony do systemu akordowego, gdyż uzależnia wynagrodzenie pracownika od wyników jego pracy. Pracownik otrzymuje określony procent wartości dokonywanych przez niego transakcji, usług lub uzyskanego dochodu. Tę formę wynagradzania częstokroć spotyka się w handlu, gdzie wysokość prowizji pracownika zależy od wielkości jego sprzedaży. Stawka prowizyjna może być ustalana indywidualnie dla pracowników, bądź też dla całego zespołu^[3].

W praktyce częstokroć występują mieszane elementy tych trzech systemów. Niezależnie od stosowanego podstawowego systemu płac możliwe jest jego łączenie z premiowaniem. Zasady premiowania powinien określać regulamin, na mocy którego pracownik przykładowo może być dodatkowo wynagradzany za osiągnięcie pewnych wskaźników ilościowych.

Płace, dodatki i kwota wolna od potrąceń w 2013 roku

Minimalne wynagrodzenie za pracę 2013

Od pierwszego stycznia 2013 roku minimalne wynagrodzenie za pracę wzrasta do poziomu 1600 zł brutto lub 1280 zł brutto dla pracowników, którzy rozpoczynają swoją pierwszą pracę.

W przypadku, gdy pracownik dostaje również dodatki i premie, a ich suma z wynagrodzeniem przekracza minimum ustawowe, podwyżka nie musi takiego pracownika objąć.

Kwota wynagrodzenia jaką otrzyma pracownik netto (do ręki), nie jest jednakowa dla wszystkich otrzymujących minimalne pobory. Uzależnione jest to od kosztów uzyskania przychodu. Tak też pensje netto będą wahały się od 1135,38 zł do 1181,38 zł.

Wzrost dodatków

Zwiększenie płacy minimalnej będzie miało wpływ na dodatek za pracę w porze nocnej. Za pracę nocną przysługuje bowiem dodatek w wysokości  20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnej płacy.

Zwiększy się również wynagrodzenie za czas przestoju w firmie.

Kwota wolna od potrąceń w 2013 roku

Ustalenie kwoty wolnej od potrąceń jest przejawem ochrony wynagrodzenia pracownika. Z wynagrodzenia pracownika mogą być zatem dokonywane potrącenia w odpowiedniej wysokości. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy podlegają potrąceniu następujące należności:

• sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,

• sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,

• zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi oraz

• kary pieniężne nakładane na pracownika.

Ochrona wynagrodzenia za pracę

Art. 84. Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę.

Art. 85. § 1. Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie.

§ 2. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.

§ 3. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzednim.

§ 4. Składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy.

§ 5. Pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie.

Art. 86. § 1. Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy.

§ 2. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy.

§ 3. Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie.

Art. 87. § 1. Z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - podlegają potrąceniu tylko następujące należności:

1)       sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,

2)       sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,

3)       zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,

4)       kary pieniężne przewidziane w art. 108.

§ 2. Potrąceń dokonuje się w kolejności podanej w § 1.

§ 3. Potrącenia mogą być dokonywane w następujących granicach:

1)       w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych - do wysokości trzech piątych wynagrodzenia,

2)       w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych - do wysokości połowy wynagrodzenia.

§ 4. Potrącenia, o których mowa w § 1 pkt 2 i 3, nie mogą w sumie przekraczać połowy wynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami, o których mowa w § 1 pkt 1 - trzech piątych wynagrodzenia. Niezależnie od tych potrąceń kary pieniężne potrąca się w granicach określonych w art. 108.

§ 5. Nagroda z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości.

§ 6. (uchylony)

§ 7. Z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.

§ 8. Potrąceń należności z wynagrodzenia pracownika w miesiącu, w którym są wypłacane składniki wynagrodzenia za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, dokonuje się od łącznej kwoty wynagrodzenia uwzględniającej te składniki wynagrodzenia.

Art. 87¹. § 1. Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:

1)       minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,

2)       75% wynagrodzenia określonego w pkt 1 - przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi,

3)       90% wynagrodzenia określonego w pkt 1 - przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108.

§ 2. Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty określone w § 1 ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

Art. 88. § 1. Przy zachowaniu zasad określonych w art. 87 potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych pracodawca dokonuje również bez postępowania egzekucyjnego, z wyjątkiem przypadków gdy:

1)       świadczenia alimentacyjne mają być potrącane na rzecz kilku wierzycieli, a łączna suma, która może być potrącona, nie wystarcza na pełne pokrycie wszystkich należności alimentacyjnych,

2)       wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej.

§ 2. Potrąceń, o których mowa w § 1, pracodawca dokonuje na wniosek wierzyciela na podstawie przedłożonego przez niego tytułu wykonawczego.

Art. 89. (uchylony)

Art. 90. W sprawach nie unormowanych w art. 87 i 88 stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu postępowania cywilnego i przepisy o egzekucji administracyjnej świadczeń pieniężnych.

Art. 91. § 1. Należności inne niż wymienione w art. 87 § 1 i 7 mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie.

§ 2. W przypadkach określonych w § 1 wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:

1)       określonej w art. 87¹ § 1 pkt 1 - przy potrącaniu należności na rzecz pracodawcy,

2)       80 % kwoty określonej w art. 87¹ § 1 pkt 1 - przy potrącaniu innych należności niż określone w pkt 1.

---