Odpowiedzi na pytania kontrolne z prawa pracy.
Źródła prawa pracy.
Źródłami prawa pracy są:
źródła powszechnego prawa pracy (źródła prawa pracy w znaczeniu konstytucyjnym) - ustawa zasadnicza - Konstytucja Rzeczypospolitej, ustawy zwykłe w tym kodeks pracy, akty wykonawcze do ustaw - rozporządzenia, akty prawa międzynarodowego
specyficzne źródła prawa pracy -postanowienia układów zbiorowych pracy, regulaminów zakładowych i statutów zakładowych,
źródła posiłkowe - kodeks cywilny.
Prawne pojęcie pracownika.
Pracownikiem jest tylko i wyłącznie osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania, wyboru lub spółdzielczej umowy o pracę. Nie jest nim osoba zatrudniona na podstawie umów cywilnoprawnych (umowy - zlecenia i umowy o dzieło).
Czy można zatrudniać osoby poniżej 18 roku życia.
Wolno zatrudniać osoby które ukończyły 16 a nie ukończyły 18 lat, na warunkach przewidujących wzmożoną ochronę pracownika (jako pracowników młodocianych.
Podstawowe zasady prawa pracy:
prawo do swobodnie wybranej pracy,
dobrowolność nawiązania stosunku pracy,
obowiązek pracodawcy poszanowania dóbr osobistych pracownika,
równe prawa z tytułu jednakowego wykonania takich samych obowiązków,
zakaz dyskryminacji,
prawo pracownika do godziwego wynagrodzenia,
prawo pracownika do wypoczynku,
obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy,
obowiązek zaspokojenia przez pracodawcę, w miarę możliwości bytowych, socjalnych
i kulturalnych potrzeb pracowników,
obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych,
zakaz ustanawiania w umowach o pracę warunków pracy sposób mniej korzystny od poziomu zagwarantowanego w prawie pracy jako minimalny,
prawo pracowników i pracodawców do tworzenia organizacji w celu reprezentacji
i obrony swych praw i interesów oraz prawo do przystępowania do tych organizacji,
prawo pracowników do partycypacji w zarządzaniu zakładem pracy.
Na czym polega równość traktowania w prawie pracy (zakaz dyskryminacji).
Niedopuszczalna jest jakakolwiek bezpośrednia i pośrednia dyskryminacja w zatrudnieniu. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na wiek, płeć, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.
Co to jest dyskryminacja bezpośrednia.
Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku wyżej wymienionych przyczyn jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.
Kiedy nierówne traktowanie pracowników jest dopuszczalne.
niezatrudnianie pracownika z przyczyn określonych w art. 183a§ 1, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym
i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi,
wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami nie dotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art. 183a§ 1,
stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność,
stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.
Odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania.
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Forma umowy o pracę.
Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. Dopuszcza się możliwość zawarcia umowy ustnej (gdy strony ustnie uzgodniły szczegółowe warunki zatrudnienia) lub domniemanej przez czynności faktyczne (nawiązanie umowy powstaje wskutek przystąpienia do pracy pracownika i świadomego dopuszczenia do pracy przez pracodawcę). Jest to dopuszczalne gdy poprzedza faktyczne rozpoczęcie pracy przez pracownika. Pracodawca powinien najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron, rodzaju umowy i jej warunków.
Rodzaje umów o pracę.
na czas próbny,
na czas nie określony,
na czas określony (wariant: umowa na czas zastępstwa),
na czas wykonania określonej pracy.
Na jak maksymalnie długo można zawrzeć umowę o pracę na okres próbny.
Nie może przekraczać 3 miesięcy. Strony nie mogą jej zawrzeć ponownie, po upływie poprzedniego okresu próbnego.
Ile razy z rzędu można pracownika zatrudnić na czas określony.
2 razy na następujące po sobie okresy o ile przerwa pomiędzy rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę, nie przekroczyła 1 miesiąca.
Termin nawiązania stosunku pracy.
Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie, jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli tego terminu nie określono - w dniu zawarcia umowy.
Treść umowy o pracę.
określenie stron umowy,
rodzaj umowy,
datę zawarcia umowy,
warunki pracy i płacy:
rodzaj pracy,
miejsce wykonywania pracy (także w przypadku telepracy),
wynagrodzenie za pracę ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
wymiar czasu pracy,
termin rozpoczęcia pracy.
Co to jest telepraca.
Jest to praca kiedy pracownik wykonuje pracę regularnie poza zakładem pracy.
O jakich warunkach zatrudnienia pracodawca obowiązany jest poinformować pracownika.
W ramach dodatkowych obowiązków informacyjnych pracodawca nie później niż w ciągu 7 dni od daty zawarcia umowy o pracę powinien poinformować pracownika na piśmie o:
obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,
jeśli pracodawca nie ma obowiązku tworzenia regulaminu pracy - powinien informować o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Na czym polega umowa o pracę na czas zastępstwa.
Jest to wariant umowy na czas określony, zawierana wówczas, gdy zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Zawierana jest na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności.
Czym różni się umowa na czas określony od umowy na czas wykonania określonej pracy.
Umowy różnią się terminem rozwiązania umowy. W przypadku umowy na czas wykonania określonej pracy, termin, w którym umowa ulegnie rozwiązaniu, jest określony nie jako data bądź czasokres, lecz jako przyszłe zdarzenie faktyczne w postaci ukończenia pracy.
Jak można dokonać powierzenia pracownikowi innej pracy niż umówiona.
W przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy można powierzyć pracownikowi inną pracę niż określona w umowie o pracę, na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie spowoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
W sytuacji gdy zamiarem pracodawcy jest trwała zmiana warunków pracy lub płacy, bądź zmiana wykraczająca poza jedynie odmienny rodzaj pracy, czynność taka w zależności od tego, czy stanowi wyraz woli obu stron, czy też jedynie wolę pracodawcy, może być dokonana:
w drodze obustronnego porozumienia zmieniającego,
w drodze wypowiedzenia przez pracodawcę wynikających z umowy o pracę warunków pracy i płacy.
Co jest celem wypowiedzenia warunków pracy lub płacy.
Celem wypowiedzenia warunków pracy lub płacy może być ich trwała lub czasowa zmiana.
Kiedy wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane.
Jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.
Skutki odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych mu nowych warunków zatrudnienia.
W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki (pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie). W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
Czynności prawne rozwiązujące umowę o pracę.
Czyjekolwiek działanie - oświadczenie woli zmierzające do wywołania określonych skutków w sferze prawa.
Jakie zdarzenia faktyczne powodują rozwiązanie umowy o pracę.
upływ czasu (zdarzenie faktyczne) na jaki zawarto umowę terminową -art. 30 § 1 kp,
wykonanie pracy, gdy pomiędzy stronami zawarta była umowa na wykonanie tej pracy.
Kiedy umowa o pracę wygasa.
Wygaśnięcie umowy nie wymaga żadnych działań. Skutek następuje automatycznie, w wyniku zajścia zdarzenia, z którym przepisy wiążą taki skutek. Umowa wygasa kiedy ulega zakończeniu w związku z zajściem jakiegoś zdarzenia faktycznego.
Skutki tymczasowego aresztowania pracownika w sferze stosunku pracy.
Po upływie 3 miesięcy od momentu tymczasowego aresztowania pracownika, jego umowa o pracę wygasa.
Śmierć pracodawcy.
Powoduje wygaśnięcie umowy o pracę pracowników, o ile zakładu nie przejmuje następca prawny.
Które umowy o pracę można rozwiązać za porozumieniem stron.
Każdą umowę można rozwiązać za porozumieniem stron.
W jakiej formie należy zawrzeć porozumienie rozwiązujące umowę o pracę.
Tryb i forma porozumienia stron są dowolne, jednak dla celów dowodowych forma powinna być pisemna.
Kto może wystąpić z inicjatywą rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron.
Pracownik i pracodawca ponieważ umowa o pracę stanowi wyraz woli obu zawierających ją stron.
Dopuszczalność wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony.
Umowę zawartą na czas określony można wypowiedzieć w razie ogłoszenia likwidacji lub upadłości pracodawcy oraz w sytuacji, gdy umowa zawarta była na okres dłuższy niż 6 miesięcy i strony przewidziały w umowie dopuszczalność jej wcześniejszego wypowiedzenia (oba warunki muszą być spełnione kumulatywnie). Wyjątkiem w tym zakresie jest umowa zawarta na czas zastępstwa, która bez dodatkowych ograniczeń może być wypowiedziana za 3-dniowym okresem wypowiedzenia.
Od czego zależy długość okresu wypowiedzenia umowy próbnej.
Zależy od długości okresu próbnego:
3 dni robocze, gdy okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Od czego zależy długość okresu wypowiedzenia umowy zawartej na czas nie określony.
Zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy (sumarycznego, uwzględniającego także ewentualne zatrudnienie w przeszłości), do którego wlicza się zatrudnienie u poprzedniego pracodawcy, jeśli zmiana pracodawcy wynikała z przejęcia zakładu lub jego części.
Okres wypowiedzenia wynosi:
2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Konsultacja związkowa zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę.
Obowiązek konsultacji związkowej dotyczy co do zasady jedynie tych pracodawców, u których działa jedna lub wiele organizacji związkowych, a pracownik, wobec którego wypowiedzenie ma być dokonane, objęty jest ochroną związkową (albo jest członkiem związku zawodowego, albo - choć nie jest - zwrócił się do organizacji związkowej o reprezentowanie jego interesów, a związek wyraził na to zgodę). W myśl art. 38 kp o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika organizację związkową, podając przyczynę rozwiązania umowy. Jeśli organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.
Ochrona pracowników przed wypowiedzeniem im umowy o pracę.
Przepisy prawa pracy przewidują wzmożoną ochronę przed wypowiedzeniem umowy o pracę wobec niektórych kategorii pracowników:
wskazanych jako podlegających ochronie członków władz związku zawodowego,
radnych,
członków rad pracowniczych,
pracowników - członków rad nadzorczych w skomercjalizowanych przedsiębiorstwach państwowych.
Wypowiedzenie tym pracownikom umowy o pracę wymaga uprzedniego uzyskania przez pracodawcę zgody odpowiedniego organu (zarządu organizacji związkowej, rady samorządu terytorialnego, rady pracowniczej, rady nadzorczej). Zgoda ta jest warunkiem dopuszczalności wypowiedzenia.
Jeszcze silniej chronieni są przed wypowiedzeniem umowy o pracę pracownicy (w tych okresach wypowiedzenie w ogólne jest niedopuszczalne):
w okresie 4 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego,
w okresie urlopu,
w okresie choroby,
w okresie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
w okresie pełnienia funkcji społecznego inspektora pracy.
Najsilniejszą ochroną objęte są osoby:
pracownice w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego,
pracownicy powołani do czynnej służby wojskowej.
W tych okresach umowa nie może być ani wypowiedziana ani też nie rozwiąże się nawet gdyby wypowiedzenie zostało złożone przed rozpoczęciem okresu ochronnego.
Jednakże, nawet w okresie szczególnej ochrony, wypowiedzenie może być złożone w razie ogłoszenia likwidacji lub upadłości zakładu.
Ochrona trwałości stosunku pracy pracownika w wieku przedemerytalnym.
Pracownicy w okresie 4 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego są chronieni przed wypowiedzeniem umowy o pracę. W tym okresie wypowiedzenie w ogóle nie jest dopuszczalne. Jednakże, nawet w okresie szczególnej ochrony, wypowiedzenie może być złożone w razie ogłoszenia likwidacji lub upadłości zakładu.
Ochrona trwałości stosunku pracy pracownicy w okresie ciąży.
Pracownice w okresie ciąży należą do grupy osób najsilniej chronionych przed wypowiedzeniem umowy o pracę. W tym okresie wypowiedzenie umowy o pracę w ogóle nie jest dopuszczalne. Jednakże, nawet w okresie szczególnej ochrony, wypowiedzenie może być złożone w razie ogłoszenia likwidacji lub upadłości zakładu.
Roszczenia pracownika związane z bezprawnym wypowiedzeniem mu umowy o pracę.
Pracownik może wnieść odwołanie do sądu pracy od wypowiedzenia mu umowy o pracę. W razie ustalenia przez sąd pracy, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - w zależności od żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Sąd pracy może jednak nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.
Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem w wieku przedemerytalnym lub z pracownicą w ciąży albo w okresie urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Dotyczy to także przypadku rozwiązania umowy o pracę z ojcem dziecka przebywającym na urlopie macierzyńskim, albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.
Rozwiązanie umowy o pracę za 3-dniowym uprzedzeniem.
Pracodawca może odmówić przyjęcia do pracy pracownika przywróconego do pracy jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie tego terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Po to by pracownik mógł tego terminu dochować, a przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, ma prawo bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy.
Przyczyny zawinione przez pracownika, uprawniające pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia:
ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (spożywanie alkoholu w miejscu pracy, nieusprawiedliwiona nieobecność, istotne naruszenie przepisów bhp i ppoż., przywłaszczenie mienia zakładu itp.)
popełnienie przez pracownika przestępstwa (dodatkowo muszą być spełnione dodatkowe warunki: przestępstwo zostało popełnione w czasie trwania umowy o pracę, przestępstwo zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem bądź ma charakter oczywisty, przestępstwo uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku - gdy popełnił przestępstwo skierowane przeciwko dobru, które w ramach swoich obowiązków powinien szczególnie chronić),
zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
W jakim terminie pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym, z przyczyn zawinionych przez pracownika.
W okresie 1 miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Kontrola związkowa zamiaru rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia wymaga konsultacji związkowej, jeżeli pracownik należy do działającej na terenie zakładu pracy organizacji związkowej lub jeżeli na jego wniosek organizacja taka zgodziła się reprezentować jego interesy pomimo, że do nie należy. Pracodawca zawiadamia organizację związkową o zamiarze rozwiązania umowy o pracę i jego przyczynie. Organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.
Przyczyny niezawinione przez pracownika uprawniające pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Przedłużająca się nieobecność w pracy na skutek choroby, kiedy to pomimo długotrwałego leczenia bądź rehabilitacji pracownik nie jest w stanie odzyskać zdolności do pracy:
jeżeli nieobecność wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 m-cy,
jeżeli niezdolność do pracy trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
Roszczenia przysługujące pracownikowi w razie rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.
Przywrócenie nie jest możliwe w przypadku zatrudnienia pracownika na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać lub pozostał krótki czas do zakończenia tego terminu albo umowę rozwiązano w trakcie trwającego okresu wypowiedzenia. W takim przypadku przysługuje jedynie odszkodowanie.
Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy: nie więcej niż 3 miesiące nie mniej niż za 1 miesiąc. Pracownikom szczególnie chronionym w takim przypadku przysługuje wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy.
Rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym przez pracownika.
jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go we wskazanym terminie do innej pracy,
gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (np. terminowa wypłata wynagrodzenia, rażące zaniedbania w zakresie ochrony życia i zdrowia).
Prawo pracodawcy do odszkodowania.
Odszkodowanie przysługuje pracodawcy w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
W jakich przypadkach wypowiedzenie winno być dokonane przez pracodawcę nie na podstawie kodeksu pracy, lecz ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników.
Jeśli intencją pracodawcy jest zwolnienie bądź to grupy pracowników, bądź pojedynczego pracownika nie z powodu jakichkolwiek zarzutów, lecz z uwagi na przyczyny niedotyczące pracowników (np. z powodu gospodarczej konieczności redukcji stanu zatrudnienia, z powodu reorganizacji lub względów technicznych).
Czy ustawa, o której mowa powyżej znajduje zastosowanie w niewielkich firmach.
Ustawa znajduje zastosowanie w firmach zatrudniających co najmniej 20 pracowników.
Co to jest zwolnienie grupowe.
Zwolnienie grupowe jest to zwolnienie przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje, co najmniej:
10 pracowników, przy zatrudnieniu mniej niż 100 pracowników,
10% pracowników przy zatrudnieniu co najmniej 100 ale mniej niż 300 pracowników,
30 pracowników przy zatrudnianiu co najmniej 300 i więcej pracowników.
Tryb konsultowania zwolnień grupowych z organizacjami związkowymi.
W przypadku zwolnień grupowych pracodawca „grupowo” przeprowadza konsultacje z organizacjami związkowymi. Konsultacja dotyczy w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru zwolnienia grupowego oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem (możliwości przekwalifikowania pracowników, przeszkolenia zawodowego, uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników). Pracodawca obowiązany jest zawiadomić na piśmie organizacje związkowe o przyczynach zwolnienia grupowego, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem zwolnienia grupowego, okresie planowanego zwolnienia grupowego, kolejności dokonywanych zwolnień pracowników, propozycjach rozstrzygania spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne - również sposób ich naliczania. W terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia zawiadomienia, pracodawca i organizacje związkowe zawierają porozumienie, w którym określa się zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygania innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem.
Konsultacja zwolnień grupowych w razie braku organizacji związkowych w zakładzie pracy.
Jeżeli u pracodawcy nie działają organizacje związkowe, uprawnienia tych organizacji przysługują przedstawicielom pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
Prawo pracownika do odprawy pieniężnej.
Pracownik zwalniany na podstawie ustawy (niezależnie czy jest to zwolnienie grupowe czy nie) ma prawo do odprawy pieniężnej wysokości:
jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Odprawa nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
Przywilej pierwszeństwa w zatrudnieniu.
W razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej, pracodawca powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia, jeżeli pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy. Pracodawca powinien zatrudnić ponownie pracownika, o którym mowa, w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia.
Czym się różni zatrudnienie pracownika na podstawie mianowania od statusu osoby zatrudnionej na podstawie umowy o pracę.
Stosunek pracy z mianowania charakteryzuje się znacznie większą trwałością oraz wzmożoną w porównaniu do ogółu pracowników podległością służbową i dyspozycyjnością. Prawa i obowiązki pracowników z mianowania nie są uregulowane w kodeksie pracy.
Jakie stanowiska obsadza się za pomocą mianowania.
Mianowanie jest to jednostronny akt, mocą którego właściwy organ powierza kandydatowi stanowisko. Z pomocą mianowania obsadza się np. urzędników służby cywilnej (ustawa o służbie cywilnej), część nauczycieli (karta nauczyciela), część nauczycieli akademickich (ustawa o szkolnictwie wyższym).
Rozwiązanie stosunku pracy z mianowania.
Rozwiązanie stosunku pracy pracownika z mianowania następuje z przyczyn i w trybach określonych w pragmatykach (odrębne ustawy na podstawie których kreowany jest stosunek pracy). Rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić wskutek:
porozumienia pomiędzy pracownikiem a organem, który go mianował,
wypowiedzenia dokonanego przez pracownika,
wypowiedzenia dokonanego przez organ (odmiennie niż kodeks pracy, każda pragmatyka zawiera katalog przyczyn uprawniających podmiot zatrudniający do złożenia wypowiedzenia - dopuszczalne jest jednie takie wypowiedzenie, którego podstawę stanowi jedna z takich przyczyn),
rozwiązanie bez wypowiedzenia.
Przykłady stanowisk obsadzanych za pomocą powołania.
Powołanie jest to akt, na mocy którego powierza się odpowiednim kandydatom określone przez prawo stanowiska i jednocześnie nawiązuje stosunek pracy między tymi osobami a zakładem pracy. Powołanie stanowi podstawę nawiązania stosunku pracy np.. skarbnika gminy, powiatu i województwa w samorządzie terytorialnym, prokuratora, wojewody.
Cechy charakterystyczne stosunku pracy z powołania.
Powołanie powinno być dokonane na piśmie. Akt powołania powinien zawierać: stanowisko, na którym pracownik będzie zatrudniony oraz wysokość przysługującego pracownikowi wynagrodzenia. Powołanie może być poprzedzone konkursem. Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w terminie określonym w powołaniu, a jeżeli termin nie został określony - w dniu doręczenia powołania.
Odwołanie pracownika powołanego.
Rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem powołanym następuje poprzez odwołanie przez organ, który dokonał powołania. Odwołanie przynosi podwójny skutek:
pozbawia stanowiska,
rozwiązuje stosunek pracy między pracownikiem i zakładem pracy, w którym był on zatrudniony.
Odwołanie powinno być dokonane na piśmie. Nie wymaga ono uprzedniego dochowania trybu konsultacji ze związkami zawodowym. Pracodawca może go także dokonać w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. W razie odwołania pracownicy w okresie ciąży lub pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, organ odwołujący obowiązany jest zapewnić im inną, odpowiednią pracę, przy czym przez okres równy okresowi wypowiedzenia pracownicy zachowują prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.
Pracownik odwołany ze stanowiska może się odwołać do organów rozpatrujących spory ze stosunku pracy jedynie wówczas, gdy odwołanie nastąpiło w trybie natychmiastowym. W razie stwierdzenia przez organ rozpatrujący spory ze stosunku pracy bezprawności odwołania, pracownik może domagać się jedynie odszkodowania, nie ma możliwości prawnej przywrócenia go do pracy.
Zatrudnienie na podstawie wyboru.
Zatrudnienie na podstawie wyboru oznacza powierzenie kandydatowi określonych funkcji, w drodze uchwały organu kolegialnego o ile z uchwały tej wynika konieczność wykonywania pracy w charakterze pracownika. W zależności od treści uchwały może okazać się konieczne uzupełnienie jej o wysokość należnego wynagrodzenia.
Przykłady stanowisk obsadzanych na podstawie wyboru: marszałek województwa, wicemarszałek oraz pozostali członkowie zarządu województwa, w starostwie powiatowym: starosta, wicestarosta oraz pozostali członkowie zarządu powiatu, w urzędzie gminy: wójt (burmistrz, prezydent miasta).
Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się wraz z wygaśnięciem mandatu (zgodnie z k.p.).
Zgodnie z doktryna prawa rozwiązanie stosunku pracy z wyboru następuje wyłącznie na podstawie: odwołania pracownika przez organ, który dokonał wyboru, rezygnacji z funkcji, upływu kadencji,
śmierci pracownika.
Obowiązek pozostawania w spółdzielczym stosunku pracy.
Prawo spółdzielcze stanowi, że członek spółdzielni i spółdzielnia mają obowiązek pozostawania ze sobą w stosunku pracy. Za pracę w spółdzielni członek ma prawo do wynagrodzenia, na które składa się wynagrodzenie bieżące i udział w części nadwyżki bilansowej przeznaczonej do podziału pomiędzy członków zgodnie z zasadami określonymi w statucie.
Spółdzielnia może rozwiązać z członkiem spółdzielczą umowę o pracę z zachowaniem przewidzianego w kodeksie pracy okresu wypowiedzenia, w razie: zmniejszenia na podstawie uchwały rady spółdzielni stanu zatrudnienia podyktowanego gospodarczą koniecznością, przyznania członkowi prawa do emerytury.
Wykluczenie członka ze spółdzielni może nastąpić z przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika lub w razie ciężkiego naruszenia obowiązków członkowskich lub umyślnego działania na szkodę spółdzielni.
W jakich aktach ustalane są warunki wynagradzania pracowników.
W układach zbiorowych pracy, a u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy - w regulaminie wynagradzania. Jeżeli u pracodawcy działa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nia regulamin wynagradzania.
Minimalne wynagrodzenie za pracę.
Wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa niż wynagrodzenie minimalne. W pierwszym roku pracy wynagrodzenie nie może być niższe niż 80% wysokości minimalnego wynagrodzenia.
Wynagrodzenie za czas przestoju.
Jest to wynagrodzenie przysługujące za czas niezawinionego przez pracownika przestoju, kiedy to wykazuje on gotowość do podjęcia pracy, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. Wysokość wynagrodzenia za przestój wynika ze stawki osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinowa lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony - 60% wynagrodzenia.
Termin wypłaty wynagrodzenia.
Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Wynagrodzenie płatne raz w miesiącu wypłacane jest z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu 10 pierwszych dni nastepnego miesiąca kalendarzowego, a składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych przepisami prawa pracy.
Miejsce i forma wypłaty wynagrodzenia.
Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub innych przepisach prawa pracy. Wypłaty dokonuje się w formie pieniężnej, częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na zgodę na piśmie.
Dopuszczalność dokonywania potrąceń z wynagrodzenia za pracę sum egzekwowanych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych.
Potrąceniu podlegają sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych - do wysokości trzech piątych wynagrodzenia.
Jakie należności poza świadczeniami alimentacyjnymi, mogą być potrącane z wynagrodzenia za pracę.
sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
zaliczki pieniężne udzielane pracownikowi,
kary pieniężne przewidziane w art. 108 k.p.
Podstawowe obowiązki pracodawcy.
Co to jest zakres czynności.
Przeciwdziałanie dyskryminacji.
Pojecie mobbingu.
Odpowiedzialność pracodawcy za mobbing.
Roszczenia przysługujące pracownikowi w związku z mobbingiem.
Obowiązek wydawania pracownikowi świadectwa pracy.
Treść świadectwa pracy.
Sprostowanie świadectwa pracy.
Odszkodowanie z tytułu niewydania pracownikowi świadectwa pracy.
Wykonywanie poleceń przełożonych.
Obowiązek sumiennego wykonywania pracy.
Dbałość o dobro zakładu pracy.