Rodzaje umów o pracę
Sposób rozwiązania umowy o pracę zależy w dużym stopniu od rodzaju tej umowy, dlatego niezbędne jest krótkie scharakteryzowanie tej materii. Prawo pracy przewiduje następujące rodzaje umów o pracę:
umowa o pracę na czas określony - strony umowy (pracodawca i pracownik) umawiają się, iż stosunek pracy będzie trwał przez ściśle określony okres czasu np. 1 rok,. 6 miesięcy, 2 tygodnie etc,
umowa o pracę na zastępstwo - nowy rodzaj umowy wprowadzony w 2002r., a właściwie podtyp umowy określonej w pkt 1. Jest to również umowa na czas określony, jednak okres czasu nie jest podany wprost tylko zależy od czasu nieobecności pracownika zastępowanego,
umowa o pracę na czas wykonania określonej pracy - stosowana jest w przypadku, gdy pracodawca chce przykładowo wybudować dom, jednak nie potrafi oszacować długości trwania tejże budowy. Zatrudnia więc pracowników na czas budowy,
umowa o pracę na czas nieokreślony - strony umowy nie ustalają żadnego okresu jej trwania - generalnie będzie ona trwałą tak długo, aż któraś z nich jej nie rozwiąże,
umowa o pracę na okres próbny - przed zawarciem �porządnej� umowy o pracę pracodawca powinien mieć możliwość wypróbowania pracownika. Taką rolę spełnia właśnie umowa o pracę na okres próbny - jej podstawową zaletą (wadą ;) jest właśnie to, że łatwo ją rozwiązać.
Jak pewnie zauważyłeś podstawowym kryterium rozróżniania umów o pracę jest sposób określania terminu, na jaki została zawarta
Aby łatwiej zapamiętać powyższe informacje posegreguj sobie umowy na trzy kategorie:
umowy, w których czas jest ściśle określony - umowa na czas określony + próbny,
umowy, w których czas nie jest ściśle określony - umowa na czas wykonania określonej pracy oraz na zastępstwo,
oraz niekwestionowana królowa umów o pracę - umowa pracę na czas nieokreślony.
Pamiętać należy, że wszelkie umowy zlecenia, agencji, o dzieło, o świadczenie usług, współpracy etc nie są umowami o pracę, dlatego przepisów kodeksu pracy nie stosuje się.
Sposoby rozwiązania umów o pracę
Teraz, gdy już wiesz jak zawrzeć umowę o pracę pora zastanowić się jak ją rozwiązać. Umowę o pracę cechuje pewne podobieństwo do sznurówek - sposób rozwiązania zależy od sposobu zawiązania.
Umowa o pracę rozwiązuje się:
Na mocy porozumienia stron - przychodzi pracownik do pracodawcy "Słuchaj brachu głowa mnie już boli od tej cholernej roboty, chciałbym zrezygnować", "Dobrze" odpowiada pracodawca. Podpisują stosowne, krótkie oświadczenie i po kłopocie, umowa rozwiązana - pracownik może iść do domu. W taki sposób można rozwiązać wszystkie umowy o pracę.
Przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (tzw. rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem) - nie zawsze opisane wyżej porozumienie jest możliwe. W takim wypadku każda ze stron może rozwiązać umowę poprzez złożenie stosownego oświadczenia typu "Do dyrektora. Niniejszym rozwiązuję umowę o pracę zawartą w dniu..." Umowa rozwiązuje się z upływem określonego w prawie pracy okresu wypowiedzenia (np. 1 miesiąc, trzy miesiące). Okres wypowiedzenia zależy od rodzaju umowy o pracę, okresu zatrudnienia - przeczytasz o tym w następnych rozdziałach. W powyższy sposób można rozwiązać umowę zawartą na czas nieokreślony i okres próbny Na czas określony zaś tylko wtedy, gdy strony przewidzą taką możliwość w umowie. Taką możliwość mogą zaś zastrzec tylko wtedy, gdy umowa zawarta jest na okres dłuższy niż 6 miesięcy.
Przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia) - czyli tzw. zwolnienie dyscyplinarne, dyscyplinarka. Strony mogą rozwiązać w ten sposób umowę gdy druga strona rażąco narusza swoje obowiązki lub prawa drugiej strony. Umowa rozwiązuje się z momentem złożenia stosownego oświadczenia. W taki sposób można rozwiązać wszystkie umowy.
Z upływem czasu, na który była zawarta - jak łatwo się domyślić ten sposób rozwiązania dotyczy umów o pracę zawartych na jakiś okres czasu tj. na czas określony, na okres próbny, na zastępstwo. Istota tego przepisu polega na tym, że jeżeli umowa zawarta została na okres dwóch miesięcy to po dwóch miesiącach ulega rozwiązaniu. Nie trzeba w tym wypadku składać żadnych dodatkowych oświadczeń.
Z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta - ten sposób dotyczy wyłącznie umowy o pracę zawartej na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli więc będąc murarzem zawrę umowę na czas wybudowania domu - umowa rozwiąże się po wybudowaniu tegoż budynku - i już moja w tym głowa żeby trwało to jak najdłużej. Również w tym wypadku nie trzeba składać dodatkowych oświadczeń.
Wygaśnięcie umowy o pracę
Od rozwiązania umowy o pracę należy odróżnić jej wygaśnięcie.
O rozwiązaniu umowy o pracę decyduje wola stron - to strony określają na jaki okres umowa została zawarta, to strony również składają oświadczenia o wypowiedzeniu, rozwiązaniu bez wypowiedzenia...
Przyczyną wygaśnięcia są zdarzenia obiektywne, nie będące czynnościami prawnymi..
Umowa om pracę wygasa tylko i wyłącznie w przypadku przyczyn określonych w powszechnie obowiązujących przepisach prawa.
Kodeks pracy podaje trzy takie przyczyny:
Śmierć pracownika,
Śmierć pracodawcy - dotyczy tylko sytuacji gdy pracodawcą jest osoba fizyczna - osobom zatrudnionym w spółkach, spółdzielniach sferze budżetowej raczej więc to nie grozi,
Nieobecność pracownika w pracy przez okres dłuższy niż 3 miesiące z powodu tymczasowego aresztowania.
W ustawach znajdziemy sporo innych przepisów dotyczących wygaśnięcia umów o pracę - dotyczą one jednak zawodów szczególnych - sędziów, lekarzy, pracowników służby więziennej itp.
Liczenie okresów wypowiedzenia
W przypadku gdy okres wypowiedzenia wynosi tydzień lub miesiąc (lub ich wielokrotność) w prawie pracy termin liczy się nieco inaczej niż w prawie cywilnym. Termin mianowicie upływa dopiero z końcem danego tygodnia/miesiąca. Najlepiej zobrazuje to poniższy przykład.
Józef K. wypowiada umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony. Ma już odpowiedni staż pracy dlatego termin wypowiedzenia wynosi trzy miesiące. Wypowiedzenie składa 1 grudnia 2003. Kiedy mija okres wypowiedzenia? Trzy miesiące mijają do 1 marca 2004, jednak jako, że umowa rozwiązuje się z końcem miesiąca pan Józef musi pracować do 31 marca. Okres wypowiedzenia wyniósł więc w rzeczywistości blisko 4 miesiące!
Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem
Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem polega jak łatwo się domyślić na złożeniu pisemnego wypowiedzenia. Umowa o pracę rozwiąże się po upływie ściśle określonego w prawie okresu wypowiedzenia. Wypowiedzenie może złożyć zarówno pracodawca jak i pracownik.
Jakie umowy?
Nie wszystkie umowy o pracę mogą zostać rozwiązane za wypowiedzeniem. Ustawodawca uznał, iż umowy na czas określony, na zastępstwo oraz czas wykonywania określonej pracy powinny gwarantować stronom w miarę dużą stabilność w okresie na jaki zostały zawarte. Z tego właśnie powodu umów tych w tym trybie rozwiązać niestety nie można - z jednym jednakże wyjątkiem, o czym poniżej.
Zastanawiasz się pewnie teraz które umowy można rozwiązać w drodze wypowiedzenia?
Żeby nie trzymać Cię dłużej w niepewności czym prędzej je wyliczę:
umowa o pracę na czas nieokreślony,
umowa o pracę na okres próbny,
w drodze wyjątku od reguły umowa o pracę na czas określony - tylko jednak w przypadku spełnienia dodatkowych warunków, a mianowicie:
umowa musi być zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy,
strony muszą zastrzec w umowie możliwość rozwiązania w takim trybie.
Obydwa wyżej wymienione warunki muszą zostać spełnione łącznie.
Forma wypowiedzenia
Wypowiedzenie należy sporządzić w formie pisemnej.
W przypadku gdy wypowiedzenie składa pracownik nie musi ono spełniać żadnych szczególnych wymagań, najlepiej gdy zawarte będą w nim następujące informacje:
oznaczenie pracownika,
oznaczenie pracodawcy,
data sporządzenia,
oznaczenie umowy o pracę,
właściwa treść oświadczenia (np wypowiadam umowę o pracę zawartą w dniu ...)
W przypadku gdy wypowiedzenie składa pracodawca oprócz informacji powyższych powinien on zawsze umieścić w jego treści informację o prawie odwołania się do sądu.
Ponadto jeżeli pracodawca wypowiada umowę zawartą na czas nieokreślony powinien wskazać przyczynę wypowiedzenia.
Uwaga - częsty błąd! Przyczyna nie może być wskazana w sposób ogólny i lakoniczny. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego pracownikowi należy wskazać konkretnie przyczynę zwolnienia, musi być ona dla niego jasna i zrozumiała.
Okresy wypowiedzenia
Po złożeniu przez jedną ze stron (pracodawcę lub pracownika) stosunek pracy nie rozwiązuje się od razu - musi upłynąć najpierw okres wypowiedzenia. Długość tego okresu zależy przede wszystkim od rodzaju zawartej umowy o pracę.
Umowa o prace na czas nieokreślony
Okres wypowiedzenia zależy od okresu zatrudnienia...
...i wynosi:
2 tygodnie - przy okresie zatrudnienia krótszym niż 6 miesięcy,
1 miesiąc - przy okresie zatrudnienia co najmniej 6 miesięcy,
3 miesiące - przy okresie zatrudnienia co najmniej 3 lat
Zawsze miałem drobne problemy z zapamiętaniem powyższych terminów. Nawet jak je porządnie wykułem - po dwóch miesiącach zwykle i tak musiałem zaglądać do kodeksu. Najlepiej chyba zapamiętać dwie sekwencje liczb tzn.
graniczne okresy zatrudnienia 6 miesięcy i 3 lata (pamiętając, że w terminach granicznych okres wypowiedzenia jest już dłuższy) oraz
kolejne długości okresów wypowiedzenia - 2 tygodnie, 1 miesiąc, 3 miesiące
W razie pilnej potrzeby będziemy mogli je sobie poskładać.
Pamiętać należy, że okres zatrudnienia liczy się dla danego pracodawcy. Jeżeli pracowałeś w szkole 20 lat i zatrudniłeś się na czas nieokreślony w sklepie przez pierwsze 6 miesięcy okres wypowiedzenia będzie wynosił 2 tygodnie.
W przypadku gdy dany pracodawca jest następcą prawnym poprzedniego okresy zatrudnienia ulegają zsumowaniu. Jeżeli więc pracowałeś przez 4 lata w hurtowni - hurtownia zaś została wniesiona jako aport do spółki jawnej - nadal twój okres wypowiedzenia wynosi nadal 3 miesiące.
Strony nie są związane terminem wypowiedzenia. Jeżeli po dokonaniu przez jedną z nich wypowiedzenia uznają wspólnie, iż nie chcą więcej na siebie patrzeć mogą za obopólną zgodą okres wypowiedzenia skrócić. Skrócenie terminu jest skuteczne dopiero po dokonaniu wypowiedzenia. Nie można podpisać tego typu porozumienia �na zapas�. Podpisanie tego typu porozumienia nie zmienia tryby rozwiązania umowy o pracę - nadal jest to wypowiedzenie, nie zaś porozumienie stron.
Umowa o prace na okres próbny
Okres wypowiedzenia zależy od okresu na jaki została zawarta...
...i wynosi:
3 dni robocze - przy okresie próbnym nie przekraczającym 2 tygodni,
1 tydzień - przy okresie próbnym dłuższym niż 2 tygodnie,
2 tygodnie - jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące (dłuższy nie może już być).
Teraz pewnie już rozumiesz dlaczego okresy wypowiedzenia tak ciężko zapamiętać :)
Tym razem możesz również zapamiętać:
graniczne okresy zatrudnienia 2 tygodnie i 3 miesiące (pamiętając, że tym razem �dla ułatwienia� w pierwszym terminie granicznym okres wypowiedzenia jest krótszy) oraz
kolejne długości okresów wypowiedzenia - 3 dni, 1 tydzień, 2 tygodnie (3 dni x 2 to w �zaokrągleniu� 1 tydzień, 1 tydzień x 2 to dwa tygodnie)
Umowa o prace na czas określony
Jeżeli istnieje możliwość wypowiedzenia to okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie...
Jak pewnie pamiętasz umowę zawartą na czas określony można wypowiedzieć tylko w ściśle określonym przypadku tj: gdy w umowie przewidziano możliwość wypowiedzenia, a umowa została zawarta na dłużej niż 6 miesięcy. Okres wypowiedzenia będzie wynosił zawsze 2 tygodnie. Pisząc umowę należy okres ten w umowie wskazać.
Dni wolne na poszukiwanie pracy
W przypadku gdy wypowiedzenie składa pracodawca, pracownikowi przysługują dni wolne na poszukiwanie pracy.
W przypadku gdy okres wypowiedzenia nie przekracza 1 miesiąca pracownikowi przysługują 2 dni, jeżeli zaś wynosi 3 miesiące przysługują 3 dni.
Za powyższe dni wolne pracownikowi przysługuje wynagrodzenie (w przeciwnym wypadku nie była by to chyba wielka łaska :)
Pamiętać należy, że jeżeli wypowiedzenie złożył pracownik dni wolne nie przysługują (jest tak od niedawnej nowelizacji)
Powyższe uprawnienie przysługuje w przypadku wypowiedzenia wszystkich rodzajów umów , które w ogóle można wypowiedzieć - czyli również tych na okres próbny i czas określony.
Przykład: Zawarto umowę o pracę na 2-tygodniowy okres próbny. Pracownik rozlewał kawę i krzyczał na szefa dlatego ten postanowił go zwolnić za trzydniowym wypowiedzeniem. Pracownik będzie miał prawo do dwóch dni na poszukiwanie pracy.
A co jeżeli pracownik jest w związku zawodowym?
W przypadku gdy pracownik należy do związku zawodowego lub też mimo, że do niego nie należy związek objął go swoją ochroną (istnieje też taka możliwość) pracodawcę obowiązuje tryb związkowy. Polega on na tym, że pracodawca powinien powiadomić związek zawodowy o zamiarze zwolnienia pracownika. W zawiadomieniu tym pracodawca powinien uzasadnić dlaczego pracownika chce zwolnić.
Związek zawodowy ma możliwość zgłoszenia w ciągu 5 dni zastrzeżeń co do planowanego zwolnienia.
Zastanawiasz się pewnie co się stanie w przypadku gdy związek takie zastrzeżenia zgłosi? Nic! Dla pracodawcy jest to jedynie opinia. Swobodnie pracownika może zwolnić.
Dla związku zawodowego tryb ten ma jedynie znaczenie informacyjne - związkowcy wiedzą przynajmniej kto i kiedy zostanie zwolniony.
Inne zagadnienia
Inne zagadnienia związane z wypowiedzeniem umowy o pracę za wypowiedzeniem tj:
ochrona szczególna przed wypowiedzeniem,
wypowiedzenie z powodu likwidacji i upadłości, zwolnienia grupowe,
wypowiedzenie warunków pracy i płacy
Omówione zostaną w kolejnych artykułach.
Wypowiedzenie zmieniające czyli jak pogorszyć pracownikowi warunki pracy i płacy
Nadchodzi czasem taki dzień, że pracodawca chciałby sobie nieco ułatwić życie. „Zbyt miękkie serce miałem wiosną” - myśli - „i umowy zawierałem zbyt pochopnie. Przydałoby się je nieco pozmieniać! Ściąć nieco pobory”. Jak powinien się do tego zabrać? Teoretycznie mógłby wypowiedzieć wszystkim umowy o pracę a po ich rozwiązaniu podpisać nowe - istnienie jednak procedura uproszczona - wypowiedzenie zmieniające.
Tryb
Jeżeli pracodawca chce pracownikowi polepszyć warunki pracy lub płacy, np. podwyższyć wynagrodzenie wystarczy, że złoży pracownikowi jednostronne, pisemne oświadczenie typu „z dniem 1 stycznia 2004 podwyższam panu wynagrodzenie do kwoty 1200zł brutto”.
Nieco trudniej będzie wynagrodzenie takie obniżyć.
Pracodawca będzie musiał wręczyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające.
W wypowiedzeniu tym oprócz standardowych składników o których mowa była w artykule dotyczącym wypowiedzeń pracodawca powinien:
zaproponować nowe warunki pracy i płacy,
zawrzeć pouczenie, że jeżeli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia pracownik nie odrzuci nowych warunków - uważać się je będzie za przyjęte.
Jeżeli więc okres wypowiedzenia będzie wynosił 3 miesiące, pracownik będzie miał 1,5 miesiąca czasu do namysłu.
W tym czasie będzie mógł zachować się w trojaki sposób:
złożyć oświadczenie o przyjęciu proponowanych warunków - po upływie całego okresu wypowiedzenia będą obowiązywać go nowe warunki,
złożyć oświadczenie o nie przyjęciu proponowanych warunków - po upływie okresu wypowiedzenia umowa o pracę się rozwiąże,
nie składać żadnego oświadczenia - będzie to równoznaczne z przyjęciem warunków - po upływie całego okresu wypowiedzenia będą obowiązywać go nowe warunki.
Jeżeli pracodawca w wypowiedzeniu nie zawrze ww. pouczenia o konieczności złożenia oświadczenia przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, zmieni to cały tryb tylko o tyle, że pracownik będzie mógł się zastanawiać przez cały okres wypowiedzenia.
Długość okresu wypowiedzenia wynosi tyle samo co przy wypowiedzeniu taradycyjnym Po jego upływie w zależności od zachowania się pracownika obowiązują go nowe warunki lub też umowa o pracę rozwiązuje się.
Powierzenie innych obowiązków
Kodeks pracy przewiduje również możliwość powierzenia pracownikowi innej pracy niż ta określona w umowie. W dzisiejszych czasach co prawda pracodawcy w umowach możliwie szeroko określają obowiązki pracownika (słynne wykonywanie innych poleceń pracodawcy) - mogą więc w zasadzie powierzyć im każdą pracę, jednak może jeszcze komuś ta konstrukcja się przyda (zgłaszam prezesów spółek węglowych).
Załóżmy więc, że umowa ściśle określa to co ma delikwent robić - np. jest kasjerem.. Pracodawca może tegoż pracownika przenieść czasowo na inne stanowisko, jednakowoż pod kilkoma warunkami:
muszą istnieć uzasadnione potrzeby pracodawcy - musi więc istnieć obiektywna potrzeba zasilenia danego stanowiska pracownikiem (nie może to być widzimisię pracodawcy),
łączny okres pracy na innych stanowiskach nie może przekroczyć trzech miesięcy w roku kalendarzowym,
stanowisko zastępcze musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika.
Pamiętać też należy, iż w związku z czasowym przeniesieniem nie wolno pracownikowi obniżyć wynagrodzenia.
Czasem powierzenie innego stanowiska, może być uznane za mobbing - np. pojawia się potrzeba zatrudnienia kogoś w firmowej toalecie... kogo by tu pomęczyć? Może tego gościa z pierwszego piętra, który nie powiedział mi rano „dzień dobry” ;)
Don't worry, be happy -
czyli kogo pracodawca nie może zwolnić
W polskim prawie znaleźć można sporo przepisów, które chronią pracowników przed zwolnieniem, dlatego zanim zdecydujesz się kogoś zwolnić, zastanów się czy to w ogóle możliwe. Poniżej opisałem szereg tego typu instytucji - cześć zaś jedynie wyliczyłem, jednak w niedalekiej przyszłości również one zostaną omówione.
Ochrona przedemerytalna (art. 39-40 KP)
Pracodawca nie może zwolnić pracownika, jeżeli spełnione będą dwie poniższe przesłanki:
pracownikowi brakuje do osiągnięcia wieku emerytalnego nie więcej niż dwa lata,
wraz z osiągnięciem tego wieku uzyska prawo do emerytury.
Jeżeli więc przykładowo w związku z nie wypracowaniem odpowiedniej ilości lat pracownik emerytury nie uzyska, ochrona przedemerytalna go nie obejmuje.
Nie obejmuje go również w przypadku uzyskania prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.
Pracownik chroniony jest jedynie przed wypowiedzeniem umowy - pracodawca może więc rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, jeżeli zaistnieją przesłanki takiego sposobu rozwiązania.
Ochrona w trakcie urlopu i innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy
Pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę w okresie:
urlopu (a więc zarówno wypoczynkowego jak i bezpłatnego),
innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy (chyba że upłynął okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia - omówiony on zostanie a artykule dotyczącym rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia).
Pracownik chroniony jest jedynie przed wypowiedzeniem umowy - pracodawca może więc rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, jeżeli zaistnieją przesłanki takiego sposobu rozwiązania. Pracodawca w trakcie gdy pracownik jest na urlopie może dowiedzieć przykładowo się, iż fałszował on dokumentację - wtedy może sporządzić dyscyplinarkę i wysłać kuriera do Tunezji z zadaniem jej wręczenia :)
Ochrona kobiet w ciąży
Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę pracownicy:
w ciąży,
przebywającej na urlopie macierzyńskim.
Jak z powyższego wynika pracownica chroniona jest zarówno przed wypowiedzeniem jak i rozwiązaniem umowy o pracę.
Pracownicę można jednak zwolnić, jeżeli:
istnieją przesłanki rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownicy,
na rozwiązanie musi wyrazić zgodę reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa.
Obydwa warunki muszą zostać spełnione łącznie. W takim wypadku stosunek pracy rozwiązany będzie bez wypowiedzenia.
Z ochrony powyższej nie mogą skorzystać pracownice zatrudnione na okres próbny nie dłuższy niż jeden miesiąc.
Oprócz ochrony przed wypowiedzeniem pracodawca przewidział drugi sposób na ochronę umów o pracę pracownic w ciąży, a mianowicie przedłużenie tych umów do dnia porodu. Przywilej ten dotyczy następujących umów:
na czas określony
na czas wykonania określonej pracy,
na okres próbny dłuższy niż 1 miesiąc.
Jeżeli okaże się, że pracownica, która zawarła jedną z powyższych jest w ciąży umowa przedłuży się wtedy gdy w normalnym trybie uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży.
Omawiany przywilej nie dotyczy umowy na zastępstwo.
W przypadku upadłości bądź likwidacji zakłady pracy ochrona przed wypowiedzeniem ulega znacznemu osłabieniu. Pracodawca może rozwiązać umowę z pracownicą w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego - termin rozwiązania musi jednak uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową.
W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do stażu pracowniczego.
Jeżeli w danej rodzinie uznano, że ojciec dziecka wykorzysta część urlopu macierzyńskiego również jemu przysługuje w trakcie tego urlopu ochrona przed wypowiedzeniem (na zasadach analogicznych)..
Ochrona związkowa
Uregulowanie dotyczące tej ochrony zmieniło się z dniem 1 lipca 2003. Do tego czasu ochronie podlegał pracownik będący członkiem zarządu bądź komisji rewizyjnej zakładowej organizacji związkowe. Zdarzały się więc sytuacje, że wszyscy pracownicy tworzący związek wchodzili w skład jednego z tych organów - nie mogli więc zostać zwolnieni.
Zgodnie z nową regulacją związek zawodowy powinien podjąć uchwałę, w której wskaże imiennie pracowników, którzy podlegać będą ochronie.
Po podjęciu tejże uchwały związek powinien wskazać pracodawcy zatrudnionych u niego pracowników, którzy takiej ochronie będą podlegać.
Łącznie liczba chronionych pracowników nie może przekraczać jednak przede wszystkim liczby zatrudnionych u pracodawcy osób na stanowiskach kierowniczych. Ponadto zaś istnieje drugie ograniczenie, związane z ilością pracowników danego pracodawcy należących do związku. Zarząd zakładowej organizacji związkowej zrzeszającej do 20 członków ma prawo wskazać pracodawcy 2 pracowników, a w przypadku organizacji zrzeszającej więcej niż 20 członków będących pracownikami ma prawo wskazać dodatkowo:
1) po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 10 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 21 do 50 tych członków,
2) po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 20 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 51 do 150 tych członków,
3) po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 30 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 151 do 300 tych członków,
4) po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 40 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 301 do 500 tych członków,
5) po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 50 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale powyżej 500 tych członków.
Ilość pracowników podlegających ochronie została więc ograniczona.
Powyższe uprawnienia przysługują organizacji związkowej reprezentatywnej - inne związki zawodowe mogą wskazać jedynie jednego pracownika.
Zakres ochrony związkowej jest szeroki i dotyczy:
zakazu rozwiązania za wypowiedzeniem,
zakazu rozwiązania bez wypowiedzenia,
zakazu zmiany warunków pracy i płacy
Zakaz przestaje obowiązywać jeżeli zgodę w danym przypadku wyrazi zarząd zakładowej organizacji związkowej - pracodawca nie powinien na jednak raczej na uzyskanie takiej zgody liczyć.
Więcej o ochronie związkowej przeczytasz w odrębnym artykule, będącym w przygotowaniu.
Inne przypadki ochrony
Oprócz powyżej wymienionych, prawo polskie przewiduje również inne przypadki gdy stosunek pracy podlega ochronie, które w niniejszym artykule wymienię, a być może wkrótce opiszę:
w przedsiębiorstwie państwowym oraz w przedsiębiorstwie mieszanym ochronie podlega członek rady pracowniczej,
w skomercjalizowanym przedsiębiorstwie państwowym (czyli w spółce powstałej z takiego przedsiębiorstwa) ochronie podlega członek rady nadzorczej,
w skomercjalizowanym przedsiębiorstwie komunalnym (czyli w spółce powstałej z takiego przedsiębiorstwa) ochronie podlega członek rady nadzorczej,
z ochrony korzysta pracownik PKP zasiadający w radzie nadzorczej,
ochrona podlega członkowi rady nadzorczej spółdzielni,
ochronie podlegają pracownicy służby zdrowia skierowani do zwalczania epidemii,
ochronie podlega diagnosta laboratoryjny pełniący funkcję z wyboru w organach samorządu,
ochronie podlega aptekarz pełniący funkcję z wyboru w organach izb aptekarskich,
ochronie podlega pielęgniarka lub położna pełniąca funkcję z wyboru w organach odpowiednich izb samorządowych,
ochronie podlega lekarz pełniący funkcję z wyboru w organach izb lekarskich,
ochronie podlega społeczny inspektor pracy,
pracownica, która złożyła wniosek o urlop wychowawczy podlega ochronie od momentu złożenia wniosku do zakończenia urlopu.
ochronie podlegają posłowie i senatorzy,
ochronie podlegają radni.
ochronie podlegają żołnierze powołani do czynnej służby wojskowej.
Jak widać jest tego sporo. Jeżeli znajdę jeszcze jakieś przepisy - dodam je do powyższego wyliczenia. Część powyższych przypadków zostanie w najbliższym czasie omówiona szerzej.
Dyscyplinarka - rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
We wcześniejszym artykule opisywałem instytucję rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Po złożeniu wypowiedzenia pracownik jak pewnie pamiętasz pracował jeszcze przez ściśle określony w prawie pracy okres czasu. Mogą zdarzyć się jednak sytuacje, kiedy dalsze zatrudnianie pracownika byłoby sprzeczne ze... zdrowym rozsądkiem. W związku z powyższym wprowadzona została możliwość rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Zawinione - niezawinione
Rozwiązać umowę bez wypowiedzenia można tylko ze ściśle określonych w kodeksie pracy powodów. Można podzielić je na dwie grupy:
przyczyny przez pracownika zawinione - pracownik na wypowiedzenie zasłużył sobie swoim zachowaniem,
przyczyny przez pracownika niezawinione - pracownika nie można obarczać winą za zaistnienie przyczyn zwolnienia, jednak z uwagi na dobro i uzasadniony interes pracodawcy powinien on mieć możliwość takiego rozwiązania umowy. W tym wypadku nie powinno raczej używać się określenia „zwolnienia dyscyplinarnego”, gdyż do naruszenia dyscypliny pracy przez pracownika nie doszło.
Przyczyny zawinione
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia gdy:
a) pracownik ciężko naruszył podstawowe obowiązki pracownicze,
b) pracownik w czasie trwania umowy o pracę popełnił przestępstwo, które uniemożliwia jego dalsze zatrudnienie,
c) pracownik ze swej winy utracił uprawnienia do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Ad. a) Naruszenie podstawowych obowiązków
W interpretacji tego przepisu należy zwrócić szczególną uwagę na dwa przymiotniki: ciężkie oraz podstawowe. Pracownik powinien więc naruszyć podstawowe obowiązki pracownicze. Nie ma zamkniętego katalogu podstawowych obowiązków pracowniczych - w każdym zakładzie i na każdym stanowisku mogą być one inne. W jednym do takich obowiązków będzie należało nie wpuszczanie obcych na teren zakładu w innym dokładna analiza kodu programu.
Do podstawowych obowiązków należą niewątpliwie te wymienione w art. 100 Kodeksu Pracy. Są to obowiązki pracownika ujęte w sposób dosyć ogólny:
Art. 100. § 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
§ 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności:
1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,
2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,
3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,
4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,
6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Podając w treści rozwiązania przyczynę wypowiedzenia najlepiej wskazać zarówno przyczynę konkretną jak i ogólną (art. 100 KP) np. „pracownik w dniach 1-20 listopada 2003 spóźniał się do pracy, czym naruszył art. 100 §2 pkt. 1 Kodeksu Pracy”
Nie wystarczy by pracownik naruszył podstawowe obowiązki pracownicze - musi to być naruszenie ciężkie. Do podstawowych obowiązków pracowniczych należy przestrzeganie czasu pracy - ciężko byłoby dopuścić możliwość dyscyplinarki w przypadku gdy raz przyjdzie o 7 minut za późno. Dopiero gdyby spóźnianie się przybrało charakter recydywy można by mówić o naruszeniu ciężkim.
Ad. b) Przestępstwo uniemożliwiające dalsze zatrudnienie
Aby można było zwolnić pracownika z powodu popełnienia przez niego przestępstwa muszą być spełnione następujące warunki:
przestępstwo powinno być popełnione w trakcie trwania umowy o pracę - jeżeli dowiemy się, że zanim pracownik się u nas przyjął był seryjnym zabójcą - niestety z tego powodu zwolnić go nie możemy (trzeba było się go spytać przed zatrudnieniem:)
popełnienie przestępstwa uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku - jeżeli więc nasza sprzątaczka trudni się po godzinach drukowaniem pieniędzy - nie możemy jej zwolnić - przestępstwo to nie uniemożliwia dalszego zatrudniania (oczywiście wszystko zależy od konkretnego przypadku).
przestępstwo zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, lub jest ono oczywiste. Nie wystarczy więc, że przeciwko pracownikowi toczy się postępowanie karne. Postępowanie to musi się zakończyć prawomocnym wyrokiem skazującym. Wyrok jest prawomocny gdy nie przysługuje od niego zwyczajny środek odwoławczy. Oczywistość przestępstwa z kolei nie została skonkretyzowana i podlega ocenie ogólnej, zdroworozsądkowej. Jeżeli więc pracownik nasz zostanie przyłapany na gorącym uczynku dokonywania kradzieży, dodatkowo zaś przyzna się do winy, nie będziemy mieli raczej wątpliwości co do tego, że przestępstwo jest oczywiste. W wielu innych wypadkach wątpliwości takie mogą się pojawić.
Ad. c) Zawiniona utrata uprawnień
Pracownika można zwolnić jeżeli ze swojej winy utracił uprawnienia wymagane do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Przepis ten nie będzie miał zastosowania jeżeli pracownik straci uprawnienia bez swojej winy, na przykład wskutek wypadku, zmiany uregulowań prawnych. Obowiązek posiadania uprawnień, o których mowa w przepisie musi wynikać z powszechnych przepisów prawa, nie zaś z wewnętrznych uregulowań pracodawcy.
Przykładem rozwiązania umowy o pracę z powodu utraty uprawnień niech będzie pan Józef zatrudniony na stanowisku kierowcy. Lubił on sobie wypić a po wypiciu pojeździć. Pewnego wieczoru wracając swym samochodem z baru natknął się na patrol policji, który po przeprowadzeniu odpowiednich testów odebrał mu prawo jazdy, w wyniku czego pan Józef stracił na dłuższy okres możliwość prowadzenia pojazdów mechanicznych. Czy pracodawca może zwolnić pana Józefa? Oczywiście. Stracił on uprawnienia i to z własnej winy.
Jeżeli przyczyną zwolnienia pracownika jest jedna z powyższych przyczyn pracodawca powinien pamiętać o dwóch ograniczeniach:
1. pracownika nie można zwolnić jeżeli od momentu gdy pracodawca dowiedział się o przyczynie uzasadniającej zwolnienie minął okres czasu dłuższy niż 1 miesiąc,
2. jeżeli pracownika reprezentuje organizacja związkowa pracodawca powinien poinformować ją o planowanym zwolnieniu pracownika oraz o przyczynie zwolnienia. Jeżeli organizacja związkowa przeciwna jest zwolnieniu powinna w ciągu trzech dni wyrazić i przekazać pracodawcy swą opinię na piśmie. Pracodawca nie jest tą opinią związany. Wymierną zaletą tego trybu jest dla pracownika to, że nie może być zwolniony znienacka - zawsze będzie miał trzy dni na podjęcie odpowiednich kroków (np. „rozchorowanie się”).
Przyczyny niezawinione
W zasadzie jest tylko jedna - przedłużająca się usprawiedliwiona nieobecność
Powyżej omówione zostały przypadki gdy przyczyną zwolnienia było naganne zachowanie się pracownika. Zaistnieć mogą jednak sytuacje kiedy pracownikowi co prawda nie można przypisać winy, jednak interes pracodawcy wymaga aby miał on możliwość rozwiązania stosunku pracy. Sytuacje te zostały wymienione w art. 53 Kodeksu Pracy. Jest to wyliczenie zamknięte tzn. pracodawca nie może zwolnić pracownika bez wypowiedzenia z innych niezawinionych powodów. Wspólnym mianownikiem wszystkich wymienionych przyczyn jest przedłużająca się nieobecność pracownika w pracy. Oczywiście dotyczy to nieobecności usprawiedliwionej, gdyż w przypadku nieobecności nieusprawiedliwionej pracodawca może zwolnić pracownika z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków.
1. Pracodawca może więc rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w przypadku gdy jest jego niezdolność do pracy z powodu choroby trwa:
dłużej niż 3 miesiące - w przypadku gdy zatrudniał pracownika krócej niż 6 miesięcy,
dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku - przypadku gdy pracodawca zatrudniał pracownika co najmniej 6 miesięcy lub niezdolność do pracy spowodowana jest wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.
Ostatni punkt dla osób niewtajemniczonych może być nieco zagmatwany, a sprawa jest dosyć prosta. Zobrazuje to poniższy przykład:
Zatrudniony w fabryce Marek M. zachorował na gruźlicę. Lekarz wypisał mu L4 na 33 dni. Jak wiadomo za czas choroby trwającej do 33 dni przysługuje wynagrodzenie, zaś trwającej ponad 33 dni zasiłek chorobowy, lekarz więc bez wątpienia pragnął wspomóc ZUS , natomiast dokopać pracodawcy. Marek M. otrzymał więc za te 33 dni wynagrodzenie. Po miesiącu udał się ponownie do lekarza, który przedłużył L4 o 2 miesiące. Jako że choroba trwała ponad 33 dni Marek M. w miejsce wynagrodzenia zaczął pobierać zasiłek chorobowy. Zasiłek chorobowy przysługuje generalnie na okres nie dłuższy niż 6 miesięcy. Wyjątkiem jest gruźlica, na którą zapadł Marek M. (ech, skomplikowałem sobie życie tą gruźlicą, trzeba było wybrać zapalenie płuc, albo depresję), w przypadku gruźlicy bowiem okres zasiłkowy został przedłużony do 9 miesięcy. Po 9 miesiącach choroby zasiłek Markowi M już nie przysługuje - pracodawca może więc go zwolnić. Co się stanie z Markiem M.? Prawdopodobnie dostanie rentę inwalidzką. Osoby, które zainteresował temat zasiłków zapraszam do zapoznania się z ustawą z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa Dz.U.99.60.636. (Istnieje np. możliwość przedłużenia okresu zasiłkowego).
2. Pracodawca może ponadto rozwiązać beż wypowiedzenia umowę o pracę gdy usprawiedliwiona nieobecność pracownika z innego powodu niż te wymienione powyżej trwa dłużej niż miesiąc.
Ograniczenia (przyczyny niezawinione)
Pracodawca nie może rozwiązać z powyższych powodów umowy o pracę w przypadku gdy:
pracownik nieobecny jest z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem, w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku,
pracownik nieobecny jest z powodu odosobnienia wywołanego chorobą zakaźną, w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia lub zasiłku,
pracownik stawił się do pracy po ustaniu przyczyny nieobecności (jeżeli więc z powodu choroby nieobecny był 3 lata i po tym okresie stawił się do pracy, pracodawca nie może go już zwolnić),
Podobnie jak w przypadku rozwiązania bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych, pracodawcę obowiązuje konsultacja związkowa. Jeżeli więc pracownika reprezentuje organizacja związkowa pracodawca powinien poinformować ją o planowanym zwolnieniu pracownika oraz o przyczynie zwolnienia. Jeżeli organizacja związkowa przeciwna jest zwolnieniu powinna w ciągu trzech dni wyrazić i przekazać pracodawcy swą opinię na piśmie. Pracodawca nie jest tą opinią związany. Wymierną zaletą tego trybu jest dla pracownika to, że nie może być zwolniony znienacka - zawsze będzie miał trzy dni na podjęcie odpowiednich kroków (np. w tym wypadku stawienie się do pracy).
Okresy zatrudnienia
Termin, po upływie którego pracodawca może zwolnić pracownika w przypadku choroby uzależniony jest od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Pamiętać należy., że jeżeli pracodawca zmienił się z powodu przejścia zakładu pracy na innego okresy zatrudnienia podlegają sumowaniu.
Możliwość ponownego zatrudnienia
W przypadku gdy umowa została rozwiązana bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych, a przyczyny te ustały (np. pracownik wyzdrowiał), może on zgłosić swój powrót do pracy.
Jeżeli powrót ten zostanie zgłoszony w terminie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę pracodawca powinien w miarę swoich możliwości ponownie zatrudnić pracownika.
„W miarę możliwości” jest najważniejszym wyrażeniem w tym przepisie. Wydaje mi się, że każdy w miarę sprytny pracodawca jest w stanie udowodnić, iż nie miał możliwości ponownego zatrudnienia pracownika.
Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia
Czasem również wytrzymałość pracownika osiągnie swój kres. „Ileż można znosić kiepskie warunki pracy, niskie wynagrodzenie, podłego szefa? No ileż?” Kiedy pracownikowi zrodzi się w głowie taka myśl, nie chce dłużej czekać - chce rozwiązać rozmowę tu i teraz, i to ze skutkiem natychmiastowym. Nie zawsze jest to niestety możliwe.
Przyczyny
Umowę o pracę pracownik może rozwiązać bez wypowiedzenia tylko w przypadku zaistnienia jednej z czterech ściśle określonych przyczyn:
zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika,
pracodawca ciężko naruszył swoje obowiązki względem pracownika,
pracownik został przywrócony do pracy u innego pracodawcy,
zakład pracy przeszedł na innego pracodawcę.
Szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie
Jak wiadomo każda praca wywiera szkodliwy wpływ na zdrowie, w szczególności na psychiczne ;) Aby mieć jednak możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, nie wystarczy samo przeświadczenie o szkodliwości wykonywanej pracy - konieczne jest orzeczenie lekarskie.
Jeżeli już je mamy, udajemy się z nim do pracodawcy, który może podjąć dwie decyzje, a mianowicie:
zignorować orzeczenie i pozostawić nas na szkodliwym stanowisku,
przenieść nas na inne - nie szkodzące nam stanowisko.
W tym drugim przypadku rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia niestety nie możemy :(
Stanowisko, ma które zostaniemy przeniesieni musi być odpowiadać stanowi naszego zdrowia i kwalifikacjom zawodowym.
Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika
Jak pewnie pamiętasz pracodawca mógł wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę jeżeli ten ciężko naruszył podstawowe obowiązki. Okazuje się, że z analogicznym rozwiązaniem mamy do czynienia gdy to pracodawca ciężko naruszył podstawowe obowiązki. W takim wypadku rozwiązać umowę bez wypowiedzenia może pracownik.
Katalog obowiązków pracodawcy został wyliczony w art. 94 Kodeksu Pracy. Nie jest to katalog zamknięty - lista obowiązków będzie zmieniała się w zależności od rodzaju zakładu pracy.
Art. 94. Pracodawca jest obowiązany w szczególności:
1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,
2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,
3) (skreślony),
4) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
5) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie,
6) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,
7) stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy,
8) zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników,
9) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy,
9a) prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników,
10) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Pamiętać należy, że pracodawca nie tylko musi naruszyć obowiązek podstawowy - musi być to naruszenie ciężkie. To czy jest ono ciężkie zależeć będzie od specyfiki danego przypadku - kieruj się po prostu zdrowym rozsądkiem. Ciężkim naruszeniem jest z pewnością nie wypłacenie wynagrodzenia (nadgodzin).
Przywrócenie do pracy u innego pracodawcy
Jeżeli zetknąłeś się z nią pierwszy raz powyższa przyczyna może się wydawać dosyć tajemnicza. Najlepiej jak posłużę się przykładem:
Jan Malinowski pracował w fabryce dywanów Dywanek S.A.. Pewnego dnia dyrektor mając zły dzień wypowiedział mu umowę o pracę. Jan odwołał się do Sądu Pracy, Sąd uznał, że zwolnienie było niesłuszne dlatego przywrócił Jana do pracy w fabryce. Niestety sprawa sądowa przeciągnęła się kilka miesięcy, a wiadomo - trzeba z czegoś żyć. Zaraz po zwolnieniu Jan zatrudnił się w sklepiku osiedlowym. W momencie więc gdy Sąd przywracał go do pracy pracował już gdzie indziej. W takim wypadku właśnie może rozwiązać umowę o pracę łączącą go z właścicielem sklepiku bez wypowiedzenia jednak za trzydniowym uprzedzeniem.
Decyzję o rozwiązaniu w tym trybie umowy o pracę pracownik musi podjąć w terminie 7 dni od dnia przywrócenia przez Sąd do pracy. Po tym terminie umowa nie może być w ten sposób rozwiązana.
Uprawnienie do rozwiązania umowy w tym trybie ma zarówno pracownik, z którym wcześniej rozwiązano umowę pracę za wypowiedzeniem jak i bez wypowiedzenia.
Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę
Jak wiadomo zakład pracy może przejść na innego pracodawcę (np. w wyniku sprzedaży). W takim wypadku nowy pracodawca zobowiązany jest poinformować pracowników o zaistnieniu takiej sytuacji. Jeżeli, któremuś z pracowników nowy pracodawca po prostu nie podchodzi może on rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia za siedmiodniowym uprzedzeniem.
Oświadczenie o rozwiązaniu należy złożyć w terminie miesiąca od otrzymania powiadomienia o zmianie pracodawcy.
Sposób i skutki złożenia
Kodeks pracy wprost wskazuje, że w przypadku dwóch pierwszych przypadków tj. gdy:
zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika,
pracodawca ciężko naruszył swoje obowiązki względem pracownika
rozwiązanie umowy należy złożyć na piśmie z podaniem przyczyny tegoż rozwiązania.
Analogiczne postępowanie wskazane jest również w przypadku dwóch ostatnich przyczyn.
Pamiętać należy, iż rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w dwóch pierwszych przypadkach nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Dwóch ostatnich przypadków to nie dotyczy, gdyż wprowadzają one swoje własne terminy (7 dni od przywrócenia do pracy, lub miesiąc od powiadomienia o przejściu zakładu pracy).
W przypadku gdy rozwiązanie umowy nastąpiło z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę pracownikowi przysługuje od pracodawcy odszkodowanie.
Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
Co robić gdy pracodawca wypowiedział?
Trzymasz w ręku wypowiedzenie umowy. Łzy cisną się do oczy, a głos się łamie. Rozstania zawsze są ciężkie. Nawet ze znienawidzonym szefem, podłymi współpracownikami, zadymionym miejscem pracy i pensją wielkości kurzego móżdżku. Jak mogli mi to zrobić? Jak mogli? Otrząśnij się! Być może nie wszystko jeszcze stracone. Być może podpiszesz się znowu na liście płac i dumnym krokiem powędrujesz do swego stanowiska, przeganiając stamtąd spłoszonego jegomościa. Let's start the war!
Uwaga - artykuł ten dotyczy jedynie rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. Odwołanie od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia omówione będzie w jednym z kolejnych artykułów.
Dwie przyczyny
Jak pewnie domyśliłeś się wypowiedzenie można zaskarżyć.
Istnieją dwie podstawowe przyczyny zaskarżenia:
wypowiedzenie jest nieuzasadnione - (dotyczy jedynie umowy na czas nieokreślony) wypowiadając umowę na czas nieokreślony pracodawca powinien podać przyczynę wypowiedzenia. Jeżeli podważać będziemy tę przyczynę wykazywać będziemy właśnie bezzasadność złożonego wypowiedzenia. Generalnie można podważać ją na trzy sposoby:
wykazywać że jest nieprawdziwa,
wykazywać, że tego typu przyczyna nie powinna być podstawą rozwiązania (np. jako przyczynę rozwiązania umowy z fryzjerem podano brak znajomości zasad fizyki molekularnej),
wykazywać, że przyczyna co prawda została podana jednak w taki sposób, że i tak ciężko się domyślić o co właściwie chodzi (np. podano jako przyczynę „naruszenie obowiązków pracowniczych” lub „nieumiejętność pracy w zespole”) Pracodawca powinien bowiem uzasadnić wypowiedzenie w sposób konkretny i zrozumiały dla pracownika.
wypowiedzenie narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę- przeczytaj więc moje artykuły o rozwiązywaniu umów o pracę za wypowiedzeniem i zastanów się czy złożone przez niego wypowiedzenie jest zgodne z zawartymi tak wskazówkami. Wypowiedzenie będzie naruszało przepisy, jeżeli nie będzie złożone w formie pisemnej, nie będzie podana przyczyna (tylko umowy na czas nieokreślony), informacja o możliwości odwołania się do sądu, wypowiedzenie złożono pracownikowi w okresie ochronnym itp.
Odrębną kwestią byłby przypadek gdy pracodawca złożył wypowiedzenie jednak nie jest w stanie udowodnić pracownikowi tego, że ten je otrzymał. Pracownik zaś wszystkiemu zaprzecza. W takim wypadku pracownik może przychodzić nadal do pracy. Pracodawca oczywiście do pracy go nie dopuści. Nadejdzie czas wynagrodzenia, którego pracownik oczywiście nie dostanie. Wniesie więc powództwo do sądu o wypłatę wynagrodzenia. Wtedy zaś wszystko w rękach sędziego - po pierwsze oceni on czy wypowiedzenie było skuteczne. Jeżeli tak to sprawie, jeżeli nie to oceni czy rzeczywiście pracownik stawiał się do pracy. Jeżeli tak zasądzi wynagrodzenie, jeżeli nie to po sprawie. To tak w skrócie. Jako że takie sytuacje nie zdarzają się często na razie nie będę się wgłębiał w szczegóły.
Odwołanie
Jeżeli pracownik uzna, iż złożone wypowiedzenie było wadliwe powinien wnieść odwołanie do Sądu Pracy.
Jeżeli w zakładzie pracy istnieje komisja pojednawcza pracownik może według swego wyboru wszcząć postępowanie przed tą komisją lub etap ten pominąć i od razu wnieść odwołanie do sądu. Jeżeli postępowanie przed komisją nie zakończy się ugodą sprawa i tak trafi do sądu. Więcej o komisji pojednawczej znajdziesz a art. 244 i n. Kodeksu Pracy.
Odwołanie, czyli tak naprawdę powództwo wnosi się do sądu pracy w terminie 7 dni od dnia doręczenia pracownikowi pisma z wypowiedzeniem umowy. (wyprzedzając następny artykuł wskazać należy, iż w przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia termin ten wynosi 14 dni.). Niedługo w moim serwisie powinien pojawić się wzór takiego powództwa.
W odwołaniu taki należy przede wszystkim wskazać swoje żądanie np. przywrócenia do pracy oraz uzasadnienie tego żądania, czyli wskazać należy dlaczego uważamy wypowiedzenie za nieprawidłowe.
Umowa na czas nieokreślony
W przypadku wypowiedzenia takiej umowy pracownik może wnieść odwołanie gdy wypowiedzenie to
- jest nieuzasadnione,
- narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę
Ta pierwsza przyczyna występuje tylko w przypadku wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony. Dlaczego? Tylko w wypowiedzeniu tego rodzaju umowy powinna być zawarta przyczyna tegoż wypowiedzenia. Wypowiedzenia innych umów pracodawca nie musi po prostu uzasadniać.
(Przypomnę przy okazji, że przyczynę należy podać w przypadku rozwiązania jakiejkolwiek umowy bez wypowiedzenia).
Jeżeli sąd uzna, iż odwołanie pracownika jest zasadne może orzec o:
bezskuteczności wypowiedzenia,
przywróceniu pracownika do pracy
odszkodowaniu
Pracownik w swoim odwołaniu powinien generalnie określić się czy chce dalej pracować, (czyli „żądam uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy”), czy też chce jedynie odszkodowanie (czyli „żądam odszkodowania...”).
Załóżmy, że pracownik chce pracować.
Ważne jest wychwycenie różnicy pomiędzy bezskutecznością wypowiedzenia a przywróceniem pracownika do pracy, którą najlepiej zobrazuje poniższy przykład:
Janowi Kowalskiemu wręczono wypowiedzenie. Pracował on u tego pracodawcy ponad 3 lata dlatego okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące. Okres wypowiedzenia upłynie 31 grudnia 2004. Jan złożył odwołanie do sądu. Jesteś prawdopodobnie bystrym czytelnikiem, zauważysz więc, że jeżeli orzeczenie będzie wydane do dnia 31 grudnia 2004 są nie będzie mógł przywrócić pracownika do pracy. Dlaczego? Pracownik do 31 grudnia jeszcze pracuje! Sąd będzie mógł więc jedynie orzec bezskuteczność wypowiedzenia. Jeżeli zaś orzeczenie wydane będzie po 31 grudnia samo orzeczenie bezskuteczności niewiele da - sąd będzie musiał orzec przywrócenie do pracy (w tym ostatnim przypadku nie wdaję się w akademickie dyskusje :).
Może zdarzyć się, że pracownik ma rzeczywiście rację jednak sąd nie przychyli się do jego żądań uznania rozwiązania za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy. Stanie tak się w wypadku gdy sąd uzna, iż wykonywanie przez pracownika pracy w dotychczasowym zakładzie jest niemożliwe bądź niecelowe. Wykonywanie pracy będzie niemożliwe gdy na przykład zakład został zlikwidowany, niecelowe gdy konflikt między pracodawcą i pracownikiem urósł do takich rozmiarów, że powrót pracownika łączyć się będzie ze śmiercią jednej z tych osób. W takim wypadku sąd powinien przyznać odszkodowanie w wysokości takiej jak w przypadku przywrócenia do pracy, o czym poniżej.
Teraz trochę się zapętlimy gdyż:
Sąd jednak musi orzec o bezskuteczności wypowiedzenia lub przywrócić pracownika do pracy, jeżeli jest on chroniony przed wypowiedzeniem. Przeczytaj mój artykuł dotyczący tej ochrony jeżeli chcesz wiedzieć, którzy to pracownicy. Są jednak nie może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia lub przywrócić pracownika do pracy, jeżeli przywrócenie do pracy jest niemożliwe w związku z likwidacją lub upadłością pracodawcy.
Załóżmy że pracownik chce odszkodowanie
Pracownik więc uważa, że wypowiedzenie było nieprawidłowe jednak wcale do pracy nie chce wracać. W takim wypadku może zażądać odszkodowania.
Wysokość odszkodowania zależy od uznania sądu. Może on je przyznać jednak tylko w pewnych granicach. a mianowicie w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do trzech miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Co jeżeli przywrócił?
Orzekając o przywróceniu do pracy sąd przyznaje pracownikowi odszkodowanie za czas pozostawania bez pracy. Wysokość odszkodowania powinna równać się wysokości wynagrodzenia za ten okres, nie powinna jednak przekraczać wynagrodzenia za dwa miesiące, w przypadku zaś gdy okres wypowiedzenia wynosił trzy miesiące za jeden miesiąc. Jeżeli więc ww. Jan Kowalski zostanie przywrócony do pracy z dniem 1 marca 2005 otrzyma odszkodowanie za jeden miesiąc. W przypadku gdy pracownik jest chroniony przed wypowiedzeniem przysługuje mu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy.
Jeżeli zostałeś przywrócony pamiętaj aby w ciągu 7 dni zgłosić pracodawcy swą gotowość do pracy. Lepiej nie rób tego telefonicznie - w przypadku kolejnego sporu będziesz musiał te zgłoszenie się udowodnić ;).
Jeżeli nie dochowasz tego terminu pracodawca może odmówić Ci zatrudnienia.
Jeżeli jednak niedochowanie terminu nastąpiło z przyczyn od Ciebie niezależnych (choroba, wypadek) pracodawca będzie musiał Cię przyjąć.
Może zdarzyć się, że po otrzymaniu wypowiedzenia znalazłeś pracę gdzieś indziej. Sąd przywrócił Cię do pracy więc chcesz wrócić z powrotem. Co z tym drugim, zastępczym zatrudnieniem? Masz mianowicie możliwość rozwiązania tej umowy bez wypowiedzenia za 3 dniowym uprzedzeniem w terminie 7 dni od momentu przywrócenia do pracy. Pamiętaj jednak, że jeżeli zrezygnujesz dnia siódmego, będziesz musiał jeszcze przez trzy dni pracować, w takim wypadku ciężko Ci będzie zgłosić swą gotowość do pracy we właściwym terminie. W każdym razie rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Umowa na okres próbny
W przypadku wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny, pracownik może żądać jedynie odszkodowania. Swoją drogą, żeby wadliwie wypowiedzieć tego typu umowę trzeba być naprawdę zdolnym.
Odszkodowanie to powinno równać się wynagrodzeniu za czas, do którego umowa miała trwać. Jeżeli więc umowa została zawarta na okres trzech miesięcy, po dwóch miesiącach zaś została wadliwie wypowiedziana odszkodowanie przysługuje w wysokości 1-miesięcznego wynagrodzenia.
Umowa na czas określony
Również w przypadku wadliwego wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony, jej odmiany w postaci umowy na zastępstwo a także umowy zawartej na czas wykonania określonej pracy pracownik może żądać jedynie odszkodowania.
Odszkodowanie to powinno równać się wynagrodzeniu za czas, do którego umowa miała trwać, nie powinno jednak przekraczać wynagrodzenia za okres 3 miesięcy. Umowa na czas określony (lub na czas wykonania określonej pracy) w przeciwieństwie do umowy na okres próbny może być zawarta bowiem nawet na kilka lat - wysokość odszkodowania więc ustawodawca postanowił ograniczyć.
Sprawa skomplikuje się w przypadku gdy wadliwie wypowiedziano tego typu umowę z pracownicą w ciąży lub w trakcie urlopu macierzyńskiego lub też z pracownikiem w okresie urlopu macierzyńskiego. Generalnie w takim wypadku stosuje się odpowiednio tryb, który opisałem w przypadku umowy na czas nieokreślony - sąd może więc przywrócić pracownika do pracy. Pamiętać należy, że pracownik taki podlega ochronie przed wypowiedzeniem, pracodawca nie może więc, poza pewnymi wyjątkami takiej umowy wogóle rozwiązać, jeżeli zaś to zrobi sąd pracownika może przywrócić do pracy.
Zastosowanie krótszego okresu wypowiedzenia
Jeżeli wadliwość wypowiedzenia polegała na tym, iż zastosowano zbyt krótki okres wypowiedzenia - umowa rozwiązuje się w okresie właściwym. Pracownik więc bez względu na treść wypowiedzenia powinien świadczyć pracę. Rzecz jasna pracodawca twierdząc, że umowa się już rozwiązała do pracy tej go nie dopuści. W takim wypadku właśnie pracownik może wystąpić ze swym roszczeniem o odszkodowanie do sądu.
Wpływ na staż pracy
Przywrócenie do pracy ma wpływ na staż pracowniczy.
Mianowicie pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie.
Ponadto okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia.
W przypadku natomiast gdy sąd przyznał odszkodowanie pracownikowi wlicza się do staży pracy okres, za który te odszkodowanie przyznano.
|
|
Jak pozbyć się pracodawcy ;)
Przyczyny mogą być różne. Może zaszedł Ci już tak za skórę, że masz go już kompletnie dość, może znalazłeś nową pracę, może po prostu nie chce Ci się rano wstawać. W każdym razie chcesz się swojej pracy pozbyć i to jak najszybciej...
Najpierw porozumienie
Każdą umowę o pracę strony mogą rozwiązać za porozumieniem stron. Nie ma w tym zakresie żadnych ograniczeń. Jeżeli pracodawca przystanie na propozycję porozumienia umowę będziesz miał elegancko rozwiązaną, bez żadnych zgrzytów i nieporozumień. Jeżeli chodzi o stronę techniczną, to są dwie formy zawarcia takie go porozumienia:
porozumienie klasyczne - strony podpisują się na jednym dokumencie (taka specyficzna umowa). Treść dokumentu jest mniej więcej taka „Niniejszym za porozumieniem stron rozwiązujemy z dniem 15 stycznia 2004 umowę o pracę zawartą w dniu 15 grudnia 2002r.”;
porozumienie na wniosek - pracownik zwraca się z pisemnym wnioskiem o rozwiązanie umowy o pracę, pracodawca zaś pisemnie przychyla się do wniosku. W mojej firmie zarząd wpisuje po prostu na wniosku magiczne słowo „Zgoda” oraz podpisuje się pod nim.
Jeżeli zamierzasz zostać bezrobotnym, minusem takiego rozwiązania jest karencja w wypłacie zasiłku (90 dni). Przeczytasz o tym w artykule Rozwiązanie umowy o pracę, a zasiłek dla bezrobotnych.
Rozważ wypowiedzenie
Jeżeli nie możecie z pracodawcą dojść do porozumienia możesz umowę wypowiedzieć. Problemy są dwa:
jeżeli zależy Ci na czasie nie spodoba Ci się okres wypowiedzenia,
niektórych umów nie można wypowiedzieć (tzn. umowy na czas określony, w której nie zastrzeżono możliwości wypowiedzenia, oraz umowy na czas wykonania określonej pracy),
również w tym wypadku grozi Ci 90-dniowa karencja w wypłacie zasiłku dla bezrobotnych
A może by tak bez wypowiedzenia?
Wytęż swój umysł i zastanów się czy nie istnieją przypadkiem przesłanki rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Szerzej na ten temat w artykule rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Podstawowe plusy:
rozwiązać bez wypowiedzenia można każdy rodzaj umowy,
w przypadku gdy rozwiązanie umowy nastąpiło z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę pracownikowi przysługuje od pracodawcy odszkodowanie. Wymarzona sytuacja - nie pracujesz a zarabiasz,
zasiłek dla bezrobotnych otrzymujesz bez karencji,
jeżeli chodzi o skutki prawne, Kodeks Pracy nakazuje nam traktować tego typu rozwiązanie umowy jak rozwiązanie przez pracodawcę za wypowiedzeniem (głównie dotyczy to uprawnień pracowniczych).
Dezercja
Możesz również do pracy po prostu przestać przychodzić. Twórcy Kodeksu Pracy uporczywie opowiadają się przeciwko niewolnictwu dlatego też zgodnie z jego zapisami nikt nie może zmusić Cię do wykonywania pracy. Za dezercję więc nie zostaniesz rozstrzelany.
Nie oznacza to jednak, że nie istnieją negatywne skutki tak dramatycznie zerwanej więzi z pracodawcą. Są one następujące:
pracodawca rozwiąże z tobą umowę o pracę bez wypowiedzenia (a co za tym idzie brzydkie świadectwo pracy, oraz karencja w zasiłku dla bezrobotnych (180dni)),
pracodawca może nałożyć na Ciebie karę pieniężną w wysokości jednodniowego wynagrodzenia za każdy dzień nieobecności (miesięcznie nie więcej niż 1/10wynagrodzenia),
zgodnie z paremią łacińską pacta sunt servanda (umów należy dotrzymywać) umów należy dotrzymywać :). Nie przychodząc do pracy, nie wywiązujesz się właściwie z umowy zawartej z pracodawcą. Istnieje więc ryzyko, że wyrządzisz mu tym szkodę, którą będziesz musiał naprawić. Jesteś np. sprzedawcą i z powodu twojej nieobecności sklep był nieczynny przez 3 dni. Szerzej na temat szkody w moim artykule Odpowiedzialność pracownika za szkodę.
ponadto co raczej Cię nie przerazi pracodawca może udzielić Ci upomnienia lub nagany,.
Uwaga: od nowelizacji w roku 1996 samo porzucenie pracy nie powoduje automatycznie wygaśnięcia umowy o pracę. Do czasu jej rozwiązania przez jedną ze stron umowa cały czas obowiązuje choć pracownik oczywiście nie otrzymuje wynagrodzenia.
Odwróć kota ogonem
Jeżeli jesteś dostatecznie sprytny może uda Ci się odwrócić powyższego kota w taki sposób, że to pracodawca rozwiąże z tobą umowę o pracę (oczywiście za wypowiedzeniem, bo do wywołania dyscyplinarki nie trzeba wiele sprytu ;).
Minusy są dwa:
jeżeli zależy Ci na czasie nie spodoba Ci się okres wypowiedzenia,
niektórych umów nie można wypowiedzieć (tzn. umowy na czas określony, w której nie zastrzeżono możliwości wypowiedzenia, oraz umowy na czas wykonania określonej pracy),
Podstawowe zalety:
brak karencji w zasiłku dla bezrobotnych,
potencjalna możliwość uzyskania odprawy, jeżeli zwolnienie nastąpi z przyczyn nie dotyczących pracownika.
Skrócenie okresu wypowiedzenia
Wskazywałem wcześniej, że jeżeli zależy Ci na czasie to w przypadku rozwiązania umowy za wypowiedzeniem złożonym przez jedną ze stron martwić możesz się długością okresu wypowiedzenia.
Istnieje pewna furtka, dzięki której okres ten można skrócić, jednak jedynie w drodze porozumienia zawartego z pracodawcą. Nie można więc okresu tego skrócić jednostronnie.
Strony mogą mianowicie po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy.
Ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę, nadal jest więc to rozwiązanie za wypowiedzeniem nie zaś za porozumieniem stron.
Podsumowanie
Każdy z powyższych sposobów rozwiązania umowy ma swoje plusy i minusy. Myślę jednak, że dostarczyłem Ci wystarczającą ilość informacji abyś mógł wybrać rozwiązanie optymalne.
W powyższych przypadkach omówione zostały przypadki rozwiązania umowy o pracę, umowa taka zaś może również wygasnąć. Oprócz więc powyższych działań możesz również podejmować czynności zmierzające do jej wygaśnięcia. Umowa wygasa np. w przypadku śmierci pracownika :( lub pracodawcy ;) W tym ostatnim przypadku umowa nie wygasa jednak jeżeli zakład został przejęty na podstawie 23^1 :(.
Wyszukiwarka
Podobne podstrony:
Rozwiazanie-umowy-o-prace---referat, Prawo Pracy
Rozwiązanie umowy o pracę, administracja, prawo pracy, Semestr II
rozwiazanie umowy o prace, administracja, prawo pracy, Semestr I
Kiedy do umowy o pracę stosować prawo innego państwa, NASZE materiały notatki
umowa o prace, administracja, prawo pracy, Semestr I
cofniecie wypowiedzenia umowy o prace, Dokumenty, różne pisma, Wzory pism
Rozwiazanie umowy za wypowiedzeniem, Prawo Pracy, Druki
Charakterystyka i rodzaje umów o pracę, NAUKA, Prawo pracy
OGÓLNE PRZEPISY BHP, BHP dokumenty, PRAWO PRACY
WYKAZ AKTÓW PRAWNYCH, BHP dokumenty, PRAWO PRACY
Wynagrodzenie za pracę, administracja, prawo pracy, Semestr II
AKTY PRAWNE, BHP dokumenty, PRAWO PRACY
Umowa o pracę, administracja, prawo pracy, Semestr II
Regulamin wynagradzania zawiera warunki wynagradzania za pracę, administracja, prawo pracy, Semestr
Kiedy do umowy o pracę stosować prawo innego państwa, NASZE materiały notatki
spółdzielczej umowy o pracę, PRAWO, Prawo pracy
wypowiedzenie-umowy-o-prace-przez-pracownika, Prawo Pracy - umowy itp
Wypowiedzenie umowy o pracę niekoniecznie od szefa, Prawne sprawy, Prawo pracy
więcej podobnych podstron