+ZARZĄDZANIE nauka czy sztuka?

• Nauka - badania naukowe prowadzone w zakresie zarządzania spowodowały powstanie wielu teorii objaśniających problemy organizacji i zarządzania; nauka dysponuje właściwym sobie zestawem metod badawczych i ma ustalone relacje z innymi pokrewnymi naukami

• Sztuka - wymaga twórczych zdolności i predyspozycji, bowiem mimo jednakowego szkolenia tylko niektórzy adepci zarządzania odnoszą sukcesy. Nie jest to zatem umiejętność całkiem wyuczalna.

Istota zarządzania

• Zestaw działań (obejmujący planowanie i podejmowanie decyzji, organizowanie, przewodzenie ludźmi i kontrolowanie) skierowanych na zasoby organizacji (ludzkie, rzeczowe, finansowe, informacyjne) i wykonywanych z zamiarem osiągnięcia celów organizacji w sposób sprawny i skuteczny.

ZARZĄDZANIE - definicja

trzy podstawowe elementy definicji:

• działanie (aktywność, proces);

• zasoby organizacji (ludzkie, rzeczowe, finansowe, informacyjne),

• cel (system celów) osiągany sprawnie i skutecznie.

ZARZĄDZANIE to działalność, polegająca na takim wykorzystaniu zasobów, procesów i informacji, która umożliwia osiąganie założonych celów.

Zakresy zarządzania

Każda organizacja prowadząca jakąkolwiek działalność musi być odpowiednio zarządzana.

ZARZĄDZANIE jest działalnością kompleksową, w której można wydzielić elementy składowe rozpatrywane w trzech wymiarach:

• funkcji zarządzania,

• szczebla zarządzania

• obszaru zarządzania.

Funkcje zarządzania

• planowanie,

• organizowanie stanowisk pracy,

• kierowanie obejmujące motywowanie pracowników oraz przewodzenie,

• kontrolowanie.

Planowanie

• jest narzędziem zarządzania umożliwiającym realizację w sposób celowy i świadomy określonej działalności

• może ono dotyczyć całej organizacji, a także poszczególnych jej części.

• zakłada gromadzenie informacji o zasobach, potrzebach, szansach i zagrożeniach, obejmuje prognozowanie wyników działania i wybór wariantu najbardziej odpowiedniego (sporządzenie planu), wytyczającego kierunki działania przedsiębiorstwa.

Organizowanie

• proces polegający na tworzeniu struktur organizacyjnych, które są optymalne ze względu na osiąganie określonego celu,

• obejmuje grupowanie czynności i zadań realizowanych przez członków organizacji, tworzenie stanowisk pracy, zespołów organizacyjnych, trwałych form współpracy oraz innych relacji między elementami tworzącymi określoną całość.

Kierowanie ludźmi

• oddziaływanie na pracowników w celu skłonienia ich do realizacji celów organizacji, a więc wykonywania zadań przypisanych do ich stanowisk pracy z zaangażowaniem i sprawnie (bez marnotrawienia zasobów).

Podstawowe wymiary kierowania

• motywowanie pracowników,

• przywództwo,

• komunikowanie, czyli dostarczanie informacji niezbędnych do prawidłowego wykonywania zadań na stanowisku pracy.

Kontrolowanie

• zespół działań mających na celu upewnienie się, że organizacja funkcjonuje zgodnie z wytyczonymi celami,

Każde dobre kierownictwo potrzebuje skutecznej kontroli, bowiem ani kombinacja dobrze zaplanowanych celów, ani silna organizacja i umiejętne kierowanie i motywowanie mają niewielkie szanse powodzenia, jeśli nie ma dostatecznego systemu kontroli.

Umiejętności kierownicze

• Techniczne - umiejętności niezbędne do wykonywania pracy lub zrozumienia sposobu, w jaki jest wykonywana praca na konkretnym stanowisku pracy

• Interpersonalne (społeczne) - umiejętności nawiązywania kontaktów, motywowania osób oraz grup

• Koncepcyjne - myślenie strategiczne, zdolność do myślenia abstrakcyjnego

• Diagnostyczne i analityczne - umiejętności umożliwiające zaprojektowanie najwłaściwszej reakcji w danej sytuacji

Klasyfikacja stanowisk kierowniczych ze względu na poziom zarządzania

• kierownictwo naczelne (dyrektor, prezes, zastępca dyrektora, członek zarządu) zajmujące się formułowaniem strategii i ustalaniem misji organizacji, reprezentowaniem jej wobec innych organizacji w otoczeniu, podejmowaniem decyzji o najpoważniejszych skutkach (wprowadzanie nowych produktów, wejście na nowe rynki itp.), ustalaniem ogólnych zasad funkcjonowania organizacji i nadzorowaniem pracy kierownictwa średniego poziomu;

• kierownictwo średniego poziomu (kierownik zakładu, departamentu, oddziału) ponosi odpowiedzialność za planowanie operacyjne, czyli wdrażanie strategii na podstawie tworzonych zadań średnio i krótkookresowych, a ponadto realizuje zadania dotyczące kierowania komórkami organizacyjnymi, nadzorowania i koordynacji pracy kierowników pierwszej linii oraz przekazuje informacje o realizacji strategii kierownictwu naczelnemu;

• kierownictwo pierwszej linii (kierownik zmiany, mistrz, brygadzista) realizuje zadania bezpośredniego nadzorowania i motywowania pracowników oraz koordynowania pracy.

obszar zarządzania

• kierownicy funkcjonalni ponoszący odpowiedzialność za określony obszar działania organizacji (np. produkcję, sprzedaż, marketing, finanse, sprawy personalne, kontakty z mediami),

• kierownicy ogólni - kierujący organizacją i odpowiedzialni za całą jej działalność.

• Szczególnym typem roli kierowniczej jest współcześnie kierownik projektu, który jest odpowiedzialny za koordynację wysiłku pracowników uczestniczących w realizacji konkretnego projektu, lecz zatrudnionych w różnych komórkach organizacyjnych.

Przegląd nurtów w zarządzaniu

Podejście klasyczne w zarządzaniu
(dwa nurty równolegle)

• Naukowe ZARZĄDZANIE, kierunek przemysłowy, naukowa organizacja pracy

• Kierunek administracyjny

• Naukowe ZARZĄDZANIE (Kierunek przemysłowy) zajmuje się poprawą wyników osiąganych przez poszczególnych robotników

• twórca Frederick Winslow Taylor (1856 - 1915) amerykański inżynier; wprowadził metodę naukową do zarządzania oraz określił rolę czynnika kierowniczego i wykonawczego w zarządzaniu

• Pracując w Bethlehem Steel Corporation przygotowywał eksperymenty dotyczące m.in. ładowania materiałów za pomocą łopat (nazwał te prace "nauką o ładowaniu"), a następnie wykorzystywał je do maksymalizowania wydajności pracy.

• Ustalając dokładnie wszystkie szczegóły procesu ładowania przez robotników surówki żelaza na wagony m.in. kształt szufli, długość trzonka, kąt nachylenia łopaty przy nabieraniu surówki i jej wychylenia przy wyrzucaniu na wagon, a nawet sposób ustawienia stóp pracownika doprowadził do 3,8 krotnego zwiększenia wydajności pracy ładowaczy.

Prowadził także badania nad:

• sortowaniem kulek do łożysk,

• analizą mikroruchów,

• przerwami w pracy,

• skracaniem dnia pracy,

• premiami i karami,

• zastosowaniem kar ostrzegawczych prowadzących do zwolnienia z pracy.

Założenie

• istnieje jeden najlepszy sposób wykonania określonej pracy, który w formie instrukcji należy narzucić wszystkim robotnikom wykonującym dany rodzaj pracy.

• Ustalenie drobiazgowego algorytmu pracy fizycznej (kolejność ruchów, częstość i długość przerw itp.) oparte na długotrwałym i systematycznym eksperymentowaniu. Poszukuje się więc optymalnej intensywności pracy.

• maksymalną intensyfikację pracy na efektywnym wykorzystaniu czasu i obcięciu kosztów. Postuluje także podział procesu technologicznego na czynności proste, przy eliminacji zbędnych nawyków. Tayloryzm wprowadził oparty na chronometrażu (pomiar czasu przy pomocy sekundomierzy) system normowania pracy, który sprzężony jest z systemem wynagradzania

• Kierunek administracyjny koncentruje się na zarządzaniu całą organizacją,

• twórca Henry Fayol (1841 - 1925), francuski inżynier

Funkcje przedsiębiorstwa wg Fayola

• techniczne (produkcja)

• handlowe (kupno, sprzedaż, wymiana)

• finansowe (poszukiwanie kapitałów i obrót nimi)

• ubezpieczeniowe (ochrona majątku i osób)

• rachunkowe (inwentaryzacja, bilanse, koszty)

• administracyjne

Funkcje administracyjne wg Fayola

• przewidywanie

• organizowanie

• rozkazywanie

• koordynowanie

• kontrolowanie

Zasady sprawnego zarządzania

Podział pracy	Wysoki poziom specjalizacji powinien przynieść wzrost efektywności. Specjalizacji podlega zarówno praca techniczna, jak i kierownicza.
Autorytet	Do wykonywania obowiązków kierowniczych niezbędny jest autorytet: autorytet formalny do wydawania poleceń i autorytet osobisty wynikający z wiedzy i doświadczenia.
Dyscyplina	Członkowie organizacji muszą szanować reguły rządzące organizacją.
Jedność rozkazodawstawa	Każdy pracownik powinien otrzymywać polecenia tylko od jednego przełożonego.
Jedność kierownictwa	Podobne czynności w organizacji powinny być zgrupowane i podległe tylko jednemu kierownikowi.
Podporządkowanie interesu osobistego interesowi ogółu	Interesy jednostek nie powinny być przedkładane ponad cele całej organizacji.
Wynagrodzenie	Wynagrodzenie powinno być sprawiedliwe zarówno dla pracowników, jak i organizacji.
Centralizacja	Władza i autorytet powinny być możliwie silnie skoncentrowane na wyższych szczeblach organizacji.
Hierarchia	Linia władzy powinna przebiegać z góry na dół organizacji i należy jej zawsze przestrzegać.
Ład	Zasoby ludzkie i rzeczowe powinny być koordynowane tak, by znalazły się na właściwym miejscu we właściwym czasie.
Sprawiedliwość	Menedżerowie powinni być uprzejmi i sprawiedliwi w stosunkach z podwładnymi.
Stabilizacja personelu	Należy unikać dużej fluktuacji pracowników.
Inicjatywa	Podwładni powinni mieć swobodę inicjatywy.
Harmonia	Praca zespołowa, duch zespołu, poczucie jedności i przynależności do jednej grupy powinny być popierane i podtrzymywane.

Piramida uzdolnień

Fayol ustalił, że każda grupa czynności w przedsiębiorstwie wymaga innych uzdolnień. W zależności od szczebla w strukturze organizacyjnej i wielkości organizacji wymagana jest różna mieszanka kwalifikacji.

Zdolności możemy podzielić na:

• techniczne

• społeczne

• poznawcze (intelektualne)

Im niższy szczebel w organizacji, tym ważniejsze są umiejętności techniczne. Im wyżej tym ważniejsze są umiejętności społeczne.

Szkoła behawioralna

• W latach trzydziestych XX w. pojawił się w USA nowy kierunek zwany "human relations” (stosunków międzyludzkich), którego istotą jest skierowanie uwagi na znaczenie nieformalnych grup społecznych i nieformalnych stosunków między ludźmi oraz niematerialnych bodźców wpływających na "klimat psychiczny" w środowisku pracy dla skuteczności pracy zbiorczej.

• Ruch został zapoczątkowany przez Eltona Mayo i jego eksperyment nazwany efektem Hawthorne'a.

• Szkoła behawioralna wniosła do zarządzania element stosunków międzyludzkich i humanizacji pracy.

Elton Mayo

profesor psychologii Uniwersytetu Harvarda, prowadził badania z dziedziny socjologii pracy w zakładach przemysłowych

w latach 1924-1932 z zespołem prowadził badania empiryczne i eksperymenty w zakładach w Hawthorne, na przedmieściu Chicago

badał wpływ warunków fizycznych na wydajność pracowników (m.in.. wpływu intensywności oświetlenia miejsca pracy), chcąc określić co może wpływać na efektywność pracowników.

eksperyment

• po podzieleniu badanych na grupę eksperymentalną i kontrolną w pierwszej zmieniano jakiś czynnik badając jego wpływ na wydajność, a w drugiej nie zmieniano nic.

• Zauważono, że gdy polepszono np. oświetlenie, wydajność wzrosła w pierwszej i w drugiej grupie; gdy pogorszono ten czynnik wydajność znów nieznacznie wzrosła w obu grupach.

• gdy wprowadzono przerwy na posiłki znów produkcja wzrosła w obu grupach.

• gdy potem powrócono do poprzednich warunków okazało się, że produkcja dzienna i tygodniowa również wzrosła.

• wzrost wydajności pracy wyjaśniono tym, że pracownicy poczuli, że mają własną wartość, że mogą na coś wpływać, wytworzyło się poczucie sterowania własnym losem, a pracownicy poczuli się „dowartościowani” i byli bardziej zadowoleni, a przez to pracowali wydajniej.

Z badań wynika, że największy wpływ na pracę mają nieformalne kontakty pomiędzy pracownikami, zaś warunki fizyczne oraz wynagrodzenie okazały się mieć mniejsze znaczenie.

Przeprowadzone badania pokazały siłę oddziaływania grupy na jednostkę podczas pracy

Wyniki badań wskazały, jak powinni zachowywać się menedżerowie wobec swoich podwładnych oraz jak powinni organizować miejsce pracy.

Efekt Hawthorne

• Okazało się więc, że wydajność pracy wzrastała zarówno w grupach eksperymentalnych jak i kontrolnych, czego przyczyną było zdaniem prowadzących badania zaangażowanie się naukowców w proces badawczy i ich ciągła obecność, dzięki czemu osoby badane starały się pracować coraz bardziej wydajnie w trakcie trwania eksperymentu.

• Efekt Hawthorne to zjawisko będące źródłem błędów podczas prowadzenia badań na grupie ludzi, wynikające z tego, że wiedzą oni o tym, że uczestniczą w eksperymencie

Założenia szkoły behawioralnej

• istotną pobudką organizacyjnego zachowania się pracownika są potrzeby społeczne

• współczesna technologia - daleko posunięty podział pracy utrudnia zaspokojenie potrzeb społecznych w sytuacji pracy, dlatego ludzie poszukują możliwości ich zaspokojenia w stosunkach nieformalnych tworząc nieformalne grupy

• wysokie morale i zadowolenie można uzyskać stosując metody i techniki zarządzania ukierunkowanego na ludzi, a nie tylko na zadania (metody partycypacyjne),

Podejście ilościowe (stosuje się techniki ilościowe)

• ilościowa TEORIA zarządzania koncentruje się na opracowaniu modeli matematycznych

• ZARZĄDZANIE operacyjne zajmuje się wspomaganiem organizacji w efektywnym wytwarzaniu produktów i usług

Podejście integrujące to połączenie w sprawne i skuteczne ZARZĄDZANIE spojrzenia

• systemowego, traktującego system jako zastaw wzajemnie powiązanych elementów funkcjonujących jako całość

• sytuacyjnego, które sugeruje, że właściwe zachowanie kierownicze w danej sytuacji zależy od szerokiej gamy elementów

Podmioty gospodarcze

• Podmiotem gospodarczym jest każdy, niezależnie od jego formy organizacyjnej, aktywny uczestnik procesów gospodarczych, którego decyzje i działania wywołują skutki ekonomiczne.

Wyróżnia się następujące podmioty gospodarcze:

• gospodarstwa domowe,

• gospodarstwa rolne,

• zakłady rzemieślnicze,

• banki i instytucje finansowe (towarzystwa ubezpieczeniowe, fundusze emerytalne, fundusze inwestycyjne, domy maklerskie, giełdy papierów wartościowych, giełdy towarowe),

• przedsiębiorstwa,

• państwo (władze centralne i lokalne).

• Działalność gospodarcza - zarobkowa działalność wytwórcza, handlowa, budowlana, usługowa oraz poszukiwanie, rozpoznawanie i eksploatacja zasobów naturalnych, wykonywana w sposób zorganizowany i ciągły [Ustawa o swobodzie działalności gospodarczej - Dz.U. 2004.173.1807]

• Działalność gospodarczą prowadzą przedsiębiorcy.

• Zgodnie z tą ustawą działalność wytwórcza w rolnictwie w zakresie upraw rolnych oraz chowu i hodowli zwierząt, ogrodnictwa, warzywnictwa, leśnictwa i rybactwa śródlądowego, a także wynajmowania przez rolników pokoi i miejsc na ustawienie namiotów, sprzedaży posiłków domowych i świadczenia w gospodarstwach rolnych innych usług związanych z pobytem turystów, nie jest uznawana jako prowadzenie działalności gospodarczej.

Z punktu widzenia przepisów prawa przedsiębiorca to osoba fizyczna, osoba prawna lub niemająca osobowości prawnej spółka prawa handlowego, która zawodowo, we własnym imieniu podejmuje i wykonuje działalność gospodarczą.

Definicja osoby fizycznej

• Osobą fizyczną jest każdy człowiek, od urodzenia aż do śmierci. Każdy człowiek jako osoba fizyczna posiada zdolność prawną, tj. zdolność do posiadania określonych praw i obowiązków w zakresie prawa cywilnego. Zdolność tę nabywa z chwilą poczęcia, a traci z chwilą śmierci. Firmą osoby fizycznej jest jej imię i nazwisko.

Zdolność do czynności prawnych jest to zdolność do tego, by podmiot prawa własnym działaniem mógł zaciągać zobowiązania i rozporządzać swoimi prawami w zakresie prawa cywilnego. Pod względem zdolności do czynności prawnych wyróżnia się trzy grupy osób fizycznych:

• nie posiadające zdolności do czynności prawnych - osoby całkowicie ubezwłasnowolnione oraz osoby małoletnie, które nie ukończyły 13 roku życia; umowa zawarta przez taką osobę jest z mocy prawa nieważna. Za osoby nie posiadające zdolności do czynności prawnych działają rodzice lub wyznaczony przez sąd opiekun.

• posiadające ograniczoną zdolność do czynności prawnych, tj. osoby częściowo ubezwłasnowolnione przez sąd oraz osoby w przedziale wieku od 13 do 18 lat; mogą one zawierać umowy nakładające na nie obowiązki lub uszczuplające ich prawa jedynie za zgodą przedstawiciela ustawowego (rodziców, kuratora); bez zgody rodziców lub kuratora osoby te mogą zawierać umowy powszechnie zawierane w zakresie drobnych spraw życia codziennego np. zakup batona, biletu do kina itp.

• posiadające pełną zdolność do czynności prawnych, czyli osoby pełnoletnie, które nie zostały przez sąd ubezwłasnowolnione częściowo lub całkowicie; osoby te mogą według własnego uznania swobodnie nabywać prawa i zaciągać zobowiązania w granicach dozwolonych przez przepisy prawne;

Definicja osoby prawnej

• Osoba prawna to jednostka organizacyjna, której na mocy przepisów szczegółowych (np. kodeksu spółek handlowych, prawa spółdzielczego) przyznano osobowość prawną.

Cechy osoby prawnej

cel do zrealizowania

samodzielny podmiot praw i obowiązków (tzn. ma możliwość np. zawierania umów),

zdolność procesowa,

wyodrębniony majątek,

odpowiedzialność majątkowa.

• Każda osoba prawna jest jednostką organizacyjną, natomiast nie każda jednostka organizacyjna jest osobą prawną.

• Jako osobę prawną uznaje się więc trwałe zespolenie pewnej grupy osób fizycznych i środków majątkowych zgromadzonych dla osiągnięcia określonych celów społecznych lub ekonomicznych.

• Najczęściej spotykane jednostki posiadające osobowość prawną to: spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, spółki akcyjne, spółdzielnie, przedsiębiorstwa państwowe, fundacje, stowarzyszenia, gminy, związki zawodowe, partie polityczne. Osoba prawna nabywa prawa i zaciąga zobowiązania w granicach dozwolonych prawem poprzez swoje organy uprawnione do jej reprezentacji. Na przykład, organami uprawnionymi do reprezentowania przedsiębiorstwa państwowego jest dyrektor, zaś spółki z o.o., spółki akcyjnej, spółdzielni, stowarzyszenia, fundacji - zarząd jedno- lub wieloosobowy.

• Firmą osoby prawnej jest jej nazwa. Firma zawiera określenie formy prawnej osoby prawnej, które może być podane w skrócie (np.: SA, SKA), a ponadto może wskazywać na przedmiot działalności, siedzibę tej osoby oraz inne określenia dowolnie obrane. Dobra, ceniona firma ma ogromne znaczenie dla spółki, gdyż w dużym stopniu może decydować o powodzeniu jej interesów.

• Zdolność prawna w przypadku osób prawnych powstaje w momencie nabycia przez daną jednostkę osobowości prawnej, najczęściej jest to wpis do Krajowego Rejestru Sądowego. Osoba prawna przestaje istnieć z chwilą wykreślenia jej z rejestru. Osoby prawne będące jednostkami organizacyjnymi nie mają zdolności prawnej w zakresie praw i obowiązków służących tylko i wyłącznie człowiekowi, np.: w zakresie prawa rodzinnego, prawa wolności sumienia i wyznania. Nie może ona jednak dokonywać czynności cywilnoprawnych takich jak np. sporządzenie testamentu, roszczenie odszkodowawcze za naruszenie dobrego imienia, nietykalności).

• W Polsce do jednolitej ewidencji podmiotów prawa utworzono Krajowy Rejestr Sądowy, który składa się z:

• rejestru przedsiębiorców,

• rejestru stowarzyszeń, innych organizacji społecznych i zawodowych, fundacji oraz publicznych zakładów opieki zdrowotnej,

• rejestru dłużników niewypłacalnych.

• Rejestr ten prowadzą w systemie informatycznym sądy rejestrowe (sądy gospodarcze) właściwe dla danego obszaru województwa. 

• Wpis do rejestru jest obligatoryjny, czyli obowiązkowy dla wszystkich podmiotów gospodarczych zgodnie z obowiązującym prawem.

W Polsce utworzono Centralną Informację Krajowego Rejestru Sądowego (z oddziałami przy sądach rejestrowych), której zadaniem jest:

• utworzenie i eksploatacja połączeń rejestru w systemie informatycznym,

• prowadzenie zbioru informacji rejestru,

• udzielanie informacji z rejestru,

• przekazywanie z urzędu organom samorządu gminnego, właściwym według miejsca zamieszkania (siedziby) przedsiębiorcy, danych z rejestru o wpisaniu przedsiębiorcy i jego wykreśleniu wraz z adresem i przedmiotem jego działalności, w terminie 7 dni od dnia wprowadzenia tych danych do rejestru.

• Klasyfikację jednostek prowadzących działalność gospodarczą można prowadzić według różnych kryteriów.

• Osoby fizyczne zazwyczaj prowadzą działalność gospodarczą na małą skalę. Zazwyczaj czynnikiem ograniczającym ich rozwój są niewystarczające zasoby środków potrzebnych, aby zrealizować większe przedsięwzięcia. W gospodarce rynkowej jedną z podstawowych form prowadzenia działalności gospodarczej są spółki, czyli przedsiębiorstwa należące do więcej niż jednej osoby. W zależności od rodzaju spółki wspólnicy mają ściśle określone prawa do decydowania i do udziału w efektach jej działania. Spółka jest umową, w której są określone zasady współdziałania stron, czyli podmiotów tworzących spółkę.

Elementy wyróżniające spółki to:

• konieczność zawarcia umowy między jej założycielami;

• konieczność wniesienia wkładu przez wspólników, przy czym w zależności od rodzaju spółki, wkład ten może mieć różny charakter np. kapitałowy (wspólnicy wnoszą środki finansowe), jako aport (wniesienie własności rzeczy lub innych praw np. patentu);

• przedmiot działalności spółki określany jako prowadzenie działalności gospodarczej;

• wspólny cel powstania spółki, który powinien być określony w umowie.

Spółki możemy podzielić w zależności od:

1) formy prawnej, w ramach których wyróżniamy następujące:

• spółka cywilna,

• spółka jawna,

• spółka partnerska,

• spółka komandytowa,

• spółka komandytowo-akcyjna,

• spółka z ograniczoną odpowiedzialnością,

• spółka akcyjna.

2) uregulowania przepisami prawnymi, na podstawie których mogą być tworzone:

• spółka cywilna (działająca w oparciu o kodeks cywilny Dz.U. 1964.16.93 z późn. zm.),

• spółki handlowe (jawna, partnerska, komandytowa, komandytowo-akcyjna, z ograniczoną odpowiedzialnością, akcyjna - spółki te są funkcjonują na podstawie kodeksu spółek handlowych Dz.U. 2000.94.1037 z późn. zm.);

• 3) substratu spółki, który dzieli na:

• - spółki osobowe (oparte na osobach, będących wspólnikach); zaliczamy tutaj spółkę cywilną, jawną, partnerską, komandytową i komandytowo-akcyjną,

• - spółki kapitałowe (podstawą jest kapitał); należą do nich: spółka z o.o. i spółka akcyjna.

Wybrane cechy spółki partnerskiej

• Partnerami w spółce mogą być wyłącznie osoby fizyczne, uprawnione do wykonywania następujących wolnych zawodów: adwokata, aptekarza, architekta, biegłego rewidenta, brokera ubezpieczeniowego, doradcy podatkowego, maklera papierów wartościowych, doradcy inwestycyjnego, księgowego, lekarza, lekarza dentysty, lekarza weterynarii, notariusza, pielęgniarki, położnej, radcy prawnego, rzecznika patentowego, rzeczoznawcy majątkowego i tłumacza przysięgłego oraz inżyniera budowlanego.

Spółka komandytowa

• spółka osobowa mająca na celu prowadzenie przedsiębiorstwa pod własną firmą

• może być traktowana jako szczególna odmiana spółki jawnej.

Spółka komandytowa to taka, w której wobec wierzycieli za zobowiązania spółki przynajmniej jeden wspólnik, tzw. komplementariusz, odpowiada bez ograniczeń, a komandytariusz odpowiada za zobowiązania spółki do wysokości zadeklarowanej w umowie kwoty (tzw. sumy komandytowej).

Spółka komandytowo-akcyjna

• Spółką komandytowo-akcyjną jest spółka osobowa mająca na celu prowadzenie przedsiębiorstwa pod własną firmą, w której wobec wierzycieli co najmniej jeden wspólnik odpowiada za zobowiązania spółki bez ograniczenia (komplementariusz), a co najmniej jeden wspólnik jest akcjonariuszem.

• Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością jest spółką kapitałową i może być tworzona w celach gospodarczych przez jedną lub więcej osób. W przypadku, gdy spółka z ograniczoną odpowiedzialnością jest utworzona tylko przez jedną osobę (jedyny wspólnik), osoba ta wykonuje wszystkie uprawnienia przysługujące zgromadzeniu wspólników. Minimalny kapitał zakładowy wynosi 5 000 zł i dzieli się na udziały o równej lub nierównej wysokości.

• Zarząd składa się z jednego lub większej liczby członków. Do zarządu mogą być powołane osoby spośród wspólników lub spoza ich grona. Członków zarządu ustanawiają wspólnicy. Mandaty członków zarządu wygasają z dniem odbycia zgromadzenia wspólników, zatwierdzającego bilans, sprawozdanie oraz rachunek strat i zysków za ostatni rok ich urzędowania, oraz udzielającego absolutorium z wykonania przez nich obowiązków. Zarząd reprezentuje spółkę w sądzie i poza nim. Jeżeli zarząd spółki jest wieloosobowy, to sposób reprezentowania reguluje umowa spółki. Każdy członek zarządu ma prawo i obowiązek prowadzenia spraw spółki bez uprzedniej uchwały zarządu, jeżeli nie przekraczają one zakresu zwykłych czynności spółki. Zarząd podejmuje decyzję uchwałami, które zapadają bezwzględną większością głosów obecnych.

• Spółka akcyjna to spółka, w której podstawą działalności jest kapitał zakładowy, wniesiony przez wspólników w formie akcji. Kapitał zakładowy dzieli się na akcje o równej wartości nominalnej, wyrażonej odpowiednią sumą pieniężną. Akcja jest dokumentem ucieleśniającym prawa udziałowe w spółce, jest także papierem wartościowym, mogącym uczestniczyć w obrocie prawnym

• Spółdzielnia jest zrzeszeniem dobrowolnym, o nieograniczonej liczbie członków i zmiennym funduszu udziałowym, powołanym do prowadzenia działalności gospodarczej. Może ona prowadzić działalność społeczną i oświatowo-kulturalną na rzecz swoich członków i ich środowiska. Spółdzielnia stanowi zespół osób, które dla osiągnięcia wspólnego celu podejmują się współdziałania w sposób zorganizowany. Od spółek kapitałowych odróżnia się tym, że jest zrzeszeniem osób, a nie kapitałów. Ponadto członkowie spółdzielni w sposób samodzielny i samorządny decydują o istnieniu spółdzielni i kierunkach jej działalności. Prowadzenie działalności gospodarczej przez spółdzielnię nie oznacza, iż zawsze musi ona prowadzić przedsiębiorstwa zarobkowe. Spółdzielnie mieszkaniowe, na przykład prowadzą działalność gospodarczą, jednakże nie mają cech przedsiębiorstwa.

• Władze w spółdzielni to Zarząd, Rada Nadzorca i Walne Zebranie lub Zebranie Przedstawicieli.

Porównanie cechy spółek osobowych i kapitałowych

Opis cechy	Spółki osobowe	Spółki kapitałowe
Zakwalifikowane spółki	cywilna, jawna, partnerska, komandytowa i komandytowo-akcyjna	spółka z o.o. i spółka akcyjna
Osobowość prawna	nie mają	posiadają
Reprezentacja spółki	Wspólnicy reprezentują spółkę	Władze spółki: Walne Zgromadzenie (SA) lub Zgromadzenie Wspólników (Sp. z o.o.), Zarząd, Rada Nadzorcza lub Komisja Rewizyjna; osoby trzecie są dopuszczone do prowadzenia działalności
Rodzaj więzi między wspólnikami	istnienie ścisłej więzi między wspólnikami	Luźne związki między udziałowcami lub akcjonariuszami
Zakres jawności wspólników	Wszyscy wspólnicy muszą być ujawnieni	Anonimowość wspólników, akcje na okaziciela
Zaangażowanie finansowe	Wspólnicy wnoszą wkłady, występuje współwłasność łączna	Akcjonariusze - akcje, udziałowcy - udziały
Odpowiedzialność wspólników za zobowiązania spółki	Nieograniczona i solidarna odpowiedzialność osobistym majątkiem wspólników za zobowiązania spółki	Ograniczona odpowiedzialność akcjonariuszy i udziałowców za zaciągnięte przez spółkę zobowiązania
Świadczenie pracy na rzecz spółki	wspólnicy pracują	Akcjonariusze i udziałowcy nie muszą świadczyć pracy na rzecz spółki
Rodzaj księgowości	Uproszczona księgowość (księgi rachunkowe)	Pełna księgowość, sporządzanie bilansu majątkowego, rachunku zysków i strat, sprawozdanie z przepływów pieniężnych

• Potencjalny przedsiębiorca przed podjęciem działalności, oprócz innowacyjnego pomysłu na przedsięwzięcie, powinien dobrze je przygotować, czyli zaplanować.

Planowanie

• jest jedną z funkcji zarządzania,

• jest działalnością uniwersalną, która ujawnia się w każdej organizacji, jednak każda z nich robi to inaczej i nie istnieją dwie organizacje planujące w sposób identyczny,

• jest narzędziem zarządzania, którym powinien posługiwać się każdy racjonalnie gospodarujący przedsiębiorca (kierownik) wykorzystując je do aktywnego sterowania procesami zachodzącymi w przedsiębiorstwie.

Istota planowania

• Planować pochodzi od łacińskiego planta - szkic budynku, co oznacza zaprojektowanie schematu działania.

• Planowanie jest procesem polegającym na świadomym ustalaniu kierunków działania oraz podejmowania decyzji opartych na celach, faktach i dobrze przemyślanych ocenach.

• Planowanie jest antycypacyjnym podejmowaniem decyzji.

Potrzeby planowania

1. Uświadomienie i przyjęcie celów gospodarczych

2. Potrzeba stworzenia wizji przedsiębiorstwa

3. Konieczność oceny dotychczasowej sytuacji przedsiębiorstwa określenie jego słabych i mocnych stron oraz określenie jego pozycji względem konkurencji

4. Możliwość przewidzenia, zdiagnozowania, i przygotowania się do trudnych sytuacji, bowiem wynikają one przede wszystkim ze zmienności otoczenia oraz zmian wprowadzanych w funkcjonowaniu samego przedsiębiorstwa

5. Zmienność sytuacji wymusza konieczność przewidywania

6. Określenie programu inwestycyjnego

7. Ograniczenie ryzyka

8. Podstawa uzyskania kredytu

9. Określenie pozycji przedsiębiorstwa względem konkurencji

Etapy planowania:

• Określenie celów.

• Ocena sytuacji (określenie obecnej sytuacji, ustalenie co sprzyja, a co przeszkadza)

• Opracowanie zbiorur działań ukierunkowanych na realizację celów, czyli planu (Ustalenie procedury oraz harmonogramu planu).

• Przypisanie odpowiedzialności.

• Sprawdzenie możliwości realizacji i kosztów planu.

Cel - definicje

• „… życzenia odnośnie przyszłości, które tworzą przesłankę do celowego finalnego działania”. (Schmidt-Sudhof)

• „generalne przesłanki na których opiera się działanie przedsiębiorstwa” (Heinen)

• „zdarzenie zamierzone przez sprawy” (Pszczołowski)

• „antycypowany stan rzeczy” (Zieleniewski)

• Stan wyrażony za pomocą pojęć technicznych, jakie chce się osiągnąć” (Józwiak)

• „Cele organizacji to zbiór wzajemnie powiązanych dążeń, aspiracji i zamierzonych efektów o różnym stopniu konkretności” (Bolesta-Kukułka)

Cele działalności organizacji gospodarczych (przykładowe)

• Maksymalizacja zysku

• Zwiększenie wartości firmy

• Minimalizacja kosztów

• Zwiększanie wielkości produkcji

• Dbałość o jakość produktów i usług

• Sprawiedliwe wynagradzanie i troska o pewność miejsc pracy

• Dbanie o utrzymanie dobrych relacji z kontrahentami

Cele organizacji non-profit

• Fundacje - pomoc określonym grupom odbiorców

• Szkolmy różnych szczebli - edukacja i nauczanie

• Stowarzyszenia - integracja środowiska

Aby skutecznie planować często należy pokonywać przeszkody zarówno wewnętrzne, wynikające z osobowości osoby planującej, jak i zewnętrzne.

Przeszkody w skutecznym planowaniu

• niechęć do rezygnacji z obranych celów lub konieczność rezygnacji z innych możliwości,

• lęk przed niepowodzeniem zaplanowanego działania, obawa przed pojawiającym się ryzykiem przy wprowadzaniu innowacji w przedsiębiorstwie,

• brak znajomości własnej organizacji, głównie jej celów, ale i wzajemnych powiązań gospodarczych i pozagospodarczych w ramach organizacji oraz z innymi organizacjami funkcjonującymi w otoczeniu bliższym (dostawcy, odbiorcy, konkurenci itd.),

Przeszkody w skutecznym planowaniu cd.

• nieznajomość wymiarów otoczenia dalszego i ich wpływu na funkcjonowanie organizacji (wymiar prawny, wymiar społeczno-kulturowy, przyrodniczy itd.)

• brak pewności siebie planisty w zakresie składanych propozycji, szczególnie w zakresie oszacowania skutków planowanych zmian, które będą wdrażane w organizacji,

• niechęć do utraty przywilejów, które określone grupy posiadają przez wprowadzeniem zmian proponowanych w procesie planowania, wywołuje to wyraźny opór wobec wdrażanych zmian,

• świadomość słabości proponowanych zmian, przy braku alternatywnych rozwiązań.

Planowanie wymusza:

• dostosowanie podaży do wymagań rynku;

• szybkie reagowanie na potrzeby klienta;

• działania zmierzające do kreowania tych potrzeb;

• szacowanie skali zapotrzebowania rynkowego na produkty firmy.

• Plany w jednostkach gospodarczych mogą być dzielone według różnych kryteriów.

Podział planów ze względu na czas, czyli okres jaki one obejmują

• krótkoterminowe, do których zaliczamy plany (harmonogramy) dzienne, tygodniowe, miesięczne, kwartalne, roczne; plany te dotyczą przede wszystkim organizacji prac w przedsiębiorstwach, prowadzenia produkcji oraz związanych z nią nakładów;

• średnioterminowe obejmujące plany na okres od 2 do 5 lat, które najczęściej sporządza się, gdy w planie wprowadzane będą zmiany dotyczące struktury produkcji lub potencjału (zasobów) przedsiębiorstwa (np. zakup maszyn wysokowydajnych);

• długoterminowe, obejmują zmiany w celach działania przedsiębiorstwa, a więc plany w których zakłada się np. zmianę technologii produkcji, czyli sposobu wytwarzania, czy zmianę profilu produkcji. Plany długoterminowe dotyczą kierunków rozwoju jednostki gospodarczej.

Hierarchia planów

• Plan strategiczny jest to plan prowadzący do osiągnięcia ogólnych celów organizacji, do spełnienia jej misji, stanowiącej szczególny powód jej istnienia. Plan strategiczny jest opracowywany dla realizacji celów strategicznych, zawiera decyzje dotyczące alokacji zasobów oraz działań niezbędnych do ich osiągnięcia. Plany strategiczne charakteryzuje na ogół dłuższy horyzont czasowy. Zgodnie z powiedzeniem: „przegrać bitwę, a wygrać wojnę” określenie „wygrać wojnę” oznacza planowanie strategiczne, zaś - „przegrać bitwę” określa błąd prawdopodobnie popełniony w planowaniu taktycznym.

• Plan taktyczny skierowany jest na osiągnięcie celów taktycznych i określa sposoby wdrażania planu strategicznego. Plany taktyczne mają horyzont czasowy nieco krótszy niż plany strategiczne. Koncentrują się na realizacji zadań a nie na ich stawianiu.

• Plan operacyjny nastawiony jest na wykonanie planów taktycznych, realizację konkretnych zadań na stanowiskach pracy. Plany operacyjne obejmują krótkie okresy, mają stosunkowo wąski zasięg i koncentrują się na konkretnym zestawie działań.

• Plany operacyjne dzielą się na plany jednorazowe oraz plany trwale obowiązujące. Plany jednorazowe są opracowywane dla uzyskania konkretnego celu i tracą ważność w momencie jego osiągnięcia, zaś plany trwale obowiązujące określają znormalizowany sposób postępowania w powtarzających się i przewidywalnych sytuacjach.

Wyróżnia się następujące rodzaje planów jednorazowych:

• programy - obejmujące względnie duży zbiór działań określających główne etapy osiągania celu, jednostkę organizacyjną lub członka organizacji odpowiedzialnego za każdy etap, oraz kolejność i termin wykonania każdego etapu; na program składają się projekty;

• projekty - mniejsze wydzielone części programu o określonym zakresie i wyraźnych dyrektywach dotyczących zadań do wykonania oraz czasu, w jakim powinny być wykonane; preliminarze (harmonogramy) tworzą projekt;

• preliminarze (bilanse, harmonogramy) np. preliminarz finansowy to zestawienie zasobów finansowych zarezerwowanych na określone przedsięwzięcia w danym okresie.

Plany trwale obowiązujące to:

• wytyczne polityki - określają ogólną reakcję organizacji na pojawiający się cyklicznie problem lub sytuację, obejmują ogólne wskazówki pomocne przy podejmowaniu decyzji wyznaczając jej granice;

• procedury działania - przedstawiają kroki, jakie należy podjąć w określonych okolicznościach; są to dosyć szczegółowe instrukcje dotyczące sposobu wykonania szeregu czynności realizowanych często lub systematycznie w konkretnych sytuacjach;

• przepisy i reguły postępowania - opisują dokładnie sposób wykonania określonych czynności, stanowią, że w danej sytuacji musi rozpocząć się określone działanie lub nie wolno podjąć takiego działania.

Przykładowo procedura działania przy przyjęciu nowego pracownika może dotyczyć przedstawienia współpracownikom i zwierzchnikom, zapewnienia zaznajomienia z organizacją, zaś dla nowo przyjętego pracownika ważną regułą może stać się obowiązek codziennego punktualnego stawiania się na stanowisku pracy.

Prawidłowo ułożone plany określa przynajmniej 10 czynników:

• Zasoby - ilość, jakość, struktura i zapotrzebowanie w czasie;

• Metody, procesy i procedury, które będą zastosowane;

• Zadania, które muszą być wykonane;

• Procedury i porządek, który należy zachować.

• Osoby odpowiedzialne za wykonanie poszczególnych zadań;

• Ostateczne określenie celu lub celów związanych z planem;

• Miejsce, w którym planowane działania mają się odbyć;

• Wiążące terminy, rozkłady i harmonogramy.

• Punkty i czas sprawdzenia wykonania;

• Wyznaczenie miary do oceny postępów i weryfikacji osiągnięcia celów.

Dobrze sporządzony plan może spełniać kilka funkcji:

• edukacyjna;

• koordynacyjna;

• aktywizująca (mobilizująca);

• promocyjna.

W procesie planowania należy przestrzegać następujących zasad:

• gospodarności - wskazującej konieczność zachowania zasady racjonalnego działania w planowaniu, czyli nakazującej osiąganie najkorzystniejszego wyniku przy posiadanych zasobach;

• realności (konkretności) planu - plan sporządzony w przedsiębiorstwie powinien być możliwy do wykonania, rzeczywisty i konkretny, nie można zakładać w nim parametrów niemożliwych do uzyskania, czy wykorzystania nieistniejących zasobów, nie należy planować zbyt optymistycznie;

• naukowego przewidywania - wskazuje, iż wszystkie parametry przyjmowane do planu, np. poziom stosowanych nakładów, nie powinny odbiegać od ogólnie zalecanych przez naukę, niedopuszczalne jest, aby pochodziły z przypadkowych obserwacji, a następnie były wprowadzane do planu;

• zasada wewnętrznej zgodności - sporządzając plan należy pamiętać o powiązaniach występujących w samym przedsiębiorstwie i z otoczeniem oraz ich wzajemnych oddziaływaniach, a więc osoba planująca powinna te skomplikowane powiązania znać i adekwatnie uwzględnić, a przy wszelkich zmianach planu pamiętać o ich wpływie na inne elementy planu;

• elastyczności planu, w myśl której plan powinien uwzględniać różne warianty rozwiązań w zależności od sytuacji, aby przedsiębiorca miał możliwość wprowadzenia dostosowawczych zmian;

• wiodącego ogniwa - wskazującej potrzebę koncentracji uwagi osoby sporządzającej plan na najistotniejszym zagadnieniu w skali przedsiębiorstwa;

• ciągłości - nakazującej zachowanie harmonii w czasie, to znaczy przy tworzeniu planu należy bazować na stanach z okresu poprzedniego, ponadto plany krótkookresowe nie mogą być sprzeczne z długookresowymi.

• Właściwe planowanie umożliwia zarówno określenie potrzeb, jak i wskazanie możliwości rozwojowych danej jednostki gospodarczej. Nie ma działania bez planowania, często nie uświadamiamy sobie tego, że planujemy. Im wyższy stopień ryzyka i niepewności wynikających ze zmian zachodzących w otoczeniu, tym większa potrzeba planowania.

Przykład analizy SWOT

Silne strony * dobra lokalizacja na obszarze, gdzie do tej pory nie było lokalów tego typu, * dobra komunikacja - w pobliży przystanek autobusowy głównych linii autobusowych w mieście, * wysoki poziom oferowanych usług, * atrakcyjny wygląd zewnętrzny, * oryginalny wystrój wnętrz, * konkurencyjne ceny, * akceptacja różnych form płatności (karta płatnicza, czeki, gotówka), * możliwość zapłaty w euro * istnienie miejsc parkingowych w bezpośrednim sąsiedztwie, * miły, zaufany i wykwalifikowany personel, * bezproblemowa obsługa cudzoziemców władających językami: angielskim, niemieckim, włoskim, hiszpańskim * kameralność obiektu, wysoko zorganizowane zaplecze socjalne,

Słabe strony * nieatrakcyjny widok z okien, * obiekt nieprzystosowany dla potrzeb osób niepełnosprawnych, * konieczność zbudowania pozytywnego wizerunku, * trudności ze zdobyciem pierwszych klientów, duże nakłady na reklamę, krótki okres funkcjonowania firmy na rynku, mało atrakcyjna karta menu i oferta rabatów, brak oferty dostawy potraw na telefon, bardzo wysokie koszty utrzymania,

Szanse * rozwój turystyki w mieście, * rozbudzenie w mieszkańcach chęci spędzenia miłych wieczorów (wzrost zapotrzebowania na usługi gastronomiczne), * duża liczba stałych klientów (również wśród firm), * mała liczba punktów handlowych wokół obiektu,

Zagrożenia * możliwość braku zainteresowania ze strony klientów, * możliwość pojawienia się w pobliżu silnej konkurencji, * duża sezonowość ruchu turystycznego, * wzrost popularności i atrakcyjności innych usług gastronomicznych, * stały wzrost cen surowców, co powoduje wzrost cen usług,

Motywacja

stan gotowości człowieka do podjęcia określonego działania.

wzbudzony potrzebą zespół procesów psychicznych i fizjologicznych określający podłoże zachowań i ich zmian.

Mechanizmy psychologiczne regulujące dowolne zachowanie człowieka, poprzedzone wyborem

To co wywołuje, ukierunkowuje i podtrzymuje zachowania ludzi

Czynniki wpływające na efektywność osoby:

motywacja,

uzdolnienia,

postrzegania roli (zrozumienie jakie zachowania sa potrzebne dla osiągnięcia wysokiej efektywności i dużego zadowolenia

Teorie treści

głoszą, że głównym źródłem motywacji są przede wszystkim nieuświadomione (na skutek działania mechanizmów samo obronnych) impulsy wewnętrzne, głównie potrzeby, powodujące, że człowiek postępuje w określony sposób. Próbują odpowiedzieć na pytanie: jakie czynniki (CO?) motywują ludzi do pracy.

Hierarchia potrzeb

Hierarchia potrzeb opracowana przez amerykańskiego psychologa Abrahama Maslowa (1954)

Ludzie są motywowani przez hierarchiczny układ pięciu podstawowych grup potrzeb.

Potrzeby materialne

1. Potrzeby fizjologiczne - w zakładach pracy zaspokajane są głównie przez odpowiednie płace i środowisko pracy, które zapewnia sanitariaty, wymagane oświetlenie, odpowiednią temperaturę i wentylację.

2. Potrzeby bezpieczeństwa (stabilnego środowiska psychicznego i emocjonalnego) - należy tu potrzeba pewności, stałości, opieki, wolności od strachu, lęku i chaosu, porządku, silnego opiekuna itd. (motywatory to poczucie bezpiecznej i pewnej pracy zaspokajane między innymi przez ciągłość zatrudnienia oraz odpowiedni program świadczeń ubezpieczeniowych i emerytalnych.

3. Potrzeby przynależności (miłości, przywiązania, czułości, kontaktów społecznych oraz akceptacji ze strony kolegów- współpracowników). Dla większości ludzi potrzebę tę zaspokaja rodzina, kontakty towarzyskie poza pracą oraz przyjaźnie w pracy. Przełożony może się przyczynić do zaspokojenia tych potrzeb, dopuszczając społeczne interakcje i dając pracownikom poczucie przynależności do zespołu lub grupy roboczej.

4. Potrzeby uznania (szacunku, osiągnięć, prestiżu) - obejmują dwa różne zespoły potrzeb, tj. pozytywnego obrazu we własnych oraz uznania i szacunku w oczach innych. Kierownik może dopomóc w zaspokojeniu niektórych z nich, zapewniając rozmaite zewnętrzne symbole osiągnięć, takie jak: tytuły służbowe, przyjemne pomieszczenia biurowe i odpowiednie nagrody. Może on również skoncentrować się na charakterze samej pracy, zapewniając pracownikowi ambitne i ciekawe zadania i możliwości, aby miał on poczucie sukcesu.

5. Potrzeby samorealizacji (realizacja możliwości osiągania przez jednostkę ciągłego wzrostu i indywidualnego rozwoju, na co składa się: pragnienie zrealizowania swoich marzeń, zdolności oraz zainteresowań; rozumienie otaczającej rzeczywistości (potrzeby poznawcze); odczuwanie piękna (potrzeby estetyczne).

Dwuczynnikowa TEORIA Herzberga

Zdaniem Herzberga w środowisku pracy występują:

czynniki higieny pracy - decydują o psychologicznym i społecznym komforcie pracy, a więc dotyczą przede wszystkim zdrowego lub niezdrowego psychicznie jej środowiska. Składają się na nie takie elementy, jak: stosunki z przełożonymi, polityka personalna, warunki pracy, bezpieczeństwo i stałość pracy, nadzór, uposażenie (płaca) i życie osobiste.
motywatory (czynniki motywujące), przez które rozumie się elementy umożliwiające pełne wykorzystanie możliwości intelektualnych człowieka i wpływające na powstanie zadowolenia. Należą do nich: osiąganie sukcesów, uznanie, poczucie odpowiedzialności oraz możliwości rozwoju i awansu;

Znaczenie praktyczne

Oddzielenie czynników związanych z kontekstem pracy od czynników związanych z treścią pracy

TEORIA ERG
CLAYTONA ALDERFERA

Alderfer zaproponował ułożenie ludzkich potrzeb w trzy nakładające się kategorie:
E - existence (egzystencji) - obejmuje potrzeby fizjologicznych i bezpieczeństwa,

R - relatedness (relacji) - obejmuje potrzeby kontaktów społecznych z ludźmi,
G - growth (rozwoju) - potrzeby szacunku dla siebie i samorealizacji

W odróżnieniu do teorii Maslowa, TEORIA ERG dopuszcza możliwość równoczesnego motywowania przez więcej niż jedną kategorię czynników. Ponadto Clayton Alderfer wyróżnił element frustracji i regresji (jeśli dana potrzeba nie będzie zaspokojona, pojawia się frustracja i jednostka schodzi na niższy poziom, szukając zaspokojenia potrzeby niższego rzędu).

TEORIA osiągnięć

Dawid McClelland w swoich pracach nad motywacją skoncentrował się szczególnie na potrzebie osiągnięć.

Sądził na przykład, że ludzie odnoszący sukcesy odznaczają się stosunkowo wysoką potrzebą osiągnięć. Poszukują oni dla siebie zadań stanowiących umiarkowane wyzwania - trudnych, ale nie niemożliwych do wykonania.

TEORIA Mc Gregora dotyczy postrzegania pracowników przez kierownika

TEORIA X (określana jako pesymistyczna)

TEORIA X zakłada, że:

przeciętny człowiek ma wrodzoną niechęć do pracy i stara się jej unikać, skoro tylko może;

z uwagi na tę niechęć większość ludzi musi być przymuszana, kontrolowana, kierowana, zagrażana karami, aby dawać z siebie należyty wysiłek w kierunku osiągania celów instytucji;

przeciętny człowiek jest leniwy, woli być kierowany, unikać odpowiedzialności, posiada stosunkowo małe ambicje i pragnie nade wszystko spokoju i bezpieczeństwa.

TEORIA Y (określana jako optymistyczna)

TEORIA Y zakłada, że :

angażowanie w pracę sił fizycznych i umysłowych jest w tym samym stopniu naturalne, co potrzeba zabawy i wypoczynku;

zewnętrzna kontrola i zagrażanie karą nie są jedynymi środkami powodującymi wysiłek w kierunku osiągnięcia celów instytucji; człowiek chce sam sobą kierować i sam się kontrolować w służbie celów, które przyjął za własne;

to przyjęcie celów za własne jest funkcją wynagrodzenia związanego z dokonanymi wysiłkami;

człowiek postawiony we właściwych warunkach uczy się nie tylko przyjmowania na siebie odpowiedzialności, ale nawet tej odpowiedzialności poszukuje;

zdolność rozwijania stosunkowo wysokiego stopnia wyobraźni, pomysłowości i twórczości w rozwiązywaniu problemów organizacji jest właściwością raczej szerokich niż wąskich kręgów społeczeństwa;

w warunkach współczesnego życia w przemyśle, intelektualny potencjał poszczególnych jednostek bywa wykorzystywany jedynie częściowo.

TEORIE PROCESU

starają się wyjaśnić, dlaczego ludzie wybierają pewne zachowania, by zaspokoić swoje potrzeby i jak oceniają ich zaspokojenie po osiągnięciu celów.

Kładą więc nacisk na to, jak się motywuje. Z grupy tej na uwagę zasługują: TEORIA oczekiwań i TEORIA sprawiedliwości.

TEORIA SPRAWIEDLIWOŚCI ADAMSA

Według tej teorii ludzie poszukują równowagi (sprawiedliwości społecznej) pomiędzy nagrodami, które otrzymują a nakładem pracy dla organizacji.

Sprawiedliwość jest tu rozumiana jako indywidualnie postrzegane traktowanie danej osoby w porównaniu do innych.

Porównywanie to jest subiektywne, oparte na własnych odczuciach i obserwacjach osoby,

następuje według wzoru:
nasze wyniki, wyniki innych = nasze nakłady nakłady innych

Brak równowagi prowadzi do powstania sił motywacyjnych, korygujących niesprawiedliwość (może nastąpić zwiększenie lub redukcja wysiłku, czyli nakładów, możliwe jest wystąpienie żądań płacowych).

TEORIE WZMOCNIEŃ (modyfikacji zachowań)

zajmują się tym, w jaki sposób skutki poprzedniego działania ludzi wpłyną na ich zachowania w przyszłości.

proces modyfikacji zachowań można przedstawić następująco:

BODZIEC => REAKCJA => KONSEKWENCJE => PRZYSZŁE REAKCJE.

zachowanie pracownika (reakcja) wobec konkretnej sytuacji (bodziec) powoduje określone konsekwencje. Jeżeli konsekwencje są pozytywne, pracownik w przyszłości zareaguje podobnie, lecz jeśli są one nieprzyjemne, będzie on zmieniał swoje zachowania, aby ich uniknąć.

Zaleca się stosowanie przede wszystkim wzmocnienia pozytywnego, bowiem kara wskazuje otrzymującej ją osobie jedynie to, czego nie należy robić, zamiast to, co należy robić. Doprowadza to najczęściej do popełniania kolejnych błędów, w czasie gdy próbuje ona wyszukać zachowanie, które nie pociągnie za sobą kary. Poza tym kara wywołuje urazę która z reguiy prowadzi do obniżenia efektywności zachowania.

Pobudzanie i utrwalanie motywacji

system, który stanowi układ bodźców, środków i warunków mających zachęcać pracowników do angażowania się w swoją pracę w sposób najkorzystniejszy dla organizacji i dający im osobistą satysfakcję.
Obejmuje środku przymusu, zachęty i perswazji

Środki przymusu

rozkazy, nakazy, zakazy, polecenia i zalecenia oraz rady przełożonego, a także własne zobowiązania i powinności przyjęte na siebie dobrowolnie, zmuszające do określonego zachowania i działania.

Rozkazy i polecenia mają charakter obligatoryjny i zawierają termin wykonania. Ich obligatoryjność jest usankcjonowana karami.

Zalecenia i rady są fakultatywne i pozostawiają pracownikowi swobodę zdecydowania o sposobie ich wykonania.

Środki zachęty

obejmują obietnice składane pracownikowi w celu zainteresowania jego lepszym wykonaniem pracy.

Dzielą się na materialne (oferują pracownikowi korzyści ekonomiczne, zmieniające stan jego posiadania np. płace, nagrody, deputaty, ryczałty, świadczenia socjalno-bytowe, przywileje nie włączone do wynagrodzeń) i niematerialne (dodają pracownikowi powagi i godności np. awanse, uznanie społeczne, udział w zarządzaniu, autonomia w realizacji zadań, możliwości samorozwoju).

Niematerialne formy motywowania

w stosunkach kierownik - pracownik:
- pomaganie pracownikom w zdefiniowaniu zadań krótko- i długoterminowych,
- otwarte dyskutowanie z nimi o sprawach związanych z ich pracą i funkcjonowaniem firmy,
- chwalenie podwładnych i umacnianie poczucia własnej wartości,
- odpowiadanie w sposób cierpliwy i obiektywny na ich gniew i frustracje,

ze względu na warunki pracy:
- sprawna i humanistyczna organizacja pracy,
- dobre warunki pracy zapewniające bezpieczeństwo i wygodę pracującemu,
- dobry klimat psychospołeczny,
- partnerskie stosunki,
- kształtowanie i doskonalenie kompetencji.

Środki perswazji

dążą do zmiany postaw, nawyków i odczuć pracownika.

odwołują się więc do jego motywacji wewnętrznej.

Perswazja może być jednostronna (oparta na ingerencji w sferę emocjonalną człowieka; wykorzystuje się tu wmawianie i sugerowanie między innymi poprzez reklamę i propagandę) dwustronna (oparta na wzajemnym partnerskim przekonywaniu i przepływie informacji, a więc na negocjacji i konsultacji, dzięki którym motywowany sam ustala najwłaściwsze zachowanie i stara sieje realizować)

TEORIA WZMOCNIEŃ SKINNERA

Ludzkie zachowania są sterowane przez konsekwencje tych zachowań - brzmi podstawowa teza teorii.

Według Skinnera, zachowanie wywołujące nagrody będzie prawdopodobnie powtarzane. Z kolei mniejsze będzie prawdopodobieństwo powtórzenia zachowań, pociągających za sobą karę.

Nagrody są tu nazywane wzmocnieniem pozytywnym, kary - wzmocnieniem negatywnym.

Wszelkie nauczanie odbywa się na podstawie wzmocnienia.

System kar i nagród

Każda organizacja tworzy system nagród i kar.

Kara to każde zdarzenie zmniejszające prawdopodobieństwo wystąpienia zachowania, którego dotyczy. Kara jest wszystkim, co skojarzone przez karanego ze swoim zachowaniem wywołuje negatywne emocje zniechęcające go do powtarzania zachowania.

Z kolei nagroda jest wszystkim, co skojarzone przez nagradzanego z własnym zachowaniem zwiększa prawdopodobieństwo pojawienia się go w przyszłości.

Posługiwanie się karami (bodźcami negatywnymi) i nagrodami (bodźcami pozytywnymi) w organizacji powinno odbywać się zgodnie z ogólnymi zasadami obowiązującymi w tym zakresie.

Zasady karania i nagradzania

system kar i nagród powinien być znany i najlepiej akceptowany przez wszystkich, którzy mu podlegają,

kary powinny być odpowiednio dotkliwe, zaś nagrody - atrakcyjne, cenne,

kara i nagroda muszą być adekwatne do popełnionego czynu (stopniowanie kar i nagród),

występowanie związku przyczyno-czasowego - udzielenie kary (nagrody) powinno odbyć się jak najszybciej po wystąpieniu nagannego (nagradzanego) zachowania,

cd. zasad karania i nagradzania

kara i nagroda muszą być jednoznacznie powiązane z zachowaniem (obiektywność i sprawiedliwość osoby karającej lub nagradzającej),

kary i nagrody muszą być stosowane konsekwentnie, każde zdarzenie zagrożone karą lub nagrodą powinno być „wyegzekwowane”,

kary i nagrody oraz sposób ich egzekwowania powinny być zindywidualizowane,

nagrody powinno się wręczać publicznie, zaś kary - bez świadków,

skuteczność bodźców zależy od stosunków emocjonalnych między kierownikiem a podwładnymi; kierownicy lubiani i posiadający autorytet są bardziej skuteczni.

Czynniki (zmienne) wpływające na motywację w organizacji

Cechy indywidualne (zainteresowania, postawa wobec innych i wobec siebie, potrzeby, itd.)

Cechy stanowiska (cechy zadań pracownika, zakres odpowiedzialności, różnorodność zadań, atrakcyjność pracy na danym stanowisku, stopień samodzielności, rodzaje zadowolenia wynikającego z pracy itd.)

Cechy sytuacji roboczej (system nagród i kar, wynagrodzeń, świadczenia socjalne, urlopy, świadczenia emerytalne, kultura organizacji itd.)

Kultura organizacyjna - zbiór dominujących wartości i norm postępowania charakterystycznych dla danej organizacji, podbudowany założeniami co do natury rzeczywistości i przejawiający się poprzez artefakty.

Poziomy kultury organizacyjnej według Edgara Scheina

Artefakty kulturowe - widoczne przejawy kultury organizacyjnej, do których zaliczają się:

artefakty fizyczne - wytwory materialne danej kultury (sztuka, technologia),

artefakty behawioralne - ceremonie i rytuały (np. powitanie),

artefakty językowe - specyficzny język organizacji oraz jej mity i legendy.

Normy i wartości kultury organizacyjnej - prawo moralne organizacji, określające co jest uznawane za dobre, co za złe, co jest cnotą a co grzechem, do czego należy dążyć, a czego należy unikać.

Dzielą się na:

normy i wartości deklarowane - normy i wartości głoszone przez uczestników organizacji, utrwalone niekiedy na piśmie, zazwyczaj silnie akcentowane w wypowiedziach;

normy i wartości rzeczywiście przestrzegane - normy i wartości, które rzeczywiście „kierują postawami i postępowaniem uczestników organizacji

Założenia kulturowe - niekwestionowany zbiór aksjomatów, na których opiera się kultura organizacyjna, zbiór uproszczonych odpowiedzi na najbardziej podstawowe pytania, dotyczące w szczególności: natury człowieka, natury relacji międzyludzkich, samej organizacji, natury otoczenia, relacji między organizacją a otoczeniem. Są one najtrwalszym i niedostępnym bezpośredniemu oglądowi składnikiem kultury organizacyjnej.

Wnioski dla kierowników

Określić nagrody cenione przez każdego z pracowników

Wyznaczyć pożądany poziom efektywności

Zapewnić osiągalność ustalonego poziomu efektywności

Wiązać nagrody z efektywnością

Analizować czynniki, które mogłyby przeciwdziałać skuteczności nagrody

Zapewnić adekwatność nagrody

Wnioski dla organizacji

Organizacje dostarczają to, co nagradzają, a nie to czego chcą.

Można spowodować to, że praca będzie przynosić wewnętrzne zadowolenie

Ważną rolę w procesie motywacji odgrywa bezpośredni przełożony

Wynagradzanie pracowników powinno odbywać się według określonych, wcześniej ustalonych a następnie przestrzeganych, zasad - innych dla poszczególnych składowych wynagrodzenia, zgodnie z podziałem na:

wynagrodzenie zasadnicze (pensja podstawowa), czyli stała wysokość wynagrodzenia gwarantowana przez pracodawcę,

część zmienna (dodatki do pensji) - wszelkie dodatkowe pieniądze otrzymywane od pracodawcy, m.in. dodatek za staż pracy, dodatek za nadgodziny, dodatek za pracę w godzinach nocnych, dodatek za wykonywanie określonej funkcji w przedsiębiorstwie,

system podwyżek - wraz z pensją podstawową powinien być określony - systemem rewaloryzacji jej wysokości; odnosi się to również do wszelkich dodatków do pensji.

Zasady stosowane przy kształtowaniu systemu wynagrodzeń

uzależnianie wysokości wynagrodzenia od stopnia trudności na danym stanowisku pracy, czyli wkładu pracy,

płacenie według osiąganych przez pracowników efektów pracy,

wynagradzanie według kompetencji (za wniesiony przez pracownika potencjał),

według kryteriów rynkowych,

według potrzeb (zastosowanie do świadczeń w formie np. dopłat, zasiłków, dodatków nie związanych z wkładem pracy i osiąganymi wynikami).

Ustalanie wynagrodzeń

Najczęściej systemy wynagradzania (różnicowania płac) w zakresie ustalania pensji podstawowej wykorzystują zasadę kształtowania wynagrodzenia według wkładu pracy (umiejętności oraz wysiłku wkładanego przez pracownika w wykonywane czynności), czyli w tym systemie wysokość płacy zależy od stopnia trudności pracy na danym stanowisku.

Podział pracy oraz związane z tym znaczne zróżnicowanie trudności wykonywanych zadań wymuszają konieczność określenia wartości pracy wykonywanej na poszczególnych stanowiskach.

Metody wartościowania pracy mają na celu określenie stopnia trudności wykonywania pracy na konkretnych stanowiskach pracy, a w konsekwencji przyczyniają się do stworzenia podstawy konstrukcji systemu płac 

Początki

W 1950 Międzynarodowa Organizacja Pracy określiła główne kryteria oceny trudności pracy jako tzw. schemat genewski obejmujący:

wymagania fizyczne,

wymagania umysłowe,

odpowiedzialność,

warunki środowiska pracy.

Z czasem technika ta rozwijała się i ulegała wzbogaceniu oraz dostosowaniu do zmieniających się warunków społeczno - gospodarczych.

Kryteria syntetyczne wartościowania pracy (współcześnie)

Wiedza i doświadczenie zawodowe

Wymagania psychofizyczne i umysłowe 

Odpowiedzialność

Warunki środowiska pracy

Kryteria syntetyczne wartościowania pracy cd.

Wiedza i doświadczenie zawodowe umożliwia pośrednie określenie złożoności pracy, w tym złożoności jej metod

Wiedza pracownika może pochodzić z różnych źródeł (szkoła, samokształcenie itd.)

Doświadczenie określa się czasem, przez jaki pracownik wykonywał zadania podobne do badanych oraz liczba tych zadań.

Wymagania psychofizyczne i umysłowe są związane z koniecznymi umiejętnościami, które pracownik musi posiąść, aby wydajnie wykonywać pracę.

Wśród nich można np.: zasięg pola obserwacji, wielokierunkowość występujących zjawisk, ilość i zmienność oraz różnorodność sygnałów, wymaganą szybkość i dokładność odbierania i przetwarzania bodźców, okres przerw i czasy wykonywania poszczególnych zadań. 

Odpowiedzialność dotyczyć może powierzonej opieki nad osobami, przebiegiem pracy lub środkami rzeczowymi i finansowymi.

Miarą odpowiedzialności jest zakres i prawdopodobieństwo strat, które mogą wystąpić w wyniku niewłaściwego działania lub zaniechania działania.

W ramach tego kryterium rozpatrywane są kwestie odpowiedzialności zarówno statycznie (minimalizacja ryzyka zawodowego w sferze materialnej i moralnej), jak i dynamicznie (wymaganie inicjatywy i aktywności).

Warunki środowiska pracy można podzielić na fizyczne i chemiczne. Składają się na nie mikroklimat, zanieczyszczenie powietrza, temperatura, wilgotność, drgania mechaniczne, itp. Jednak oprócz tych łatwych do zmierzenia warunków, należy brać pod uwagę także te związane ze współpracą między pracownikami - społeczne warunki pracy.

Ustalanie wynagrodzeń

W kształtowaniu zmiennej części wynagrodzeń ma zastosowanie głównie zasada płacenia według osiąganych przez pracowników efektów pracy. Jest to zasada uznawana jako sprawiedliwa oraz najskuteczniej zachęca do zaangażowania w realizację zadań zgodnie z celami przyjętymi przez przedsiębiorstwo.

Prawo pracy

Prawo pracy obejmuje przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników oraz pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Podstawowa reguła prawa pracy brzmi: postanowienia układów zbiorowych i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Hierarchia aktów prawnych dotyczących aktów prawa pracy jest zatem następująca:

1. Konstytucja RP.

2. Ustawy, a w tym kodeks pracy.

3. Akty wykonawcze do ustaw, w tym głównie rozporządzenia.

4. Postanowienia układów zbiorowych, porozumień zbiorowych.

5. Postanowienia regulaminów (m.in. regulaminu pracy oraz regulaminu wynagradzania, statutu).

Konstytucja nie przyznaje obywatelom prawa do pracy, jednak określa pewne elementy ochrony pracy i nadzoru nad warunkami jej wykonywania. I tak, Państwowa Inspekcja Pracy sprawuje nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, natomiast Państwowa Inspekcja Sanitarna prowadzi nadzór i kontrolę przestrzegania zasad, przepisów higieny pracy i warunków środowiska pracy. Do podstawowych uprawnień państwa w zakresie prawa pracy należy także ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę, norm maksymalnego czasu pracy oraz zakazu stałego zatrudniania dzieci do 16 lat. Ponadto, Konstytucja ustanawia zasadę ochrony pracy, z której wynikają ograniczenia w zakresie umownego kształtowania warunków pracy przez pracodawców. Reasumując do podstawowych reguł prawa pracy należą:

• wynikająca z Konstytucji zasada wolności wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy, a z kodeksu pracy - prawo do swobodnie wybranej pracy,

• państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę, a pracownik ma prawo do godziwego za nie wynagrodzenia,

• państwo prowadzi politykę zmierzającą do pełnego produktywnego zatrudnienia m.in. przez realizację programów zwalczania bezrobocia (szkolenia, poradnictwo, prace interwencyjne, roboty publiczne itp.),

• nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika,

• pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika,

• pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu, stosowania takich samych zasad w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunków pracy, stwarzaniu warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych,

• niedopuszczalna jest jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia (pojawiająca się w sytuacji gdy pracownik był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy) lub pośrednia (występuje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania, występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn, np.: płeć, wiek, rasę, niepełnosprawność, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione obiektywnymi przyczynami),

• zasada wolności zrzeszania się pracowników i pracodawców, szeroko rozwinięta w ustawie o związkach zawodowych i ustawie o organizacjach pracodawców.

Regulamin pracy

Regulamin pracy jest aktem prawnym, który ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy a także pracowników, sporządzanym przez pracodawcę zatrudniającego 20 i więcej pracowników nie podlegających postanowieniom układu zbiorowego pracy. Regulamin pracy w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową (jeśli taka działa w zakładzie) ustala:

1. organizację pracy (komu pracownik bezpośrednio podlega w czasie wykonywania pracy, kto przydziela mu konkretną pracę i poszczególne zadania, zaznajamia z zakresem obowiązków i je nadzoruje),

2. warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, np. jest niezbędne, w sytuacji gdy pracownik, który chce pozostać na terenie zakładu po zakończeniu pracy, powiadomienie ochrony ze względu na konieczność wyłączenia czujników uruchamiających alarm,

3. wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,

4. systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy,

5. porę nocną,

6. termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia,

7. wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom,

8. rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego,

9. wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe,

10. obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą,

11. przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy,

12. informacje o karach stosowanych z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników.

Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem przez niego wykonywania zadań.

Postanowienia regulaminu pracy nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy kodeksu pracy, innych ustaw i aktów wykonawczych oraz postanowień układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych, czyli może zawierać postanowienia korzystniejsze dla pracownika niż wymienione w przepisach. Mniej korzystne dla pracownika postanowienia regulaminu są nieważne, a w ich miejsce - z mocy prawa - stosuje się odpowiednie przepisy powszechnie obowiązującego prawa pracy. Ponadto nie obowiązują postanowienia regulaminu pracy naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu.

W regulaminie pracy należy wyraźnie określić prawa oraz obowiązki pracodawcy i pracowników związane z organizacją i porządkiem pracy. Ponadto, pracodawca może poszerzyć obowiązki pracowników, których powinni przestrzegać ze względu na rodzaj prowadzonej przez niego działalności. Wskazanie takiego katalogu obowiązków pracowniczych oraz zestawienia ich naruszeń jest szczególnie przydatne pracodawcy przy uzasadnianiu wypowiedzenia umowy o pracę albo rozwiązywaniu umowy bez wypowiedzenia. W tym celu warto w regulaminie wyraźnie określić, jakie naruszenia obowiązków uznaje się za „ciężkie”, skutkujące natychmiastowym rozwiązaniem umowy o pracę. Ponadto w regulaminie pracy mogą być zamieszczone postanowienia określające zasady postępowania w razie naruszenia przez pracownika obowiązku trzeźwości (np. okoliczności poddania badaniu koniecznemu do ustalenia zawartości alkoholu w organizmie, w szczególności zabiegowi pobrania krwi - m.in. wypadek przy pracy).

Regulamin w części poświęconej organizacji pracy powinien zawierać postanowienia dotyczące m.in., czy pracownikowi wolno przebywać na terenie zakładu pracy po zakończeniu pracy, w jaki sposób potwierdza on swoją obecność w pracy, jak powinien korzystać z urządzeń służbowych (telefony, samochód itp.), czy z pracownikami zawiera się umowy o zakazie konkurencji, a także alternatywnie powtórzenie postanowień wynikających z treści prawa pracy dotyczących np.: usprawiedliwiania nieobecności, zwolnień od pracy, udzielania urlopów, odpowiedzialności materialnej pracowników, czasu pracy, bhp.

W regulaminie pracy należy wskazać: system czasu pracy, w jakim pracują poszczególni pracownicy, przyjęte okresy rozliczeniowe oraz rozkład czasu pracy pracowników, tj. czy pracują od poniedziałku do piątku oraz jakie są godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy. Jeżeli ustalenie w regulaminie pracy godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy nie jest możliwe, np. pracownicy pracują w równoważnych normach czasu pracy i każdy z nich w innych godzinach rozpoczyna i kończy pracę w poszczególnych dniach, w regulaminie należy wpisać, że rozkłady czasu pracy tej grupy pracowników ustalają przełożeni w harmonogramach czasu pracy. Jeżeli zachodzi taka konieczność to należy również umieścić definicje poszczególnych pojęć, np. doby, tygodnia, pracowników zarządzających, co ułatwia stosowanie postanowień regulaminu. Ponadto w części regulaminu dotyczącej czasu pracy umieszcza się postanowienia o przysługujących pracownikom porze nocnej oraz przerwach w pracy, np. wprowadzenie 20-minutowej przerwy przysługującej pracownikowi, jeżeli jego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin. Przerwa ta wliczana jest do czasu pracy, a więc za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, mimo że nie świadczy pracy.

Regulamin pracy powinien wskazać termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia pracownika, które należy wypłacać co najmniej raz w miesiącu (można częściej), w stałym i z góry ustalonym terminie. Ponadto pracodawca określa czas i miejsce wypłaty wynagrodzenia, np. wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w kasie przedsiębiorstwa w godzinach od 9.00 do 14.00. Obowiązuje zasada, iż wynagrodzenie wypłaca się do rąk pracownika. Wynagrodzenie w inny sposób niż do rąk pracownika można wypłacić jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyraził na to zgodę na piśmie. Nie wystarczy więc zapisać w regulaminie pracy, że wynagrodzenie będzie wypłacane przelewem na konto bankowe. Należy uzyskać na to zgodę indywidualnie od każdego pracownika.

W przepisach końcowych regulaminu można zamieścić postanowienia dotyczące:

• zasad rozstrzygania sporów pomiędzy pracodawcą a pracownikiem,

• sądu właściwego do rozstrzygnięcia takiego sporu,

• osoby odpowiedzialnej za przyjmowanie skarg i wniosków pracowników,

• osoby odpowiedzialnej za udzielanie informacji w sprawach pracowniczych.

Pracodawca w ogóle nie zatrudniający pracowników młodocianych, nie musi zamieszczać w regulaminie wykazu prac wzbronionych młodocianym. Podobnie pracodawca nie zatrudniający pracowników w porze nocnej, przy pracach szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym nie musi zamieszczać w regulaminie ich wykazu.

Czas pracy

Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Ograniczenie to nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

Minimalny nieprzerwany odpoczynek dobowy przysługujący pracownikowi wynosi co najmniej 11 godzin w każdej dobie, za wyjątkiem pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy i przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. W tych przypadkach pracownikowi przysługuje, w okresie rozliczeniowym, równoważny okres odpoczynku.

Minimalny nieprzerwany odpoczynek tygodniowy przysługujący pracownikowi wynosi co najmniej 35 godzin w każdym tygodniu, w tym obejmującego 11 i więcej godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

Pracownicy zarządzający zakładem pracy i pracujący przy prowadzeniu akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii oraz w przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy, tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin jednak nie krótszy niż 24 godziny.

Nieprzerwany odpoczynek powinien przypadać w niedzielę, która obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 6.00 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. W wyjątkowych przypadkach pracy dozwolonej w niedzielę nieprzerwany odpoczynek może przypadać w innym dniu niż niedziela.

Zgodnie z kodeksem pracy przerwę w pracy trwającą 15 minut, wliczaną do czasu pracy, pracodawca jest zobowiązany wprowadzić w sytuacji, gdy dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin. Istnieje ponadto możliwość wprowadzania jednej przerwy w pracy przeznaczonej na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych, której jednak nie wlicza się do czasu pracy. Nie może być ona dłuższa niż 60 minut.

Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, którego nie może się zrzec. Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.

Wymiar urlopu pracownika wynosi 20 dni przy zatrudnieniu krótszym niż 10 lat i 26 dni, gdy pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat. Wymiar urlopu pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy jest proporcjonalny do wymiaru jego czasu pracy, a niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:

1. zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,

2. średniej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,

3. średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych - 5 lat,

4. średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata,

5. szkoły policealnej - 6 lat,

6. szkoły wyższej - 8 lat.

Okresy nauki nie podlegają sumowaniu.

Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika.

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się także okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.

Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu, a przy udzielaniu urlopu jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.

Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Na wniosek pracownika może być on podzielony na części, jednak z zastrzeżeniem iż co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów, który ustala pracodawca uwzględniając wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami. Przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.

Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:

• czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,

• odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

• powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy,

• urlopu macierzyńskiego,

pracodawca ma obowiązek przesunąć urlop na termin późniejszy.

Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Wówczas jest zobowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.

Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, w takiej samej wysokości jak gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu, zaś w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być wydłużony do 12 miesięcy.

Podstawowe prawa i obowiązki zakładu pracy i pracownika

Podstawowe prawa pracownika są następujące:

• prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę,

• prawo do wypoczynku zgodnie z przepisami o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych.

zaś zasadniczym obowiązkiem pracownika jest wykonywanie pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.

Pracownik jest zobowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Ponadto pracownik jest zobowiązany przestrzegać:

1. ustalonego czasu pracy,

2. regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,

3. przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,

4. tajemnicy służbowej,

5. w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego oraz dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Obowiązki pracowników w zakresie przestrzegania przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy obejmują obligatoryjnie:

• znajomość przepisów oraz zasady bezpieczeństwa i higieny pracy,

• uczestnictwo w szkoleniach i instruktażach z bhp,

• poddawanie się wymaganym egzaminom sprawdzającym z bhp,

• wykonywanie pracy w sposób zgodny z przepisami i zasadami bhp,

• stosowanie się do wydawanych przez przełożonych poleceń i wskazówek w zakresie bhp,

• dbanie o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu,

• dbanie o porządek i ład w miejscu pracy,

• stosowanie środków ochrony zbiorowej, a także używanie przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem,

• poddawanie się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosowanie się do wskazań lekarskich,

• niezwłocznie zawiadomienie przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego,

• ostrzeganie współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie,

• współdziałanie z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.

Zgodnie z kodeksem pracy podstawowe obowiązki pracodawcy to:

• zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

• zaspokajać w miarę posiadanych środków i warunków bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników,

• ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,

• terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie,

• zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,

• organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,

• organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie,

• przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu,

• stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej, warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy,

• stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy,

• prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników,

• wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi, czyli działaniom bądź zachowaniom dotyczącym lub skierowanym przeciwko pracownikowi, polegającym na uporczywym i długotrwałym jego nękaniu lub zastraszaniu, wywołującym u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodującym lub mającym na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę oraz przy rozwiązaniu umowy o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania.

Ponadto, pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Jest on zobowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności dotyczy to:

• organizowania pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,

• zapewnienia przestrzegania w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz wydawania poleceń usunięcia uchybień w tym zakresie i kontroli ich wykonania,

• zapewnienia wykonania nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy,

• zapewnienia wykonania zaleceń społecznego inspektora pracy.

Pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę jedynie w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę, zaś nie ponosi odpowiedzialności za szkody w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do ich powstania albo zwiększenia.

Podsumowując, do obowiązków pracodawcy w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie należy:

• planowanie zatrudnienia pracowników,

• nabór i selekcja kandydatów do pracy,

• zatrudnianie pracowników i przydzielanie im stanowisk pracy,

• motywowanie do wydajnej pracy,

• wynagradzanie pracowników za ich pracę,

• pomoc w podnoszeniu poziomu wykonywanej pracy,

• pomoc w szkoleniu i doskonaleniu pracownika,

• ocena pracy zatrudnionych pracowników,

• stwarzanie więzi między pracownikami, tworzenie kultury organizacyjnej i atmosfery w pracy.

Stosunek pracy i umowy o pracę

Zatrudnienie na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy, występuje, jeżeli jednocześnie spełnione są następujące warunki:

• podporządkowanie pracownika kierownictwu pracodawcy,

• odpłatność wykonywanej pracy,

• wykonywanie pracy osobiście przez pracownika,

• powtarzalność pracy w codziennych lub dłuższych odstępach czasu,

• wykonywanie pracy „na ryzyko” pracodawcy, tzn. pracodawca ponosi ujemne konsekwencje niezawinionych błędów popełnianych przez pracownika i jest zobowiązany spełnić świadczenie wzajemne na rzecz pracownika w przypadkach zakłóceń w funkcjonowaniu zakładu np. przestoju, lub złej kondycji ekonomicznej przedsiębiorstwa,

• wykonywanie pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.

Umowa o wykonanie pracy nie posiadająca przedstawionych cech nie powoduje powstania stosunku pracy, nawet jeżeli spełnia niektóre z nich.

Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Najczęstszą podstawą nawiązania stosunku pracy jest umowa o pracę. Nie można mylić tej umowy z umową o dzieło oraz umową zlecenia, które również dotyczą świadczenia usług, ale mają charakter cywilnoprawny.

Czynności poprzedzające zatrudnienie przeprowadzane przez pracodawcę obejmują: żądanie złożenia curriculum vitae (CV), listu motywacyjnego, referencji, dokumentów stwierdzających posiadanie określonych kwalifikacji zawodowych, przeprowadzenie rozmów kwalifikacyjnych, testów wiedzy, umiejętności, osobowości itp., badań medycznych. Jednak pracodawca ma prawo do zbierania tylko takich informacji o kandydacie, które nie naruszają ustawy o ochronie danych osobowych (Dz.U. 1997.133.883 z późn. zm.). Może on uzyskać wgląd do danych zawartych w Krajowym Rejestrze Karnym, jeśli przy zatrudnieniu przepisy prawne stawiają wymagania dotyczące np. niekaralności pracownika.

Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:

1. imię (imiona) i nazwisko,

2. imiona rodziców,

3. datę urodzenia,

4. miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),

5. wykształcenie,

6. przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

7. innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy,

8. numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL).

Warunki konieczne do spełnienia przez kandydata do pracy:

• ukończenie 18 lat,

• posiadanie kwalifikacji zawodowych,

• w przypadku osoby młodocianej w wieku od 16 do 18 lat - ukończenie gimnazjum i posiadanie świadectwa lekarskiego stwierdzającego, że praca danego rodzaju nie zagraża zdrowiu, albo w sytuacji, gdy zatrudnienie jest połączone z przygotowaniem do zawodu.

W umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia na rzecz pracodawcy określonego rodzaju pracy, natomiast pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Istnieją cztery rodzaje umów o pracę:

• na czas określony - jest rodzajem umowy terminowej z dokładnie określonym czasem, na który została zawarta (najczęściej przez podanie konkretnej daty lub wydarzenia, które powinno w przyszłości nastąpić), często jest stosowana wobec pracowników sezonowych, a także nauczycieli; przepisy nie określają górnej granicy czasowej trwania takiej umowy, ale zazwyczaj jest zawierana na kilka lat;

• na czas wykonywania określonej pracy - jest rodzajem umowy terminowej, w której zakończenie stosunku pracy następuje z momentem wykonania określonej pracy (np. sporządzenia sprawozdania finansowego);

• na okres próbny - jest rodzajem umowy terminowej o charakterze fakultatywnym; pracodawcy często stosują ją, by przekonać się o umiejętnościach nowozatrudnionego pracownika; okres próbny może trwać maksymalnie 3 miesiące;

• na czas nieokreślony - jest umową bezterminową, możliwe jest przekształcenie umowy o pracę na czas określony w umowę na czas nieokreślony; ten rodzaj umowy jest najbardziej pożądany z punktu widzenia pracownika, bowiem najpełniej chroni jego uprawnienia pracownicze (wypowiedzenie może nastąpić tylko w ściśle określonych przypadkach).

Szczególną odmianą umowy na czas określony jest umowa zawierana w przypadku konieczności zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności. Umowę na czas określony rozwiązuje się z chwilą upływu okresu lub wystąpienia zdarzenia, do którego spełnienia miała trwać.

Zawarcie trzeciej umowy o pracę na czas określony uważa się za zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli wcześniej strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, a przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca.

W treści umowy o pracę uwzględnia się przede wszystkim:

• rodzaj umowy (na okres próbny, wykonywania określonej pracy, na czas określony, nieokreślony) i datę jej zawarcia,

• strony umowy (pracodawcę i pracownika),

• warunki pracy (m.in.: rodzaj pracy jako wskazanie stanowiska, funkcji lub wyliczenie obowiązków pracownika, miejsce wykonywania podane jako konkretny adres lub jakiś obszar, np. w przypadku firm budowlanych),

• wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,

• wymiar czasu pracy,

• termin rozpoczęcia pracy, który jest jednocześnie terminem nawiązania stosunku pracy, a w sytuacji, gdy nie zostanie wskazany taki termin, stosunek pracy nawiązuje się z dniem zawarcia umowy o pracę, a gdyby również taki dzień nie został określony - z chwilą dopuszczenia pracownika do pracy.

Treścią umowy o pracę mogą być również inne postanowienia dotyczące np. zakazu konkurencji, obowiązku zachowania w tajemnicy jej postanowień, dodatków urlopowych, klauzul waloryzacyjnych.

Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy, potwierdzić pracownikowi na piśmie rodzaj umowy i jej warunki. Brak potwierdzenia takiej umowy w przewidzianym terminie może skończyć się dla pracodawcy karą grzywny, gdyż zachowanie takie stanowi wykroczenie przeciw prawom pracownika.

Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, urlopie wypoczynkowym oraz długości okresu wypowiedzenia umowy, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.

Zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika.

Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli nie wskazano tego terminu to powstaje w dniu jej zawarcia.

Umowę o pracę można zawrzeć w wyniku rokowań lub przyjęcia oferty. Rokowania polegają na ustalaniu w toku negocjacji poszczególnych punktów umowy o pracę przez pracodawcę i potencjalnego pracownika. Przyjęcie oferty ma miejsce wówczas, gdy jedna ze stron złoży oświadczenie, z którego będzie wynikała wola zawarcia oznaczonej umowy, a druga strona ofertę tą przyjmie. Treścią oferty muszą być istotne postanowienia umowy, a więc odnoszące się do rodzaju pracy i innych warunków umowy o pracę.

Podstawą nawiązania stosunku pracy, oprócz umowy o pracę, może być powołanie, wybór, mianowanie lub spółdzielcza umowa o pracę.

Powołanie jest to akt jednostronny, ale wywierający podwójne skutki, tj. następuje powierzenie pełnienia określonej funkcji oraz zostaje nawiązany stosunek pracy (nie zawiera się dodatkowo umowy o pracę). Zazwyczaj powołanie jest poprzedzane przeprowadzeniem postępowania konkursowego, a czasami jego przeprowadzenie jest obowiązkowe (np. na stanowisko dyrektora przedsiębiorstwa państwowego). Powołanie powinno być dokonane na piśmie, ale brak tej formy nie jest równoznaczny z nieważnością powołania. Stosunek pracy nawiązuje się w terminie podanym w powołaniu, a gdy nie został on określony - w dniu doręczenia powołania. Organ, który powołał danego pracownika, może go w każdym czasie odwołać.

Zatrudnianie pracowników na podstawie wyboru następuje w drodze podjęcia np. odpowiedniej uchwały przez organ kolektywny. W taki sposób zatrudnia się m.in. burmistrzów, prezydentów miast. Rozwiązanie stosunku pracy następuje z momentem wygaśnięcia mandatu. Pracownik, który pozostawał w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym (np. radny gminy) ma prawo powrotu do pracy u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru, na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym. Pracownik musi jednak zgłosić swój powrót w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru.

Zatrudnienia pracowników na podstawie mianowania dokonuje się w przypadkach uzasadnionych szczególnym charakterem pracy lub określonymi przepisami. Od strony formalnej mianowanie jest aktem jednostronnym, ale sama zgoda pracownika nie jest elementem aktu mianowania, a jedynie niezbędną przesłankę nawiązania stosunku pracy. Mianowanie jest często stosowane w stosunku do osób związanych z administracją państwową, samorządową, sądownictwem, prokuraturą, szkolnictwem wyższym. Zazwyczaj mianowanie zależy od spełnienia przez kandydata na dane stanowisko szczególnych warunków obejmujących np.: odpowiednie wykształcenie, staż pracy, obywatelstwo polskie. Pracownik mianowany podlega zaostrzonej odpowiedzialności dyscyplinarnej, a także podległości służbowej. Jego prawa pracownicze podlegają specjalnej ochronie oraz przeważnie ma prawo do dodatkowych świadczeń.

Stosunek pracy powstały na podstawie spółdzielczej umowy o pracę szczegółowo reguluje prawo spółdzielcze. Spółdzielnia i członek spółdzielni mają obowiązek pozostawania ze sobą w stosunku pracy wyłącznie na podstawie spółdzielczej umowy o pracę. Każdy członek spółdzielni ma prawo do zatrudnienia stosownie do swoich kwalifikacji zawodowych i osobistych. Zatrudnienie zależy jednak od aktualnych możliwości gospodarczych spółdzielni. Powodem wygaśnięcia spółdzielczej umowy o pracę jest m.in. ustanie członkostwa w spółdzielni, a powodem jej rozwiązania np. uchwała podjęta przez organy spółdzielni o zmniejszeniu poziomu zatrudnienia z przyczyn gospodarczych, przyznanie członkowi prawa do emerytury.

Pracodawca jest zobowiązany prowadzić dokumentację spraw związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników. Naruszenie tego obowiązku jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika.

Podstawowe dokumenty związane ze stosunkiem pracy konkretnego pracownika muszą być gromadzone w jednym zbiorze, zwanym akta osobowe pracownika. Pracodawca zakłada i prowadzi, oddzielne dla każdego pracownika, akta osobowe składające się z trzech części:

1. dokumenty zgromadzone w związku z ubieganiem się o zatrudnienie (tj. odpisy lub kopie dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe, świadectwa pracy, orzeczenia lekarskie itd.),

2. dokumentacja nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia (tj. umowa o pracę, zakres obowiązków, dokumenty dotyczące powierzenia pracownikowi mienia z obowiązkiem zwrotu, dokumenty związane z przyznaniem pracownikowi nagrody lub wyróżnienia oraz wymierzeniem kary, pisma dotyczące udzielenia pracownikowi urlopu wychowawczego lub bezpłatnego, dokumenty związane z podnoszeniem przez pracownika kwalifikacji zawodowych, orzeczenia lekarskie wydane w związku z przeprowadzonymi badaniami okresowymi i kontrolnymi itd.),

3. dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia (oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę, kopia wydanego pracownikowi świadectwa pracy, umowa o zakazie konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli została zawarta, orzeczenie lekarskie itp.)

Dokumenty w poszczególnych częściach akt osobowych należy gromadzić chronologicznie i numerować oraz sporządzać pełny ich wykaz. Ponadto pracodawca zakłada i prowadzi odrębnie dla każdego pracownika: kartę ewidencji czasu pracy, imienną kartę wypłacanego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, ewentualnie kartę ewidencyjną odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej.

Zasady rozwiązywania umów o pracę

Ustanie umowy o pracę dokonuje się przez jej rozwiązanie lub wygaśnięcie. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z woli stron wyrażonej w czynności prawnej, natomiast wygaśnięcie umowy o pracę następuje w związku ze zdarzeniem, z którym prawo łączy taki skutek.

Wygaśnięcie umowy o pracę następuje, gdy dochodzi do zaprzestania wykonywania obowiązków przez stronę stosunku pracy, co jest spowodowane:

• śmiercią pracownika,

• śmiercią pracodawcy, chociaż nie w każdej sytuacji,

• długotrwałym tymczasowym aresztowaniem pracownika,

• niezgłoszeniem przez pracownika powrotu do pracy w ciągu 7 dni po rozwiązaniu stosunku pracy z wyboru u innego pracodawcy,

• niezgłoszeniem przez pracownika powrotu do pracy w ciągu 30 dni po odbyciu czynnej służby wojskowej, chyba, że niezachowanie tego terminu nastąpiło z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy,

• wykreśleniem przedsiębiorstwa państwowego z rejestru przedsiębiorstw państwowych,

• zdarzeniem związanym z utratą obywatelstwa polskiego, praw publicznych, orzeczeniem wydalenia ze służby itp.

W terminowych umowach o pracę, strony z góry wskazują moment, w którym nastąpi rozwiązanie umowy, to znaczy z upływem czasu, na który była zawarta (umowa na czas określony i umowa na okres próbny) lub z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta (umowa na czas wykonania określonej pracy).

Umowy o pracę ulegają także rozwiązaniu w związku z dokonaniem dwustronnej czynności prawnej (na mocy porozumienia stron) lub jednostronnej czynności prawnej:

• przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),

• przez oświadczenie jednej ze stron niezwłocznie, czyli bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia).

Porozumienie stron jest umową, w której pracownik i pracodawca zgodnie postanawiają rozwiązać łączący ich stosunek pracy. Ten najmniej konfliktowy sposób postępowania w zakresie rozwiązania umowy o pracę może dotyczyć każdego rodzaju umowy i wiąże się z pełną swobodą w decydowaniu, na jakich warunkach i w jakich terminie umowa zostanie rozwiązana. Procedura jest uproszczona, bowiem obejmuje tylko zgodne oświadczenia woli stron, nawet złożone ustnie. Propozycja zawarcia porozumienia może wyjść od każdej ze stron, przy czym jeżeli rozwiązanie nastąpiło z inicjatywy pracodawcy i było spowodowane przyczynami gospodarczymi, to pracownik korzysta ze świadczeń przewidzianych w przypadku zwolnień wywołanych przyczynami gospodarczymi, leżącymi po stronie pracodawcy (np. odprawa pieniężna).

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia polega na złożeniu na piśmie oświadczenia woli drugiej stronie, że po upływie określonego czasu nastąpi zaprzestanie wykonywania obowiązków płynących z zawartej umowy. Przy czym w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartą na czas nie określony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie oraz zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Długość okresu wypowiedzenia zależy od rodzaju wypowiadanej umowy o pracę i jest taka sama zarówno wtedy, gdy wypowiedzenia dokonuje pracownik, jak i pracodawca. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. W okresie wypowiedzenia pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie nowej pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, a jego wymiar zależy od długości okresu wypowiedzenia.

Długość okresu wypowiedzenia w zależności od rodzaju umowy

Rodzaj umowy o pracę	Długość umowy lub okres zatrudnienia u danego pracodawcy	Okres wypowiedzenia
na okres próbny	nie przekracza 2 tygodni	3 dni robocze
		dłuższy niż 2 tygodnie	1 tydzień
		wynosi 3 miesiące	2 tygodnie
	na czas nie określony	przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy	2 tygodnie
		przy zatrudnieniu co najmniej 6 miesięcy	1 miesiąc
		przy zatrudnieniu co najmniej 3 lata	3 miesiące

Źródło: zestawienie własne na podstawie kodeksu pracy

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może nastąpić zarówno z inicjatywy pracodawcy, jak i pracownika. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z wskazaniem winy lub bez winy pracownika. Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia ze wskazaniem winy pracownika następuje w sytuacji:

1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Natomiast ze strony pracodawcy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może nastąpić:

1. jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące (gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy) lub dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące (gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową)

2. w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn trwającej dłużej niż 1 miesiąc (np. tymczasowe aresztowanie).

Schemat możliwości w zakresie rozwiązywania umów o pracę

Źródło: opracowanie własne

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Drugą sytuacją jest dopuszczenie się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, np. niewypłacenie wynagrodzenia. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno być dokonane na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Gdy z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownik nie wykorzystał przysługującego mu urlopu, to przysługuje mu ekwiwalent pieniężny.

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi/pracownicy:

• w wieku przedemerytalnym, czyli w sytuacji gdy pracownikowi brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, a okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku;

• w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia;

• w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy (nie dotyczy jednak umowy w okresie próbnym nie przekraczającym jednego miesiąca, zaś umowa zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu).

Pracodawca może natomiast wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi w sytuacji: 1) wprowadzania nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy, 2) stwierdzenia orzeczeniem lekarskim utraty zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do jej wykonywania, 3) w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Ocenianie

• Najwłaściwszym i najskuteczniejszym sposobem korygowania i utrwalania pożądanego sposobu funkcjonowania ludzi w organizacji jest ocenianie.

• Ocenianie jest integralną częścią pracy przedsiębiorcy we własnej firmie, czy działającego w jego imieniu menedżera.

• Ocenianie jest to wyrażanie w formie ustnej lub pisemnej osądu o osobie, wartościowanie zachowań, postaw, cech osobowości i efektów pracy zatrudnionych.

Cel organizacyjny oceniania

uzyskanie informacji niezbędnych do podejmowania decyzji personalnych dotyczących:

• zatrudnienia pracownika,

• przemieszczenia pracownika wewnątrz firmy (awans pionowy lub poziomy),

• zwolnienia pracownika,

• ustalenia potrzeb szkoleniowych,

• planowania kariery zawodowej pracowników,

• przyznania premii, nagrody lub innych wyróżnień,

• nałożenia kar.

Cel psychospołeczny oceniania

kształtowanie postaw i zachowań pracowników przez regularne dostarczanie im informacji o ich osiągnięciach i niepowodzeniach oraz o szansach rozwoju zawodowego.

Należy pamiętać, że zaniechanie oceniania też jest formą oceniania i rodzi określone skutki. Oceniając, a następnie wzmacniając pozytywne i wygaszając negatywne zachowania, kierownicy przyczyniają się do kształtowania dobrych stosunków międzyludzkich i budowania proefektywnościowej kultury organizacji.

• Prawidłowe ocenianie aby spełniało swoją rolę musi stanowić pewien system, czyli spójny zbiór wzajemnie powiązanych ze sobą elementów takich jak:

• cele oceniania (dlaczego oceniamy?),

• kryteria oceniania (co oceniamy?),

• podmiot oceniania (kogo oceniamy?),

• przedmiot oceniania (kto ocenia?),

• techniki oceniania (jak oceniamy?)

• częstotliwość oceniania (kiedy i jak często oceniamy?)

Cechy skutecznego systemu oceniania

• jasno sformułowany cel oceny, czyli precyzyjne określenie zakresu wykorzystania wyników oceniania,

• staranny dobór kryteriów i technik oceniania, przy czym ważna jest prostota posługiwania nimi,

• objęcie oceną wszystkich pracowników zatrudnionych w firmie,

• powinien być znany i akceptowany przez pracowników,

• uwzględnianie specyfiki firmy (wielkość, rodzaj działalności itp.).

• Dobór kryteriów oceniania wynika z celów, którym ocenianie ma służyć, oraz momentu, w którym się odbywa.

• Kryteria oceniania mogą odnosić się do przeszłości (np. wydajności pracy) lub przyszłości ocenianej osoby (określeniu potencjału pracy, czyli cech i właściwości decydujących o możliwościach dalszego rozwoju).

Kryteria oceniania

Kryteria kwalifikacyjne

• obejmują wiedzę i umiejętności nabyte

• ważne przy przyjmowaniu kandydatów do pracy, ruchach poziomych, szkoleniach i awansowaniu.

Przykładowe kryteria to: wykształcenie, doświadczenie zawodowe, wprawa w wykonywaniu określonych czynności, zdrowie, znajomość języków obcych, umiejętność posługiwania się komputerem i innymi urządzeniami biurowymi, znajomość przepisów prawa, wygląd zewnętrzny, znajomość technik zarządzania, umiejętność negocjowania.

Kryteria efektywnościowe

• obejmują wyniki pracy indywidualne lub zespołowe

• ważne przy sprawdzaniu przydatności pracownika na zajmowanym stanowisku pracy, nagradzaniu i premiowaniu, jak także zwalnianiu.

• Przykładowe kryteria to: ilość wykonanej pracy (rzeczowa lub wartościowa), jakość, terminowość, koszty realizacji powierzonych zadań, wartość sprzedaży, pozyskanie nowych klientów, wynegocjowanie korzystnych warunków kontraktu itp.

Kryteria behawioralne

• służą do oceniania zachowań pracowników lub zespołów

Przykładowe kryteria to: wytrwałość i systematyczność w działaniu, staranność, profesjonalizm, uczciwość, lojalność, gotowość doskonalenia zawodowego, przestrzeganie dyscypliny pracy, stosunek do klientów, przełożonych i współpracowników, itp.

Kryteria osobowościowe

• obejmują względnie stałe cechy psychiki człowieka, istotne z punktu widzenia wymogów stanowisk pracy

Przykładowe kryteria to: energia, rzetelność, odpowiedzialność, kreatywność, wyobraźnia, opanowanie, asertywność, dynamizm działania, zrównoważenie, temperament, odporność na stresy, inteligencja, zdolności itd.

Podmiot i przedmiot oceniania

• Ocenianiu powinni podlegać wszyscy zatrudnieni w organizacji, natomiast w zależności od celu oceniania różne osoby mogą przeprowadzać ocenę.

• Oceniać może kierownik, będący bezpośrednim przełożonym, ale również zespół oceniający powołany do dokonania oceny. Ocena może być prowadzona przez klientów firmy, z którymi kontaktuje się pracownik, ale też inni pracownicy (klienci wewnętrzni). Ponadto, oceny może dokonywać osoba oceniana (samoocena).

Częstotliwość oceniania

• Z punktu widzenia częstotliwości wyróżnia się oceny ustawiczne (dokonywane na co dzień przez przełożonego) i okresowe (formalne oceny co kwartał, pół rok, rok).

• Ocenianie może odbywać się w sposób bardziej lub mniej sformalizowany.

Technika oceniania

• Sposób dokonywania oceny zgodnie z celami oceniania i w ramach przyjętych kryteriów

• decyduje o sposobie zbierania informacji, formie przestawienia wyników oceny oraz dokonaniu interpretacji.

Przykładowe techniki oceniania

• zwykły zapis - pisemny zapis oceny przygotowany przez przełożonego

• technika wydarzeń krytycznych

• porównanie ze standardami

• porównywanie parami (pracowników w danej komórce organizacyjnej),

• ranking - szeregowanie pracowników zgodnie z wybranym kryterium według kolejności - od najlepszego do najsłabszego),

• skale kwalifikacyjne,

• arkusze oceniania,

• technika wymuszonego rozkładu

• portfolio personalne

• listy kontrolne

• skale kwalifikacyjne

• ZARZĄDZANIE przez cele

• assessment center - ośrodek oceniania, czyli zaangażowanie zespołów ekspertów dokonujących oceny.

Podstawowe zasady skutecznego oceniania

• zasada systematyczności - ocenianie powinno mieć charakter stały, cykliczny,

• zasada powszechności - ocenie podlegają wszyscy pracownicy danej firmy,

• zasada elastyczności - dostosowywanie kryteriów i technik oceniania do konkretnej sytuacji i celów,

• zasada prostoty - system oceny powinien być zrozumiały dla osób ocenianych i łatwy w stosowaniu dla oceniających.

Problemy przy ocenianiu

• Subiektywizm,

• Nastawienie a wydawanie sądów o drugiej osobie

• Stereotypy (nadmiernie uogólniony i uproszczony sąd wobec określonej grupy społecznej wyodrębnionej na podstawie łatwo dostrzegalnej cechy, jak płeć, rasa, narodowość, klasa społeczna, zawód itp.)

• Normy i kryteria oceny (kryterium oceny spełnia dwie funkcje: a) określa treść informacji stanowiących istotną przesłankę wartościowania danej osoby, jej cech lub zachowania w zależności od celu; b) stanowi wzorzec pozwalający decydować o wartości tych danych)

• Wpływ stanu osoby oceniającej na wydawane sądy o kandydacie

• Postawa wobec osoby ocenianej

• Osobiste zaangażowanie oceniającego

• Prawo perseweracji oceny - raz sformułowana ocena ma tendencję do zalegania i trudno poddaje się modyfikacji

• Efekt aureoli - tendencja do tego, by oceniać kandydata wysoko i jednolicie tylko ze względu na jedną cechę, którą posiada.

Podstawowe błędy popełniane przy szacowaniu

• błąd łagodności - związany jest z tendencją do dokonywania oceny osób znanych lub bliskich w sposób dla nich korzystny,

• błąd tendencji centralnej - polega na unikaniu przez osoby oceniające wybierania na skali kategorii skrajnych i tym samym przesuwaniu oszacowań w kierunku kategorii środkowych,

• błąd kontrastu - polega na tendencji do przypisywania osobom badanym takich cech, które stanowią przeciwieństwo cech posiadanych przez prowadzącą ocenę.

Niekorzystny wpływ na jakość ocen ma także brak kontroli stosowanego systemu oceniania oraz zaprzestanie jego modyfikowania w zależności od potrzeb.

Kontrolowanie

• zespół działań mających na celu upewnienie się, że organizacja funkcjonuje zgodnie z wytyczonymi celami.

Każde dobre kierownictwo potrzebuje skutecznej kontroli, bowiem ani kombinacja dobrze zaplanowanych celów, ani silna organizacja i umiejętne kierowanie i motywowanie mają niewielkie szanse powodzenia, jeśli nie ma dostatecznego systemu kontroli.

Obiektywne czynniki organizacyjne stwarzające potrzebę kontroli

• zmienne otoczenie, wymuszające ciągłą jego obserwację w celu zidentyfikowania m.in. nowych produktów i usług na rynku,

• rosnąca złożoność organizacji (zatrudnienie dużej liczby pracowników, tworzenie rozbudowanych struktur organizacyjnych) powodująca konieczność wprowadzania sformalizowanych systemów kontroli w dużych jednostkach organizacyjnych,

• błędy pracowników wynikające z nieuwagi, przeoczenia itp.,

• konieczność przekazywania części decyzji samym pracownikom, czyli delegowanie przez kierowników uprawnień decyzyjnych; jedynym sposobem, aby sprawdzić czy pracownicy radzą sobie z nowymi zadaniami jest kontrolowanie;

• minimalizacja kosztów.

Kontrolowanie w organizacji obejmuje następujące obszary: pracowników, zasoby materialne, informacyjne i finansowe.

Obszary kontroli w organizacji wg zasobów

• Ludzie (np.: kwalifikacje, kompetencje, wydajność pracy, punktualność, obecność)

• Środki trwałe (np. stopień zużycia, koszty eksploatacji) i zapasy (np. rotacja, powierzchnia magazynowa)

• Środki pieniężne (np. stan gotówki, saldo przepływów pieniężnych, cykl należności, cykl zobowiązań)

• Informacje (np. udział produktu w rynku, innowacje w sektorze, dynamika sprzedaży)

Instrumenty kontroli

• wskaźniki finansowe

• mierniki i wskaźniki pozafinansowe

Etapy procesu kontroli

• ustalenie obszaru, który powinien być kontrolowany; w szczególności te obszary, które są najważniejsze dla organizacji, a więc np. w przedsiębiorstwie prowadzącym usługi transportowe jednym z ważniejszych obszarów kontroli będzie wielkość zużycia paliwa, a w cukrowni - zaopatrzenie w buraki cukrowe w odpowiednim okresie

• ustalenia norm i metod pomiaru efektywności z danego obszaru

• wykonanie pomiaru

• porównanie wyniku pomiaru z normami.

Jeżeli wynik nie mieści się w przyjętych normach, to konieczne jest podjęcie działań korygujących. W przeciwnym razie nie należy nic zmieniać.

Rodzaje kontroli w trakcie procesu produkcyjnego

• KONTROLA WSTĘPNA, która stwierdza przed rozpoczęciem procesu technologicznego, czy zaplanowano zasoby ludzkie, rzeczowe i finansowe niezbędne do wytworzenia danego produktu operacji,

• KONTROLA AKCEPTUJĄCA lub ODRZUCAJĄCA zapewniająca spełnienie określonych warunków przed kontynuowaniem procesu,

• KONTROLA KOŃCOWA mierząca wyniki zakończonego działania. Ustala ona także przyczyny odchyleń od ustalonych norm lub planu, a płynące z tego wnioski powinny być wykorzystywane w przyszłości w konstruowaniu procesu produkcja lub jego modyfikacji.

Kontrola ze względu na szczebel zarządzania

• strategiczna - weryfikacja strategii, aby móc lepiej dostosowywać się do zmieniającego się otoczenia

• taktyczna - usprawnianie organizacji w zakresie jej funkcjonowania jako całości

• operacyjna - dotyczy procesów operacyjnych (produkcja, usługi) na stanowiskach pracy w organizacji

Cechy skutecznego systemu kontroli

• dokładność - informacje generowane przez system kontroli powinny być precyzyjne, bowiem niedokładne dane powodują niepodejmowanie działań;

• aktualność - system kontroli powinien szybko przekazywać aktualne dane, które mogą być po ocenie podstawą decyzji;

• obiektywizm i zrozumiałość oraz akceptacja systemu przez członków organizacji;

• koncentracja na głównych obszarach efektywności i strategicznych punktach kontroli, czyli tam gdzie może wystąpić odchylenie od normy, i spowoduje ono największe szkody;

cechy skutecznego systemu kontroli cd.

• realizm ekonomiczny systemu kontroli oznacza, że koszty związane z jego funkcjonowanie nie powinny przewyższać płynących z niego korzyści;

• realizm organizacyjny, czyli dane uzyskiwane w trakcie kontroli powinny być wykorzystywane do tworzenia systemów zarządzania w różnych obszarach, a zatem np. powinien istnieć związek między zwiększeniem wydajności pracy a wynagrodzeniem;

• koordynacja z tokiem pracy, czyli „wpasowanie” w procesy produkcji i pracy; prowadzenie kontroli nie powinno przeszkadzać w wykonywaniu pracy;

• normatywność i elastyczność, czyli system w którym normy są realne, a jednocześnie organizacja może szybko reagować na niekorzystne zmiany.

Wybrane problemy w procesie tworzenia systemu kontroli

• rodzaj pomiarów (mierniki historyczne, mierniki zewnętrzne itp.)

• liczba pomiarów (m.in. każdy pomiar związany jest z określonymi kosztami, zaangażowanym czasem)

• częstotliwość pomiarów

• kierunek sprzężeń zwrotnych

• elastyczność norm (normy ilościowe, jakościowe, ilościowo-jakościowe)

• uprawnienia do ustanawiania mierników i norm

problemy w procesie tworzenia systemu kontroli cd.

• przypisywanie większej uwagi czynnikom łatwomierzalnym, a nie adekwatnym (czasami trudnomierzalnym) do danego procesu

• nadmierna koncentracja na czynnikach krótkookresowych kosztem długookresowych

• brak dostosowania systemu kontroli do zmiany znaczenia w czasie różnych czynności i celów.

Wykład 5 , 03.13.2011 r. - ZARZĄDZANIE

ORGANIZOWANIE

Struktura organizacyjna - jest to powstała w wyniku organizowania siec stanowisk pracy i formalne wzory współdziałania pomiędzy ludźmi zajmującymi te stanowiska

Struktura organizacji zależy od :

- stosowanej technologii produkcji

Charakteru otoczenia

-zasobów ludzkich, ich motywacji, kwalifikacji

-strategii działania i rozwoju

- wielkości organizacji i jej terytorialnego rozmieszczenia

Każda struktura organizacyjna powinna spełniać trzy podstawowe wymogi :

• zapewnić sprawna i skuteczna realizacje celów, które stawia sobie grupa ludzi tworzących ta organizacje

• *być wystarczająco trwała aby umożliwić nieprzerwane funkcjonowanie organizacji

• * ułatwić przystosowanie organizacji do zmieniających się warunków zewnętrznych

Proces organizowania - sposób ułożenia i przydział pracy członkom organizacji dla sprawnego osiągnięcia jej celów.

Etapy procesu organizowania

1. szczegółowe określenie pracy

2. podział pracy

3. łączenie pracy ( agregacja )

4. koordynacja pracy

5. sprawdzanie i reorganizacja

Przykład : tworzenie szpitala -> kroki

1. badanie czy taka organizacja jest potrzebna

- miejsce -> budynek, nieruchomość

- znalezienie kadry

-Wyposażenie, sprzęt

-Pozwolenia -> tzn. umowa z NFZ

2) -przydzielenie pracy zgodnie z kwalifikacjami

- równomierne obciążenie praca na wszystkich stanowiskach

-wartościowanie pracy ( odpowiednia pensja do odpowiedniego stanowiska )

3) tworzenie oddzielnej komórki organizacyjnej do konkretnego celu -> np. rozwiązywanie problemów ( osoby które pracowały w różnych działach łącza się w jedność w konkretnym celu)

4) - informacja kto czym się zajmuje jest bardzo ważnym aspektem ( konflikty : marketing nic nie robi a dział produkcji musi ciężko pracować)

-cała firma powinna tworzyć harmonijna całość ( każdy pracownik powinien mieć -poczucie współtworzenia firmy )

5)-wprowadzanie zmian mających na celu poprawę działania organizacji

- kontrola działania organizacji

Podstawowe etapy organizowania :

1. projektowanie stanowisk pracy

2. grupowanie stanowisk pracy

3. ustalanie hierarchicznej zależności

4. rozdzielenie uprawnień decyzyjnych pomiędzy poszczególne stanowiska

5. koordynacja czynności pomiędzy stanowiskami

6. zróżnicowanie stanowisk pracy

Przy formułowaniu zadań i obowiązków stanowisk pracy celowe jest stosowanie następujących zasad :

• przystosowalność ( polega na przystosowaniu stanowiska pracy do fizycznie istniejącego człowieka )

• należytej szczegółowości ( polega na dążeniu do utrzymania właściwej miary w tej dziedzinie )

• mierników ( każda praca musi być oceniona na podstawie określonych i znanych wykonawcy mierników

• wagi gatunkowej ( polega na określaniu wagi gatunkowej każdego z wykonywanych zadan)

• samorealizacja ( polega na dostosowaniu pracy do człowieka aby mógł ja wykonywać z satysfakcja )

• doskonalenia kadr ( polega na kształceniu pracowników odpowiednio do każdego stanowiska pracy )

CYKL ŻYCIA ORGANIZACJI

Etapowy wzorzec zmian w organizacji :

-Etapy mają charakter sekwencyjny ( następują jeden po drugim )

-Etapy pojawiają się w określonej kolejności

Cykl Życia organizacji - wykres

w organizacji powstał statut ( formalny dokument powstania organizacji )

1. Przedsiębiorczość ( zaangażowanie, chęć do pracy )

2. Zespołowość ( wzrost - przyjmowanie nowych pracowników, zaangażowanie , praca zespołowa, brak hierarchii pracowników, samokontrola )

3. Formalizacja i kontrola ( stabilizacja - zatrudnianie kolejnych osób, przygotowanie zasad działania, organizacja powstaje hierarchia, motywowanie pracowników)

4. Dopracowanie struktury ( inergia - wybieramy inna nowa działalność, ją wdrażamy w przypadku kryzysu)

5. Schyłek ( sytuacja na rynku - wejście na rynek z nieefektywnym produktem, konflikty przez schyłek, schyłek poprzez konflikt)

Microsoft - firma która nie chce przejść do 3 etapu wykorzystują ogromne zaangażowanie pracowników. Chcą utrzymywać ciągle zainteresowanie poprzez innowacyjne pomysły nowych pracowników ( duża rotacja pracowników)

Sposoby aby przetrwać na rynku :

- rozszerzanie domeny działania ( wprowadzanie nowych rodzajów działalności np. agroturystyka

-decentralizacja

- delegowanie uprawnień

Ważna kwestia która musi rozstrzygać kierownictwa każdej organizacji jest stopien centralizacji władzy .

Decentralizacja - przeniesienie wielu uprawnień decyzyjnych w dotychczasowej hierarchii ( oddanie części władzy kierownikom niższych szczebli )

Centralizacja - skupienie najważniejszych uprawnień decyzyjnych na szczytach hierarchii organizacyjnej tj organizacja zcentralizowana to taka w której pracownicy niższych szczebli kierowniczych maja niewielkie uprawnienia.

Warunki skutecznej decentralizacji :

- równoległe usprawnianie mechanizmów koordynacji decyzji podejmowanych na różnych szczeblach organizacji

- kierownicy niższych szczebli przejawiają wystarczającą odpowiedzialność i reprezentują odpowiednio wysoki autorytet

-istnieje klimat sprzyjający decentralizacji

KRÓTKO : góra musi chcieć oddać cześć władzy a dół musi chcieć ja przyjąć i chcą ze sobą „współpracować” - > rozmawiać

Zalety decentralizacji :

- odciążenie kierowników od części i ich zadań

-podniesienie kwalifikacji pracowników

-podejmowanie trafnych decyzji -podejmują ja ci którzy się na tym znają

- zwiększenie kreatywności , pomysłowości pracowników

Wady decentracjizacji :

- nieodpowiednie przygotowanie pracowników niższych szczebli -> nie radza sobie -:> frustracja

Zasady delegowania uprawnień :

• CELOWOŚĆ - określenie przez kierownika czemu ma służyć delegowanie uprawnień w konkretnym przypadku np. podnosić zadowolenie z pracy

• AKCEPTACJI - delegacji przed podwładnego -zapewnienie przychylności dla delegowanych uprawnień

• KONTROLI - umiejętności decyzyjnych podwładnego, stopniowe przekazywanie uprawnień i sprawdzanie czy podwładny daje sobie rade

• WYRAŹNEJ DELEGACJI - uprawnień, jasne sformułowanie zakresu delegacji

Stopnie delegowania uprawnień ( przykładowe)

• DZIAŁAJ - kontakty nie SA potrzebne ( decyzje podejmuje kierownik )

• DZIAŁAJ - powiadom co zrobiłeś ( Dec. Podejmuje kierownik )

• ZBADAJ PROBLEM - powiadom co zamierzasz zrobić, zrób to, chyba ze ci zabronią ( Dec. Podejmuje pracownik )

• ZBADAJ PROBLEM - powiadom co zamierzasz zrobić, zaczekaj Az wyraża zgodę na działanie ( Dec. podejmuje pracownik )

• ZBADAJ PROBLEM - przedstaw możliwe działania, argumenty za i przeciw wskaż do akceptacji jedno z nich

• ZBADAJ PROBLEM - przedstaw mi wszystkie fakty, podejmują decyzje co należy zrobić

*Zasada zapewnienia DOBREJ KOMUNIKACJI pomiędzy podwładnymi a przełożonym

*Zasada KOMPLETNOŚCI delegowanych uprawnień

*Zasada zapewnienia dobrego WYPOSAŻENIA w środki i informacje

*zasada ODPOWIEDZIALNOŚCI za podejmowane decyzje

Decentralizacja - jest najbardziej efektywna gdy kwalifikacje zawodowe kierowników i pracowników niższego szczebla SA na takim poziomie iż zapewniają racjonalnie działania wykonawczo- decyzyjne.

Przeszkody w delegowaniu uprawnień :

-brak autorytetu i odwagi cywilnej

-ucieczka przed pełnieniem funkcji kierowniczych

- moda na zapracowanie

-brak skromności, kierownik musi być najlepszy

-niechęć do mylenia o przyszłości ( po moim odejściu wszystko może się rozpaść )

-strach by podwładni nie zaćmili szefa

-obawa przed wypadnięciem z obiegu

-obawa przed ryzykiem

NIE MA GWARANCJI ZE ORGANIZACJA PRZEZYJE.

Rozwiązanie umowy o pracę

Porozumienie stron

Za wypowiedze-niem

bez wypowiedze-nia

z upływem czasu

po wykonaniu pracy

z przyczyn leżących po stronie pracownika

z przyczyn leżących po stronie pracodawcy

przez pracownika

przez pracodawcę

przez pracodawcę

przez pracownika

z winy pracownika

bez winy pracownika

z przyczyn zawinionych przez pracodawcę

z orzeczenia lekarskiego

---