Zarządzanie zasobami ludzkim - Wykład 1 - 2. 10.2008

Zasoby przedsiębiorstwa rolniczego:

Zasoby materialne:

1. Ziemia

2. Zasoby finansowe (kredyty, dotacje, kapitał własny; ilość pieniędzy jaką dysponuje i może dysponować przedsiębiorca)

3. Zasoby rzeczowe (budynki, budowle, maszyny, materiały)

Zasoby niematerialne (pokrewnym pojęciem jest - kapitał intelektualny firmy):

1. Ludzie (wiedza, wykształcenie)

2. Zasób organizacyjny (strategia, sposób zorganizowania, kultura organizacyjna)

3. Zasób rynkowy (reputacja, potencjał, klienci... )

4. Własność intelektualna (patenty, prawa autorskie, marki)

5. * W USA wyróżnia się jeszcze kontakty osobiste, tzn. zasób relacyjny

Wszystkie w/w zasoby są zasobami wieloelementowymi.

Zarządzanie polega na jak najlepszym wykorzystaniu zasobów, którymi firma dysponuje.

O wartości firmy współcześnie decydują zasoby niematerialne. Najważniejszym zasobem są ludzie.

Czynniki sukcesu firmy:

• lata 50 - 60 w USA - nowoczesna i opanowana technologia (w Polsce lata 70 - 80)

• lata 70 - działalność marketingowa (w Polsce lata 80 - 90)

• lata 80 do dziś - zasób ludzki (w Polsce koniec lat 90 do dziś)

Ludzie są najcenniejszym zasobem gdyż:

• efektywność działania firmy zaczyna się tam gdzie zaczyna się produktywność pracowników (zależy to od wykształcenia i umiejętności)

• ludzie rozwiązują problemy i z ich przyczyny tworzą się one

• ludzie są kreatywni, potrafią się uczyć, dostrzegają szanse i neutralizują zagrożenia

zasób osobisty - to czym człowiek dysponuje, cechy człowieka

3 grupy cech

1. kompetencje, kwalifikacje, umiejętności (doświadczenie, umiejętności praktyczne, poziom wykształcenia, wiedza, wzorce zachowań)

2. okoliczności osobiste (wiek, płeć, stan cywilny, liczba dzieci, stan zdrowia, kondycja psychofizyczna - potrzebne do motywowania)

3. zasoby psychiczne (motywacja, cele, odporność na stres, prezencja, asertywność)

Nie wszystkie zasoby osobiste są zasobami ludzkimi organizacji. Nie każda wiedza czy umiejętność organizacja jest zainteresowana do pozyskania.

Zasób ludzki uzależniony jest od:

• potencjału (cech ludzi)

• sposobu zarządzania (wykorzystania tych cech)

Zasoby ludzkie odróżniają się od innych:

• mogą stać się zawodnym zasobem w pewnej części jesteśmy uzależnieni od innych ludzi - menedżer powinien próbować stwarzać jak najlepsze warunki

• nietransformowanie praw własności (przedsiębiorca nie może nabyć pracownika jak innego zasobu, ma on tylko prawo do wykorzystania naszych umiejętności) pracownik agent - szef pryncypał: nie zawsze działanie pracownika jest zbieżne z oczekiwaniami szefa; (gra wygrana - przegrana, nie powinna być grą o sumie niezerowej)

5 podstawowych potrzeb pracownika:

• wiedzieć czego szef oczekuje

• możliwość wykazania się

• możliwość uzyskania wskazówek

• wiedzieć co szef sądzi o wynikach

• nagradzanie stosowne do wkładu pracy

Zarządzanie zasobami ludzkimi - ogół działań podejmowanych w firmie, które prowadzą do efektywnego wykorzystania jego potencjału społecznego - czyli zdolności, kwalifikacji, umiejętności

Model harvardzki ZZL

3 podejścia do modelu (biurokracja, rynek, klan) Armstronga [uzupełnić]

Gest - siłą napędową jest pogoń za uzyskaniem przewagi konkurencyjnej

Story - dwa warianty podejścia: twarde i miękkie

Armstrong określił główne cechy Zarządzania Zasobami Ludzkimi:

• strategiczne dopasowanie (firmy i ZZL)

• spójność (zintegrowana polityka dotycząca ZZL)

• zaangażowanie (pozyskanie pracownika dla osiągnięcia celu)

• silna kultura organizacyjna

• monolityczne stosunki pracownicze (przekonanie że ludzie podzielają jeden ten sam zespół wartości co przedsiębiorca)

• odpowiedzialność kadry pracowniczej

• traktowanie ludzi jako kapitał (można go rozwijać, podnosić jego umiejętności z pożytkiem dla firmy)

Główne założenia Zarządzania Zasobami Ludzkimi:

1. Zrównoważenie trosk o efekty firmy z troską o człowieka

2. Tworzenie silnej kultury organizacyjnej

3. Uznanie idei solidaryzmu czyli wspólnoty interesów pracodawców i pracobiorców

4. Zaangażowanie pracownika zamiast posłuszeństwa

5. Zespołowość i indywidualizm zamiast kolektywizmu

Cechy zaangażowania:

• Człowiek zaangażowany utożsamia się z firmą

• Pragnie przynależeć do niej

• Jest zdolny zwiększyć swój wysiłek

Cel Zarządzania Zasobami Ludzkimi - sukces firmy poprzez pracowników

Etapy Zarządzania Zasobami Ludzkimi:

1. Planowanie zasobów ludzkich

2. Nabór (rekrutacja) kandydatów

3. Dobór (selekcja) kandydatów

4. Wprowadzenie do firmy

5. Ocena pracownika

6. Wynagrodzenie i motywowanie pracowników

7. Szkolenie i doskonalenie

8. Odejście pracownika

Zarządzanie zasobami ludzkimi 9.10.08 Wykład 2

Polityka personalna w przedsiębiorstwie

Polityka - wypracowanie w przedsiębiorstwie ogólnej wytycznej która obowiązywałaby ogół pracowników funkcyjnych

Polityka personalna polega na wyznaczeniu celów związanych z kształtowaniem potencjału społecznego firmy … na zmierzaniu do ich realizacji w stopniu maksymalnie możliwym w istniejących uwarunkowaniach zewnętrznych i wewnętrznych

Misja firmy

Cele strategiczne

Strategie rozwojowe

Otoczenie i uwarunkowanie zewnętrzne

Polityka personalna

- cel

- program

- realizacja

Otoczenie i uwarunkowania wewnętrzne

Cele polityki mogą być różne w zależności od firmy.

Cele identyczne niezależnie od firmy to:

• Zapewnienie właściwej liczby menedżerów i pracowników

• Stworzenie takich systemów motywacji i komunikacji wewnętrznej aby osiąnąć wysoką efektywność, postawy i zachowania oraz kreować więź z firmą i kulturę organizacyjną

Model Sita i model Kapitału Ludzkiego są skrajne. Rzadko występują w swej czystej postaci, zdarza się to jedynie w małych firmach, w dużych nie. Mogą być wykorzystywane w zależności od stanowisk jakie zajmują ludzie w firmie.

Model Sita

Oparty na konkurencji i rywalizacji

Założenia:

• Człowiek jest istotą gotową i nie można go zmienić

• Przekonanie o motywacyjnej roli konkurencji między ludźmi

Charakterystyka:

• Uwypukla aspekt ilościowy i kalkulacyjny zarzadzania personelem (koszty, liczba zatrudnionych, wskaźnik fluktuacji)

• Traktuje pracowników jako element kosztów

• W procesie selekcji sprawdza się przede wszystkim kompetencje, a nie potencjał rozumiany jako możliwości

• Zwiększa rotację personelu przez zwiększenie rywalizacji

• Zakłada zależność interesów firmy z interesami pracowników

• Umożliwia awans tylko poprzez dobrą skuteczność

• Głównym sposobem motywowania pracowników jest motywacja płacowa

Model sita podobny jest do orientacji twardej (!?)

Uwarunkowania modelu sita:

• Otoczenie rynkowe - rynek pracy pracodawców - gdy poszukujących pracy jest więcej nż miejsc pracy, duże bezrobocie, zagrożenie utraty pracy - maksymalizacja wysiłku w miejscu pracy

• Otoczenie prawne - liberalne prawo pracy - na ile prawo pracy pozwala na dysponowanie pracownikiem, jakie są koszty zwalniania pracownika bez jego winy, im bardziej liberalne prawo pracy tym to sprzyja modelowi sita

• Otoczenie społeczne - słabe związki zawodowe - związki zawodowe posiadają możliwość strajków - niesie to za sobą straty dla pracodawców, im słabsze związki zawodowe

• Otoczenie instytucjonalne - dobry system szkolnictwa zawodowego - zgodne z założeniem, że przyjmujemy fachowców

• Wymiar kulturowy akceptacja rywalizacji i indywidualizmu

Jest kompatybilny ze strategią lidera kosztowego. Firma dąży do minimalizacji kosztów (polipolu i niektóre branże oligopolu np. w gastronomii)

Zalety modelu sita

• Preferencja zawodowa pracownika (ocena poprzez wykonywanie zadań)

• Profesjonalizm w wykonywaniu zadań

• Niskie koszty szkoleń wewnętrznych

• Jasne i precyzyjne kryteria doboru kandydatów

Wady modelu sita

• Duża fluktuacja pracowników

• Zwiększona konkurencja i rywalizacja wśród pracowników

• Brak poczucia stabilności i bezpieczeństwa wśród pracowników

• Model ten nie sprzyja współpracy

Model kapitały ludzkiego (lojalność zaangażowanie, współpraca)

Założenia:

• Człowiek uczy się i rozwija przez całe życie

• Rozwój a nie konkurencja jest podstawowym motywatorem do działania

Charakterystyka

• Rozwija i upowszechnia kulturę ugody i zrozumienia

• Traktuje pracowników jako zasób wyjątkowy

• Informuje podwładnych o celach i misji przedsiębiorstwa

• Włącza pracowników w proces zarządzania

• Strukturę firmy opiera na idei samokierujących się zespołów

• Motywuje do pracy nie tylko przez stosowanie bodźców płacowych ale i pozapłacowych

• Selekcja bardziej skomplikowania i wieloetapowa

• W kręgu poszukiwań są studenci i absolwenci

• Pracowni chętnie się angażuje i utożsamia się z firmą

• Odwołuje się do potrzeby samorealizacji

Zalety modelu kapitału ludzkiego:

• Stabilizacja pracowników

• Zaangażowanie pracowników w funkcjonowanie firmy, poczucie misji

• Kreatywność pracowników

Wady modelu kapitału ludzkiego:

• Wysokie koszty

• Trudne do pomiaru kryteria kwalifikacyjne

Warunki otoczenia nie stanowią żadnej bariery.

Kompatybilny ze strategią `konkurencja poprzez markę'

Realizacja jest kosztowna już na poziomie selekcji.

Model polityki personalnej wg R. Pascala

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi Wykład 3

Stosunek pracy, uprawnienia pracowników i pracodawców

Stosunek pracy polega na tym, że pracownik zobowiązuje się do:

• Wykonywania osobistego określonego rodzaju pracy

• Na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy

• Za wynagrodzeniem (nie może się go zrzec)

Elementami stosunku pracy są:

• Wzajemność świadczeń stron (każda ze stron ma zarówno obowiązki jak i prawa)

• Dobrowolność (za zgodną wolą obu stron)

• Osobisty charakter świadczenia (musi być wykonane osobiście)

• Odpłatność

• Wykonywanie pracy pod kierownictwem

• Ciągłość stosunku pracy (trwałość zawarta jest w umowie, pracownik nie może być zwolniony za niezadowalające wyniki)

• Ponoszenie ryzyka przez pracodawcę

Mianowanie - urzędnicy, nauczyciele; ma ono zapewnić większe bezpieczeństwo przed utratą pracy, nie uleganie naciskom politycznym

Powołanie - stosowane w niektórych kategoriach stanowisk kierowniczych o ile pozwalają na to odrębne przepisy, pracownik nie ma poczucia bezpieczeństwa pracy, można w każdej chwili go odwołać bez podawania przyczyn

Wybór - gdy z wyboru wynika wykonywanie określonej pracy np. wójt, burmistrz, ale także w niektórych firmach np. rektor, dziekan. `umowa' kończy się wraz z wygaśnięciem mandaty, w trakcie trwania kadencji trudno usunąć go ze stanowiska. Jeśli nowowybrany wójt, burmistrz etc. Pracował gdzieś zanim został wybrany na stanowisko, bierze urlop bezpłatny we wcześniejszym miejscu pracy na czas trwania mandatu - po wygaśnięciu ma on 7 dni na powrót do starej pracy (pracodawca ma obowiązek zapewnić mu stanowisko, takie na którym pracował wcześniej lub inne ale tak samo płatne) - jeśli ten okres mija, już nie ma gdzie wracać

Spółdzielcza umowa o pracę - występuje w spółdzielniach pracy i rolniczych spółdzielniach produkcyjnych; (współ)właściciel tej firmy jest zarówno jego pracownikiem i stosunek pracy jest nieodłącznie związany z członkostwem, by rozwiązać umową o pracę z członkiem spółdzielni, trzeba najpierw pozbawić go członkostwa (walne gromadzenia nad tym głosuje - minimum 2/3 głosów za) Fundusz udziałowy (podzielny) i fundusz ??? (niepodzielny)

Umowa o pracę - jest to dwustronne porozumienie, na mocy którego pracownik zobowiązuje się do osobistego świadczenia pracy podporządkowanej, a pracodawca do płacenia pracownikowi wynagrodzenia

Umowa o pracę musi zawierać:

• Określenie stron umowy

• Nazwę rodzaju umowy

• Nazwę rodzaju pracy

• Miejsce wykonywania pracy

• Termin rozpoczęcia pracy

• Wynagrodzenie (jego składniki, dokładną wysokość, zasady wypłaty)

Winna być sporządzona na piśmie w ciągu 7 dni od momentu zatrudnienia nowego pracownika, powinna zostać sporządzona w minimum 2 egzemplarzach - pierwszy jest pracownika, drugi w aktach firmy

Pracodawca odprowadza:

• Ubezpieczenie zdrowotne 9,0 (7,75 <- to jest już w podatku, a pracodawca to odprowadza), 1,25 z naszego wynagrodzenia

• Fundusz pracy 2,45 - na szkolenia i ??? - w Polsce jak zatrudniasz to płacisz, a w USA jak nie zatrudniasz to płacisz

• Fundusz gwarantowanych świadczeń pracowniczych - służy wspomaganiu przedsiębiorstw, które są w likwidacji lub nie mają pieniędzy na wynagrodzenia

• Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych - jeśli zatrudnia co najmniej 20 osób na pełny etat - na etat 750 zł co miesiąc, jeśli inwalida to około 1000 zł

• Jeśli pracodawca zatrudnia więcej niż 25 pracowników, to zobowiązany jest uiszczać składki na PFRON. Jeśli zatrudnia osoby niepełnosprawne to nie płaci, o ile stanowią one co najmniej 6 procent ogółu pracujących - w zamian dostaje pieniądze z PFRON. Płaci = ½ przeciętnej płacy x liczba etatów brakujących do 6% co miesiąc; np. zatrudnia 100 osób w tym trzech niepełnosprawnych, zapłaci = 3 *1/2 *3000 = 4500zł

Pracownik może być dopuszczony do pracy tylko i wyłącznie jeśli przejdzie szkolenie BHP, takie szkolenie powtarza się co 5 lat. Jeżeli pracodawca zatrudnia powyżej 100 osób powinna być w firmie osoba pełniąca służbę BHP - na pełen etat. Taka osoba jest zobowiązana kontrolować przestrzeganie przepisów BHP w jednostce oraz przeprowadzać w/w szkolenia.

Jeżeli pracodawca zatrudnia powyżej 250 osób, wtedy dodatkowo musi być komisja BHP w firmie - w skład tej komisji wchodzą: przedstawiciele pracodawcy (lekarz medycyny pracy, służba BHP…) i przedstawiciele pracowników (społeczny inspektor pracy). Jeżeli w firmie jest mniej niż 10 osób lub firma jest jednostką w czwartej kategorii ryzyka i zatrudnia poniżej 20 osób nowoprzyjętego pracownika może przeszkolić sam pracodawca (musi być do tego uprawniony). Powyżej tej liczby zatrudnionych zwykle zleca się przeprowadzenie szkoleń osobie z zewnątrz lub pracownikowi, który posiada ukończone szkolenie BHP.

Każdy pracodawca zobowiązany jest prowadzić rejestr wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Jest również zobowiązany zapewnić środki ochrony indywidualnej w tym buty i odzież ochronną.

Jeżeli pracodawca zatrudnia powyżej 20 osób (niekoniecznie na pełen etat), wtedy zobowiązany jest opracować i wdrożyć regulamin pracy i regulamin wynagrodzeń.

Musi także (bez względu na ilość zatrudnionych) dać możliwość wzięcia corocznego urlopu.

Urlop można mieć 20 lub 26dniowy w zależności od przepracowanych lat. Jeśli pracowało się powyżej 10 lat wtedy dostaje się urlop 26 dniowy.

Obowiązki pracownika

• Zobowiązany jest wykonywać pracę sumiennie i starannie i stosować Siudo poleceń przełożonych

• Przestrzegać ustalonego w zakładzie czasu pracy i wykorzystać go w sposób jak najbardziej efektywny

• Dążyć do uzyskania w pracy jak najlepszych wyników i przejawiać w tym celu odpowiednią inicjatywę

• Przestrzegać regulamin oraz ustalonego w zakładzie porządku pracy

• Przestrzegać przepisów BHP i przeciwpożarowych

• Dbać o dobro zakładu pracy, ochrony mienia zakładu

• Przestrzegać tajemnicy państwowej i służbowej

• Przestrzegać zasad współżycia społecznego

Wykład 4 30 10 2008 Zarządzanie zasobami ludzkimi

Regulamin pracy

Art. 104. § 1. Regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i

pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności:

1) organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej

2) systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu

3) terminy dodatkowych dni wolnych od pracy

4) porę nocną

5) termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia,

6) wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom,

7) rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego

8) obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą,

9) przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Regulamin ponadto musi zawierać:

• Sposób potwierdzania przyjścia do parcy, czas rozpoczęcia pracy, ilość i czas przew w pracy, odpoczynek, sposób informowania o nieboecnośći, spóźnieniach w pracy, sposób informowania o wzięciu dnia na żądanie

Jeśli zaś chodzi o zakłady pracy, w których występuje praca wielozmianowa regulamin musi zawierać:

• Początek i koniec pracy zmian, tryb przemieszczania z jednej zmiany na drugą

Rozkłady czasu pracy:

1. Normalny

2. Równoważny

3. Przerywany

4. Określany wymiarem zadań

Normalny

Ustalany w … służbowych przez ustawodawce = 8 godzin na dobę, 40 godzin tygodniowo w przeciętnie przyjętym okresie rozliczeniowym.

Nadgodziny rozlicza się w okresie rozliczeniowym. (zwykle jeden miesiąc, pracodawca może przedłużyć, kierowcy chyba 4 miesiące, może być nawet do 0,5 roku a nawet do roku np. budownictwo, szkolnictwo, rolnictwo.)

Składniki czasu pracy (pracownik faktycznie pozostaje do dyspozycji pracodawcy na terenie pracy, jest na stanowisku pracy):

• Okres oczekiwania na przydział pracy

• Czas wykonywania pracy jeśli był gotów a nie mógł z przyczyn niezależnych od niego (np. nie było światła)

Minimalna stawka za przestój to 0,8 minimalnego wynagrodzenia na godzinę (nikt tego nie robi)

• 15 minut przerwa na śniadanie (nie wszystkim przysługuje) by uzyskać prawo do przerwy trzeba pracować minimum 6 godzin dziennie

• Przerwy na odpoczynek (zależy od uciążliwości pracy na danym stanowisku 2 przerwy na karmienie 30 minut dla matek karmiących jeśli jest możliwość dotarcia i powrotu do pracy w ciągu tych 30 minut - w praktyce jest dzień pracy krótszy o 1 godzinę

• Przeprowadzanie badań lekarskich i BHP

• Przerwy na gimnastykę i odpoczynek dla osób niepełnosprawnych (30 minut x2)

• Po każdej godzinie pracy przy monitorze 5 minut

NIE wlicza się:

• Godzinnej przerwy na lunch i załatwianie spraw osobistych

Równoważny rozkład czasu pracy

Dobowy wymiar pracy może być w niektórych dniach większy max. 13 godzin a w niektórych krótszy by przeciętnie było to 40 godzin w czasie rozliczeniowym

Zakazy zatrudniania osób powyżej 8 godzin:

• Bezwzględny zakaz - dotyczy kobiet w ciąży, osób pracujących na stanowisku o maksymalnym ale dopuszczalnym stężeniu składników szkodliwych

• Względny zakaz - dotyczy osób opiekujących się dziećmi do lat 4

Przerywany rozkład czasu pracy

Obecnie może być do wszystkich pracowników a praca kierowców ma odrębne uregulowania prawne. Po pewnym odcinku np.4 godzin czasu pracy następuje przerwa max. 5 godzin po tej przewie pracowników znów podejmuje pracę. Za tą przerwę dostaje się wynagrodzenie ale przerwa nie wchodzi do czasu pracy, wynagrodzenie na ogół min. 40 - 50% stawki godzinowej.

Systemu tego nie można wprowadzić za pomocą regulaminu.

Tylko na drodze układowe j - związki zawodowe, a tam gdzie ich nie ma nie można.

Nie można go stosować: przy pracy w ruchu ciągłym, przy dozorze i pogotowiu, przy zmianowym systemie pracy

Rozkład czasu pracy określany wymiarem zadań

Sprawdzany wówczas gdy rodzaj pracy lub firma utrudniają wprowadzenie innego bądź nadzór jest niemożliwy.

Np. inkasent, dozorca.

Nie ma nadgodzin.

Każdy regulamin powinien zawierać określenie pory nocnej!

Pora nocna - nieprzerwane 8 godzin czasu w godzinach między 21 a 7 rano.
Za pracę w porze nocnej (tylko normalny rozkład) przysługuje dodatek 20% stawki godzinowej, a gdy pracuje się w nadgodzinach 100% nadgodziny + 20% pora noca.

Istnieją zakazy bezwzględne zatrudniania w czasie pory nocnej kobiet w ciąży i osób młodocianych (16-18)

Względny zakaz dotyczy osób opiekujących się dzieckiem do lat .

Regulamin

• Powinien wskazywać miejsce spożywania posiłków, miejsce na palenie papierosów.

• Powinien wskazywać osobę przydzielającą ubiór i środki ochrony indywidualnej, miejsce i czas wypłaty wynagrodzenia na konta bankowe

• Zawierać wykaz prac chroniących młodocianych oraz kobiet (?) Wykaz prac dla młodocianych w celu odbycia przygotowania zawodowego

• Powinien wskazywać wykaz stanowisk na których może btć ryzyko choroby zawodowej

• Powinien zawierać przepis o karach stosowanych prez danego pracodawcę (upomnienie, nagana, kara pieniężna) za 1 dzień nieusprawiedliwionej nieobecności można potrącić dniówkę lub zwolnić dyscyplinarnie. W miesiącu łączna kara nie może być wyższa niż 10% wynagrodzenia środki te można i trzeba przeznaczyć na poprawę warunków bhp.

Tryb ustalania regulaminu

2 Tryby

• Jeśli nie działa organizacja związkowa - pracodawca ustala samodzielnie w sposób jednostkowy, musi zatwierdzić PIP, zatwierdza i pracodawca jest zobowiązany z treścią regulaminu zapoznać całą załogę, czas nie jest dokładnie ustalony, ale po 14 dniach regulamin wchodzi w życie

• Pracodawca ustala datę do której ma być konsensus i do którego ustala regulamin. Pracodawca ustala datę i przekazuje związkom zawodowym - mogą mieć uwagi lub nie, pracodawca możę albo nie je uwzględnić - regulamin ustala pracodawca, zatwierdza PIP i dalej jak w/w Gdyby zapomniał mandat do 3500zł (w drodze 3 stopniowej ? ) nie wydanie regulaminu jest złamaniem przepisów.

W BHP powinno znajdować się jakimi środkami posługuje się pracodawca i gdzie się znajdują (BHP i przeciwpożarowe ???)

Wykład 5 04 11 2008 Zarządzanie zasobami ludzkimi

Szeroka Segmentowa (ze względu na zasięg)

Plany działań Decyzje:

- zwolnienie - najem

- emerytura - godziny nadliczbowe

- part time -awanse - przesunięcia -zlecenia

-degradacja

Zwolnienia są bardzo kosztowne dla pracodawcy jeśli chodzi o osoby zatrudnione na czas nieokreślony. Zatrudnienie nowych osób też jest kosztowne. Najpierw rozważa się inne warianty.

Dobór pracowników - dwa odrębne procesy:

• Rekrutacja

• Selekcja

Rekrutacja - proces polegający na zainteresowaniu pewnej grupy wolnym stanowiskiem

Selekcja - porces zbierania informacji o kandydatach na pracowników i dokonywanie wybory najbardziej odpowiedniego na stanowisko

Rekrutacja zewnętrzna:

• Szeroka - kierowanie ofert na szeroki rynek, stosowane procedury są standardowe; głównie prace wykonawcze o mnieszych umiejętnościach zawodowych i nie wymagającej wiedzy specjalistycznej

• Segmentowa - kierowane do określonego segmentu pracy (dobry menedżer, finansista) specjaliści, procedury bardziej skomplikowane, oferty znacznie droższe, firma musi określić gdzie takiego kandydata szukać : czasopisma fachowe, absolwenci uczelni

Rekrutacja wewnętrzna:

1. pozyskanie pracownika na określone stanowisko z grupy wczesniej zatrudnionej, firma daje możliwość robienia kariery, awansu, pozyskanie zwykle przez zmiane warunkow pracy, nie zwalnia się tylko okresla się nowy zakres obowiązków i zadan oraz wynagrodzenie.

Zalety rekrutacji wewnętrznej:

1. nizsze koszty rekrutacji

2. zapewnienie [racownikom możliwości kariery

3. lepsza znajomość kandydatow przez przedsiębiorstwo, a tym samym mniejsze ryzyko popełnienia bledu w doborze (chodzi o cechy charakteru bardziej niż o umiejętności)

wady rekrutacji wewnętrznej:

1. ograniczenie liczby utalentowanych kandydatow

2. niedostateczna elastyczność pracownikow (trudniej o innowacje)

3. zakłócenie stosunkow miedzyludzkich na skutek zawisci, niechęci itp.

Metody rekrutacji wewnetrznej:

1. obserwacja

2. rozmowa z przełozonym

3. ogloszenia wewnerzne

4. obserwacja

5. rekomendacja przelozonych

6. analiza dokumentow kadrowych

7. wywiad

Zalety rekrutacji zewnętrznej:

1. wieksze możliwości wyboru

2. pracownicy spoza przedsiębiorstwa mogą Stanowic cenne źródło nowych wizji, sil innowacyjnych, twórczych, a także zapalu do pracy

3. możliwość poprawy stosunkow społecznych

wady rekrutacji zewnetrznej:

1. wyższe koszty rekrutacji

2. dłuższy okres adaptacji do nowych warunkow pracy

3. wieksze ryzyko bledu przy selekcji

4. demotywacja zatrudnionego personelu itd.

metody rekrutacji zewnętrznej:

1. informacje ustne, listy polecające, rekomendacje

2. ogłoszenia w prasie lokalnej, ogólnokrajowej, fachowej

3. wspolpraca z państwowymi biurami pracy

4. prowadzenie akcji „otwartych drzwi”

modele dostępności form rekrutacji

Poziom 1	Wakaty na rynku wewnętrznym (awans)	Aktualne zatrudnienie
Poziom 2	Biura personalne przedsiębiorstw	Aktywnie poszukujący pracy
Poziom 3	Kontakty nieformalne (referencje)	Przyjaciele, krewni, znajomi
Poziom 4	Stowarzyszenia profesjonalne, szkoły, uniwersytety, zwiazki zawodowe	Członkowie związków i stowarzyszeń, uczniowe, studenci,
Poziom 5	Prywatne agencje	Zlozenie oferty, oplata za usługę
Poziom 6	Państwowe, publiczne biura pośrednie pracy	Rejestracja
Poziom 7	Ogłoszenia w prasie codziennej	Kupno i przeczytanie gazety

etapy procesu rekrutacji:

1. analiza stanowiska pracy i kontekstu organizacji - kogo szukamy

2. tworzenie kryteriow selekcji kandydatow - jak rozpoznac właściwe osoby

3. wyodrębnienie portfella kompetencji pracowniczych - jak okreslic umeijetnosci pracownika

4. przygotowanie odpowiednich metod i technik rekrutacji - jak racjonalnie ocenic kandydata

5. okreslenie obszaru rynku pracy na którym będzie prowadzona rekrutacja - gdzie szukac pracownikow

wstepne warunki rekrutacji:

1. analiza stanowiska pracy i jego opis - zbieranie i zapisywanie szczegółowych informacji o konkretnym miejscu pracy i jego związków z innymi stanowiskami pracy w przediebiorstwie.

• ustalenie, jakie czynności pracownik wykonuje faktycznie na stanowisku pracy

• w jaki sposób je wykonuje

• dlaczego je wykonuje

• jakich umiejętności czynności te wymagają.

• profil osobowy pracownika (kandydata) obejmuje:

• wymagane wykształcenie i doświadczenie zawodowe

• pozodane sprawnoosci fizyczne i umysłowe

• niezbędne umiejętności

• pozadane cechy osobowosci

głowne elementy opisu stanowiska pracy:

1. identyfikacja stanowiska pracy - co robi dana osoba dzien w dzien na danym stanowisku

2. ogolna charakterystyka wykonywanej pracy

3. zależności służbowa - miejsce w strukturze organizacyjnej

4. zakres obowiązkow

5. wymagania kwalifikacyjne - konieczne i przydatne

6. warunki pracy

7. relacja do innych stanowisk

Selekcja czyli proces zbierania informacji o kandydacie umożliwiających podjecie decyzji czy powinien być zatrudniony w przedsiębiorstwie czy nie obejmuje nastepujsvych czynno sic:

• przeprowadzenie wstepnej selekcji na podstawie dostarczonych dokumentow (podania i życiorysu)

• przeprowadzenie wstepnej rozmowy kwalifikacyjnej

• testowanie

• sprawdzenie wiarygodności informacji udzielonych przez kandydata (uczciwość)

• przeprowadzenie wywiadu szczegółowego

• sprawdzenie badan lekarskich kandydata

• zlozenie oferty pracy

ANALIZA DOKUMENTOW KANDYDATA- elementy

1. wykształcenie doskonalenie zawodowe:

1. rodzaj uczelni, szkoly

2. uzyskiwanie oceny

3. jekie formy doskonalenia ukończył kandydat

4. kto był organizatorem

5. czy pracownik sam inwestowal w proces podnoszenia kwalifikacji

6. czy szkolenia kończyły się egzaminem

7. jaka jest przydatność ukończonych form z punktu widzenia oferowanego stanowiska

2. analiza formalna:

1. przejrzystość

2. uporządkowanie

3. zgodność faktow biograficznych z wymogami oferowanego stanowiska

3. zagadnienia do wyjaśnienia podczas rozmowy kwalifikacyjnej

4. doświadczenie zawodowe:

1. przebieg zatrudnienia

2. formy rozwiązywania umow o pracę

3. przyczyny zmiany miejsc pracy

4. zgodność z wymogami oferowanego stanowiska

szczegółowe cele rozmowy kwalifikacyjnej można okreslic następująco:

1. uzyskanie informacji o karierze zawodowej i wyjaśnienie faktow

2. diagnoza przydatności kandydata do konkretnego zadania

3. diagnoza wiedzy, umiejętności i predyspozycji zawodowych i psychologicznych kandydata

4. przedstawienie kandydatowi szczegółowych iformacji o przedsiebiorstiwe, stanowisku itd. Tak aby dac mu szanse podjecia trafnej widomej decyzji

5. zbudowanie w kandydacie przeświadczenia ze jego kandydatura zostala rzetelnie rozwazona przez firme

podczas rozmowy kwalifikacyjnej nalezty przestrzegac następujących zasad:

1. rozmowy kwalifikacyjne powinny być przeprowadzane ze wszystkimi kandydatami tak samo wg takiego samego schematu

2. pytania winny być formulowane w odniesieniu do opisu stanowiska

3. należy zapewnic spokoj podczas rozmowy

4. należy okreslic ważność wybranych kandydatow

5. przebieg rozmowy powinien być zapisywany w specjalnie do tego celu przygotowany formularzu

6. czas przeznaczony na wypowiedzi oceniającego nie powinien przekraczac 20% calego czasu przeznaczonego na rozmowe

7. w koncowej czesci rozmowy oceniajacy powinien zadac pytanie dotyczące oczekiwanego wynagrodzenia oraz możliwości nawiązywania stosunku służbowego

8. wzkazane jest by osoby prowadzace rozmowe były do tej rozmowy przygotowane.

ADAPTACJA SPOŁECZNO-ZAWODOWA NOWO PRZYJETEGO PRACOWNIKA

Dokumenty wymagane od osoby ubiegającej się o pracę:

• wypelniony kwestionariusz osobowy wraz z fotografiami

• świadectwo pracy z popredniego miejsca pracy

• dokumenty potwierdzające kwalifikacje zawodowe wymagane do wykonywania oferty pracy

• świadectwo ukończenia szkoly podstawowej (gimnazjum)- w przypadku osoby niepełnoletniej ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego

• orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku

• inne dokumenty jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisow.

Dopiero potem podpisujemy umowe z kandydatem a nastepnie pozostałych informuje się o podjetej decyzji najlepiej pisemnie z prosba o przetrzymanie ich dokumentow min 3 miesiace.

adaptacji społeczno-zawodowej - wprowadzneien do pracy , proces przystosowania nowego pracownika do stanowiska i środowiska pracy którego celem jest zapewnienie sprawniego funkcjonowania w obzarze zawodowym i spolecznym

celem adaptacji jest przede wszystkim dazenie do tego aby pracownik możliwe najszybciej osiagnał conajmnie minimum wydajności która jest osiagana w firmie

adaptacja nowego pracownika ma dwa wymiary:

• zawodowy

• społeczny

oraz dwa poziomy:

• stanowisko pracy

• cala organizacja (przedsiebiorstwo)

WYMIARY ADAPTACJI DO PRACY

	Wymiar społeczny	Wymiar zawodowy
Poziom stanowiska pracy	Akceptacja norm i zasad współpracy w zespole, stylu kierowania, kontaktow z współpracownikami	Przystosowanie się do treści i warunkow pracy
Poziom całej organizacji	Akceptacja misji i podstawowych wartosci którymi kieruje się firma	Przystosowanie się do wewnętrznego podzialu pracy, technologii, organizacji pracy

ADAPTACJA SPONTANICZNA I ZORGANIZOWANA

Zalety adaptacji spontanicznej:

1. nizsze koszty przeprowadzenia procesu

2. nizsze wymagania stawiane uczestnikom procesu

3. wieksza wieź zatrudnionego pracownika ze współpracownikami

wady adaptacji spontanicznej:

1. wieksze ryzyko zwolnienia się z pracy nowozatrudnionego

2. dłuższy czas trwania procesu adaptacji

3. wyższe prawdopodobieństwo wykształcenia negatywnych nawykow u nowo zatrudnionego

4. mniejsza wieź zatrudnionego pracownika z przedsiębiorstwem

5. mniejsze poczucie bezpieczeństwa zatrudnienia

zalety adaptacji zorganizowanej:

1. minejsze ryzyko zwolnienia się z pracy nowo zatrudnionego

2. na ogol krótszy czas trwania procesu

3. wieksza iwez pracownika z firma

4. wieksze poczucie bez[opeczenstwa nowozatrudnionego

5. nizsze prawdopodobieństwo wykształcenia zlych nawykow

wady:

1. wyższe koszty procesu

2. wyższe wymagania

dlugość okresu adaptacji zawodowej zalezy od :

1. indywidualnych predyspozycji pracownika

• predyspozycje psychofizyczne

• przygotowanie do wykonywania zawodu

• dotychczasowe doświadczenia

2. stosowanych orzez przedsiębiorstwo procedur w pbk stosowany program adaptacyjny obejmuje 5 etapow:

• przedstawienie nowozatrudnionemu dokładnej ifo o przedsiebiorsdtwie

• spotkanie rozmowa nowozatrudnionego z bezpośrednim przełożonym

• przygotowanie miejsca pracy dla nowozatrudnionego

• szczegółowe sprecyzowanie zadan obowiązków i uprawnien nowozatrudnionego

3. kwalifikacji umiejętności osob dokonujących wprowadzenia. W okresoie adaptacji nowozatrudnionym mogą/powinni służyć pomoca następujące osoby:

• opiekun, mentor, coach

• bezpośredni przełożony

• pracownicy dzialu personalnego ( oceniaja skuteczność pracownika)

struktura procesu adaptacji - kolejne etapy :

1. przyjęcie do pracy

2. wprowadzenie na stanowisko pracy

3. wybór opiekuna

4. szkolenie wstępne i stanowiskowe

5. ocena pracownika i procesu adaptacji

6. decyzja o przedłużeniu bądź nieprzedłużeniu umowy

• stanowisko pracy należy przygotowac przed przyjsciem

• nowy powinien zapoznac się z ogółem zasad, zakresem zadan

• po tygodniu poninna być pierwsza ocena sprawdzajaca

• 2 ocena powinna być pomiesiacu ( charakter korekcyjno stabilizujący) chwali i poprawia (sugerując nie nakazując żeby nie podważyć swojego autorytetu)

• ocena pod koniec okresu probnego, oceniające i skuteczność i zachowania nowego i podjecie decyzji

SZKOLENIA:

• BHP - powinno być przeprowadzone w ciagu 2. pierwszych dni.

• szkolenie które powinno być wykonane w mozliwei najkrótszym czasie i zwykle wymagane przez prawo

1. co jest sprawdzane w razie wypadku to to czy pracownik przeszedl BHP, sprawdzając orzeczenie podpisane przez tego pracownika

zakres obowiązków tez wymagany jest na pismie

nauczanie, szkolenie w okresie probnym w zaleznosic od stanowiska

• demonstracja ( pokazac jak ma robic i niech robi sam)

• instruktaż- sklada się z 4 faz:

• 1. przygotowanie,

• 2. prezentacja- wyjasneinie i demonstracja i sklada się ona z paru etapow: czynność wykonywana w normalnym tepie, nastepnie w tempie zwonionym, i demonstrowane 2,3 razy z wyjasnianiem

• 3. praktyka i testowanie- naśladowanie instruktora i powtarzanie czynności pod okiem instruktora i praca w normalnym tempie majac ewentualna pomoc od instruktora,

• 4. informacja zwrotna

• rotacja - aby nowy nauczyl się innych funkcji w razie sytuacji kiedy będzie musial zastąpic

mentor - pracownik doświadczony pelniacy funkcje opiekuncze nad pracownikami fizycznymi jak i pracownicze majacy uprawnienia o rotacje przeszkolenie, karanie i nagradzanie

trener - obejmuje pracownikow fukcyjnych bądź tez tych którzy będą w przyszłości na stanowiskach kierowniczych

Ocena okresowa pracownikow

Ocena pracowników polega na wyrazaniu w formie ustnej lub pisemnej osądu o nich lub inaczej mówiąc wartościowaniu ich cech osobowych, zachowań i efektow pracy.

Ocena nieformalna jest to codzienna obserwacja pracownikow przez pracodawce

Zaś ocena formalna jest zorganizowana i bardziej gleboka, srednio co 2 lata

Czy oceniac?

Konczy trzema następującymi wnioskami:

1. niezależnie od poglądów co do celowości i efektywności nie sposób uniknąc ocen i od nich się uchylac

2. niedobry jest zarówno brak jak i nadmiar ocen

3. należy dazyc do tego aby stosowac wylacznie dobre, profesjonalne opracowane systemy ocen

system ocen - układ świadomie dobranych, wewnętrznie zorganizowanych i wzajemnie spojnych kryteriow ocen, uznanych za właściwe dla danej organizacji i przyjetych celow służących realizacji tych celow.

Na przebieg ocen mogą wpływać takie czynniki jak:

1. regulacje prawne

2. system wartości pracowników i wynikające z niego normy i postawy ludzkie

3. preferowany w firmie styl pracy

4. pozycja związków zawodowych w przedsiębiorstwie

5. sytuacja przedsiębiorstwa na tle calego rynku

cechy, determinanty skutecznej oceny:

1. jasno sprecyzowany cel

2. odpowiednio dobrane kryteria i merniki zbieżne z celem

3. stosowanie jednakowych zasad wobec wszystkich pracownikow w grupach w firmie - rowność

4. powszechność ocen - wszyscy jej podlegaja w tym tez szef

5. prostota i przejrzystość przyjętych kryteriów - zrozumiale dla wszystkich

6. uwzglednienei specyfiki formy ( branża, wielkość)

7. znajomość i akceptowanie systemu ocen przez środowisko pracownicze

prawidłowo działający system ocen powinien ponadto charakteryzowac się następującymi cechami:

1. powinien preferowac i stymulowac postawy tworcze, chec doskonalenia sie

2. powinien być funkcjonalny, powinny slużyć czemus

3. powinien być obiektywny

4. powinien być kompleksowy, ujmowac rozne aspekty

5. powinien być staly i okresowy

chce wiec wprowadzic w firmie praktykę oceniania pracownikow, należy odpowiedziec na następujące pytania:

• Dlaczego oceniamy? - cel

• Co oceniamy?

• Kogo oceniamy?

• Kto ocenia?

• Jak oceniamy?

• Kiedy oceniamy?

Cel ogolny oceny pracownikow sprowadza się do poprawy funkcjonowania calego przedsiębiorstwa poszczególnych Komorek i poszczególnych pracownikow

Szczegółowe cele oceniania zaproponowane przez McGregora:

• cele administracyjne

• cele informacyjne - informacja o mocnych i slabych stron

• cele motywacyjne - informacja zwrotna motywujaca

ocenę pracownikow można rozpatrywac także w perspektywie dwóch funkcji:

1. funkcji ewaluacyjnej - zorientowanej na ocene uzyskiwanych efektow pracy w relacji do czekiwanych w tym względzie standardow

2. funkcji rozwojowej - ukierunkowanej na identyfikacje i rozwoj personelu jego umiejętności i współpracy celem poprawy w ten sposób efektywności pracy w przyszłości.

Cele oceny wg Doroty:

• korekcyjny(poprawa w wyniku oceny),

• stabilizujący(zacheca do kontynuacji tego co robi się dobrze),

• rozwojowy( do czego powinnien dazyc w najbliższej przyszłości

• motywujacy (info zwrotna jako bodziec)

ocena pracownikow nie może być ocena osoby ani ocena moralną: oceniamy zachowania, dzialania i ich skuteczność lub metody, formy zachowania czy wykonywania pewnych działań; nie formulujemy natomiast ocen dotyczących człowieka „w ogole”.

Wyróżniamy 4 grupy kryteriow oceny:

1. kwalifikacyjne - caly zespol umiejętności pracownika, pozwalających na podejmowanie określonej roli organizacyjnej, zwoazanej z praca na danym stanowisku. Stosowane przy doborze pracownikow, ustalaniu potrzeb szkoleniowych i awansach. Tak wiec kryteria kwalifikacji to:

• wykształcenie uzyskane w procesie naiki w szkoleniach roznych typow

• wiedza zdobyta na szkoleniach, kursach stażach praktykach

• eirdza zdobyta w procesie samokształcenia

• praktyczne umiejętności zawodowe

• wprawa i rutyna

• znajomość prawa

• znajomość przedsiębiorstwa

• zdolność i skłonność do aktualizowania wiedzy i podnoszenia kwalifikacji.

• efektywnościowe - pozwalają na ocenę efektywności pracy zatrudnionych. Przy ustalaniu tych kryteriow postuluje się aby były mierzalny gdyz zapewniaja obiektywizm.Najważniejszymi indywidualnymi kryteriami tu mogą być:

• wartość sprzedaży (utargu)

• koszty pracy

• jakość pracy

• ilość praxcy

• wykonanie (wypelnienie) zadań

zespolowymi kryteriamisą zas wymonywanie zadan i wyniki ekonomiczne:0

3. behawioralne (zachowan) stosowane w celu promowania zachowan które wiaza się z zachowaniami pozadanymi w danym zespole/ przedsiębiorstwie. Należy stosowac te zachwania, które mogą sprzyjac zwiekszeniu efektywności. Czasem gdy kryteria efektywnościowe nie trudno zastosowac zastępujemy je behawioralnymi Najczęściej oczekowane SA następujące zachowania:

• skłonność do podnoszenia kwalifikacji

• uczciwość

• lojalność itp.

• osobowościowe - zwykle przy doborze pracownikow do odpowiednich stanowisk i przy awansie. Do najważniejszych kryteriow zaliczyc można: odpormosc na stes kreatywność, rzetelność odpowiedzialność temperament i dynamizm di zalania

techniki oceniania - sposob w jaki dokonujemy oceny pracownikow zgodnie z ustalonymi celami oceniania oraz w ramach przyjetych kryteriow.

Do najbardziej popularnych technik nalezą:

• zwykly zapis - raz na jakis czas zapisana ocena i dlaczego, prowadzony przez kierownika liniowego nie ma z czym porownac

• porównanie ze standardami (wynikow osiągniętych wczesniej)

• ranking - (raczej w malych firmach) w roznych kryteriach oceniając pracownikow kto najlepszy a kto najgorszy z punktacą a następnie zsumowanie

• porównanie parami ( w naprawde małych firmach) macierz każdy z każdym porownywany

• technika wydarzeń krytycznych - odnotowanie tego co się nie podoba nie wyciaganie konsekwencji i wykorzystanie w sytuacji krytycznej tego faktu

• punktowa skala ocen - dla roznych kryteriow taka sama jak w szkole

• kwestionariusz oceniania - zawiera metryczke, skale ocen. Pracownik sam siębie ocenia wg określonych kryteriow ( efektywnościowych, kwalifikacyjnych, behawioralnych i osobowościowych) a potem pracodawca. W przypadku niezgody powolana jest komisja rozstrzyjajaca i powstaje wniosek jak będzie roztrzygnieta niezgodność ta.

W trakcie oceniania pracownikow można Popelnic bledy. Jakie szef może popelnic błedy:

• Blad świeżości - tendencja do opieranai ocen na ostatnim okresie pracy, ostatnich wydarzeniach

• akceptowanie nadmiernej skali ocen

• Blad aureoli - przenoszenie ocen pracownika ze względu na jeden wymiar na ocene z innego wymiaru , jeden wymiar przyćmiewa inne

• Blad projekcji - stawianie wymagan innym osobom wg wymagan jakie stawiam sobie

Esencja, istotą oceny jest rozmowa z pracownikiem

Przygotowując się do rozmowy oceniajacy powinien pamiętać o kilku zasadach:

• zadbaj o czas

• zagwarantuj możliwe skupienie

• poddaj refleksji rozne as[pekty funkcjonowania pracownika

• pomoz pracownikowi przygotowac się do rozmowy

dekalog osoby oceniającej:

1. rozpocznij od informacji pozytywniej

2. bądź konkretny

3. odnos się od zachowań które można zmienic

4. zaproponuj alternatywne rozwiązanie

5. opisuj a nie oceniaj

6. zachec rozmowce do potraktowania celow jako jego wlasnych

7. pozostaw pracownikowi możliwość wyboru sposobow dzialania

8. wspieraj pracownika a nie krytykuj

9. nie zaskakuj rozmowcy danymi z którymi wczesniej sien ie zapoznał

10. pomysl co sposób prowadzenia rozmowy mowi o tobie.

Rzetelna ocena majaca na celu sukces firmy i sukces wszystkich z niej zatrudnionych, każdemu pracownikowi powinna dawac poczucie ze jest kims waznym zauważonym i docenianym.

Aby program oceniania były przyjmowane przez pracownikow perzychylnie sugeruje się by:

1. przystępując do tworzenia systemow ocen rozpoznac dokladnie zakres obowiązków powierzonych poszczególnym pracownikom

2. nie tworz barier komunikacyjnych i wprowadzac atmosfery zastraszenia

3. system ocen nienie charakteryzowac się obiektywizacja, sprawiedliwościa, powszechnością, trwałością w czasie

4. ocena miala przede wszystkim wartość informacyjną

5. ocena była także czynnikiem motywacyjnym

istotą i najważniejszym elementem oceny okresowej jest ROZMOWA W 4 OCZY. O ocenie pracownika i przełożonego na podstawie wczesniej przyjetych kryteriów.

WYKŁAD Z ZESZYTU

ZZL 18.12.08

1. style zarządzania

stopnie, poziomy uczestnictwa pracowników w życiu organizacji:

1. pracownikom mówi się co mają robić (wydaje się polecenia)

2. pyta się pracowników o ich indywidualne sugestie i pomysły, a przełożony podejmuje decyzje

3. pracownicy jako grupa są pytani o sugestie i pomysły a przełożony podejmuje decyzje

4. pracownicy jako grupa są pytani o sugestie i pomysły następnie dyskutują je w celu wypracowania jednego stanowiska, a przełożony podejmuje decyzje czy będzie wspierał to rozwiązanie czy nie

5. grupa podejmuje inicjatywę prowadzi aktywny dialog osiąga wspólne stanowisko w sprawie kierunków rozwoju cale ho zespołu każdy z pracowników jest zaangażowanie w procesie decyzyjnym. Dodatkowo grupa jest zdolna do otwartej i szczerej samooceny jaki oceny poszczególnych członków.

Im większe skomplikowanie i niepowtarzalność prac tym większe zaangażowanie pracowników jest niezbędne dla osiągnięcia lepszych wyników.

Decyzja - będzie łatwiejsza gdy:

• pragną niezależności i swobody

• chcą przyjmować odpowiedzialność za podejmowanie decyzji

• maja dostateczną wiedze i doświadczenie by sprawnie Radzic sobie z problemem

• maja doświadczenie z poprzednimi przełożonymi które powodują że spodziewają się uczestniczącego stylu kierowania

2. ustalania celów i planowanie działań

efektywne podejście do motywowania opiera się na założeniu o konieczności zaangażowania pracowników do współuczestnictwa w tworzeniu i realizacji celów firmy.

TYPOWE SYTUACJE W PROCESIE DOJRZEWANIA PRACOWNIKÓW

















Teoria SMART:

• specyfic - jasne zwięzłe określone dla konkretnej osoby

• measurable - wyrażone w kategoriach mierzalnych

• achevable - możliwe do osiągnięcia, dopasowane do możliwości pracownika

• relevant - istotne ważne wymagające wysiłku stanowiące ważny element w rozwoju pracownika i przedsiębiorstwa

• timed - uwzględnienie terminu realizacji

wyznaczyć pracownikowi cel który najczęściej wcale go nie interesuje ale tak -żeby przyjął go jako własny i w ten sposób zaangażował się w jego realizacje ( poprzez rozmowe w 4 oczy)

3. kontrolowanie wynikow i ustalanie miar celow - zestaw działań który prowadzi do uzyskania odpowiedzi na kila podstawowych pytań:

• gdzie jesteśmy

• czy podążamy we właściwym kierunku i w odpowiednim tempie

• czy już osiagnęoismy cel

monitorowanie wtnikow i ustalanie miar realizacji celow wieaze się bezpośrednio z systemem ocen okresowych

4. zarzadzanie wynagrodzieneim i nagrodami

ustalenei plac zasadniczych, nagród i premii winno odzwierciedlać relacje między celami firmy a udzialem pracownika w ich osiągnięciu relacje pomiędzy indywidualnym wynikiem pracownika a miarą realizacji przypisaną do określonego celu.

Istotnym warunkiem efektywnej pracy jest to aby kierownicy zrobili wszystko co w ich mocy by podwładni przestali myslec o pieniądzach.

Należy dostrzegac i wykorzystywać lacznie wszystkie elementy systemu motywacyjnego miedzy innymi takie jak:

• obiektywny system pomiarow i ocen efektów pracy

• szybka zaplata za dobrze wykonaną pracę

• precyzyjne formułowanie zdań które maja być wykonane

kazda nagroda finansowania powinna składać się z trzech elementow:

• wartości pieniężnej

• wartości uznaniowej - zasada ograniczonej dostępności

• wartości bodźcowej - podnoszenie kwalifikacji, szkolenia, awanse poziome i pionowe

5. indywidualny rozwój ....

skuteczne wdrażanie systemu motywacyjnego na 3etapach:

1. przygotowawczy (diagnoza)- celem poprawa efektywności poprawia się to co robimy zle

2. projektowania - dokonanie określonych zmioan w procedurach, ocenach okresowych, zasadach wynagradzania i nagradzania

3. wdrozenia - sprawdza czy proponowane zmiany SA skuteczne co trwa ok. 1 roku; tu najważniejszym elementem jest komunikowanie i konsekwencja

konstruowanie systemu motywacyjnego:

diagnoza kultury organizacyjnej:

• kultura rutyniarzy

• hazardzistów- narzędzia systemu motywacyjnego: system kafeteryjny wynagrodzenie za kompetencje i za zadania

• twarda - narzediza: zarządzanie przez: cele, przez wyjątki, akcje, awans

• zrównoważona - narzędzia: grupowe formy wynagrodzenia, narzędzia pozaekonomiczne, system kafeteryjny

określenie stylu zarządzania:

• demokratyczny, samodzielność odpowiedzialność- narzędzia: grupowe formy wynagrodzenia, narzędzia pozaekonomiczne, system kafeteryjny

• autokratyczny, dyscyplina posłuszeństwo lojalność

okreslenie stryktury organizacyjnej:

• rozproszona terytorialnie

• smukła

• płaska

błędy popełniane przy tworzeniu systemu motywacyjnego

1. niewłaściwy dobor celow do realizacji

2. niejasno sformułowane cele

3. brak elastyczności

4. niezarządzalność

5. brak indywidualnych kryteriów

system motywacyjny musi być dostosowany do specyfiki poszczególnych działów firmy i uwzględniać indywidualne zadania pracownika.

Partycypacja pracownicza w przedsiębiorstwie.

Partycypacja - uczestniczenie, branie udziału.

Partycypacja - to proces wspólnego podejmowania decyzji przez 2 lub więcej stron, w których decyzje mają wpływ na przyszłą sytuację tych, którzy je podjęli.

Partycypacja - termin ten dotyczy decyzji, które mają wpływ na tych, którzy je podjęli i na tych, którzy są przez nich reprezentowani.

Partycypacja - polega na obecności i funkcjonowaniu w firmie rozwiązań, przez które pracownicy, indywidualnie lub kolektywnie, egzekwują wpływ na władzę (w górę) hierarchii.

Uczestnictwo pracowników w życiu firmy.

Nic tak nie szkodzi firmie, jak przekonanie kierownictwa, że wie lepiej od pracowników jakie są przyczyny niepowodzeń i że ma wyłączną mądrość jak im zaradzić.

Celem wprowadzenia i zwiększenia partycypacji pracowniczej jest poprawa funkcjonowania firmy przez wzrost aktywności i zaangażowania pracowników oraz zaspokojenie ich potrzeb wyższego rzędu w drodze dopuszczenia ich do współdecydowania o wszystkich najważniejszych sprawach przedsiębiorstwa.

Przyczyny wzrostu partycypacji:

• korzyści ekonomiczne pracodawcy

• sprzyja szybszemu i skuteczniejszemu wdrażaniu nowych technologii oraz zmian organizacyjnych

• umożliwia pracownikom uzyskanie dodatkowych dochodów uzupełniających wynagrodzenie z tytułu pracy

• uzasadnia podmiotowość pracowników w procesie gospodarowania

• wzrost demokratyzacji wszystkich dziedzin naszego życia

• zwiększająca Sie możliwość pracowników w sprawowaniu władzy

• humanizacja stosunków pracy a tym samym zapobieganie konfliktom i zwiększenie poczucia sprawiedliwości.

Rodzaje partycypacji pracowniczej:

• udział w usprawnianiu działalności produkcyjnej i usługowej

• udział w podejmowaniu decyzji

• partycypacja finansowa.

Formy partycypacji pracowniczej w podejmowaniu decyzji:

• sposób wpływania pracowników na procesy decyzyjne:

• partycypacja bezpośrednia

• partycypacja pośrednia

• z prawnego punktu widzenia można wyróżnić partycypację:

• formalną

• nieformalną

• z uwagi na zakres udziału pracowników w procesie podejmowania decyzji możemy wyróżnić:

• bierną

• czynną

Zakres i stopień partycypacji w firmie zależą od wielu czynników, takich jak:

• osobowość kierownika i reprezentowany przez niego styl kierowania

• kultura organizacyjna firmy

• przekonanie i skłonność kierownika do partycypacji

• przygotowanie i dojrzałość podwładnych do partycypacji.

Partycypacja finansowa - formy:

• udział w zyskach

• udział w korzyściach

• udział w majątku przedsiębiorstwa.

Przesłanki partycypacji finansowej:

• oszczędzanie środków przeznaczonych na fundusz płac

• stworzenie nowych źródeł finansowania inwestycji firmy

• motywowanie pracowników, do większej efektywności pracy

• łagodzenie sprzeczności między kapitałem i pracą.

Udział w zyskach:

• premia zależna od zysku

• udział w zyskach oparty na obligacjach

• odroczone udziały w zyskach

• gotówkowe udziały w zyskach

Wynagrodzenie pracownika a dochody w formie udziału w zyskach:

• funkcja dochodowa - wymagana stabilizacja dochodów

• funkcja kosztowa - zaniżenie kosztu produkcji

• funkcja motywacyjna - ograniczony wpływ na podział zysku

• funkcja społeczna - zakłócenie proporcji płac do wartości pracy.

Wykład 15.01.2009

Rozwiązywanie umów o pracę

Dwa rodzaje:

 Definitywne

 Zmieniające warunki pracy/płacy

1. Definitywne

Formy

Gdzie istotna jest wola pracownika:

 Na mocy porozumienia

 Terminowe

Prawo pracy nie ustanawia szczególnej ochrony prawnej

Zwolnienie za wypowiedzeniem bądź bez wypowiedzenia:

Prawo pracy bierze w ochronę pracownika polega to na:

 Ustanowieniu minimalnego okresu wypowiedzenia

 Obowiązku dokonania wypowiedzenia

w formie pisemnej wypowiedzenia powinny być dwa wskazania: 1) przyczyna powinna pozostawać z pracą i istnieć przed zawiadomieniem organu związku zawodowego bądź istnieć w dniu złożenia zawiadomienia, powinna być zbieżna z przyczynami z artykułu w prawie pracy 2) pouczenie o przysługującym prawie o odwołaniu w ciągu 7 dni do sądu pracy z podaniem właściwego adresu pracy

W przypadku umów na czas nieokreślony trzeba zawiadomić o zamiarze definitywnego zwolnienia

5 dni - z wypowiedzeniem

3 dni - bez wypowiedzenia

Związku zawodowe mogą wyrazić zgodę lub nie

Na mocy porozumienia stron:

 Nie ma znaczenia kto czy pracodawca czy pracownik inicjuje

 Nie musi być forma pisemna (dla celów dowodowych wskazana jest)

 Nie wymaga zasięgnięcia opinii związków zawodowych

 Nie jest przeszkodą fakt ciąży (ale musi być oświadczenie stron)

Prawo pracy nie przewiduje umów trójstronnych - rozwiązanie i podpisanie umowy z nowym pracodawcą. Nie przenosi się praw nabytych.

Za wypowiedzeniem:

To czynnością jednostronną podlegająca na złożeniu oświadczenia woli o rozwiązaniu po upłynięciu okresu.

Może dokonać każda ze stron, oświadczenie na piśmie - doręczyć trzeba tak, by można było się z nim zapoznać.

Odmowa przyjęcia przez pracownia nie ma znaczenia prawnego.

Które umowy można wypowiedzieć:

 Na czas próbny

 Na czas nieokreślony

 Na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy

Może w dowolnej formie bez podania przyczyny, bez podania informacji - dla celów dowodowych tak się nie robi.

Na okres próbny

Umowa szczególna. Ma zróżnicowane okresy wypowiedzenia, nawet w sposób niewłaściwie zwolniony pracownik nie może powrócić do pracy, może jednak starać się przed sądem o odszkodowanie (jeśli w 2 miesiącu został zwolniony, a miał umowę na 3 miesiące dostanie odszkodowanie za ten jeden miesiąc - niewielkie pieniądze, ale większość idzie do sądu by nie mieć w papierach zwolnienia)

Okresy wypowiedzenia:

Gdy przepracował poniżej 2 miesięcy - 3 dni robocze

Jeśli przepracował od 2 tygodni do 3 miesięcy - 1 tydzień

W przypadku umów na zastępstwie niezależnie na jak długo będą trwały.

Jeśli umowa na okres próbny zawarta jest do 1 miesiąca o nie obowiązuje ochrona kobiet w ciąży, także ona nie obowiązuje w umowach na zastępstwo.

Jeśli jest 3 miesiące i gdyby kobieta zaszła w ciążę i była w co najmniej 3 miesiącu to trzeba umowę przedłużyć.

Na czas określony

Prawo pracy nie dopuszcza wcześniejszego rozwiązania umów terminowych poniżej 6 miesięcy

Okres wypowiedzenia 2 tygodnie.

Umowa na okres próbny-> na czas określony-> na czas określony-> na czas nieokreślony

ALE! Jeśli od końca umowy trzeciej do podpisania umowy czwartej upłynie 30 dni, to cykl się powtarza, a nie podpisuje się umowy na czas nieokreślony.

Na czas nieokreślony

Okres wypowiedzenia zależy od okresu przepracowanego, trwania takiej umowy

<6 miesięcy - 2 tygodnie

6 miesięcy - 3 lata - 1 miesiąc

>3 lat - 3 miesiące

Oczywiście wlicza się tylko okres przepracowania u danego pracodawcy przy umowie na czas nieokreślony. Wyjątkowo wlicza się czas u innego pracodawcy gdy następny był spadkobiercą poprzedniego - przejął zakład z prawami.

Jeśli np. pracownik przepracował 2 lata 11 miesięcy 1 tydzień to ma nie 1 miesiąc wypowiedzenia (bo po dodaniu 1 miesiąca do stażu wychodzi mu powyżej 3 lat, co uprawnia go do dłuższego wypowiedzenia), lecz 3 miesiące.

Kiedy może zostać wydłużony okres wypowiedzenia?

Jeśli stanowisko związane jest z odpowiedzialnością materialną. Np. magazynier, trzeba zrobić inwentaryzacje.

Zwykle wydłuza się okres wypowiedzenia o jeden stopień.

Kiedy można skrócić okres wypowiedzenia?

Np. jeśli wynosi 3 miesiące -> 1 miesiąc.

Jeśli jest likwidacja lub upadłość firmy. W świadectwie pracy będzie miał pracownik 3 miesiące, za 2 pozostałe dostanie ekwiwalent pieniężny.

Szczególna ochrona osób:

 Osoby którym brakuje 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego jeżeli z tym wiekiem osiągnął on uprawnienia emerytalne

 Kobiety w ciąży nie wolno zwolnić, nie liczy się fakt zajścia w ciąży, a fakt rozwiązania: 3 miesięcy i nie wolno zwolnić osób na urlopie wychowawczym

 Osoby chronione z racji funkcji w związkach zawodowych: szefowie związków zawodowych dają zawsze listę osób chronionych. Są związki reprezentatywne - liczba osób chronionych nie może przekraczać osób na stanowiskach kierowniczych, niereprezentatywne - jedna osoba.

 Przez 6 miesięcy 3 członków komitetu założycielskiego związku zawodowego nie wolno zwolnić

 Członków rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego

 Pracowników wybranych do rad nadzorczych

 Wytypowanych przez związki zawodowe społecznych inspektorów pracy

 Radnych, posłów i senatorów

Pracownikowi przysługują dni robocze na poszukiwanie pracy tylko gdy rozwiązania dokonuje pracodawca. Liczba dni roboczych zależy od długości wypowiedzenia. 2 tygodnie lub 1 miesiąc - 2 dni robocze, 3 miesiące - 3 dni robocze.

Inicjatywa od pracowika - nie musi pracodawcy dostarczać żadnych dowodów, że szuka pracy.

Uprawnieni a pracowników z przyczyn dotyczących pracodawcy (dotyczy zwolnień grupowych):

Zwolnienia grupowe to długa procedura, która trwa nawet do 3 miesiące jest to zwolnienie pewnej liczby pracowników w ciągu określonego czasu:

Za zwolnienie grupowe uważa się:

Zwolnienie w ciągu jednego miesiąca - co najmniej 10 pracowników w firmach do 100 pracowników lub 10% w firmach od 101 do 300 pracowników lub 30 pracowników od 301 i więcej pracowników.

Z tytułu takiego zwolnienia ma się określone prawa:

 Do nabycia odprawy pieniężnej; odprawa zależy od pracy u danego pracodawcy

Do 2 lat - 1 pensja, 2 - 8 lat - 2 pensje, powyżej 8 lat przepracowanych u danego pracodawcy - 3 pensje.

 Do wcześniejszego przejścia na emeryturę (do 2008)

 Do ochrony przez rok czasu - ma uprzywilejowaną pozycję na rynku pracy (pierwszy w kolejności)

Procedura zwolnienia grupowego:

1. przeprowadzenie zwolnienia grupowego należy skonsultować z przedstawicielami pracowników lub ze związkami

2. przygotować propozycje zwolnienia - wysyła się do PIPu i do związków zawodowych; muszą tam być podane przyczyny, grupy zawodowe objęte zwolnieniem, okres w ciągu którego nastąpi proponowane kryteria doboru pracowników do zwolnienia, kolejność dokonywania zwolnienia. Musi być przekazane na co najmniej 30 dni przed pierwszym zwolnieniem. Związki zawodowe mają 10 dni na rozpatrzenie i zajęcie stanowiska, mogą zażądać dokumentacji, zaproponować innych pracowników, inne rozwiązania

na 20 dni przed zwolnieniami musi być porozumienie.

2.Wypowiedzenie zmieniające warunki płacy/pracy

Dokonywane przez pracodawce w formie pisemnej, gdy jest pogorszenie warunków.

Nowe warunki pracy, są po okresie wypowiedzenia ( okresy wypowiedzenia tak jak w/w)

Pracodawca zobowiązany jest do zamieszczenia pouczenia, że pracownikowi przysługuje odmowa na zmianę warunków pracy/płacy do połowy okresu wypowiedzenia.

Odmówienie oznacza, że wypowiedzenie to przekształca się na definitywne.

W przypadku wypowiedzeń zmieniających nie ma osób chronionych.

Bez wypowiedzenia z winy pracownika.

W trybie natychmiastowym

 ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych:

o nieusprawiedliwiony dzień pracy

o jeśli przyjdzie do pracy pod wpływem środków (nawet prochów xD)

o odmowa pracownika dokonania pracy, takiej jaka jest w umowie

o naruszenie zasad bhp

o korzystanie z urlopu, który nie został udzielony

o wykonywanie pracy w trakcie zwolnienia lekarskiego

o zakłócanie spokoju

o naruszenie klauzuli konkurencyjności

 w czasie trwania umowy dokonanie przestępstwa - jeśli było ono oczywiste (złapanie na gorącym uczynku)

 utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy (jeśli minie od tego miesiąc nie mogą zwolnić)

Bez wypowiedzenia z powodu pracodawcy, z przyczyn nie leżących po stronie pracownika:

 w trakcie choroby (nie można, ale są wyjątki jeśli nieobecność trwa dłużej niż 3 miesiące , a był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy to można zwolnić

 kiedy nieobecność dłuższa jest niż łączny okres pobierania świadczeń (zwykle 6 miesięcy, 9 miesięcy lub nawet rok)

 nie można dokonać jeśli dana osoba opiekowała się dzieckiem

Bez wypowiedzenia przez pracownika, by nie był posądzony o porzucenie pracy:

 w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na inną osobę

 w razie przywrócenia do pracy przez sąd pracy

Mają konsekwencje ale dla pracodawcy, zwalnianie się ale jak z wypowiedzeniem:

 w razie wydania zaświadczenia lekarskiego, że praca jest szkodliwa dla pracownika, a pracodawca nie reaguje

 w razie ciężkiego naruszenia przez pracodawcę obowiązków związanych z pracownikiem (molestowanie)

Wygaśnięcie umowy:

 po 3 miesiącach np. ….?

 w wyniku śmierci pracodawcy/pracownika

 niezgłoszenie się w ciągu 7 dniu do pracy po wygaśnięciu urlopu bezpłatnego

Odszkodowania z tytułu śmierci, zależy od stażu pracy w danej firmie:

 do 10 lat - 1 pensja

 od 10 do 15 lat - 3 pensje

 od 15 lat wzwyż - 6 pensji

jeśli jest jeden spadkobierca, połowa sumy.

IS

Duży nacisk na zadania, mały na stosunki

(mówienie), styl trenerski

IVS

Mały nacisk na zadania i stosunki

(delegowanie)

IIS

Duzy nacisk na zadania i stosunki

(oferowanie)

IIIS

Duży nacisk na stosunki, mały na zadania

(współudział)

---