Pojęcie organizacji wg Argyris.

- wielkość części, - każda z tych części dąży do ustalonego celu części. - utrzymują się dzięki wzajemnym powiązaniom. - jednocześnie przystosowując się do środowiska zewnętrznego przez to utrzymują stan wzajemnego powiązania części.

Rozumienie organizacji -

Rzeczowe: całość złożona z ludzi wyposażonych w środki rzeczowe (materiały, narzędzia) których to ludzi łącza określone więzi, są one wyodrębnione fizykalną całościa (Budynki, ludzie), odznaczaja się działaniem zorganizowanym.

Atrybutowe: wynika z tego że org może być cechą ludzkiego działania, oznacza cechę przedmiotów złożonych, mamy tu na myśli pewną strukture.no przedsiębiorstwo.

Czynnościowe: pewien rodzaj działania zorganizowanego na osiągniecię określonych celów, celem może być rozwój organizacji to celowy świadomy proces polegający na racjonalnym łaczeniu ludzi, zasobów, środków w celu osiągnięcia efektu organizacyjnego.

Własności organizacji -

celowość - istnienie celu ogólnego, któremu są podporządkowane działania ( część)

Złożoność - organizacja składa się z wielu różnorodnych elementów ( z zasobów)

odrębność - cele i struktura są wyodrębnione z otoczenia, lecz jednocześnie z tym otoczeniem powiązane, organizacja się wirtualizuje, odrębność jest względna, organizacja bez powiązania z otoczeniem nie może istnieć, podlega wtedy samounicestwieniu.

Korzyści z istnienia organizacji-

- osiąganie celów nieosiągalnych dla jednostki.

- rozszerzanie i przechowywanie wiedzy.

- budowanie bazy wiedzy i kompetencji.

- dają nieograniczony dostep do wiedzy i kompetencji.

- redukują koszty. - oszczędność czasu

- lepsza organizacja pracy

- zapewniają ludziom godne warunki do życia, - samorealizacja.

Między sformułowanymi przez Leavitta elementami zachodzą wzajemne relacje. Wszystkie one są ze sobą powiązane i wzajemnie na siebie wpływają. Zmiany w dowolnym elemencie wymuszają zmiany w pozostałych.

Ludzie. Członkowie organizacji

zadania. Zbiór zamierzeń przewidzianych do realizacji w jakimś przedziale czasu.

Struktura Układ złożony z poszczególnych elementów organizacji oraz ich wzajemnych powiązań; zbiór reguł porządkujących zachowania uczestników organizacji.

Technologia Zbiór metod i technik wytwarzania, dystrybucji i podejmowania decyzji oraz urządzeń w procesie realizowania celów organizacji.

Funkcje nauki o organizacji: diagnozująca (diagnostyczna) - poznawanie świata organizacji, prowadzimy diagnoze,

Wyjaśniająca - interpretowanie zjawisk wewnątrz organizacji jak i relacji między organizacjami w otoczeniu. Prognozująca (prognostyczna). - określa trendy i tendencje zmian, które mogą być wykorzystywane w procesie doskonalenia organizacji.

Cechy organizacji jako systemu otwartego - Organizacja jest systemem otwartym, który prowadzi z otoczeniem wymianę materii, energii i informacji.

otoczenie organizacji - nazywamy to wszystko co wpływa lub może wpływać na nią, a także to wszystko na co organizacja wpływa lub może wpływać lecz nie należy do jej struktury.

■ analiza wewnętrzna organizacji - służy temu aby zarząd zdobył głęboką wiedzę o firmie, o jej zasadach i możliwościach realizacji efektownych zadań (strategii, celów)

- makrootocznie zewnętrzne - zawiera zbiór obszarów oddziaływania, z którymi kłopoty mają nawet duże organizacje (z kontrolą)

W jego skład wchodzą różne czynniki: -polityczne .

-socjologiczne -ekonomiczne

- technologiczne -społeczne

To otoczenie określa warunki ogólne w jakich działa organizacja (mniej zinstytucjonalizowany charakter)

- mikrootoczenie zewnętrzne - jest to strefa w której organizacja wchodzi w częste, codzienne interakcje (dwustronne reakcje). Tworzy interakcje z różnymi sektorami współpracy i konkurencji. Oraz tworzy łańcuchy zaopatrzenia.

Jest to otoczenie bezpośrednie

W jego skład wchodzą:

- różni odbiorcy wyrobów i usług

- dostawcy materiałów, surowców, jest to rynek pracy -dostawca siły roboczej, rynek kredytów — banki

- konkurencja - organizacje o charakterze instytucji (instytucje państwowe, władza samorządowa, władza lokalna)

- czynniki społeczne (związki zawodowe) podstawy Społeczne, oczekiwania w stosunku do organizacji

* makrootoczenie (otoczenie ogólne} - na wielkie kłopoty z kontrolą. Ma mniej zinstytucjonalizowany charakter związany z warunkami, konkretnym jednostkami ludzkimi.

Elementy otoczenia to:

- otoczenie polityczne - system polityczny, stopień interakcji czynników politycznych w inne strefy życia społecznego

- otoczenie prawne - zbiór przepisów, może regulować kierunki organizacji

- otoczenie ekonomiczne - konkretny model gospodarki, zasób majątku narodowego, tempo wzrostu gospodarczego

-otoczenie społeczne (socjologiczne) - obejmuje strukturę i ruchliwość społeczeństwa, poziom zabezpieczenia społecznego, przedsiębiorczość

- otoczenie demograficzne -struktura społeczeństwa

- otoczenie kulturowe - tradycje, system wartości, normy etyczne, obyczajowe, kulturowe -otoczenie naturalne

- otoczenie techniczne (wytwory techniki i zasób wiedzy technicznej

- otoczenie edukacyjne — poziom wykształcenia, system oświaty

Otoczenie celowe i ogólne organizacji

-otoczenie celowe— w nim znajdują się organizacje i instytucje, które mają bezpośredni i bieżący wpływ na organizacje

- otoczenie ogólne - wymiary, które mogą mieć pośredni, niejednoznaczny, długofalowy wpływ na organizacje, mamy do czynienia z segmentacją.

Cechy otoczenia organizacji - stają się coraz bardziej rozlegle, złożone, zróżnicowane, niestabilne, kompleksowe

To powoduje, że różne narzędzia analizy są coraz bardziej skomplikowane (nie zawsze dają określone rezultaty). Istotnego znaczenia nabywają: media (prasa), różne instytucje finansowe, ochrona środowiska, znaczenie otoczenia naukowego (kulturowego), jego ranga wzrasta.

Model otoczenia organizacji wg K.Bolesny-Kukułki

Segment natura: - światowe trendy rynkowe, - przyroda, - procesy demograficzne, - przemiany kulturowe.

Segment gra: - klienci, - dostawcy, - banki, - firmy usługowe, - firmy doradcze, - giełdy, - firmy ubezpieczeniowe, - pośrednicy, - akcjonariusze.

Segment walka: - konkurenci, - przeciwnicy.

Segment władza: - instytucje państwowe, - właściciele, - centrale.

ZASOBY

Zasoby organizacji wg. Bielskiego - określa zasoby jako ogół rzeczy, ludzi i środków finansowych jakie org. posiada lub którymi może dysponować chociaż prawnie nie stanowią jej własności (siła robocza, kwalifikacje środki finansowe, trwałe, aktywa materiałowe, czas)

Klasyfikacja zasobów:

I podział wq. Kożuch

- rzeczowe - kapitał rzeczowy, jak i finansowy, środki trwałe jak i obrotowe, procesy decyzyjne wyznaczają stopień nowoczesności org.

- ludzkie - pracownicy org., struktura zatrudnienia ze względu na cechy demograficzne, ludowe, cechy osobowe, pewne procesy decyzyjne

- informacyjne - wszelkiego rodzaju dane liczbowe, jakościowe pochodzące ze środków zewnętrznych i wewnętrznych org. stanowiące podstawę podejmowania decyzji, obejmują poziom zapasów, strukturę kosztów, wykorzystanie systemu pracy. Dane jakościowe mogą dotyczyć przepisów prawnych, inf. o charakterze nie marketingowym , inf. gosp.

- finansowe- wykorzystywane przez org. do finansowania działalności bieżącej i do rozwoju, gotówka w kasie, papiery wartościowe, świadczą o wiarygodności org.

II podział wg. Plawgo

- finansowe - wykorzystywane do realizacji strategii org. kapitał finansowy, zyski

- rzeczowe - technologie, budowle, maszyny urządzenia

- rynkowe - pewien potencjał jaki posiada org. dzięki powiązaniom z rynkiem i klientami Np. marka handlowa lojalni klienci, umiejętności współpracy z kontrahentami, kanały dystrybucji

- własności intelektualnej - przedsiębiorstwo może opatentować pewna prawa autorskie Np. wydawnictwo

- ludzkie - pracownicy członkowie tej org. ale z tymi możliwościami jakie Ci pracownicy posiadają zasoby łudzkie liczone z uwzględnieniem doświadczenia, umiejętności menadżerskich, uwzględnia się wszystko co wzbogaca, inteligencja twórcze myślenie

- organizacyjne —wypracowane struktury org. systemy zarządzania kultura org.

- zasoby relacyjne - więzi z otoczeniem relacje z różnymi instytucjami

III podział wg. Banaszyka

- zasoby kapitałowe - budynki, budowle, urządzenia , zasoby

- zasoby pracy wykonawczej - pozwalają tworzyć nawą wartość transformować pozostałe zasoby w dobra i usługi możliwe do zużycia na rynku

- zasoby menadżerskie - zasoby przedsiębiorczości, administracyjne, zapewniają przedsiębiorstwu wizję rozwoju oraz dynamiki

- zasoby wiedzy

- niematerialne

- kumulacji wielkości

- mocy ekonomicznej — które powyżej pewnej granicy twarzą zdolność rozwoju org.

- opanowanie różnych stosunków handlowych , przemysłowych i innych — zapewniają zdolność org. integracji z otoczeniem

- naturalne - przestrzeń czas i dostęp Cechy zasobów:

- rzadkość — nie ma zasobów w nadmiarze (konsekwencje - zmusza org. do racjonalnego ich użytkowania, ograniczoność - konieczny jest rachunek ekonomiczny, dotyczy on również różnych organizacji społecznych, gospodarczych, zasoby nie są same w sobie)

- poliwalencja - dzięki niej możemy różnie wykorzystać cechy zasoby, tworzy potencjał aktywności,

- charakter kumulatywny zasobów - zaczynają przynosić profity, korzyści, gdy posiadają co najmniej min wielkość (masa krytyczna —dotyczy ilości I jakości

Wiedza jako szczególny zasób organizacji.

Zarządzanie zasobami wiedzy związane jest z realizacją funkcji identyfikacji, gromadzenia, analizy, udostępniania

Dwa podstawowe składniki wiedzy:

* wiedza ukryta (niejawna)) - wykorzystywana na co dzień przez ludzi, ale trudna do uchwycenia w postaci zapisów formalnych, której istoty nie da się wyrazić za pomocą słów;

- umiejętności, doświadczenie,

- indywidualna wiedza człowieka,

- wiedza pracowników na temat procesów organizacyjnych,

- wiedza pracowników na temat realizowanych projektów i współpracy grup projektowych,

-nieutrwalone w materialnej formie informacje o firmie, konkurencji, rynku, itp

* wiedza dostępna (jawna) - która da się usystematyzować i przedstawić za pomocą słów, liczb, znaków lub symboli, i dzięki temu przekazać innej osobie.

-dokumentacja przedsiębiorstwa,

- procedury organizacyjne i administracyjne,

- informacje o rynku i konkurencji,

- historia działalności (sprzedaży, produkcji, finansów),

- patenty i wyniki prac badawczo-rozwojowych,

- analizy, raporty i zestawienia, itp.

Typy sieci informacyjnych.

- sieć informacyjna typu gwiazda - słabnie pozycja elementu decydującego; nie ma możliwości przekazu Informacji inaczej, jak przez element uprzywilejowany (kierownika)

sieć informacyjna typu Y - słabnie pozycja elementu decydującego; nie ma możliwości przekazu informacji inaczej, jak przez element uprzywilejowany (kierownika)

- sieć informacyjna typu linia - nie ma możliwości przekazu informacji inaczej, jak przez element uprzywilejowany (kierownika)

- sieć informacyjna typu okręg - zanika pozycja decydująca, lidera na rzecz rozproszenie informacji alternatywnie sposobów przekazu informacji i demokratycznego podejmowania decyzji

- sieć informacyjna typu „każdy z każdym"—zanika pozycja decydująca, lidera na rzecz rozproszenie informacji alternatywnie sposobów przekazu informacji i demokratycznego podejmowania decyzji

MODELE KOM. ORGANIZACYJNYCH - są częścią struktur organizacyjnych, są najprostszą formą grupowego działania w organizacji stanowi natomiast wyodrębnioną jednostką organizacyjną. To zespół '. ludzi wraz z aparaturą realizujących wspólnie pewne stałe wyróżnione zadania i kierowanych przez własny człon kierowniczy. Składa się z kilku do kilkunastu osób.

- najprostszy model kom. organizacyjnej - jest to zespół złożony z dwóch elementów (osób). Te elementy nie są w pełni równoważne. Mamy tu stanowisko przełożonego i podwładnego. Relacje między tymi elementami jest to służbowe powiązanie. Nie jest normalnością, jest wyjątkowy. W życiu społecznym występują takie zespoły dwuosobowe (np. małżeństwo, sklep w którym jest właściciel i jeden pracownik

▲- przełożony, o - pracownik.

- klasyczny model najprostszej komórki

organizacyjnej - ta komórka posiada władzę formalną, pozycja przełożonego jest usytuowana na

wyższym szczeblu. Występują tu pewne relacje pomiędzy elementami które wchodzą w skład tej komórki.

gwieździsty model kom. organizacyjnej-jest znacznie bardziej skomplikowany, wyraźnie wskazuje na to że kierownik jest tutaj postacią centralną. Dzięki temu ma on dostęp do większej ilości informacji ma możliwość łatwiejszej kontroli, jego pozycja jest uprzywilejowana

-model komórki wykonawczej-są usytuowane na najniższych szczeblach struktury i składają się z grupy komórek wykonawczych z kierownikiem na czele. Kierownicy tych komórek organizacji jest na podstawowym szczeblu kierownictwa i są nazywane kierownikami liniowymi. Czasami te stanowiska kierownicze przyjmują specyficzne nazwy np. mistrz, brygadzista, koordynator.

KS - kierownik sekcji. R-referent

-model komórki kierowniczej -znajdują się na wyższych szczeblach, średnich i jest niekiedy więcej niż komórek wykonawczych

WD - Wicedyrektor, KW - kierownik wydziału.

- model złożonej wieloszczeblowej komórki organizacyjnej dyrektora naczelnego

DR- dyrektor naczelny, WD- wicedyrektor, KD- kierowni działu, R- radca, S- specjalista, SK-sekretarka.

CYKL ŻYCIA ORGANIZACJI

W dłuższym okresie czasu przyglądając się organizacji na funkcjonowanie organizacji można spojrzeć na cykl życia człowieka.

Sekwencja faz (stadiów) rozwoju przez które przechodzi większość organizacji nazywamy cyklem życia organizacji.

Na cykl życia organizacji od narodzin do dojrzałości wyróżnia się:

Faza I -faza narodzin organizacji - faza w której dokonuje się tworzenie nowej organizacji zostaje powołana do życia

Faza II - faza młodości organizacji-faza w której następuje zwiększenie obszarów organizacji,

następuje jej dynamiczna ekspansja

Faza III - faza średnia organizacji - faza z którą wiąże się stopniowy ale wyraźny wzrost organizacji

Faza IV - faza dojrzałości organizacji - faza w której następuje stabilność danej organizacji

* W każdej z tych faz występują inne warunki zapewnienia sprawnego funkcjonowania organizacji (zachowanie przywódcy - jego dojrzałość zależy od okresu w którym znajduje się organizacja; motywacje; kwalifikacje; doświadczenie)

Sumaryczny model cyklu życia organizacji:

Zalety sumarycznego modelu organizacji:

- przydatność modelu dla kierowników (jest uwidoczniony jej rozwój - każdy etap rozwoju ma wyodrębnione cechy)

Wady sumarycznego modelu organizacji:

- model ten nie daje wielu wskazówek w sprawie przejścia z jednego etapu do drugiego

- nie określa czynników które wpływają na okres trwania poszczególnych etapów Pięcioetapowy model cyklu życia organizacji:

Zwraca uwagę na konkretną sytuacje z jednego stadium do drugiego.

Model cyklu życia

Etap I - przedsiębiorczość

- porządkuje zasoby -jest dużo pomysłów

- podejmuje się działania przedsiębiorcze

- potrzeba niewiele planowania i koordynacji

- znajduje się własne miejsce

- władzę ma „sprężyna sprawcza"

Etap II - zespołowoić

- struktura i kombinacja mają charakter nieformalny

- istnieje poczucie przez wiele godzin

- pracownicy mają poczucie misji

-trwa innowacja

- pracownicy są mocno zintegrowani Etap III - formalizacja i kontrola

- formaiizowante reguł

- struktura jest stabilna

- kładzie się nacisk na sprawność i utrzymanie -organizacja staje się bardziej konsekwentna

- instytucjonalizuje się procedury

Etap IV — dopracowanie struktury

* skrystalizowana struktura

* następuje decentralizacja

- rozszerza się domenę działalności

- następuje dostosowanie

- organizacja odnawia się

Schyłek życia organizacji - przedsiębiorstwa schyłkowe charakteryzują się tym, iż znajdują się w kryzysie, który wskutek kumulacji wielu zjawisk zagraża pozycji konkurencyjnej na rynku oraz zdolności generowania zysku, a w konsekwencji egzystencji danej jednostki gospodarczej. Przyczyny kryzysu mogą być zewnętrzne (np. spadek popytu na oferowane dobro) i wewnętrzne (np. błędy w zarządzaniu). Aby uchronić się przed schyłkiem, muszą zostać podjęte odpowiednie działania, gdy przedsiębiorstwo jest na etapie dojrzałości.

STRUKTURY ORGANIZACYJNE - muszą mieć wszystkie systemy, nie dotyczy elementów, ale dotyczy tego co się pomiędzy tymi elementami dzieje W literaturze przedmiotu można zauważyć dwa podejścia do formowania struktury organizacyjnej:

- pierwsze podejście - utożsamianie pojęcia organizacji z strukturą organizacyjną (nie ma struktury bez organizacji)

- drugie podejście - oddziela pojęcie organizacji (podkreślając jakieś elementy szczególne z których ta organizacja się składa) od struktury organizacyjnej (ma powodować tworzenie się różnorodnych organizacji)

Funkcje struktury organizacyjnej:

- porządkująca

- regulacyjna

KLASYCZNA STRUKTURA ORGANIZACYJNA -

struktury organizacji to ogół zależności funkcjonalnych i hierarchicznych które zachodzą między składnikami organizacji zgrupowanymi w: stanowisko, komórka, jednostka organizacyjna, umożliwiających kierowanie i funkcjonowanie organizacji. Struktura organizacyjna określa podział pracy w organizacji i ustanawia niezbędne powiązania różnymi funkcjami i czynnościami, kształtuje podział władzy, porządkuje hierarchiczne składniki organizacji oraz ustanawia układ odpowiedzialności

Mamy 3 rodzaje klasycznych struktur organiz acyjnych:

- struktura liniowa - jest jedną z najwcześniej ukształtowanych struktur podstawą jest zasada jedności rozkazodawstwa (zasada Faloya) każdy podwładny ma tylko jednego przełożonego który stanowi pierwszy element drogi służbowej, oznacza to że otrzymuje on polecenie bezpośrednio od kierownika który musi wykonać przez swego kierownika, kontaktuje się z innymi komórkami, kierownik liniowy ponosi odpowiedzialność za całokształt

Zalety:

-jednoosobowe kierownictwo

- przejrzysty zakres kompetencji i odpowiedzialności

- w miarę szybkie podejmowanie decyzji i egzekwowanie tych decyzji i egzekwowanie tych decyzji

Wady:

- brak możliwości pogłębiania specjalizacji -wysoka centralizacja (uniemożliwia pełne wykorzystanie zdolności wykonawców)

- rzadko występuje

▲- kierownik naczelny, ▄ - kierownik pośredni,

▌- wykonawcy, o - doradca funkcjonalny. sprzężenie służbowe, - - -> sprzężenie funkcjonalne.

- struktura funkcjonalna - nie ma jedności rozkazodawstwa, podstawą jest zasada specjalizacji w zakresie funkcji kierowniczych, pracownicy liniowi podlegają kilku przełożonym z których każdy jest odpowiedzialny za inną funkcje, wymaga to ścisłej współpracy między kierownikami

Zalety:

- możliwość bezpośrednich kontaktów ze specjalistami którzy są przełożeni funkcjonalni

- zdolność do szybkiego reagowania na zmiany zachodzące w organizacji lub otoczeniu

Wady:

-trudności w rozliczaniu odpowiedzialności

-kierowników funkcjonalnych

- możliwość otrzymywania od wykonawców sprzecznych poleceń

- możliwość kumulacji zadań

• manipulowanie poleceń przez podwładnych

- autonomizacje komórek funkcjonalnych

▄ - kierownicy, KF - funkcjonalni, KSF - służbowo-funkcjonalny. O - wykonawcy. ----- wiezi służbowe, - - - - więzi funkcjonalne.

- struktura sztabowo liniowa - charakteryzuje się zasadą jedności i rozkazodawstwa, specjalistyczne wsparcie zarządzania, mamy tu kierowników liniowych, pośrednich, naczelnych i wykonawców. komórki służbowe, więzi pokrywają się przy większości relacjach, kierownik naczelny i kierownik pośredni stanowią kierowników liniowych, oni ponoszą odpowiedzialność i wytyczają polecenia, komórki sztabowe znajdują się przy każdym szczeblu decyzyjnym służą im pomocą (mogą samodzielnie podejmować decyzje w delegacji)

Zalety:

- postrzeganie zasady jednoosobowego kierownictwa

- wykorzystywanie specjalizacji funkcjonalnej

Wady:

- utożsamianie się komórek sztabowych z kierownictwem liniowym (ta może powodować różne konflikty)

▄ - kierownicy, KN- kierownik naczelny, KP - k. pośredni. O - wykonawcy. ----- wiezi służbowe, - - - - więzi funkcjonalne.

KIEROWNIK A ORGANIZACJA

Kierownik: cechy, kompetencje - zdolności techniczne, zdolności konceptualne, zdolność obcowania z ludźmi, wiedza, wykształcenie, kultura bycia, kwalifikacje, umiejętność rozwiązywania konfliktów, budowania zespołów, energiczność, odpowiedzialność, myślenie analityczne, abstrakcyjne, syntetyczne

Szczegółowe zadania kierownika w org, — decydowanie o zadaniach, zdecydowanie o sposobach działania podwładnych, sterowanie działaniami, nadzorowanie i ocenianie pracy

Funkcje kierownika - planowanie, organizowanie, motywowanie, kontrolowanie

Rola kierownika - rola

Interpersonalna, reprezentacyjna, przywództwo i łącznik) rola informacyjna, decyzyjna.

RODZAJE KIEROWNIKÓW

1) wg zakresu działalności

- kierownicy ogólni (zajmują się wszystkim i sprawami przedsieb.)

kierownicy funkcjonalni (podejmują decyzje i działania w obrębie jednej funkcji 2)wg szczebla organizacji

a)kierow. Pierwszej lini najniższy szceb. Org. Kierow. Ponosi odpowiedzialność za pracę innych wykonawców

b) kier. Średniego szczebla-dotyczy to kierujących pracą innych kierowników niekiedy wykonawców

c) kier. Najwyższego szczebla odpowiadaja za całość zarządzania przedsieb.

Zasięg kierowania, oznacza liczbę łącznie pośrednich i bezpośrednich pracowników (jednostek organizacyjnych) podlegających temu samemu kierownikowi,

Rozpiętość kierowania, oznacza liczbę tylko bezpośrednich podwładnych wobec danego kierownika.

Biurokracja:

- pojęcie nauk społecznych (aparat państwa -mianowani urzędnicy, rząd, urzędy)

- pospolite znaczenie (popularne) kojarzy się z administracją i powolnością

- wg. Maxa Vebera — racjonalizacja wszelkich działalności zespołowych która wyraża się w nadmiernej koncentracji wszelkich organizacji oraz rozwoju w ich ramach tych organizacji , system bezosobowych przepisów dotyczących określenia funkcji, podziału odpowiedzialności i przebiegu ustalenia kariery zawodowej

Elementy biurokracji:

- ustalony podział pracy

- jasno określa zarys kompetencji

- selekcja kandydatów na stanowisko dokonuje się na podstawie kwalifikacji technicznych i zazwyczaj w drodze mianowania, A nie wyboru

- pracowników wynagradza się pensją stalą, wypłacanymi w pieniądzach

- stanowisko jest podstawowym zajęciem piastującej je osoby i stanowi jej karierę zawodową

- awanse prowadzone są według zasady stażu pracy lub osiągniętych wyników

- prace na danym stanowisku jest oddzielona od własności środków administracyjnych

- istnieje zbiór ogólnych zasad rządzących działaniem urzędów oczekuje się ścisłej dyscypliny i kontroli pełnienia obowiązków należących do danego stanowiska

Formalizacja - utrwalenie na piśmie celów i zadań oraz zasad działania, reguł, wzorców i sposobów zachowań ludzi w organizacjach

Formalizacje mierzy się:

- ilością, przepisów

- szczegółowością przepisów

- rygory stycznością przepisów Formalizacjo stoję się często instytucją. Instytucjo - organizacja cechująca się pewną trwałością i powtarzalnością realizacji funkcji stałych oraz stosunkowo wysokim stopniem sformalizowania Instytucjonalizm - tworzenie wzorców działań, norm zachowań

Organizacja pozaformalna — część organizacji znajdująca się poza sferą formalizacji - oddziaływan konstruktora organizacji, nie poddająca się formalizacji

Organizacja nieformalna- przejawy odstępstw (zachowań ludzi i metody ich postępowania) od zaprojektowanej organizacji formalnej

Organizacja rzeczywista - to faktycznie funkcjonująca część organizacji sformalizowania i organizacja pozaformalna

Organizacją nierzeczywista - (fikcja organizacyjna) -nie przestrzegane składniki organizacji formalnej np.. faktycznie nie wykonane zadania ujęte w zakresach obowiązków, nie realizowane procedury działania.

1- CELE ORGANIZACJI

W zależności od formułowania możemy wyróżnić cele:

- stopniowalne - mogą być osiągnięte w pełni, częściowo lub nie osiągnięte w ogóle

- niestopniowane - mogą być osiągnięte w pełni lub nie osiągnięte w ogóle

W niektórych przypadkach cele org. mogą być osiągalne bezpośrednio (w 1 działaniu), znacznie częściej cel wymaga osiągania po drodze:

-końcowe - mamy pewne cele i mamy pewne środki

- pośrednie - mogą być nazywane celami cząstkowymi, mogą być realizowane przez różnych ludzi różne org.

Cele końcowe dzielimy na:

- główne - istotny powód podjęcia danego rodzaju działania

- uboczne - dodatkowy motyw podjęcia danego działania jednak ich znaczenie jest drugorzędne

Autonomizacja celów - sytuacja w której cel sam w sobie ulega przekształceniu pod wpływem partykularnych Interesów jakiś grup.

Hierarchia celów

Cele małych grup, cele org. Instytucje, cele społeczności lokalnych, cele ogólnonarodowe, cele europejskie.

Cele podlegają hierarchizacji i są ustalane na trzech poziomach: strategicznym, taktycznym i operacyjnym.

Cele są określane jako cele ogólne i cząstkowe. Rozwinięcie celu ogólnego na cząstkowe przedstawia klasyfikator celów (inaczej drzewo celów). Cele powinny być ściśle sformułowane, mierzalne, ambitne, realistyczne i określone w czasie (zasady SMART). Dodatkowo nie mogą się wykluczać

Cechy celów strategicznych

* dotyczą Działalności Globalnej Przedsiębiorstwa, problemów ogólnej polityki organizacji

- określone w elastycznym horyzoncie czasu

- przedstawiane w formie klasyfikatorów celów

- uwzględniają analizy makrootoczenia, konkurencji i wewnętrznej sytuacji organizacji

- ustalane na podstawie potrzeb organizacji i środowiska

- ustalane według zasad SMART

- istnieje między nimi hierarchia, cele nie mogą być sprzeczne.

Cele taktyczne - ustalane na średnim poziomie i dla menedżerów średniego szczebla. Koncentrują się one na sposobie przygotowywania działań niezbędnych do osiągnięcia celów strategicznych.

Cele operacyjne - wyznaczane dla menedżerów niższego szczebla. Dotyczą one krótkookresowych problemów związanych z celami taktycznymi.

heterogonia celów organizacji - cele cząstkowe będące środkami do osiągnięcia celów głównych organizacji stają się celami autonomicznymi

Kultura organizacyjna-System znaczeń przyjmowanych przez członków organizacji, odróżniający tę organizację od innych. Całość fundamentalnych założeń, które dana grupa wymyśliła, odkryła lub stworzyła, ucząc się adaptacji do środowiska i integracji wewnętrznej. Zbiór wierzeń, przekonań, szerzących się w firmie, dotyczących tego, jak prowadzić interesy, jak powinni zachowywać się pracownicy i jak powinni być traktowani. Niepisane, przestrzegane często podświadomie zasady, które wypełniają lukę między tym, co napisane, a tym co się rzeczywiście dzieje. Kultura dotyczy wspólnych poglądów, ideologii, wartości, przekonań, oczekiwań i norm. Zespół wartości, tradycji, przekonań, postaw, które są istota wszystkiego, co się robi i myśli w organizacji. Jest ona zasilana przez system obrzędów, rytuałów, wzorców komunikowania się, nieformalnych struktur.

elementy kultury organizacyjnej: zrozumienie, wsparcie kierownictwa, odpowiednie programy zachęt oraz rozwijanie wzajemnych kontaktów wśród pracowników.

(metafora) organizacji - przenoszenie twierdzeń dotyczących jakiegoś

obiektu na organizację na podstawie zachodzących pomiędzy nim a organizacją

podobieństw, w celu wyjaśnienia pewnych aspektów budowy i funkcjonowania

organizacji.

przykłady metafor organizacji:

- organizacja > maszyna

- organizacja > organizm

- organizacja > gra

ORGANIZACJA > MASZYN (założenia)

1) twór sztuczny 2) ma cel - czemuś służy 3) składa się z części (ludzie trybiki) 4) części są wzajemnie dopasowane 5) istnieje hierarchia części (ich wzajemna zależność) 6) istnieje centralna część (centrum) 7) struktura jest stała (statyka) 8) części działają harmonijnie 9) obowiązują stałe procedury, schematy postępowania 10) warunki techniczne i fizjologiczne określają poziom wydajności

Zalety

♦ ład, harmonia ♦ jasne zasady budowy i funkcjonowania ♦ niezawodność ♦ optymalizacja wyników ♦ łatwość zrozumienia ♦ łatwość zarządzania

Wady

♦ brak miejsca na swobodę, inicjatywę, improwizację - schematyzm ♦ brak miejsca dla działań nieformalnych ♦ brak miejsca na rozwój ♦ brak miejsca na konflikt ♦ brak miejsca na relacje z otoczeniem.

ORGANIZACJA > ORGANIZM

1) twór naturalny 2) Żyje (rodzi się, rozwija, choruje, umiera) 3) składa się z układów

4) cel nadrzędny - przetrwać i rozwijać się 5) w stanie równowagi wewnętrznej (homeostaza) 6) centrum zarządzające - mózg organizacji 7) konflikt stanem chorobowym 8) struktura jest dynamiczna 9) zmiany są przewidywalne (determinizm) 10) pozostaje w relacji z otoczeniem 11) ma zdolność przystosowawczą (adaptacja)

Zalety ♦ wyjaśnia dynamikę rozwoju ♦ zwraca uwagę na relacje z otoczeniem ♦ adaptacja ♦ homeostaza ♦ sterowanie i regulacja ♦ zwraca uwagę na patologie Wady

♦ nadmierne akcentowanie determinizmu ♦ postrzeganie świata organizacji jako świata harmonii ♦ akcentowanie celów egzystencjalnych ♦ podkreślanie negatywnej roli konfliktów.

ORGANIZACJA > GRA

1) członkowie organizacji - gracze 2) cele graczy różne 3) gracze rywalizują 4) reguły gry względnie określone 5) stawka w grze (władza, pieniądze, przywileje itp.) 6) gracze realizują swe polityki i strategie 7) gracze zawiązują koalicje 8) konflikt interesów motorem rozwoju organizacji 9) stan organizacji - ryzyko, niepewność 10) gracze popełniają błędy, uczą się 11) kompromis - sposób na zachowanie równowagi.

Zalety

♦ zwraca uwagę na rolę konfliktu w procesie zmian ♦ uwzględnia ryzyko, niepewność

Wady

♦ przesadne akcentowanie pozytywnej roli konfliktu ♦ bezwzględność (makiawelizm) ♦ trudność zrozumienia ♦ trudność zarządzania

Organizacja ucząca się (learning) - pojęcie tej organizacji jest o tyle istotne, że czasy w których wchodzimy określa się epoką wiedzy. Informacja i wiedza są formami konkurencyjności- Następują zmiany w paradygmie w nauce (wzorzec najbardziej efektywny) zmiana ta dotyczy tego że w centralnym miejscu umieszcza się organizacje która „wie", „rozumie", „myśli" i „uczy się". Prognozuje się, że mniej będą liczyły się dobra materialne a bardziej niematerialne (wiedza). Przed przedsiębiorstwami pojawiają się zadania:

- powinno dysponować aktualną wiedzą i informacją

- powinny umiejętnie korzystać z tych informacji i wiedzy dla zapewnienia sobie przetrwania

Organizacja ucząca się- to taka, która "jest zdolna do samo zapewnienia, zrozumienia swoich problemów i doskonalenia się czyli do nauki na własnych błędach i sukcesach" Przedsiębiorstwa korzystają z doradztwa, aby poradzić sobie ze swoimi błędami i polepszenia działania organizacji.

Można wyróżnić dwa znaczenia organizacji uczącej

- instytucjonalne - jest to pewien system społeczny, który ma jakąś strukturę komunikacji między członkami

-funkcjonalne - jest traktowana jako pewna koncepcja która jest bazą dla wszystkich strategii zarządzani, służąca do podejmowania decyzji, inicjowania zmian, rozwiązywaniu problemów.

Organizacja wirtualna - wiąże się z rzeczywistością wirtualną (jest pewną techniką za pomocą której człowiek może .wejść" do nakreślonego przez siebie trójwymiarowego świata i jakby kształtować go według swojego upodobania) daje nowy wymiar symulacji graficznej, oddziałuje bardzo silnie na ludzkie zmysły

Organizacja wirtualna - polega na włączeniu wszystkich łub niektórych ludzi a z różnych organizacji do wspólnej gry na rynku

Cechy organizacji wirtualnej:

- skupia się na realizacji podstawowego celu działalności gospodarczej

- wykorzystuje możliwie radykalnego obniżenia kosztów

- rozwija i oferuje innowacje produkty lub specjalne usługi

- zapewnia elastyczność i jest otwarta na wszelkie zmiany

- dzięki strukturalnym i proceduralnym ograniczeniom osiąga maksimum gospodarności.

Zalety organizacji wirtualnej:

- optymalizacja łańcucha wartości produkcji jest możliwa dzięki integracji indywidualnych kompetencji kluczowych

- istotny wzrost produkcji, jest skutkiem wykorzystania kompetencji i kluczowych w realizacji zadań i wynikających z tego oszczędności czasu

- wzrastająca płynność i elastyczność przedsiębiorstwa

- udostępnianie potencjału synergicznego uczestnikom wirtualnej organizacji

Wady organizacji wirtualnej:

- konieczność regulacji zysku

- możliwość nadużycia władzy i wywołania samowoli partnerów

- problem z identyfikacją współpracowników

- koncepcja wirtualnego przedsiębiorstwa może, na podobieństwo teorii ewolucji K.Darwina przerodzić się w tendencje do zawierania między partnerami o bardzo atrakcyjnych kompetencjach kluczowych krótkotrwałych umów

Organizacjo wirtualna — główne elementy podstawowe problemy w organizacji: Zaufanie-fundament funkcjonowania wirtualnej organizacji, jak ma kierować pracownikami skoro ich nie widzi, zarządzanie w takich organizacjach należy oprzeć na zaufaniu:

- nie powinno być ślepe- nie należy obdarzać zaufaniem osób których się nie zna

- nierealne jest obdarzanie kogoś bezgranicznym zaufaniem, oceniane są efekty działania zespołu, można udzielić kredytu zaufania

- zaufanie można zawieść tylko raz, utrata zaufania powoduje zakłócenie układu zaufania

- do podtrzymania zaufania potrzebne są częste kontrakty, ludzie nie tylko się poznają, ale i kontrolują.

SPOŁECZNA ODPOWIEDZIALNOŚĆ ORGANIZACJI

Odpowiedzialność społeczna - wynika z posiadania społecznej władzy

Przejawy odpowiedzialności:

- może przedsiębiorstwo wprowadzić dowolny produkt, który zapewni minimum bezpieczeństwa

- ma prawo do ustalenia ceny

- ma prawo do promowania produktu wg. Ich uznania, reklama produktu

- mogą wprowadzać systemy sprzedaży takie jakie im odpowiadają

- może zakończyć serię np. samochodu i wprowadzić nową, to są decyzje przedsiębiorstwa

- ma prawo rozprowadzać produktu w każdy rozsądny sposób

- ograniczyć zakres gwarancji

Takie przejawy świadczą, że potrzebna jest taka odpowiedzialność społeczna. Adresatem działań podejmowanych przez organizację są akcjonariusze łub udziałowcy. W stosunku do pracowników (zwraca się mogą na lepsze warunki). Są również klienci adresatami działań w duchu społecznej odpowiedzialności. Jeżeli klienci będą akceptować cenę i jakość wtedy będą utrzymywać związek. Adresatem też jest społeczeństwo

Odpowiedzialność można rozumieć jako:

- przestrzeganie prawa

- tworzenie struktury organizacji

- działalność gospodarczą

Formy organizacyjno-prawne przedsiębiorstw

- przedsiębiorstwa państwowe - jest samodzielnym, samorządnym i samo finansującym się podmiotem mającym osobowość prawną., tworzą organy założycielskie, którymi są: naczelne i centralne organy administracji rządowej, banki państwowe, wojewodowie. Organ założycielski decyduje też o łączeniu, podziale i likwidacji przedsiębiorstwa państwowego oraz dokonuje kontroli i oceny jej działalności. Obecnie na szeroką skalę przeprowadza się prywatyzację przedsiębiorstw państwowych.

- jednoosobowe spółki skarbu państwa

- przedsiębiorstwa użyteczności publicznej

osobowe — nie posiadają osobowości prawnej, nie są wpisywane do rejestru spółek w sądzie;

- kapitałowe - posiadają osobowość prawną poprzez wpisanie spółki do rejestru w sądzie £sp. z o. o., S.A.}.

- - spółdzielnia — jest dobrowolnym zrzeszeniem nie ograniczonej liczby osób, która w interesie swoich członków prowadzi wspólną działalność gospodarczą. Spółdzielnia może prowadzić działalność społeczną i oświatowo-kułturalną na rzecz swoich członków i środowiska. .

Cechy wynikające z definicji określają spółdzielnię jako zrzeszenie osób:

a) dobrowolne i samorządne,

b) posiadające własne fundusze,

c) prowadzące działalność gospodarcza i społeczno-wychowawczą,

d) dające korzyści członkom i środowisku. ORGANAMI SAMORZĄDU SPÓŁDZIELNI są:

a) walne zgromadzenie członków,

b) rada nadzorcza,

c) zarząd spółdzielni. Spółki

-Spółka jawna jest spółką osobową wspólników odpowiadających za zobowiązanie spółki bez ograniczeń całym swoim majątkiem, która prowadzi przedsiębiorstwo pod własną firmą, nie ma osobowości prawnej, ale może we własnym imieniu nabywać prawa (np.: własności), zasięgać zobowiązanie oraz porywać i być pozywana do sądu

- Spółka partnerska (jest spółką osobową, która prowadzi własne przedsiębiorstwo pod własną firmą. Partnerami w spółce mogą być wyłącznie osoby fizyczne, uprawnione do wykonywania wolnych zawodów (adwokaci, aptekarze, architekci, księgowi, lekarze, pielęgniarki itp.),pobierające za swoją pracę indywidualne honoraria, których część przekazywana jest na utrzymanie spółki

- Spotka akcyjna jest spółką kapitałową, prowadzącą przedsiębiorstwo pod własną firmą, związaną przez jedną lub więcej osób (akcjonariuszy), którzy są jej zarożycielami. Akcjonariusze nie odpowiadają za zobowiązania spółki a są zobowiązani jedynie do świadczeń określonych w statucie (główne wniesienia wkładów na pokrycie kapitału zakładowego)..

- Spółka komandytowa jest spółką osobową, prowadzącą przedsiębiorstwo pod własną firmą, w której co najmniej jeden wspólnik (komplementariusz) ponosi nieograniczoną odpowiedzialności co niemniej jeden wspólnik (komandytariusz) ograniczoną odpowiedzialność za zobowiązania spółki. Komandytariusze odpowiadają do wysokości sumy komandytowej, która może być wyższa od ich wkładów. Jest ona ustalona w umowie spółki komandytowej zawartej w formie aktu notarialnego i wpisana do rejestru przedsiębiorców.

- Spółka z ograniczona odpowiedzialnością Jest spółką kapitałową, prowadzącą przedsiębiorstwo pod własną firmą, utworzone przez jedną lub więcej osób (wspólników), które nie odpowiadają za zobowiązania spółki a są zobowiązane jedynie do świadczeń określonych w umowie sp. z o.o. (główni do wniesienia udziałów).

- Spółki cywilne są formą trwałego, zorganizowanego współdziałania dwóch lub więcej osób na podstawie zawartej umowy dla osiągnięcia wspólnego celu gospodarczego. Każdy wspólnik musi wnieść wkład w postaci gotówki lub aporty, czyłi wkładów rzeczowych, który tworzy kapitał spółki, a za pracę wspólnika nie przysługuje wynagrodzenie. W spółce cywilnej nie istnieje możliwość odsprzedania wkładu udziałowego osobom trzecim, a przyjęcie nowego wspólnika wiąże się ze zmianą w umowie spółki cywilnej, nie posiadają osobowości prawnej, ale rejestruje się je w urzędzie gminy (a nie w sądzie).

---