Projekt

Zaliczeniowy

Kultura organizacyjna instytucji i możliwości jej zmiany.

Studium przypadku firmy X.

Spis treści

1. Wstęp.

1.1. Problem badawczy.

1.2. Cel pracy.

1.3. Metoda rozwiązania problemu.

1.4. Układ pracy.

2. Kultura organizacyjna instytucji jako determinanta jej rozwoju.

3. Stadium empiryczne kultury organizacyjnej.

3.1. Charakterystyka obiektu badawczego.

3.2. Wyniki procesu badawczego.

3.3. Wnioski procesu badawczego.

4. Zakończenie.

Wstęp

Problem badawczy.

Kultura organizacyjna instytucji i możliwość jej zmiany. Studium przypadku firmy X.

Cel pracy.

Diagnoza i analiza kultury organizacyjnej instytucji oraz przedstawienie możliwości jej zmiany. Całość analiz odnoszona jest kontekstowo do fazy rozwoju organizacji.

Metoda rozwiązania problemu.

Postępowanie diagnostyczne oparte na zaproponowanych standardach badawczych:

1. Test rozwoju organizacyjnego (L. Greiner)

2. Test diagnostyczny kultury organizacyjnej (koncepcja Camerona-Quina)

Układ pracy.

Teoretyczno empiryczny charakter pracy wyznacza konieczność przyjęcia następującego układu opracowania:

1. Wstęp.

1.1. Problem badawczy.

1.2. Cel pracy.

1.3. Metoda rozwiązania problemu.

1.4. Układ pracy.

2. Kultura organizacyjna instytucji jako determinanta jej rozwoju.

3. Stadium empiryczne kultury organizacyjnej.

3.1. Charakterystyka obiektu badawczego.

3.2. Wyniki procesu badawczego.

3.3. Wnioski procesu badawczego.

4. Zakończenie.

Kultura organizacyjna instytucji jako determinanta jej rozwoju.

W literaturze znaleźć można wiele definicji „kultury organizacyjnej”. „Kultura organizacyjna jest to zbiór dominujących wartości i norm postępowania, charakterystycznych dla danej organizacji, podbudowany założeniami co do natury rzeczywistości i przejawiający się poprzez artefakty - zewnętrzne, sztuczne twory danej kultury”. Definicja ta zaproponowana została przez Edgara H. Scheina.

Inną definicją kultury jest definicja sformułowana przez A.L.Kroebera i C.Kluckhohna. Piszą oni, że „kultura sprowadza się do schematycznych sposobów myślenia, odczuwania i reagowania, nabytych i przekazywanych głównie poprzez symbole, będące tworami grup ludzi i zawierające konkretyzacje w postaci artefaktów”. Obie te definicje uchodzą jako jedne z najbardziej rozpowszechnionych w literaturze.

Korzyści wynikające z diagnozy kultury organizacyjnej.

Klimat organizacyjny odnosi się do procesu, w którym środowisko pracy jest spostrzegane i oceniane przez pracowników organizacji - firmy. W wyniku tego procesu obiektywne cechy organizacji (np. struktura, styl zarządzania, polityka personalna) mogą być ujmowane w zróżnicowany sposób przez poszczególnych jej członków. Dlatego m.in. tak istotnym czynnikiem jest diagnoza kultury organizacyjnej. Różnice w zakresie indywidualnego postrzegania i oceny obiektywnych cech organizacji nie pozostają bowiem bez wpływu na postawy i zachowania pracowników: zadowolenie z pracy, zaangażowanie (wysiłku i czasu) w wykonywane zadania, osiągane wyniki, radzenie sobie ze stresem.

Diagnoza kultury organizacyjnej umożliwia opis kluczowych aspektów funkcjonowania firmy, pozwalając wspierać proces budowania pozytywnego wizerunku pracodawcy oraz wzmocnić świadomość tworzenia jednolitej kultury organizacyjnej.

Diagnoza poszczególnych wymiarów kultury organizacyjnej pozwala również, na określenie istniejącego oraz docelowego profilu kultury organizacyjnej. Jeżeli pracodawca szuka wzrostu efektywności, chce przygotować i przeprowadzić firmę przez proces zmiany, powinien przyjrzeć się swojej firmie przez pryzmat dominującej w niej kultury organizacyjnej. Następnie określić jaki profil kultury byłby najbardziej pożądany i zaplanować działania, których wprowadzenie pomoże ją zmodyfikować.

Korzyści wynikające z diagnozy kultury organizacyjnej:

• optymalizacja stylu zarządzania - adekwatny styl zarządzania do ewolucyjnego poziomu na jakim się firma znajduje, dostosowanie stylu zarządzania do sytuacji biznesowej i sytuacji społecznej, dostosowanie stylu zarządzania do sytuacji kryzysu czy też różnic wynikających z stopnia dojrzałości zespołów;  

• wzmocnienie spójności organizacji - identyfikacja kluczowych dla firmy wartości, tworzenie rozpoznawalnego wizerunku na rynku, eliminowanie  niepewności poprzez  zapewnienie wszystkim jednego systemu  interpretacji, tworzenie porządku społecznego poprzez  jasne określenie oczekiwań, zagwarantowanie ciągłości polegającej na tym, że wszyscy pracownicy wyznają te same wartości i stosują te same zasady, budowanie grupowej tożsamości wokół  wspólnej wizji przyszłości.

• usprawnienie procesu komunikacji - wzrost szybkości oraz jakości podejmowanych decyzji, zwiększanie efektywności zespołów zadaniowych, stymulowanie kreatywności i zaangażowania pracowników, zwiększanie poziomu współpracy wśród pracowników, aby w większym stopniu zaspokajać potrzeby rynkowe klientów / odbiorców;

• optymalizacja strategii personalnej - zarządzanie zasobami ludzkimi w oparciu
  o posiadany potencjał organizacji, rozpoznanie potrzeb rozwojowych pracowników i tworzenie odpowiednich planów rozwojowych,  efektywna rekrutacja oraz wdrażanie nowych pracowników.

Stadium empiryczne kultury organizacyjnej.

Charakterystyka obiektu badawczego.

Informacje o przedsiębiorstwie.

1. Wielkość przedsiębiorstwa

1. 1-9 osób

2. 10-49 osób

3. 50 -249

4. powyżej 250

2. Rodzaj działalności wg
   1) europejskiej klasyfikacji działalności EKD .....................................................

2) polskiej klasyfikacji działalności PKD : 2007................................................

3. Osoba wypełniająca ankietę to (właściwą odpowiedź podkreślić):

1. Właściciel

2. Członek zarządu (prezes, wiceprezes)

3. Kierownik pionu, działu, wydziału funkcjonalnego

4. Kierownik pionu produkcyjnego/usługowego

5. Specjalista

6. Szeregowy pracownik

4. Ocena ogólnej sprawności funkcjonowania przedsiębiorstwa w stosunku do ubiegłego roku (właściwą odpowiedź podkreślić):

1. Znacznie gorsza

2. Gorsza

3. Nieco gorsza

4. Mniej więcej taka sama

5. Nieco lepsza

6. Lepsza

7. Znacznie lepsza

5. Funkcjonowanie przedsiębiorstwa w ubiegłym roku w porównaniu z najgroźniejszym konkurentem (właściwą odpowiedź podkreślić):

1. Znacznie gorsze

2. Nieco gorsze

3. Mniej więcej takie samo

4. Nieco lepsze

5. Znacznie lepsze

6. Rodzaj realizowanej strategii wielkiej (właściwą odpowiedź podkreślić):

1. Strategia firmy mocnej wykorzystującej okazje

2. Strategia firmy mocnej walczącej z zagrożeniami

3. Strategia firmy słabej starającej się wykorzystywać okazje

4. Strategia firmy słabej funkcjonującej w warunkach ciągłego zagrożenia

5. Trudno o jednoznaczną oceną

7. Stosowana strategia konkurowania polega na (właściwą odpowiedź podkreślić):

1. Dążeniu do osiągnięcia wiodącej pozycji pod względem kosztów całkowitych

2. Dążeniu do różnicowania produktów o unikalnej dla nabywcy wartości użytkowej

3. Dążeniu do skupiania działalności na obsłudze określonych, wybranych segmentów

8. Typ struktury organizacyjnej:

1. Liniowa

2. Liniowo-sztabowa

3. Dywizjonalna

4. Macierzowa

Wyniki procesu badawczego.

Wyróżniki kultury organizacyjnej G. Hofstede. Badanie kultury organizacyjnej.

Proszę wstawić znak „X” w miejscu, w którym zapis odpowiada Pana/ i systemowi wartości i przekłada się na Pana/i zachowania organizacyjne.

1. Wymiar pierwszy.

Lp.	Wyróżnienie pierwsze	X	Lp.	Wyróżnienie drugie	X
1	Nierówność społeczna jest naganna i powinna być minimalizowana	X	1	Nierówność jest naturalna i zapewnia w społeczeństwie ład i porządek
2	Wszyscy ludzie są od siebie wzajemnie zależni	X	2	Niektórzy ludzie powinni być niezależni, pozostali - zależni od innych
3	Hierarchia to nierówność ról	X	3	Hierarchia to nierówność ludzi
4	Zwierzchnik powinien utrzymywać stały kontakt z pracownikami	X	4	Zwierzchnik jest nieprzystępny
5	Władza powinna być legalna i poddawana stałej kontroli, aby była sprawowana w sposób etyczny	X	5	Władza jest pierwotna wobec moralności, jej legalność jest mniej istotna
6	Wszyscy ludzie powinni mieć równe prawa	X	6	Osoby mające władzę mają prawo do specjalnych przywilejów
7	Nie powinno się okazywać własnej władzy	X	7	Osoby mające władzę powinny to okazywać
8	System ponosi winę za błędy		8	Winę za błędy ponoszą ci podwładni, którzy źle wykonują polecenia	X
9	Sposobem zmiany systemu społecznego jest redystrybucja władzy		9	Sposobem zmiany systemu społecznego jest wymiana osób mających władzę nad innymi	X
10	Zwierzchnik nie czuje się zagrożony ze strony podwładnych	X	10	Podwładni są stałym zagrożeniem dla zwierzchnika - dążą do przejęcia władzy i nie można im ufać
11	Przełożeni i podwładni pracują razem i są sobie potrzebni	X	11	Istnieje ukryty konflikt między tymi, którzy mają władze, a tymi, którzy są jej pozbawieni
12	Ludzie pozbawieni władzy mogą współpracować i czuć wzajemną solidarność	X	12	Ludzie pozbawieni władzy nie mogą z sobą współpracować, gdyż nie szanują się nawzajem

2. Wymiar drugi.

Lp.	Wyróżnienie pierwsze	X	Lp.	Wyróżnienie drugie	X
1	Człowiek jest niezależną jednostką	X	1	Człowiek jest częścią większej grupy: rodziny, klanu, narodu
2	Tożsamość jednostki związana jest z jej niepowtarzalną osobowością	X	2	Tożsamość zyskuje się dzięki przynależności do grupy
3	Jednostka jest emocjonalnie niezależna od organizacji i instytucji	X	3	Jednostka jest emocjonalnie uzależniona od organizacji i instytucji
4	Człowiek przystępuje do organizacji ponieważ widzi w tym własny interes		4	Człowiek angażuje się uczuciowo i moralnie w działalność organizacji	X
5	Ważne są osiągnięcia i inicjatywa; ideałem jest przywództwo		5	Ważna jest przynależność do organizacji; ideałem jest uczestniczenie	X
6	Każdy ma prawo do życia prywatnego i nikt nie powinien w nie ingerować	X	6	Życie prywatne jest podporządkowane dobru społecznemu
7	Nie ma obowiązku być lojalnym wobec przyjaciela, który zdradził, czy nawet tylko nie spełnia naszych oczekiwań		7	Przyjaźnie są bardzo trwałe i ważne	X
8	Zaufanie do decyzji indywidualnych	X	8	Zaufanie do decyzji grupowych
9	Każdy jest kowalem swego losu	X	9	Jesteśmy odpowiedzialni za naszych bliźnich
10	Normy i wartości dotyczą wszystkich	X	10	Normy i wartości dotyczą tylko uczestników własnej grupy

3. Wymiar trzeci.

Lp.	Wyróżnienie pierwsze	X	Lp.	Wyróżnienie drugie	X
1	Mężczyzna musi być zdobywczy: kobiety mogą sprawować funkcje opiekuńcze		1	Człowiek nie musi zdobywać; funkcje opiekuńcze są co najmniej równie zaszczytne	X
2	Role społeczne są bardzo ważne: role związane z płcią są niezmienne		2	Człowiek jest ważniejszy niż role społeczne	X
3	Liczy się efekt		3	Ważna jest jakość życia	X
4	Żyje się po to, by pracować		4	Pracuje się po to, by żyć	X
5	Ważne są pieniądze i przedmioty		5	Ważni są ludzie i przyroda	X
6	Należy dążyć do niezależności	X	6	Ludzie są wzajemnie od siebie zależni
7	Ambicja motywuje do działania		7	Służba innym jest motywacją do działania	X
8	Podziwia się tych, którzy osiągnęli sukces; nieudacznicy nie zasługują na uwagę		8	Czuje się sympatię dla tych, którym się nie udaje	X
9	Duże jest wspaniałe		9	Małe jest piękne	X
10	Kto pierwszy ten lepszy		10	Spiesz się powoli	X
11	Mężczyźni są silni i agresywni: kobiety, które osiągnęły sukces, są silniejsze i agresywniejsze od mężczyzn		11	Mężczyźni i kobiety są łagodni, wrażliwi, ciepli	X
12	Głównym atutem jest siła		12	Wdzięk osobisty jest ważnym atutem	X

4. Wymiar czwarty.

Lp.	Wyróżnienie pierwsze	X	Lp.	Wyróżnienie drugie	X
1	Każdy dzień trzeba przyjmować z radością i otwartością		1	Przyszłość jest zagrożeniem; niespodzianki trzeba się starać przewidzieć i przygotować się na nie	X
2	Ludzie nie mają powodów odczuwać stresów		2	Ludzie odczuwają lęk	X
3	Czas nie kosztuje		3	Czas to pieniądz	X
4	Ciężka praca, sama dla siebie nie jest cnotą	X	4	Praca jest najwyższą wartością
5	Agresja zasługuje na potępienie	X	5	Agresywne zachowanie jest akceptowane
6	Konflikty mogą być wykorzystane w sposób konstruktywny; należy przestrzegać zasad fair play		6	Konflikty wyzwalają zawsze agresję i należy ich unikać	X
7	Różnica zdań jest akceptowana; należy okazywać tolerancję i szacunek wobec tego co odmienne	X	7	Ludzie i pomysły odbiegające od „normy” są niebezpieczne; nietolerancja chroni przed nimi
8	Małe nasilenie nacjonalizmu	X	8	Silny nacjonalizm
9	Większa skłonność do ryzyka		9	Duża troska o bezpieczeństwo	X
10	Duży szacunek społeczny do ludzi młodych	X	10	Ludzie młodzi nie zasługuje na szacunek
11	Akcentowanie relatywizmu i empiryzmu	X	11	Poszukiwanie absolutnych prawd i wartości
12	Przepisy blokują inicjatywę		12	Bez przepisów zapanowałby chaos	X
13	Jeśli przepisy nie są przestrzegane - należy je zmienić	X	13	Jeżeli przepisy nie są przestrzegane, należy ukarać winnych nieprzestrzegania ich
14	Rząd jest po to, by służył obywatelom	X	14	Obywatele powinni podporządkować się rządowi
15	Duże zaufanie do zdrowego rozsądku	X	15	Ufa się tylko ekspertom

Komentarz.

1. Wymiar pierwszy - dystans władzy; wyróżnienie pierwsze - mały dystans władzy; wyróżnienie drugie - duży dystans władzy

2. Wymiar drugi - indywidualizm i kolektywizm; wyróżnienie pierwsze - indywidualizm; wyróżnienie drugie - kolektywizm

3. Wymiar trzeci - męskość i kobiecość; wyróżnienie pierwsze - męskość; wyróżnienie drugie - kobiecość

4. Wymiar czwarty - unikanie niepewności; wyróżnienie pierwsze - mały stopień unikania niepewności; wyróżnienie drugie - duży stopień unikania niepewności

Test Cameron-Quin. Kwestionariusz oceny kultury organizacyjnej.

Na każde z sześciu pytań podane są cztery odpowiedzi, między które należy rozdzielić 100 punktów w zależności od tego, w jakim stopniu dana odpowiedź odzwierciedla sytuację w Pana/i firmie. Najwięcej punktów należy przypisać odpowiedzi, która jest najbliższa rzeczywistej sytuacji w organizacji. Na przykład jeśli odpowiedź A jest bardzo bliskim odzwierciedleniem postrzeganej sytuacji, odpowiedzi B i C są do pewnego stopnia trafne, a odpowiedź D jest najmniej zbliżona do stanu faktycznego, można przypisać 55 punktów odpowiedzi A, po 20 punktów odpowiedziom B i C oraz 5 punktów odpowiedzi D. Łączna suma przyznanych punktów wynosić musi 100.

Analogicznie rozdzielić należy punkty dotyczące stanu pożądanego, czyli takiego, jaki powinien istnieć w Pana/i firmie za pięć lat .

1.	Jaka jest ogólna charakterystyka organizacji	Stan obecny	Stan pożądany
A	Organizacja jest miejscem osobistych spotkań. Przypomina wielką rodzinę. Ludzie mocno się angażują	55	55
B	Dominującymi cechami organizacji są energia i przedsiębiorczość. Ludzie chętnie podejmują ryzyko	20	25
C	W organizacji liczą się przede wszystkim wyniki. Główną troską jest jak najlepsze wykonywanie zadań. Pracownicy są bardzo ambitni i nastawienia na osiągnięcia	20	20
D	W organizacji obowiązuje ścisła hierarchia i kontrola. Tym co robią ludzie zazwyczaj rządzą formalne procedury	5	0
	Ogółem	100	100
2	Styl przywództwa w organizacji	Stan obecny	Stan pożądany
A	Przywództwo w organizacji powszechnie utożsamia się ze służeniem radą i pomocą oraz roztaczaniem opieki	55	55
B	Przywództwo w organizacji powszechnie utożsamia się z przedsiębiorczością, nowatorstwem i podejmowaniem ryzyka	20	20
C	Przywództwo w organizacji utożsamia się z ze stanowczością, ekspansywnością, orientacją na wyniki	5	5
D	Przywództwo w organizacji powszechnie utożsamia się z koordynowaniem, sprawnym organizowaniem, stwarzaniem harmonijnych warunków do osiągania dobrych wyników	20	20
	Ogółem	100	100
3	Styl kierowania pracownikami	Stan obecny	Stan pożądany
A	W organizacji preferuje się prace zespołową, dąży do powszechnej zgody i uczestnictwa	60	60
B	W organizacji preferuje się samodzielne podejmowanie ryzyka, innowacyjność, swobodę i oryginalność	20	20
C	W organizacji preferuje się ostrą rywalizację, stawiane są wysokie wymagania i liczą się przede wszystkim osiągnięcia	0	0
D	W organizacji preferuje się bezpieczeństwo zatrudnienia, podporządkowanie, przewidywalność i niezmienność stosunków	20	20
	Ogółem	100	100

4	Co zapewnia spójność organizacji	Stan obecny	Stan pożądany
A	Spójność organizacji jest zapewniona przez lojalność i wzajemne zaufanie. Wysoka ceni się zaangażowanie w sprawy organizacji	55	60
B	Sprawność organizacji jest zapewniona przez zaangażowanie w innowacje i rozwój. Kładzie się nacisk na szukanie nowych dróg	20	20
C	Spójność organizacji jest zapewniona przez nacisk na wyniki i osiąganie celów. Powszechnymi motywami działania są ekspansywność i chęć zwyciężania.	5	0
D	Spójność organizacji jest zapewniona przez formalne zasady i regulaminy. Najważniejsze jest sprawne funkcjonowanie.	20	20
	Ogółem	100	100
5	Na co kładzie się największy nacisk	Stan obecny	Stan pożądany
A	W organizacji kładzie się nacisk na rozwój osobisty. Obserwuje się duże zaufanie, otwartość i współuczestnictwo.	55	55
B	W organizacji kładzie się nacisk na zdobywanie nowych zasobów i podejmowanie nowych wyzwań. Ceni się szukanie nowatorskich rozwiązań i możliwości.	25	25
C	W organizacji kładzie się nacisk na działania konkurencyjne i wyniki. Liczy się osiąganie ambitnych celów i zwyciężanie na rynku.	20	20
D	W organizacji kładzie się nacisk na trwałość i niezmienność. Ważne są sprawność, kontrole i praca bez zakłóceń.	0	0
	Ogółem	100	100
6	Jakie są kryteria sukcesu w organizacji	Stan obecny	Stan pożądany
A	Za miarę sukcesu uważa się rozwój zasobów ludzkich, pracę zespołową, zaangażowanie pracowników i troskę o ludzi.	55	55
B	Za miarę sukcesu uważa się wytwarzanie najbardziej oryginalnych i nowatorskich produktów oraz osiągnięcie pozycji lidera w dziedzinie innowacyjności.	20	20
C	Za miarę sukcesu uważa się wygrana na rynku i pokonywanie konkurentów. Najważniejsze jest osiąganie pozycji lidera na rynku.	20	20
D	Za miarę sukcesu uważa się sprawność działania. Najważniejsze są: pewność dostaw, dotrzymywanie harmonogramów i niskie koszty produkcji.	5	5
	Ogółem	100	100

Obliczanie wyników oceny kultury.

Stan obecny.

	A.	B	C	D
1	55	20	20	5
2	55	20	5	20
3	60	20	0	20
4	55	20	5	20
5	55	25	20	0
6	55	20	20	5
Suma	335	125	70	70
Średnia	55,8	20,8	11,7	11,7

Stan pożądany.

	A	B	C	D
1	55	25	20	0
2	55	20	5	20
3	60	20	0	20
4	60	20	0	20
5	55	20	20	0
6	55	20	20	5
Suma	340	125	65	65
Średnia	57	21	11	11

Wnioski procesu badawczego.

Wyróżniki kultury organizacyjnej G. Hofstede.

• Wymiar pierwszy - mały dystans władzy. W firmach o małym dystansie władzy pracownicy postrzegają siebie jako równych z natury i sprzeciwiają się wszelkim dysproporcjom w dostępie do władzy.

• Wymiar drugi - indywidualizm. Indywidualizm oznacza, że pracownik żyje dla siebie, dba głównie o swój interes, a do organizacji przystępuje dlatego, że widzi w tym swoją korzyść; każdy ma prawo do życia prywatnego i nikt nie powinien w nie ingerować.

• Wymiar trzeci - kobiecość. Kobiecość preferuje stereotyp człowieka łagodnego, opiekuńczego, dbającego o klimat organizacji nastawionego na współdziałanie konkurencyjne i wzajemną pomoc.

• Wymiar czwarty - mały stopień niepewności. W społecznościach o małym stopniu unikania niepewności trudne sytuacje, niespodzianki, brak reguł postępowania przyjmowane są bez obaw; pracownicy nie odczuwają potrzeby zabezpieczania się na przyszłość.

Test Cameron-Quinn. Kwestionariusz oceny kultury organizacyjnej.

1. kultura klanu

2. kultura adhokracji

3. kultura hierarchii

4. kultura rynku

Kultura klanu.

Analizując powyższy wykres można dostrzec, że osoba ankietowana jest zadowolona z atmosfery jaka panuje w miejscu pracy. Ludzie chętnie ze sobą współpracują. Kierownik wie, że szef jest zaangażowany, zależy mu na spójności i moralności. Istotnym elementem w kulturze jest również rozwój zasobów ludzkich i troska o pracowników, co jest zauważalne w badanym przedsiębiorstwie.

Kultura adhokracji.

W organizacji istotna jest dynamika, przedsiębiorczość i kreatywność. Szef podejmuje ryzyko i stara się realizować innowacyjne projekty i wizje. Przedsiębiorstwo stara się mieć pozycję lidera w dziedzinie oferowanych usług. Warto zauważyć, że dla badanego kierownika jest to zaleta kultury organizacyjnej.

Kultura hierarchii.

Badane przedsiębiorstwo nie jest wysoko sformalizowanym miejscem pracy, w którym obowiązuje ścisła hierarchia. W przedsiębiorstwie istnieją procedury, działanie według pewnego harmonogramu oraz istotne jest to, aby funkcjonowanie organizacji było sprawne. Taki stan rzeczy jest jednak kierowany w stronę pracowników i ich potrzeb, aby zapewnić większą swobodę działania.

Kultura rynku.

Jest to kultura, która w małym stopniu jest akceptowana przez przedsiębiorstwo. Organizacja jest nastawiona na realizację zadań i osiąganie postawionych przez siebie celów. Przywódca organizacji jest wymagający, chce aby pracownicy wyróżniali się dzięki czemu również firma stanie się atrakcyjniejsza. Głównym przedmiotem troski są reputacja i sukces. Miarą osiąganego sukcesu jest przewodzenie i udział w rynku. Istotne jest wyróżnianie się pod względem oferowanych usług.

Zakończenie.

Po przeanalizowaniu ankiety przeprowadzonym na kierowniku badanej firmy na temat kultury organizacyjnej tego przedsiębiorstwa nasuwa się bardzo wiele wniosków. Przede wszystkim, większość aspektów kultury organizacyjnej jest akceptowane przez jej pracowników. Ankietowana osoba uważa, że w organizacji jest możliwości działania i podejmowania decyzji bez konsultacji z przełożonym. Pracownicy współdziałają ze sobą, jest między nimi poczucie silnej więzi. Nie ma rywalizacji dzięki czemu jest miła atmosfera przypominająca wielką rodzinę. Przedsiębiorstwo potrafi się dopasować do zapotrzebowań i oczekiwać swoich pracowników. Myślę, że to bardzo istotne, ponieważ należy pamiętać, że pracownik jest twórcą kultury jak i odbiorcą, dlatego jego opinia o przedsiębiorstwie jest bardzo istotna.

- 11 -

---