14. IV

Wynagrodzenie za pracę- w sensie prawnym ze stosunku pracy jest to świadczenie zobowiązaniowe; cechuje je to, że jest ściśle związane z prawnym stosunkiem pracy.

Wynagrodzenie ze stosunku pracy to co innego niż- / wynagrodzenie z innych źródeł ( inne

umowy cywilno-prawne, inne regulacje)

Wynagrodzenie ze stosunku pracy- szczególna funkcja jaka przypisywana jest temu. Otóż uznana jest za podstawowe źródło utrzymywania pracowników, ich rodzin, Jest faktycznym elementem szczególnej sytuacji pracownik-pracodawca. Element podporządkowania. Element tan nie może być wyłączony (tzn. odpłatność)

Elementy:

1. praca wykonywana za określonym wynagrodzeniem

2. przedmiotem jest praca wykonywana w sposób sumienny i staranny, niewadliwy. (istotna będzie tu strona winy)

3. czas niewykonywania pracy jeżeli przepisy tak stanowią

Określając charakter prawny, należy wskazać, że ma on charakter majątkowy, wyrażony w formie pieniężnej. Zgodnie z zasadą walutowości, oznaczony jest w pieniądzu polskim.

- Jest to świadczenie przysparzające- w przeciwieństwie do innych np.: odszkodowawczych czy kompensacyjnych.

- Ma charakter zobowiązaniowy, co oznacza że pracodawca zobowiązany jest przez cały czas trwania więzi z pracownikiem, wypłaca wynagrodzenie przez cały czas w regularnych, z góry określonych odstępach czasu.

- Jest to świadczenie osobiste- pracownik nie może się go zrzec, lub go przenieść

- Jest to świadczenie wzajemne

- Jest to świadczenie ekwiwalentne (równowartośc świadczeń w sensie ekonomicznym) (wynagrodzenie w sensie prawnym- w rozumieniu prawa pracy)

Wynagrodzenie ma charakter obowiązkowy: podlega szczególnej ochronie, co ma związek ze szczególną funkcją. Wynika ona ze szczególnych przepisów kodeksu pracy a także odrębnych dyscyplin prawnych ( z kodeksu cywilnego- o egzekucji sądowej, z ustawy o postępowaniu egzekucyjnym w administracji).

Jest świadczeniem zobowiązaniowym ze strony pracodawcy, a także świadczeniem roszczeniowym, majątkowym, przysparzającym, odwzajemniającym, ekwiwalentnym, koniecznym i obowiązkowym w stosunku pracy, co wynika z art. 22 k.p. oraz art. 13 k.p. oraz z przepisów o wynagrodzeniu za pracę ( art. 77 ¹- 91 k.p.)

Art. 22. § 1. (11) Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Art. 13. (7) Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.

• Środki prawne- (układy zbiorowe prawa pracy)- 3 metody ustalania wynagrodzenia za pracę

1. układowa

2. quasi układowa

3. umowna

4. rozporządzenia na wniosek ministra co do pracowników budżetowych

Warunki wynagrodzenia- całośc sytuacji prawnej pracownika, status prawny pod względem przysługującego mu wynagrodzenia: PRACA ZASADNICZA + SKŁADNIKI UZUPEŁNIJĄCE + SYSTEM PŁACOWY + FORMA SPEŁNIENIA WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ + TERMIN + MIEJSCE

Systemy płacowe- metody obliczania wynagrodzenia:

1. metoda wynagrodzenia za czas- godzinowy, dzienny, miesięczny. Istotne jest samo pozostawanie pracownika pod dyspozycją pracodawcy.

2. Metoda wynikowa- osiągnięte przez niego wyniki tzn.

1. metoda akordowa

2. metoda prowizyjna - liczy się procent od wynagrodzenia, lub dochodu ( w handlu, gastronomii)

ad 1) osiągnięty wynik przez pracownika, oraz stawka akordowa. Oblicza się też biorąc pod uwagę normy pracy- czas przeznaczony na wykonanie określonej ilości produktów, lub czas wykonania określonych czynności. Stosuje się go gdy jest to uzasadnione rodzajem wykonywanej pracy. Nie mogą być ustalone w sposób dowolny. Bierze się pod uwagę aktualny stan techniki i organizacji pracy. Wyróżniamy przy tym normy prawa krajowe jednolite, branżowe (…..). Ustanowione są one poprzez odpowiedzialnośc organu administracji lub pracodawcy w porozumieniu ze związkami zawodowymi. Do określenia tych norm powoływane są służby, a organ administracji nadaje im moc. Nie mogą być dowolnie zmienione( tzn. zwiększone).

Rodzaje akordu

• prosty- za każdą sztukę przysługuje ta sama cena

• progresywny- za pracę ponad miarę podwyższa się cenę

• zryczałtowany- dotyczy zespołu pracowników (tzw. zespołowy)- ustala się stawkę dla wszystkich pracowników jako całości. Np.: budowlany.

Przedmiotem jest praca wykonana- art. 81 zd. ¹

Art. 81. § 1. (53) Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

Zasada ekwiwalentności podlega pewnym ograniczeniom, które wynikają z ryzyka produkcyjnego, ponoszonego przez pracodawcę a wynikają ze stosunku pracy.

(…)

Wynagrodzenie za stawkę osobistego zaszeregowania pracownika, a jeżeli ma zastosowanie owe wyodrębnienie , to wówczas przysługuje pracownikowi 60% wynagrodzenia, ale nie mniej niż wynagrodzenie minimalne.

Przestój - jest to nieplanowana przerwa w pracy

a) niezawiniony przez pracownika- za czas przestoju przysługuje wynagrodzenie zgodne ze stawką osobistego zaszeregowania+ art. 81 zd. 2. Jeżeli za pracę ustanowioną, wynagrodzenie jest niższe, to i tak wynagrodzenie wypłacane jest jak za pracę do tej pory wykonywaną (czyli wyższe). A jeżeli za tę pracę ustanowione jest wynagrodzenie wyższe, to stawka jest uzależniona od rodzaju wykonywanej pracy.

3. zawiniony przez pracownika- wynagrodzenie nie przysługuje, chyba że wykonuje się inną pracę, to wówczas jak w punkcie wcześniejszym.

4. spowodowany warunkami atmosferycznymi- wynagrodzenie za ten czas nie przysługuje co do zasady.

Zasada ekwiwalentnego wynagrodzenia za pracę- ulega ograniczeniu na zasadzie ryzyka osobowego, ponoszonego przez pracodawcę.

- praca wadliwa ale niezawiniona- pełne wynagrodzenie, ale umowę można rozwiązać

- praca wadliwa, ale zawiniona - wynagrodzenie nie przysługuje, albo proporcjonalnie się zwiększa, bądź adekwatnie do wartości.

Ryzyko socjalne- wypłata suspensyjna i wynagrodzenie gwarancyjne.

• Składniki wynagrodzenia za pracę:

1. obowiązkowe: płaca zasadnicza, czasem standardowa, a czasem ze składników uzupełniających.

2. Składniki uzupełniające - dodatki do wynagrodzenia, deputaty, premie.

O charakterze powszechnym: kompensujące wzmożony wysiłek za pracę w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych.

O charakterze nie powszechnym:

1) dodatek funkcyjny : - za powierzone funkcje

- za wysługę lat

2) dodatek za szczególne kwalifikacje: np. za znajomość języków

3) dodatki wyrównawcze- celem jest wyrównanie różnicy między wynagrodzeniem za pracę umówionego rodzaju na stałe, a pracą czasowo mu powierzoną.

Premia- Przewidziana w regulaminie premia, gdzie zostały określone przesłanki pozytywne. Jeżeli pracownik je spełni, to przysługuje mu roszczenie do pracodawcy o wypłatę premii. Rodzaje premii:

-uznaniowa - jej uzyskanie nie jest niczym uwarunkowane, tylko uznaniem pracodawcy ( nie jest składnikiem wynagrodzenia)

- 13-ta pensja- przysługuje pracownikowi sfery budżetowej na gruncie ustawy z 12.12.1997r. Przysługuje po przepracowaniu co najmniej roku, chyba że pracownik ten poniósł odpowiedzialność dyscyplinarną na podstawie wcześniej wymienionej ustawy.

21.04

Pojęcie czasu pracy- (art. 128 k. p.)

Czas pracy to czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy, szerzej :

1. Znajduje się w miejscu wyznaczonym przez pracodawce

2. Pozostaje w odpowiednim stanie gotowości , stanie psychicznofizycznym

3. Przejawia zamiar, wolę wykonywania pracy

Takie pojęcie czasu pracy różni się od ekonomicznego pojęcia które rozpatruje je w ramach efektywności pracy

Art128 -

Art. 128. 

§ 1. 

§ 1. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

§ 2. Ilekroć w przepisach działu jest mowa o:

1) pracy zmianowej - należy przez to rozumieć wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni,

2) pracownikach zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy - należy przez to rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych.

§ 3. Do celów rozliczania czasu pracy pracownika:

1) przez dobę - należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

2) przez tydzień - należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego

Pracodawca nie powinien dopuścić do pracy pracownika:

- nie posiadającego odpowiednich dokumentów

- nie posiadającego zaświadczenia lekarskiego

- w stanie nietrzeźwym

Pojęcie prawne czasu pracy różni się od pojęcia w znaczeniu ekonomicznym- który jest czas efektywnego świadczenia pracy.

Czas pracy określany jest w:

1. dziale VI kodeksu pracy

2. regulacjach pozakodeksowych:

- z 18.01.1951 o dniach wolnych od pracy

- z 16.04.2004 o czasie pracy kierowców

- z 27.08 1997 o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu

osób niepełnosprawnych

c) niektóre pragmatykach służbowych

d) układach zbiorowych

e) układy i regulaminy, bo przepisy te mają charakter 1-stronnie bezwzględnie

obowiązujący,

e) duże znaczenie ma umowa o pracę

f) obwieszczeniu pracodawcy

• Kodeks pracy w dziale VI określa:

1. pojęcie czasu pracy,

2. pracy w porze nocnej,

3. ustanawia max. przeciętną tygodniową i dobową normę pracy ( przeciętnie 5 dniowy tydzień pracy),

4. mówi o systemie podstawowym i szczególnym czasu pracy,

5. min. okresach ochronnych,

6. o max. czasie łącznym tygodniowym

art. 131. 

§ 1. Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

§ 2. Ograniczenie przewidziane w § 1 nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.),

7. określa min. czas odpoczynku ( 11 godz. odpoczynku na dobę oraz 35 godzin w tygodniu),

8. określa warunki dopuszczalności pracy w niedzielę i święta, mówi o odpowiedzialności karno-administracyjnej (kara grzywny) dla pracodawcy lub osoby zarządzającej zakładem w jego imieniu w przypadku przekroczenia tych limitów.

Art. 281.

 Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu:

1) zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 powinna być zawarta umowa o pracę,

2) nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę,

3) wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy,

4) stosuje wobec pracowników inne kary niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników,

5) narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych,

6) nie prowadzi dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników,

7) pozostawia dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem

- podlega karze grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.)

• Do czasu pracy zaliczamy:

a) czas efektywnego wykonywania pracy

b) przestój

c) czas odbywania szkolenia BHP - art. 237³.3 KP

d) 15 min. przerwę na spożycie posiłku, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi, co najmniej 6 h., dla młodocianych przerwa przysługuje po 4,5 h.

e) przerwy dla prac monotonnych lub szkodliwych

f) 30 min. przerwa dla osób niepełnosprawnych przeznaczona na gimnastykę, wypoczynek

g) przerwa dla kobiet karmiących piersią

h) pogotowie czasu pracy - pozostawanie pracownika w gotowości do wykonywania pracy, o ile zaistnieje taka potrzeba, jeżeli jej nie ma, to pozostaje on w stanie bezczynności, pozostaje w miejscu pracy, związane z rodzajem pracy, polegającym na wyczekiwaniu (np. pogotowie elektryczne) aż pojawi się problem, zakładają usunięcie awarii normalnym czasie pracy

i) praca w systemie ciągłym ze względu na technikę produkcyjną

• Nie jest czasem pracy:

1. czas podróży służbowej poza normalnym czasem pracy,

2. uczestnictwo w strajku,

3. nieusprawiedliwiona i usprawiedliwiona nieobecność nawet jeśli są wypłaty suspensyjne lub gwarancyjne - tym samym pracownik otrzymuje wynagrodzenie ale sensu stricte nie jest to czas pracy pomimo że się to traktuje na równi z czasem pracy, godzina czasu na lunch

Art. 141. § 1. Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych.

§ 2. Przerwę w pracy, o której mowa w § 1, wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy), czas dyżuru pracowniczego

• Dyżur pracowniczy może mieć charakter:

1. Zakładowy - pełniony w zawodzie? ( w zakładzie)

2. Domowy - „pod telefon”

Dyżuru nie wlicza się do czasu pracy chyba, że była ona faktycznie świadczona, nie liczy się jej jednak w godzinach nadliczbowych. Dyżur jest tutaj rozumiany, jako pozostawanie w gotowości do wykonywania pracy na polecenie pracodawcy poza normalnym czasem pracy, istota dyżuru jest podobna do pogotowia, pogotowie jest jednak wliczone do czasu pracy, gdyż odbywa się w ramach normalnego wykonywania pracy, a dyżur nie. Pracodawca za dyżur zakładowy, podczas którego praca nie była wykonywana obowiązany jest wypłacić pracownikowi rekompensatę, w postaci pełnego wynagrodzenia przestojowego lub też poprzez możliwość urlopu. O formie rekompensaty decyduje pracodawca. Za dyżur domowy rekompensata nie przysługuje.

Art. 128 KP - pojęcie doby pracowniczej, dnia zaliczeniowego. Doba pracownicza poczynając od godziny rozpoczynającej zgodnie z obowiązującym go rozkładem (np. od 8 rano do 8 następnego dnia). Tydzień rozliczeniowy trwa od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego ( okres po upływie którego następuje rozliczenie pracownika z przepracowanego przez niego okresu pracy) co do zasady liczony w miesiącach. Okresy te nie pokrywają się z doba astronomiczną i tygodniem kalendarzowym.

• Wymiar czasu pracy - 1miesiąc to okres rozliczeniowy

1 V (środa) - liczony od środy

Ilość tygodni x przez przeciętną normę tygodniową

(tutaj 4 ) x ( 40 godz.) = 160 godz. jeżeli pozostały jakieś pojedyncze dni np. 30, 31 V ( bierzemy pod uwagę jedynie dni robocze od poniedziałku/do piątku )

2 dni x 8 godz. = 16 godz.

Suma - 174 godzin miesięcznie, ale ulega on obniżeniu o dni wolne od pracy, poza niedzielami, w tym przypadku - 16 godzin czyli wymiar ten wynosi tutaj 160 godzin.

Tym samym należy zauważyć, iż wymiar czasu pracy nie musi się pokrywać z normą czasu pracy. Normy określone w art. 129 KP w zasadzie nie powinny być przekraczane, wyjątkiem jest jednak sytuacja, gdy mamy do czynienia z systemem równoważonego czasu pracy, istota takich systemów polega na wydłużeniu dobowej normy czasu pracy w zamian za skrócenie tygodniowej normy.

Art. 129.

§ 1. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem § 2 oraz art. 135-138, 143 i 144.

§ 2. W rolnictwie i hodowli, a także przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób może być wprowadzony okres rozliczeniowy nieprzekraczający 6 miesięcy, a jeżeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy - okres rozliczeniowy nieprzekraczający 12 miesięcy. Nie jest jednak dopuszczalne stosowanie przedłużonego okresu rozliczeniowego w systemach czasu pracy, o których mowa w art. 135-138.

Okres rozliczeniowy w zasadzie nie powinien przekraczać 4 miesięcy, może być max wydłużony do 6 miesięcy wobec np., rolników lub 12 miesięcy, kiedy przemawiają za tym przesłanki techniczne. Te normy są więc elastyczne na korzyść pracodawcy! Max. łączny limit czasu pracy to 13 tygodni ?? łącznie z godz. nadliczbowymi w tygodniu wyniesie on 48 godzin.

• Na podstawie dyrektywy 93/104 z 1994 UE

- pracownikom zostało zagwarantowane nieprzerwany 11 godzinny odpoczynek dobowy ( nie dotyczy to osób zarządzających zakładem lub uczestniczących w akcji ratowniczej), art.132 i 133 gwarantują 35 godzinny odpoczynek tygodniowy obejmujący niedzielę(rozpoczynającą się o 6 rano), liczony łącznie z normą dobową z piątku - 11 godzinną.

Taki odpoczynek może zostać skrócony do 24 godzin w przypadku pracy zmianowej, jeżeli konieczne jest łamanie zmian, czyli przejście pracownika na inna zmian. Jeżeli pracuje on w niedzielę ( art151) wówczas tygodniowy odpoczynek może obejmować inny dzień niż niedziela.

• System czasu pracy - to nominał czasu pracy oraz sposób jej organizacji , to normy dobowa i tygodniowa, okresy rozliczeniowe, sposób wykonywania czasu pracy, z góry założona praca w niedzielę i święta, możliwość stosowania pracy wynikająca z przyzywanego czasu pracy ???? !!

• Wyróżniamy systemy:

1. Mierzone ekstensywno - miara godzinowa ( wszystkie systemy poza przypadkiem z „b”)

2. Wymiar zadań w ramach normy podstawowej przy systemie zadaniowym, tutaj nie liczą się godziny ,lecz wynagrodzenie jest adekwatne do wykonanych w odpowiednim terminie zadań

Tym samym normalny wymiar czasu pracy może mieć charakter - podstawowy, występować w postaci skróconego tygodnia pracowniczego ( może to być system pracy weekendowej) lub też może mieć charakter zadaniowy.

3. System przedłużonego czasu pracy, ma miejsce w przypadku pracy w ruchu ciągłym i wynika z konieczność ciągłego wykonywania pracy w celu zaspokajania potrzeb ludności….

• Skrócony system pracy dotyczy - zatrudnionych w warunkach szczególnie szkodliwych dla zdrowia poprzez wprowadzenie przerw lub skrócenie norm czasowych - przy pracach monotonnych można zastosować przerwy w pracy

Art. 145.

§ 1. Skrócenie czasu pracy poniżej norm określonych w art. 129 § 1 dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia może polegać na ustanowieniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy albo na obniżeniu tych norm, a w przypadku pracy monotonnej lub pracy w ustalonym z góry tempie polega na wprowadzeniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy.

§ 2. Wykaz prac, o których mowa w § 1, ustala pracodawca po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami w trybie i na zasadach określonych w art. 23711a i art. 23713a oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami.

Skrócony system pracy to również system pracy weekendowej, gdzie praca jest świadczona w ściśle określonych dniach (piątek, sobota, niedziela i święta) tylko na pisemny wniosek jest możliwość przedłużenia czasu pracy do 12 h na dobę, w tym systemie obowiązuje 1 miesięczny okres rozliczeniowy.

Model wydłużony wynika z konieczności ciągłego zaspokajania potrzeb ludności lub ze względów technicznych, jest to praca w postaci nieprzerwanego procesu, 24 h. przez 7 dni, związany z pracą zmianową ( nie obowiązuje przy pracy zadaniowego czasu pracy). Praca zmianowa wywołuje konieczność łamania zmian, dlatego dopuszczono możliwość przedłużenia normy tygodniowej z 40 na 43 godziny oraz okresu rozliczeniowego do 4 tygodni ??

• Praca w ruchu ciągłym - 4 tygodnie x 7 dni = 28 -niedziele i dni wolne ??(ale to jest sprzeczne z wcześniejszym założeniem a tak podała) np. 8 dni = 20 dni roboczych x 8 godzin ( dobowa norma czasu pracy) = 160 godzin

System weekendowy i w ruchu ciągłym z góry zakłada pracę w niedzielę

• Równoważny system pracy - jest bardziej elastyczny od normalnego, istnieje tutaj możliwość wydłużenia normy dobowej do 12, 14, 24 godzin - art. 135 k. p.

1. System równoważny może być stosowany przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy, jest wtedy dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 16 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca - art. 136

2. do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca - art. 137 k. p.

• Może być stosowany system przerywanego czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.- art. 139 k. p.

§ 4. U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, system przerywanego czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy o pracę. Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas przerwy, o której mowa w § 1, jeżeli wynika to z umowy o pracę.- wskazuje to na udział czynnika społecznego.

• Rekompensata- art. 112 k. p. Art. 112.

§ 1. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nie odrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.

§ 2. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.

§ 3. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.

• system skróconego tygodnia pracy- na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany . W tym systemie jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca - art. 143 k. p.

• zadaniowy czas pracy- może być stosowany w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy. Istotą jest tutaj czas pracy nie liczony w godzinach - art. 140

• Ustalanie systemu i rozkładu czasu pracy- art. 150 k. p. ustala się go w:

1. regulaminie

2. obwieszczeniu

3. układzie zbiorowym pracy

• ewidencję czasu pracy pracownika - pracodawca prowadzi ją do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Udostępnia ją również na żądanie pracownikowi

• Praca w godzinach nadliczbowych- praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu prac

Przesłanki dopuszczalności pracy w godzinach nadliczbowych:

a) konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia

ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii

b) szczególne potrzeby pracodawcy

.

Ograniczenia dopuszczalności pracy w godzinach nadliczbowych:

1. nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.

2. liczba godzin nadliczbowych nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym, chyba że w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę zostało zamieszczone zastrzeżenie odmienne.

+ art. 151.1 k. p. ; 151.2 k. p.; 151. 10 k. p.; 151.11 k. p.

28.04

Urlop - prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego

Art. 66 ust.2 Konstytucji realizuje zasadę prawa do wypoczynku.

1.Każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Sposób realizacji tego prawa oraz obowiązki pracodawcy określa ustawa.

2.Pracownik ma prawo do określonych w ustawie dni wolnych od pracy i corocznych płatnych urlopów; maksymalne normy czasu pracy określa ustawa.

• Istotą jest zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie urlopu.

• Celem jest regeneracja sił psychicznych i fizycznych- jest to element odróżniający urlop od innych przerw i zwolnień.

Pozostałe czynniki odróżniające urlop od pozostałych:

- Zawsze odpłatny

- Przysługuje periodycznie

- udzielany ze względu na sprawy osobiste (okoliczności)

- udzielany w celu sprawowania opieki nad dzieckiem (opiekuńczy, macierzyński, wychowawczy)

- na podnoszenie kwalifikacji

- inne (bezpłatne)

• Przysługuje w zasadzie wszystkim pracownikom

Definicja art. 152 k. p.

§ 1. Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, zwanego dalej "urlopem".

§ 2. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu.

Wynikają z tego:

- świadczenie roszczeniowe

- wykonywany w sposób roszczeniowy

- wynagrodzenie

Z art. 152 wynikają zasady prawa urlopowego:

1. zasada powszechności - prawo to przysługuje wszystkim pracownikom. Ma charakter roszczeniowy- przysługuje powództwo do sądu pracy, gdy pracodawca nie udziela, bądź obniża wymiar urlopu.

Art. 282.k.p.

§ 1. Kto, wbrew obowiązkowi:

1) nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń,

2) nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu,

3) nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy, podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.

§ 2. Tej samej karze podlega, kto wbrew obowiązkowi nie wykonuje podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu pracy lub ugody zawartej przed komisją pojednawczą lub sądem pracy.

Roszczenie ulega przedawnieniu z upływem 3 lat.

Art. 168.

Urlopu nie wykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego; nie dotyczy to części urlopu udzielanego zgodnie z art. 167.2.

2. zasada osobistego wykonywania urlopu

- nie można się zrzec urlopu

- porozumienie o zrzeczeniu jest nieważne z mocy prawa

3. zasada wykorzystania w naturze- ekwiwalent pieniężny zostaje przyznany tylko w wyjątkowych przypadkach- np. art. 171 k.p.

§ 1. W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.

§ 2. skreślony

§ 3. Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w § 1, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.

4. Zasada odpłatności - przysługuje wynagrodzenie takie, jakie pracownik uzyskałby pracując. Art. 172 k. p.

5. Zasada równości uprawnień urlopowych- wszyscy pracownicy o równych kwalifikacjach posiadają takie samo prawo urlopowe.

• Wymiar urlopu: art. 154

§ 1. Wymiar urlopu wynosi:

1) 20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,

2) 26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

§ 2. Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu określony w § 1; niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

§ 3. Wymiar urlopu w danym roku kalendarzowym, ustalony na podstawie § 1 i 2, nie może przekroczyć wymiaru określonego w § 1.

+ art. 154¹, i art. 155 k. p. !

• Rodzaje urlopu (nabywanie prawa do urlopu):

1. Pierwszy- pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.

2. Kolejny- prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.

Art. 155¹

§ 1. W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop:

1) u dotychczasowego pracodawcy - w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze,

2) u kolejnego pracodawcy - w wymiarze:

a) proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego - w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,

b) proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym - w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,

z zastrzeżeniem § 2.

§ 2. Pracownikowi, który przed ustaniem stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego wykorzystał urlop w wymiarze wyższym niż wynikający z § 1 pkt 1, przysługuje u kolejnego pracodawcy urlop w odpowiednio niższym wymiarze; łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie może być jednak niższy niż wynikający z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich pracodawców.

§ 21. Przepis § 1 pkt 2 stosuje się odpowiednio do pracownika podejmującego pracę u kolejnego pracodawcy w ciągu innego roku kalendarzowego niż rok, w którym ustał jego stosunek pracy z poprzednim pracodawcą.

Art. 155.2.

§ 1. Przepis art. 1551 § 1 pkt 2 stosuje się odpowiednio do pracownika powracającego do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po trwającym co najmniej 1 miesiąc okresie:

1) urlopu bezpłatnego,

2) urlopu wychowawczego,

3) odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, okresowej służby wojskowej, przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych,

4) tymczasowego aresztowania,

5) odbywania kary pozbawienia wolności,

6) nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.

§ 2. Jeżeli okres, o którym mowa w § 1, przypada po nabyciu przez pracownika prawa do urlopu w danym roku kalendarzowym, wymiar urlopu pracownika powracającego do pracy w ciągu tego samego roku kalendarzowego ulega proporcjonalnemu obniżeniu, chyba że przed rozpoczęciem tego okresu pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze.

Zasady wymiaru urlopu dla pracownika niepełnosprawnego- proporcjonalnie do pracownika pełnoetatowego.

• Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo.

• Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

• Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Ustala je pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.- najlepiej do końca stycznia, ale nie jest to obowiązek bezwzględny. Dalej art. 163.

• Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami, lub z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.

• Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy a w szczególności:

a) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby

b) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

c) powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3

miesięcy,

d) urlopu macierzyńskiego,

• Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.

Jest wówczas obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w

bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.

• W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.

• Urlopy bezpłatne: na wniosek pracownika.

2 rodzaje urlopów bezpłatnych:

1. na zasadzie porozumienia- (obowiązuje ochrona stosunku pracy) art. 174

Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego.

§ 2. Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

§ 3. Przy udzielaniu urlopu bezpłatnego, dłuższego niż 3 miesiące, strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn.

§ 4. Przepisów § 2 i 3 nie stosuje się w przypadkach uregulowanych odmiennie przepisami szczególnymi.

2. Na zasadzie trójporozumienia- art. 174¹- np. wypożyczenie pracownika.

§ 1. Za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami.

§ 2. Okres urlopu bezpłatnego, o którym mowa w § 1, wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy.

05.05

• Ochrona pracy- składa się z norm prawa prac, które mają na celu ochronę życia i zdrowia pracownika.

1. W zakresie ścisłym - obejmuje młodocianych, kobiety oraz bhp

2. Zakresie szerokim - obejmuje urlopy, czas pracy

• Art. 15 k. p - zasada higieny i bezpieczeństwa pracy

Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy.

Skierowana jest ta zasada do pracodawcy, i bezwzględnie na nim ciąży

• Źródła ochrony pracy:

1. art. 68, 24, 66 ust. 1 - przepisy konstytucyjne stanowiące o prawie pracownika do ochrony życia i zdrowia.

2. Art. 15 k. p.

3. Ustawy i akty wykonawcze art. 207-237.15, 237.15§1 i §2

4. Ustawy szczególne np. prawo budowlane

5. Konwencje MOP- 14 ratyfikowanych przez Polskę

Inne podmioty zobowiązane do przestrzegania:

- związane z pracodawcą - osoby kierujące, pracownicy, służba bhp

- niezwiązane z pracodawcą - pracodawcy na terenie których, pracę wykonują pracownicy innych pracodawców, np.: art. 213 (budowa lub przebudowa zakładu), 215 (obowiązki konstruktora i producenta), 217 ( deklaracja zgodności), 218 ( narzędzia pracy) k. p.

• Obowiązki pracowników na podstawie art. 211 k. p.:

1. znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym,

2. wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych,

3. dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy,

4. stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem,

5. poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich,

6. niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie,

7. współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.

• Obowiązki organów sprawujących nadzór nad przedsiębiorstwami lub innymi jednostkami organizacyjnymi państwowymi albo samorządowymi: art. 237.14

Organy sprawujące nadzór nad przedsiębiorstwami lub innymi jednostkami organizacyjnymi państwowymi albo samorządowymi są obowiązane podejmować działania na rzecz kształtowania bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, w szczególności:

1) udzielać przedsiębiorstwom i jednostkom organizacyjnym pomocy przy wykonywaniu zadań z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy,

2) dokonywać, co najmniej raz w roku, oceny stanu bezpieczeństwa i higieny pracy w przedsiębiorstwach i jednostkach organizacyjnych oraz określać kierunki poprawy tego stanu,

3) w miarę potrzeb i możliwości - inicjować i prowadzić badania naukowe dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy.

• Obowiązki pracodawcy:

1. w zakresie organizowania pracy pomieszczeń 214 (odpowiednie pomieszczenie pracy), 216§2 (zabezpieczenie maszyn i urządzeń technicznych), 237.4 ( obowiązek zaznajamiania pracowników z przepisami bhp),237.6 (środki ochrony indywidualnej),237.7 (odzież i obuwie robocze). ; 222 ( czynniki rakotwórcze i mutogenne), 224 (zapobieganie nagłym niebezpieczeństwom), 225 (zapewnienie asekuracji).

2. Profilaktyczna ochrona zdrowia - 226-236

Ocena ryzyka zawodowego, oraz informowanie o ty pracowników przy nawiązywaniu stosunku pracy, powielanie informacji gdy powstaje nowe zagrożenie.

Art. 233- pomieszczenie sanitarne:

Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom odpowiednie urządzenia higieniczno-sanitarne oraz dostarczyć niezbędne środki higieny osobistej, a także zapewnić środki do udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku.

• 3 rodzaje badan lekarskich:

1. wstępne

2. okresowe

3. kontrolne

art. 229

§ 1. Wstępnym badaniom lekarskim podlegają:

1) osoby przyjmowane do pracy,

2) pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.

Badaniom wstępnym nie podlegają jednak osoby przyjmowane ponownie do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.

§ 2. Pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim. W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.

§ 3. Okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.

§ 4. Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.

§ 5. Pracodawca zatrudniający pracowników w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniających jest obowiązany zapewnić tym pracownikom okresowe badania lekarskie także:

1) po zaprzestaniu pracy w kontakcie z tymi substancjami, czynnikami lub pyłami,

2) po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli zainteresowana osoba zgłosi wniosek o objęcie takimi badaniami.

§ 6. Badania, o których mowa w § 1, 2 i 5, są przeprowadzane na koszt pracodawcy. Pracodawca ponosi ponadto inne koszty profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami, niezbędnej z uwagi na warunki pracy.

§ 7. Pracodawca jest obowiązany przechowywać orzeczenia wydane na podstawie badań lekarskich, o których mowa w § 1, 2 i 5.

§ 8. Minister zdrowia i opieki społecznej w porozumieniu z ministrem pracy i polityki socjalnej określi w drodze rozporządzenia:

1) tryb i zakres badań lekarskich, o których mowa w § 1, 2 i 5, oraz częstotliwość badań okresowych, a także sposób dokumentowania i kontroli badań lekarskich,

2) tryb wydawania i przechowywania orzeczeń lekarskich do celów przewidzianych w kodeksie pracy i w przepisach wydanych na jego podstawie,

3) zakres profilaktycznej opieki zdrowotnej, o której mowa w § 6 zdanie drugie,

4) dodatkowe wymagania kwalifikacyjne, jakie powinni spełniać lekarze przeprowadzający badania, o których mowa w § 1, 2 i 5, oraz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną, o której mowa w § 6 zdanie drugie.

• Szkolenie w dziedzinie BHP - wymagane jest oświadczenie pracownika o przejściu szkolenia . Pracodawca podlega szkoleniu raz na 6 lat. (237§3)

• Gdy pracodawca zatrudnia powyżej 100 pracowników, wówczas pomaga mu służba BHP, natomiast gdy zatrudnia do 10-20 pracowników szkolenie może przeprowadzić sam.

Udział pracowników- 237.11a- konsultacja działań związanych BHP, przedstawiciele są wybierani przez związki zawodowe.

Komisja BHP- pracodawca przeprowadza konsultacje gdy w zakładzie działa powyżej 250 pracowników jako organ doradczy pracodawcy, składa się z przedstawicieli pracodawcy, lekarza, przedstawicieli pracowników, społecznego inspektora pracy, przewodniczącego. Zebrania odbywają się raz na kwartał.

• Sankcje ustawodawcze- za naruszenia zasad BHP dla pracodawcy i osób działających w jego imieniu grzywna (od 1.000 do 30.000) art. 263§1 tak podała na zajęciach ale ten art. został skreślony w 2005r.

Gdy istnieje bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia- art. 220 k.k. - §1 Kto będąc odpowiedzialnym za bezpieczeństwo i higienę pracy niedopełnia wynikającego stąd obowiązku, i przez to naraża pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo, utratę życia, albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu, podlega karze pozbawienie wolności do lat 3

§2 Jeżeli sprawca działa nieumyślnie, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności, albo pozbawienia wolności do roku

§ 3 nie podlega karze sprawca, który dobrowolni uchylił grożące niebezpieczeństwo.

• Pracownik może dochodzic praw poprzez:

1. zawiadomienie służb BHP lub pracodawcy

2. skargi do PIP

3. interwencję do związku zawodowego

4. powództwo do sądu pracy o odszkodowanie albo inne świadczenie

• Obowiązki związane z wypadkami przy pracy: (236-244) i chorobami zawodowymi (237-237¹)

• Wypadki przy pracy: definicja w ustawie z 2002r. o ubezpieczeniach społecznych z tytułu wypadku przy pracy. Zdarzenie nagłe, wywołane przyczyną powodującą chorobę lub śmierć która nastąpiła w związku z pracą

Nagłość- następstwo momentalne, też krótki czas do jednej dniówki roboczej.

Związek- w czasie wykonywania zwykłych obowiązków, lub z polecenia pracodawcy, droga pomiędzy siedzibą pracodawcy, a miejscem wykonywania pracy. Art. 234

Art. 234.

§ 1. W razie wypadku przy pracy pracodawca jest obowiązany podjąć niezbędne działania eliminujące lub ograniczające zagrożenie, zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym i ustalenie w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyn wypadku oraz zastosować odpowiednie środki zapobiegające podobnym wypadkom.

§ 2. Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy i prokuratora o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy.

§ 3. Pracodawca jest obowiązany prowadzić rejestr wypadków przy pracy.

§ 4. Koszty związane z ustalaniem okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy ponosi pracodawca.

Zespół powypadkowy- protokół powypadkowy, jaki ustala w orzeczeniu ustala uszczerbek i związek niezdolności do pracy z wypadkiem, na podstawie protokołu i stanu zdrowia- są to dokumenty wiążące pracodawcę i ZUS.

Spod ustawy wyłączony został wyłączony wypadek z drogi do pracy i z pracy- nie przysługują świadczenia z ustawy wypadkowej, podstawą jest ustawa o emeryturach i rencistach- art. 57.

- przysługuje wynagrodzenie od pracodawcy- 30 dni 100%, później zasiłek chorobowy- 100% od ZUS-u.

- gdy jest podstawa do renty, to ubezpieczony nie musi posiadać odpowiedniego stażu

Art. 235, 236- choroba zawodowa, zgłaszana organom przez pracodawcę, wykaz chorób zawodowych w rozporządzeniu.

• Postępowanie

1. zgłoszenie podejrzenia

2. wszczęcie dochodzenia

3. wydanie orzeczenia przez jednostkę …. Rozporządzenie

4. na podstawie orzeczenia właściwy inspektor sanitarny, wydaje decyzję o stwierdzeniu choroby zawodowej

5. decyzja jest podstawą do ubiegania się w ZUS do wypłaty świadczenia na podstawie ustawy wypadkowej

• odpowiedzialność karno administracyjna

• sankcja karna- art. 221 k.k. - grzywna albo ograniczenie wolności.

Art. 230.

§ 1. W razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej, pracodawca jest obowiązany, na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu, przenieść pracownika do innej pracy nie narażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy.

§ 2. Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nie przekraczający 6 miesięcy.

Art. 231.

Pracodawca, na podstawie orzeczenia lekarskiego, przenosi do odpowiedniej pracy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Przepis art. 230 § 2 stosuje się odpowiednio.

• Ochrona pracy kobiet

1. ogólna- powszechna

2. dotycząca funkcji macierzyńskiej- szczególna

Szczególne odrębności w stosunku do umów cywilnoprawnych - wykonywane ze względu na szczególną funkcję- źródła utrzymania pracownika i jego rodziny

• Przedmiot wynagrodzenia - elementy

1. prawo wykonywania w okresie wyprzedzającym jego wypłatę

2. wykonywania w sposób sumienny i niewadliwy

3. za okres niewykonywania pracy procedura określona w k. p.

• charakter prawny wynagrodzenia:

• majątkowy charakter- wartośc wyrażona w pieniądzu, świadczenie przysparzające, ( w przeciwieństwie do świadczeń odszkodowawczych)

• mają na celu wyrównanie świadczenia kompensacyjnego- wyrównanie wydatków pracowników

• charakter czasowy- wypłata w regularnych odstępach czasu

• osobisty charakter- nie można się zrzec wynagrodzenia

• charakter ekwiwalentny- w sensie ekonomicznym równowartośc świadczeń w sensie prawnym, też za czas niewykonywania pracy w określonej sytuacji

• charakter obowiązkowy- konieczny i istotny element stosunku pracy ( art. 22, art. 13 k.p. zasada odpłatności), nie można wyłączyc prawa do wynagrodzenia ( przy umowie zlecenia można)

• podlega szczególnej ochronie prawnej- determinuje ją szczególna funkcja wynagrodzenia i utrzymania pracownika i jego rodziny, ( wynika z roszczeń pracowniczych, przepisy o egzekucji sądowej)

• Instrumenty prawne służące do ustalenia:

• układ zbiorowy pracy

• regulamin wynagrodzenia

• umowa o pracę

• 3 metody ustalania:

• układowa

• quasi- układowa

• umowna

Pracownicy sfery budżetowej- niektórzy wyłączeni są spod regulacji układowej (członkowie korpusu służby cywilnej, pracownicy zatrudnieni na podstawie wyboru, mianowania, powołania, sędziowie), i ci, którzy nie zostali objęci układem- warunki regulowane rozporządzeniem.

• Warunki wynagrodzenia:

Całość sytuacji prawnej- sposób spełniania form świadczeń, termin, miejsce i wysokość.

• Sposób obliczania:

a) wynagrodzenie za czas

b) metoda wynikowa- najważniejszy jest wynik pracy

- akordowa- ilość wyprodukowanych produktów. Oblicza się te go biorąc pod uwagę normy pracy- czas przeznaczony na wykonanie określonego rodzaju czynności, albo ilości produktów. Stosowany jest jeżeli jest uzasadniony rodzajem określonej pracy. Nie może być ustalony w sposób dowolny- bierze się pod uwagę aktualny poziom techniki i organizacji pracy. Wyrażane przy tym normy, ustanawiane są przez odpowiednie organy administracyjne, lub pracodawcę w porozumieniu ze związkiem zawodowym.

- prowizyjna-- procent od obrotu, lub dochody występujące często obok metody czasowej.

Wyróżniamy też kombinację tych metod. - np.: wynagrodzenie za czas i jednocześnie rozliczeniowo- godzina, dzień

• Rodzaje akordu:

1. prosty- za każdą sztukę ta sama cena

2. progresyjny- za produkcję ponad normę podwyższona cena

3. zryczałtowany- dotyczy zespołu pracowników (tzw, zespołowy) ustala się dla nich jako całości np. : budowlany

Przedmiotem jest prawo wykonania- art. 81 zd.2-

§ 1. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 proc. wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

Zasada ekwiwalentności podlega pewnym ograniczeniom, które wynikają z ryzyka produkcyjnego, ponoszonego przez pracodawcę, a wynika ze stosunku pracy.

Wynagrodzenie za stawkę osobistego zaszeregowania pracownika, a jeżeli nie zostały one wyodrębnione, to wówczas przysługuje pracownikowi 60% wynagrodzenia, ale nie mniej niż wynagrodzenie minimalne.

12. V

Konwencja nr 87- międzynarodowa organizacja pracy

Konwencja nr 98- stosowanie zasad prawa pracy

Konwencja nr 135 - dotycząca ochrony przedstawicieli

Konwencja nr 151 - dotycząca ochrony prawa organizowania się

• Europejska Karta Społeczna z 18.10.1961r

Artykuł 5

Prawo do organizowania się

W celu zapewnienia lub popierania swobody pracowników i pracodawców tworzenia lokalnych, krajowych lub międzynarodowych organizacji w celu ochrony ich interesów ekonomicznych i społecznych oraz wstępowania do tych organizacji, Umawiające się Strony zobowiązują się, że ustawodawstwo krajowe nie będzie naruszać ani też nie będzie stosowane w sposób, który naruszałby tę swobodę. Zakres, w jakim gwarancje przewidziane w niniejszym artykule będą miały zastosowanie do policji, zostanie określony przez ustawodawstwo krajowe. Zasada dotycząca stosowania tych gwarancji do członków sił zbrojnych i zakres, w jakim będą one miały zastosowanie do tej grupy osób, zostaną również określone przez ustawodawstwo krajowe.

• Europejska konwencja o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności

Artykuł 11.

Wolność zgromadzania się i stowarzyszania się

1. Każdy ma prawo do swobodnego, pokojowego zgromadzania się oraz do swobodnego stowarzyszania się, łącznie z prawem tworzenia związków zawodowych i przystępowania do nich dla ochrony swoich interesów.

2. Wykonywanie tych praw nie może podlegać innym ograniczeniom niż te, które określa ustawa i które są konieczne w społeczeństwie demokratycznym z uwagi na interesy bezpieczeństwa państwowego lub publicznego, ochronę porządku i zapobieganie przestępstwu, ochronę zdrowia i moralności lub ochronę praw i wolności innych osób. Niniejszy przepis nie stanowi przeszkody w nakładaniu zgodnych z prawem ograniczeń w korzystaniu z tych praw przez członków sił zbrojnych, policji lub administracji państwowej.

• 3 podstawowe wolności związkowe:

1. zrzeszania się- koalicji, występowania z organizacji, rozwiązywania organizacji

2. niezależności

3. praworządności

art. 12 Konstytucji

Rzeczpospolita Polska zapewnia wolność tworzenia i działania związków zawodowych, organizacji społeczno-zawodowych rolników, stowarzyszeń, ruchów obywatelskich, innych dobrowolnych zrzeszeń oraz fundacji.

Art. 59 Konstytucji

1.Zapewnia się wolność zrzeszania się w związkach zawodowych, organizacjach społeczno-zawodowych rolników oraz w organizacjach pracodawców.

2.Związki zawodowe oraz pracodawcy i ich organizacje mają prawo do rokowań, w szczególności w celu rozwiązywania sporów zbiorowych, oraz do zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień.

3.Związkom zawodowym przysługuje prawo do organizowania strajków pracowniczych i innych form protestu w granicach określonych w ustawie. Ze względu na dobro publiczne ustawa może ograniczyć prowadzenie strajku lub zakazać go w odniesieniu do określonych kategorii pracowników lub w określonych dziedzinach.

4.Zakres wolności zrzeszania się w związkach zawodowych i organizacjach pracodawców oraz innych wolności związkowych może podlegać tylko takim ograniczeniom ustawowym, jakie są dopuszczalne przez wiążące Rzeczpospolitą Polską umowy międzynarodowe.

Art. 18¹ kodeksu pracy

Prawo koalicji

§ 1. Pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów, mają prawo tworzyć organizacje i przystępować do tych organizacji.

§ 2. Zasady tworzenia i działania organizacji, o których mowa w § 1, określa ustawa o związkach zawodowych, ustawa o organizacjach pracodawców oraz inne przepisy prawa.

Definicja związku zawodowego - art. 1 ustawy o związkach zawodowych

1. Związek zawodowy jest dobrowolną i samorządną organizacją ludzi pracy, powołaną do reprezentowania i obrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych.

Pełnie prawo koalicji- prawo tworzenia związków zawodowych, łącznie z prawem przystępowania do już istniejących związków zawodowych, przysługujące wszystkim pracownikom, bez względu na podstawę zatrudnienia. Przysługuje ono w szczególności:

1. członkom rolniczych spółdzielni

2. Osobom wykonującym pracę na podstawie umowy agencyjnej, pod warunkiem że nie są oni jednocześnie pracodawcami.

3. Osobom skierowanym do zakładu pracy w celu odbycia zasadniczej służby wojskowej

Ograniczone prawo koalicji przysługuje natomiast osobom przystępującym do już istniejących związków zawodowych:

1. chałupnicy

2. emeryci i renciści

3. bezrobotni

Prawo zrzeszania nie przysługuje:

1. funkcjonariuszom CBA

2. funkcjonariuszom ochrony rządu

3. funkcjonariuszom Agencji Wywiadu

4. zawodowym żołnierzom oraz junakom obrony cywilnej

5. funkcjonariuszom ABW

Nikt nie może być dyskryminowany ze względu na uczestnictwo w związku zawodowym- jest to zasada negatywnej wolności związkowej

Związki w sprawach z zakresu indywidualnego prawa pracy reprezentują prawa i interesy swoich członków, dopiero na wniosek mogą podjąć działania. Związki reprezentują ogół.

Art. 1 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych:

Związek zawodowy jest niezależny w swojej działalności statutowej od pracodawców, administracji państwowej i samorządu terytorialnego oraz od innych organizacji.

Zasada legalizmu - spory pomiędzy stronami powinny być rozstrzygnięte zgodnie z przepisami prawa

Art. 36 U. o Z.Z.

Skreślenie związku zawodowego z rejestru

1. Sąd rejestrowy w razie stwierdzenia, że organ związku zawodowego prowadzi działalność sprzeczną z ustawą, wyznacza termin co najmniej 14 dni na dostosowanie działalności tego organu do obowiązującego prawa. Postępowanie wszczyna się na wniosek właściwego prokuratora wojewódzkiego.

2. W razie bezskutecznego upływu terminu przewidzianego w ust. 1, sąd rejestrowy może:

1) orzec grzywnę wobec poszczególnych członków organu związkowego w wysokości określonej w art. 163 § 1 Kodeksu postępowania cywilnego,

2) wyznaczyć władzom związku termin przeprowadzenia nowych wyborów do organu związku wymienionego w ust. 1, pod rygorem zawieszenia działalności tego organu.

3. Jeżeli środki określone w ust. 2 okażą się bezskuteczne, sąd rejestrowy, na wniosek Ministra Sprawiedliwości, orzeka o skreśleniu związku zawodowego z rejestru. Od tego orzeczenia przysługuje apelacja.

4. Do spraw, o których mowa w ust. 1-3, stosuje się odpowiednio art. 18.

5. Związek zawodowy skreślony prawomocnym orzeczeniem z rejestru w myśl ust. 3 jest obowiązany niezwłocznie zaprzestać swej działalności, a w terminie najpóźniej trzech miesięcy od uprawomocnienia się tego orzeczenia dokonać swojej likwidacji w sposób przewidziany w statucie

• Samorządność

Art. 9 U. o Z.Z.

Statuty i uchwały związkowe

Statuty oraz uchwały związkowe określają swobodnie struktury organizacyjne związków zawodowych. Zobowiązania majątkowe mogą podejmować wyłącznie statutowe organy struktur związkowych posiadających osobowość prawną.

Art. 10.

Zasady członkostwa

Zasady członkostwa w związku zawodowym oraz sprawowania funkcji związkowych ustalają statuty i uchwały statutowych organów związkowych.

Organizacje związkowe można podzielić na :

1. zakładowe organizacje związkowe

2. międzyzakładowe organizacje związkowe

3. federacje- ogólnozakładowe zrzeszenia ( ok. 300 w Polsce)

4. konfederacje- ogólnokrajowe - np.: niezależny samorządny związek zawodowy „ Solidarność”; forum związków zawodowych ( reprezentuje mn. położne)

Tworzenie związków zawodowych- na mocy uchwały przez co najmniej 10 osób uprawnionych do tworzenia związków zawodowych. Założyciele uchwalają statut i wybiaraja komitet założycielski ( od 3 do 7 osób)

Art. 14 U. o Z. Z.

[Obowiązek rejestracji]

1. Związek zawodowy podlega obowiązkowi rejestracji w Krajowym Rejestrze Sądowym, zwanym dalej "rejestrem".

2. Jeżeli komitet założycielski nie złoży w terminie 30 dni od dnia założenia związku wniosku o rejestrację, uchwała o utworzeniu związku traci moc.

3. Postępowanie w sprawach rejestracji jest wolne od opłat sądowych.

Art. 15.

[Osobowość prawna]

1. Związek zawodowy oraz jego jednostki organizacyjne wskazane w statucie nabywają osobowość prawną z dniem zarejestrowania.

Art. 16. [Zmiana statutu]

1. Związek zawodowy zawiadamia niezwłocznie właściwy sąd o zmianie statutu. Zmiana wchodzi w życie z upływem 14 dni od dnia zawiadomienia, jeżeli sąd nie zgłosił wcześniej zastrzeżeń co do jej zgodności z prawem.

2. W razie zgłoszenia zastrzeżeń, o których mowa w ust. 1, sąd zawiadamia o nich związek zawodowy i wyznacza rozprawę dla ich rozpatrzenia w terminie 30 dni od dnia zawiadomienia przez związek o zmianie statutu.

3. Art. 18 ust. 1 i 2 stosuje się odpowiednio.

Art. 17. [Skreślenie związku zawodowego z rejestru]

1. Sąd skreśla związek zawodowy z rejestru, gdy:

1) wskazany w statucie organ podjął uchwałę o rozwiązaniu związku,

2) zakład pracy, w którym dotychczas działał związek zawodowy, został wykreślony z właściwego rejestru z powodu likwidacji lub upadłości tego zakładu albo jego przekształcenia organizacyjno-prawnego, uniemożliwiającego kontynuowanie działalności tego związku,

3) liczba członków związku utrzymuje się poniżej 10 przez okres dłuższy niż 3 miesiące.

2. Okoliczności wskazane w ust. 1 sąd stwierdza z urzędu lub na wniosek związku zawodowego.

Art. 18. [Sprawy dotyczące rejestracji]

1. Sprawy dotyczące rejestracji związków zawodowych są rozpatrywane w trybie przepisów Kodeksu postępowania cywilnego o postępowaniu nieprocesowym.

2. Sprawy, o których mowa w ust. 1, sąd rozpatruje w terminie 14 dni od dnia złożenia wniosku.

Sąd bada czy dokonane załączenia są zgodne pod względem formy, treści, oraz czy dane są prawdziwe.

[Statut związku zawodowego]

Statut związku zawodowego określa w szczególności:

1) nazwę związku,

2) siedzibę związku,

3) terytorialny i podmiotowy zakres działania,

4) cele i zadania związku oraz sposoby i formy ich realizacji,

5) zasady nabywania i utraty członkostwa,

6) prawa i obowiązki członków,

7) strukturę organizacyjną związku ze wskazaniem, które z jednostek organizacyjnych związku mają osobowość prawną,

8) sposób reprezentowania związku oraz osoby upoważnione do zaciągania zobowiązań majątkowych w imieniu związku,

9) organy związku, tryb ich wyboru i odwołania, zakres ich kompetencji oraz okres kadencji,

10) źródła finansowania działalności związku oraz sposób ustanawiania składek członkowskich,

11) zasady uchwalania i zmian statutu,

12) sposób rozwiązania związku i likwidacji jego majątku.

Odmowa rejestracji jest możliwa jeżeli treść statutu jest niezgodna z obowiązkiem prawnym

Z chwilą rejestracji związek nabywa osobowość prawną

Po zarejestrowania należy dokonać wyboru organy związku zawodowego.

Zmiany organizacyjne- w przypadku zmiany statutu wchodzą w życie z upływem 14 dni, jeżeli nie ma zastrzeżeń od zawiadomienia. W przypadku zgłoszenia zastrzeżeń w terminie 30 dni przeprowadzana jest rozprawa w trybie kpc o postępowaniu nieprocesowym.

Rozwiązanie- sąd skreśla związek z rejestru:

1. jeżeli organ podjął uchwałę o rozwiązaniu

2. jeżeli zakład pracy uległ likwidacji lub upadł

3. gdy liczba członków związku zawodowego utrzymuje się niżej niż 10 członków dłużej niż 3 miesiące

art. 21 ust.1 U. o Z. Z. -

[Rokowania zbiorowe i układy zbiorowe pracy]

1. Na zasadach ustalonych odrębnymi przepisami związkom zawodowym przysługuje prawo prowadzenia rokowań zbiorowych oraz zawierania układów zbiorowych pracy, a także innych porozumień przewidzianych przepisami prawa pracy.

Związkom zawodowym przysługuje prawo tworzenia autonomicznych źródeł prawa pracy

- biorą one udział w tworzeniu wewnątrz zakładowych aktów.

Rola związków zawodowych przy tworzeniu źródeł powszechnych, przysługująca związkom zawodowym, które uznane za reprezentatywne: opiniowanie projektów ustaw, projektów konsultacyjnych UE, występowanie o zmianę aktu wykonawczego.

W sprawach indywidualnych- art. 26 U. o Z. Z.

[Zakładowa organizacja związkowa]

Do zakresu działania zakładowej organizacji związkowej należy w szczególności:

1) zajmowanie stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych w zakresie unormowanym w przepisach prawa pracy,

2) zajmowanie stanowiska wobec pracodawcy i organu samorządu załogi w sprawach dotyczących zbiorowych interesów i praw pracowników,

3) sprawowanie kontroli nad przestrzeganiem w zakładzie pracy przepisów prawa pracy, a w szczególności przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,

4) kierowanie działalnością społecznej inspekcji pracy i współdziałanie z Państwową Inspekcją Pracy,

5) zajmowanie się warunkami życia emerytów i rencistów.

Związki zawodowe w sprawach indywidualnych:

• zajmują stanowisko w indywidualnych sprawach pracowniczych

• uprawnienia opiniodawcze:

- posiadają uprawnienia opiniodawczo-konsultacyjny

- art. 38 k. p.

§ 1. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

§ 2. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia.

§ 3. skreślony.

§ 4. skreślony.

§ 5. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie nie zajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

- w sytuacji wypowiedzenia pracy lub płacy- art. 32 w związku z art. 38 k. p.

Art. 32.

§ 1. Każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na:

1) okres próbny,

2) skreślony,

3) czas nie określony.

§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia.

- art. 53 w związku z art. 112 k. p.

Art. 53.

§ 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,

2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

§ 4. Przepisy art. 36 § 11 i art. 52 § 3 stosuje się odpowiednio.

§ 5. Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w § 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

Art. 112.

§ 1. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nie odrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.

§ 2. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.

§ 3. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.

- Posiadają kompetencje stanowcze- w razie rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, z kobietą w ciąży pracodawca musi uzyskać zgodę związku

Rozwiązanie stosunku pracy - art. 32 U. o Z. Z.- wyżej

Art. 28 U. o Z. Z. - uprawnienia informacyjne przysługują, jeżeli dotyczą one członków związku zawodowego. W pozostałych przypadkach są tajne- chyba że pracownik indywidualny wyrazi zgodę, wówczas można je udostępnić.

Art. 28.

[Informacje dotyczące warunków pracy i zasad wynagradzania]

Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie związku zawodowego informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w szczególności informacji dotyczących warunków pracy i zasad wynagradzania.

Uprawnienia związku zawodowego w sytuacji przejścia zakładu pracy na innego właściciela- na dotychczasowym i nowym pracodawcy ciąży obowiązek przekazania pisemnego powiadomienia do związku wszelkich informacji. Procedura wygląda tak samo jak w przypadku powiadomienia pracowników o przejściu w nowe ręce zakładu pracy, w przypadku braku związku zawodowego.

• Uprawnienia związków zawodowych w związku ze zwolnieniem w ramach ustawy o zwolnieniach grupowych.

- Uprawnienia procesowe:

a) prawo wszczęcia postępowania na rzecz pracownika

b) prawo przystąpienia do postępowania procesowego

c) prawo występowania w sadzie w charakterze pełnomocnika procesowego

- art. 26 U. o Z.Z.

3) sprawowanie kontroli nad przestrzeganiem w zakładzie pracy przepisów prawa pracy, a w szczególności przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,

4) kierowanie działalnością społecznej inspekcji pracy i współdziałanie z Państwową

Inspekcją Pracy,

- Ochrona trwałości pracy- Art. 32. ust. 3 U. o Z.Z.

[Ochrona pracownika]

3. Zarząd zakładowej organizacji związkowej, reprezentatywnej w rozumieniu art. 24125a Kodeksu pracy, wskazuje pracodawcy pracowników podlegających ochronie przewidzianej w ust. 1, w liczbie nie większej niż liczba osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy albo liczba pracowników ustalona zgodnie z ust. 4.

- wyjątkiem będzie tutaj art. 5 ust.5 pkt. 3 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników1) oraz art. 41¹ § 1 k.p.

Art. 5

5. W okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi:

1) o którym mowa w art. 39 i 177 Kodeksu pracy;

2) będącemu członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego;

3) będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej;

4) będącemu członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionemu do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy;

4a) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej;

4b) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej;

4c) [1] będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółdzielni europejskiej;

5) będącemu społecznym inspektorem pracy;

6) powołanemu do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego;

7) będącemu członkiem rady pracowników lub określonym w porozumieniu, o którym mowa w art. 24 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. Nr 79, poz. 550), przedstawicielem pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji.

Art. 41§1. k.p.

§ 1. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41, ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.

Obowiązki wobec związku zawodowego:

• Udostępnienie zakładowej organizacji związkowej pomieszczenia

• Art. 33 u. o z. z. [Udostępnianie pomieszczeń i urządzeń] 1. Pracodawca, na warunkach określonych w umowie, jest obowiązany udostępnić zakładowej organizacji związkowej pomieszczenia i urządzenia techniczne niezbędne do wykonywania działalności związkowej w zakładzie pracy.

2. Zakładowej organizacji związkowej oraz pracodawcy przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z roszczeniem wynikającym z niewykonania lub nienależytego wykonania umowy, o której mowa w ust. 1. 3. Jeżeli warunki udostępniania organizacji związkowej pomieszczeń i urządzeń technicznych określają postanowienia układu zbiorowego pracy, prawo wystąpienia z roszczeniem, o którym mowa w ust. 2, przysługuje pracodawcy lub każdej z organizacji związkowych, której postanowienia te dotyczą.

4. Do postępowania w sprawach, o których mowa w ust. 2 i 3, stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu postępowania cywilnego o postępowaniu z zakresu prawa pracy.

• Art. 31 Art. 31. [Prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy] 1. Prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej przysługuje:

1) częściowo jednemu pracownikowi w miesięcznym wymiarze godzin równym liczbie członków zatrudnionych w zakładzie pracy, gdy ich liczba jest mniejsza od 150,

2) jednemu pracownikowi, gdy związek liczy od 150 do 500 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,

3) dwom pracownikom, gdy związek liczy od 501 do 1000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,

4) trzem pracownikom, gdy związek liczy od 1001 do 2000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,

5) kolejnemu pracownikowi za każdy rozpoczęty nowy tysiąc, gdy zakładowa organizacja związkowa liczy ponad 2000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,

6) w niepełnym wymiarze godzin i wtedy może ono być udzielane większej liczbie pracowników, zgodnie z zasadami zawartymi w punktach poprzedzających.

2. W zależności od wniosku zarządu zakładowej organizacji związkowej zwolnienia od pracy, o których mowa w ust. 1, udzielane są z zachowaniem prawa do wynagrodzenia lub bezpłatnie. Rada Ministrów określi, w drodze rozporządzenia, tryb udzielania zwolnień od pracy oraz zakres uprawnień przysługujących pracownikowi w czasie tych zwolnień.

3. Pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od prac

Spory zbiorowe- konflikt pomiędzy pracownikami reprezentowanymi przez organizacje zawodowe a pracodawcą. Przedmiotem są warunki pracy i płacy, świadczeń socjalnych oraz wolności pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania w związkach zawodowych.

Spór może dotyczyć:

a) pracowników

3. członków spółdzielni rolnych

4. Osobom wykonującym pracę na podstawie umowy agencyjnej, pod warunkiem że nie są oni jednocześnie pracodawcami.

5. Osobom skierowanym do zakładu pracy w celu odbycia zasadniczej służby wojskowej

Charakter sporu:

1. Zakładowy- 1 pracodawca

2. Wielozakładowy- więcej niż jeden pracodawca

Podział sporów:

1. o prawa konflikt o stosowania lub wykładnie obowiązujących przepisów

2. o interesy- przedmiotem jest ustalenie nowych warunków pracy lub płacy

Stronami są:

a) pracownicy reprezentowani przez związki zawodowe,

- zgodnie z art. 2 ust. 1 U. o zwolnieniach grupowych

Art. 2. 1. Pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy.

- art. 3 ust. 4 u. o zwolnieniach grupowych

1. W terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia zawiadomienia, o którym mowa w art. 2 ust. 3, pracodawca i zakładowe organizacje związkowe zawierają porozumienie.

3. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia z wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a Kodeksu pracy.

- art. 7 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych - Jeżeli pracodawca uwzględni roszczenia w terminie do 3 dni, wówczas spór nie powstaje

Spór zbiorowy istnieje od dnia wystąpienia przez podmiot reprezentujący interesy pracownicze do pracodawcy z żądaniami w sprawach wskazanych w art. 1, jeżeli pracodawca nie uwzględnił wszystkich żądań w terminie określonym w wystąpieniu, nie krótszym niż 3 dni.

W zgłoszeniu sporu określa się przedmiot żądań objętych sporem. Podmiot zgłaszający spór może uprzedzić, że w razie nieuwzględnienia wysuniętych żądań zostanie ogłoszony strajk. Dzień zapowiedzianego strajku nie może przypadać przed upływem 14 dni od dnia zgłoszenia sporu.

b) pracodawcy

Spór może wszcząć tylko strona pracownicza, a zawarta ugoda w toku rokowań, lub mediacji przed Kolegium Arbitrażu Społecznego (który wydaje orzeczenie), a strony wcześniej wyrażą wolę, że orzeczenie będzie wiążące. Może być też zawarte w czasie trwania akcji strajkowej.

• Etapy rozwiązywania sporów

1) Pokojowe

a) rokowanie

b) mediację

c) arbitraż- może być przy sądzie okręgowym, lub SN

2) Konfliktowe

a) strajk

b) inne akcje protestacyjne

ad 1a) rokowania są etapem obowiązkowym- prowadzą je same strony w sposób autonomiczny. O rokowaniach zawiadamia się Okręgowego Społecznego Inspektora Pracy.

Rokowania kończy albo porozumienie, albo protokół rozbieżności ze wskazaniem rozbieżności stron, które kieruje spór na dalszy etap postępowania.

Ad 1b) mediacja jest również rokowaniem, ale odbywa się z uczestnictwem mediatora. Może być nim każda osoba, która daje gwarancję bezstronności. Jego rola nie polega na rozstrzyganiu sporu, ale na udzieleniu pomocy w zawarciu porozumienia. Na etapie mediacji dopuszczalne jest przeprowadzenie strajku ostrzegawczego, który trwac może nie więcej jak ¹ godziny. Mediacja kończy się albo porozumieniem, albo protokołem rozbieżności, które kieruje spór na dalszy etap postępowania.

Rokowania i mediacja to etapy obligatoryjne, dopiero po ich przeprowadzeniu, dopuszczalna jest procedura konfliktowa.

Ad 1c) Przewodniczący wyznacza skład spośród sędziów, po 3 sędziów dla każdej ze stron. Decyzja zapada większością głosów. Procedura ta jest sformalizowana- określa ją rozporządzenie RM z 16.08.1991r. w sprawie trybu postępowania przed Kolegium Arbitrażu Społecznego.

Ad 2a) Definicja strajku zawarta jest w art. 17 ustawy o sporach zbiorowych. Jest środkiem ostatecznym, dopuszczalnym po przeprowadzeniu etapów pokojowych.

Art. 17.

1.Strajk polega na zbiorowym powstrzymywaniu się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu dotyczącego interesów wskazanych w art. 1.

2.Strajk jest środkiem ostatecznym i nie może być ogłoszony bez uprzedniego wyczerpania możliwości rozwiązania sporu według zasad określonych w art. 7-14. Strajk może być zorganizowany bez zachowania tych zasad, jeżeli bezprawne działanie pracodawcy uniemożliwiło przeprowadzenie rokowań lub mediacji, a także w wypadku, gdy pracodawca rozwiązał stosunek pracy z prowadzącym spór działaczem związkowym.

3.Przy podejmowaniu decyzji o ogłoszeniu strajku podmiot reprezentujący interesy pracowników powinien wziąć pod uwagę współmierność żądań do strat związanych ze strajkiem.

Niedopuszczalne jest wszczęcie strajku przez: (art. 19 ust. 2,3)

Art. 19.

1.Niedopuszczalne jest zaprzestanie pracy w wyniku akcji strajkowych na stanowiskach pracy, urządzeniach i instalacjach, na których zaniechanie pracy zagraża życiu i zdrowiu ludzkiemu lub bezpieczeństwu państwa.

2.Niedopuszczalne jest organizowanie strajku w Urzędzie Ochrony Państwa, w jednostkach Policji i Sił Zbrojnych Rzeczypospolitej Polskiej, Służby Więziennej, Straży Granicznej oraz jednostkach organizacyjnych ochrony przeciwpożarowej.

3.Prawo do strajku nie przysługuje pracownikom zatrudnionym w organach władzy państwowej, administracji rządowej i samorządowej, sądach oraz prokuraturze.

Dla wyżej wymienionych grup, możliwy jest strajk solidarnościowy.

Rodzaje strajków wg, ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych:

1. Ostrzegawczy ( trwa max. 2h)

2. solidarnościowy

3. właściwy ( art. 17)

4. nielegalny:

- włoski

Samo podjęcie strajku nie oznacza, że strajk będzie miał miejsce. Pod uwagę brany jest głos załogi zakładu pracy.

Art. 20.

1.Strajk zakładowy ogłasza organizacja związkowa po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników, jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50% pracowników zakładu pracy.

2.Strajk wielozakładowy ogłasza organ związku wskazany w statucie po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników w poszczególnych zakładach pracy, które mają być objęte strajkiem, jeżeli w głosowaniu w każdym z tych zakładów wzięło udział co najmniej 50% pracowników.

3.Ogłoszenie strajku powinno nastąpić co najmniej na 5 dni przed jego rozpoczęciem.

Aby strajk był legalny, musi być ogłoszony przez organizację związkową.

Art. 25.

1.W obronie praw i interesów określonych w art. 1 mogą być stosowane, po wyczerpaniu trybu postępowania określonego w rozdziale 2, inne niż strajk formy akcji protestacyjnej, nie zagrażające życiu lub zdrowiu ludzkiemu, bez przerywania pracy, z zastrzeżeniem przestrzegania obowiązującego porządku prawnego. Z prawa tego mogą korzystać także pracownicy nie mający prawa do strajku.

2.Rolnicy mają prawo do akcji protestacyjnej w sposób ustalony przez związki zawodowe rolników.

Sytuacja pracowników w czasie strajku:

1. jeżeli nielegalny- pracodawca może wyciągnąć konsekwencje wg art. 108 k.p. lub art. 52 k.p.

2. jeżeli legalny- pracownik zachowuje prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego, do uprawnień wynikających ze stosunku pracy ( z wyjątkiem wynagrodzenia), czas ten jest wliczany do czasu pracy- zachowują wobec tego prawo do świadczeń socjalnych.

Odpowiedzialność za naruszenie ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych- art. 26, art. 441 k.c.

Art. 26.

1. Kto w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją:

1) przeszkadza we wszczęciu lub w prowadzeniu w sposób zgodny z prawem sporu zbiorowego,

2) nie dopełnia obowiązków określonych w tej ustawie - podlega karze grzywny.

2. Tej samej karze podlega ten, kto kieruje strajkiem lub inną akcją protestacyjną zorganizowaną wbrew przepisom ustawy.

3. Za szkody wyrządzone strajkiem lub inną akcją protestacyjną zorganizowaną wbrew przepisom ustawy organizator ponosi odpowiedzialność na zasadach określonych w Kodeksie cywilnym.

17

---