prawo9, INNE KIERUNKI, prawo

Prawo pracy -zestawy pytań z seminariów

Zestaw I

1. Porównaj pracę umownie podporządkowaną z pracą społeczną .

Praca umownie podporządkowana - praca z obowiązku prawnego, płynącego ze zobowiązania jest pracą umownie podporządkowaną i skooperowaną . Cechuje ją dobrowolność i odpłatność . Granice podporządkowania tej pracy określone są w umowie o pracę . Jest to praca wykonywana osobiście przez pracownika, który podlega bezpośrednio poleceniom podmiotu, który go zatrudnia .

Praca społeczna - jest również pracą podporządkowaną i skooperowaną, lecz wykonywaną bez obowiązku prawnego . jest to praca nieodpłatna . Może przybierać formy indywidualne i zbiorowe . Praca społeczna mimo podobieństwa do pracy umownie podporządkowanej nie jest przedmiotem prawa pracy ( działaln. niezarobkowa ).

2. Stosunek pracy na podstawie powołania .

Powołanie - jest rodzajem powstania stosunku pracy wobec osób zatrudnionych na stanowiskach określonych w przepisach szczególnych, np. dyrektorzy przedsiębiorstw państwowych , skarbnik i sekretarz gminy. do stosunku pracy z powołania mają zastosowanie przepisy dot. umów o pracę na czas nieokreślony . Wymagana jest zgoda pracownika na jego powołanie. Akt powołania : wyposaża pracownika w odpowiednie kompetencje i jest podstawą zawarcia stosunku pracy . Powołanie może być poprzedzone konkursem . Powołany pracownik może być odwołany ze stanowiska przez organ , który go powołał w każdym czasie ze skutkiem natychmiastowym lub w określonym terminie - na piśmie . W okresie wypowiedzenia może być zatrudniony przy innej pracy tylko na jego wniosek lub za jego zgodą ( art. 68-72 k.p. ).

3. Pojęcie wypadku przy pracy .

Wypadek przy pracy ma miejsce , gdy w wyniku zdarzenia dochodzi do uszczerbku na zdrowiu lub śmierci pracownika . Za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną , które nastąpiło w związku z pracą . Wypadek przy pracy jest zdarzeniem pozostającym w związku z pracą : a ) podczas wykonywania zwykłych czynności ,

b ) podczas wykonywania czynności w interesie zakładu pracy nawet bez polecenia , c ) w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji zakładu pracy , w drodze między zakładem a miejscem wykonywania obowiązków wynikających ze stosunku pracy .

Zestaw II

1. Porównaj pracę umownie podporządkowaną z pracą przymusową .

Praca umownie podporządkowana - praca z obowiązku prawnego , płynącego ze zobowiązania jest pracą umownie podporządkowaną i skooperowaną . Cechuje ją dobrowolność i odpłatność . Granice podporządkowania tej pracy określone są w umowie o pracę . Jest to praca wykonywana osobiście przez pracownika, który podlega bezpośrednio poleceniom podmiotu, który go zatrudnia .

Praca przymusowa - jednostronnie wyznaczona z obowiązku prawnego określonego w ustawie ( np. praca więźnia , lekarza w czasie epidemii , żołnierza - służba niezawodowa ). Obowiązek wykonywania pracy , sposób jej świadczenia , miejsce i czas jej wykonywania jest określony tu na podstawie ustawy a nie umowy i dlatego nie ma tu mowy o dobrowolnym charakterze świadczonej pracy , nawet jeśli będzie ona wynagradzana . Nie jest ona przedmiotem prawa pracy .

2. Rozwiązanie umownego stosunku pracy .

Rozwiązanie umownego stosunku pracy następuje ( art. 30 § 1 kp ) : 1. na mocy porozumienia stron , 2. oświadczenia jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia : 2 tyg. - zatrudniony krócej niż 6 m-cy, 1 m-c - zatrudniony co najmniej 6 m-cy , 3 m-ce - zatrudniony powyżej 3 lat, 3. oświadczenia jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia, 4. z upływem czasu na jaki była zawarta, 5. z dniem zakończenia pracy, dla wykonania której umowa była zawarta, 6. umowa na okres próbny - z upływem tego okresu, a za wypowiedzeniem : 3 dni - gdy umowa zawarta była na okres poniżej 2 tyg. , 1 tydzień - powyżej 2 tyg., 2 tyg. - gdy zawarta była na okres 3 m-cy .

Okres wypowiedzenia umowy obejmuje tydzień , miesiąc albo ich wielokrotność - kończy się odpowiednio w sobotę lub ostatni dzień m-ca . Wypowiedzenie winno być dokonane na piśmie .

4. Pojęcie choroby zawodowej .

Choroba zawodowa - choroba powstała w związku z wykonywaniem określonej pracy lub z powodu warunków w jakich pracę wykonywano ( wskutek działania szkodliwych czynników ) . Choroby zawodowe określone są w sposób tradycyjny , tzn. poprzez wykazy chorób uznanych za choroby zawodowe .

Zestaw III

1. Podaj definicję pracy umownie podporządkowanej .

Praca umownie podporządkowana - praca z obowiązku prawnego , płynącego ze zobowiązania jest pracą umownie podporządkowaną i skooperowaną . Cechuje ją dobrowolność i odpłatność . Granice podporządkowania tej pracy określone są w umowie o pracę . Jest to praca wykonywana osobiście przez pracownika, który podlega bezpośrednio poleceniom podmiotu, który go zatrudnia .

2. Wyjaśnij pojęcia : małoletni , młodociany , nieletni .

Małoletni- osoba, która nie osiągnęła pełnoletności. Do 13 lat nie ma zdolności do czynności prawnych, a między 13 a 18 rokiem życia ma ograniczoną zdolność do czynności prawnych.

Młodociany- osoba, która ukończyła 15 lat, a nie ukończyła 18.

Nieletni- osoba pomiędzy 17 a 18 rokiem życia.

3. Podstawa odpowiedzialności za skutki wypadku przy pracy .

Ustawa o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych jest podstawowym aktem prawnym regulującym świadczenia powypadkowe (Dz. U. z 1983 r. Nr 30 , poz. 144 ze zm.).

Zestaw IV

1. Pośrednictwo pracy

Pośrednictwo pracy polega na udzielaniu pomocy bezrobotnym i innym osobom poszukującym pracy w uzyskaniu odpowiedniego zatrudnienia oraz pracodawcom w znalezieniu odpowiednich pracowników . Pośrednictwo pracy prowadzą nieodpłatnie powiatowe urzędy pracy .

Opiera się ono na następujących zasadach : 1. dostępności usług dla wszystkich osób poszukujących pracy oraz dla pracodawców , 2. dobrowolności , 3. równości (narodowość, płeć, wyznanie), 4. jawności ( każde wolne miejsce pracy zgłaszane do urzędu jest podane do wiadomości poszukującym pracy ).

2. Umowa o pracę

Umowa o pracę jest to dwustronne oświadczenie woli ,w którym pracownik zobowiązuje się do wykonania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem , a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. Umowa jest zobowiązaniem : 1. wzajemnym, 2. świadczonym osobiście przez pracownika, 3. starannego działania, 4. ciągłym, 5. odpłatnym, 6. rodzajowo określonym, 7. realizowanym pod kierownictwem pracodawcy, 8. na rzecz i ryzyko pracodawcy .

Może być zawarta na czas określony , nieokreślony , próbny , na czas wykonania określonej pracy. Winna być zawarta na piśmie .

3. Ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy

Za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną , które nastąpiło w związku z pracą .

Nagłość zdarzenia - nie dłużej niż dzień roboczy ( wybuch , porażenie , zatrucie ) , zdarzenie nagłe - czyli zaskakujące człowieka , gdy doznaje urazu .

Przyczyna zewnętrzna - nie mająca związku z organizmem człowieka .

Zestaw V

1. Stosunek pracy na podstawie wyboru

Wybór - nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru , jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika , np. stanowisko wójta , burmistrza . W statutach określa się sposób dokonywania wyboru oraz prawa i obowiązki osób wybranych . Przez akt wyboru powierza się osobie wybranej określone kompetencje z jednoczesnym nawiązaniem stosunku pracy - za zgodą osoby wybranej .

Stosunek pracy z wyboru ma charakter zobowiązaniowy , do którego stosujemy przepisy kp w sprawach nieuregulowanych w statutach i in. przepisach szczególnych. Stosunek pracy z wyboru ustaje wraz z wygaśnięciem mandatu . Pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo powrotu do pracodawcy , który zatrudniał go w chwili wyboru .

2. Wyjaśnij pojęcia : indywidualne prawo pracy , zbiorowe prawo pracy .

Indywidualne prawo pracy - reguluje prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy w zakresie nawiązania , zmiany , ustania indywidualnego stosunku pracy oraz jego treści i ochrony pracy oraz ustala obowiązki i uprawnienia podmiotów w związku z wykonywaniem pracy lub niewykonywaniem obowiązków. Zatrudnianie między tym podmiotami może się realizować zarówno na podstawie umowy o pracę , powołania , mianowania, wyboru czy spółdzielczej umowy o pracę . Normy prawne dot. praw i obowiązków stron stosunku pracy zamieszczone są w kp , aktach wykonawczych wydanych na jego podstawie , regulaminach pracy , układach zbiorowych pracy .

Zbiorowe prawo pracy - składa się generalnie z prawa ruchu związkowego, prawa ruchu pracodawców, prawa samorządów pracowniczych i zawodowych .

Zbiorowe prawo pracy dot. zbiorowych podmiotów prawa pracy i ich stosunków prawnych oraz wzajemnych relacji między nimi . Wyrosło ono z dwóch pni : prawa koalicji i prawa współstanowienia organów załogi w sprawach zakładu pracy . W Polsce zbiorowe prawo pracy obejmuje koalicyjne prawo pracy , do którego należą regulacje prawne związków zawodowych , organizacji pracodawców , układów zbiorowych pracy i sporów zbiorowych . Do zbiorowego prawa pracy należą też regulaminy pracy. Układy zbiorowe pracy są naturalnym regulatorem wzajemnych zobowiązań partnerów społecznych tylko w demokratycznym państwie o gospodarce kapitalistycznej .

3. Świadczenia odszkodowawcze od zakładu pracy z tytułu wypadku przy pracy

Z tytułu wypadku przy pracy przysługują następujące świadczenia :

1. renty wypadkowe dla pracowników , którzy zostali inwalidami i dla rodziny w razie śmierci pracownika - wypadkowa renta rodzinna ,

2. jednorazowe odszkodowanie dla pracowników za doznanie stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu , dla rodziny w razie śmierci pracownika ,

3. świadczenie wyrównawcze dla pracowników za zmniejszenie osiąganego wynagrodzenia - w porównaniu z okresem przed wypadkiem - z powodu uszczerbku na zdrowiu ,

4. odszkodowanie za przedmioty utracone lub uszkodzone wskutek wypadku przy pracy - dla pracowników , a w razie śmierci dla członków rodziny .

Zestaw VI

1. Stosunek pracy na podstawie nominacji .

Nominacja - mianowanie - nawiązuje się w przypadkach uzasadnionych szczególnym charakterem pracy , np. w odniesieniu do niektórych stanowisk państwowych oraz w odniesieniu do niektórych zawodów, np. urzędnicy państwowi , sędziowie , nauczyciele. Mianowanie jest aktem administracyjnym , który określa stanowisko lub rodzaj i miejsce pracy , termin rozpoczęcia pracy , zasady i obliczanie wynagrodzenia. Akt nominacji jest wprawdzie jednostronnie kształtującym treść takiego stosunku pracy , ale muszą być spełnione jeszcze inne warunki : zgoda zainteresowanego (art.11) , posiadanie polskiego obywatelstwa , odpowiedniego wykształcenia , stanu zdrowia . Akt mianowania zawiera dwa elem. : powierzenie stanowiska i zawarcie stosunku pracy z danym urzędem , sądem

Rozwiązanie stosunku pracy dopuszczalne jest wyłącznie na podstawie przyczyn określonych w ustawie . Okresy wypowiedzenia wynosi 3 m-ce .

2. Związki prawa pracy z prawem cywilnym

Prawo pracy ma związki genetyczne i normatywne z prawem cywilnym. Umowa o pracę wykształciła się z dawnej umowy cywilno - prawnej umowy najmu. Zasadnicze wyodrębnienie prawa pracy nastąpiło w 1964 r. , gdy KC całkowicie pominął regulację stosunku pracy . Art. 300 kp stanowi, że w sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy KC , jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy . W tren sposób KC stał się dla prawa pracy pomocniczym źródłem regulacji stosunku pracy . Prawo pracy nie jest w normatywnej izolacji z prawem cywilnym , ponieważ genetycznie jest z nim związane i korzysta z wielu instytucji prawa cywilnego wprost lub pośrednio tworząc w ten sposób jednolity system prawny obowiązujący w państwie . Przepisy KC mogą być odpowiednio stosowane tylko do stosunku pracy a nie do innych stosunków stanowiących przedmiot prawa pracy .

3. Uprawnienia związane z chorobą zawodową .

Pracownikowi, który zachorował na chorobę zawodową określoną w wykazie chorób zawodowych, przysługują następujące świadczenia :

- prawo do świadczeń , bez względu na to czy przysługują one z ZUS , czy od pracodawcy ,

- jednorazowe odszkodowanie z tytułu stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu ,

- świadczenie wyrównawcze - jest świadczeniem pieniężnym wypłacanym pracownikowi okresowo , jeżeli jego zarobki uległy obniżeniu ze względu doznania uszczerbku na zdrowiu a brak podstaw do uznania go za inwalidę ,

w razie czasowej niezdolności do pracy spowodowanej chorobą zawodową poszkodowanemu przysługuje zasiłek chorobowy

Zestaw VII

1. Związki prawa z prawem administracyjnym .

Analizując zakres przenikania instytucji prawa administracyjnego na obszarze prawa pracy możemy wyróżnić w szczególności :

1. istnienie publiczno - prawnej metody regulacji pewnych elementów stosunków pracy , np. przepisów o BHP , czy o ochronie pracy .

2. zaliczanie do zakresu podmiotowego prawa pracy tzw. służb państwowych ( stos. pracy na podstawie nominacji , powołania i wyboru ) polegających niegdyś pod prawo administracyjne,

3. występowanie w prawie pracy stosunków regulujących zasady działania szeroko pojętej adm. pracy , np. stosunek między organami sprawującymi nadzór i kontrolę nad bezp. i higieną pracy a zakładami pracy. Wiele norm adm. znajduje się w aktach prawnych należących do prawa pracy. Prawo pracy rożni się od prawa adm. ze względu na przedmiot regulacji prawnej , tj. rodzaj stosunków społecznych .

2. Wyjaśnij pojęcie pracodawca

Pracodawcą jest organ , choćby nie posiadał osobowości prawnej a także osoba fizyczna - jeżeli zatrudnia pracowników . Można wyodrębnić 3 grupy pracodawców : 1. osoby fiz. , które zatrudn. pracowników - co najmniej 1 - stają się pracod. w chwili zatrudnienia , 2. osoby prawne , które posiadają zawsze zdolność do czynności prawnych . Działają przez swoje organy w sposób przewidziany ich statutach i KC , 3. jednostki organiz. nie posiadające osobowości prawnej , ale posiadające uprawnienia do przyjmowania i zwalniania pracowników we własnym imieniu ( np. urzędy państwowe ).

3. Ochrona pracy kobiet

Pojęciem ochrony pracy kobiet obejmuje się przede wszystkim rozwiązania prawne zmierzające do zapewnienia im w procesie pracy wzmożonej ochrony zdrowia , z uwagi na właściwości fizjologiczne organizmu kobiety, a zwłaszcza związane z możliwością pełnienia przez nie funkcji macierzyńskiej .

Rozróżnia się w związku z tym pojęcie ogólnej ochrony pracy kobiet i pojęcie wzmożonej ochrony pracy kobiet .

OCHRONA OGÓLNA - wyraża się w istnieniu :

- zakazu zatrudniania kobiet przy określonych rodzajach pracy , uznawanych za szczególnie uciążliwe i szkodliwe a ujęte w wykazie . Ochroną objęte są także kobiety zatrudnione przy pracy nakładczej .

- obniżenia wieku emerytalnego ,

- płatnych zwolnień z pracy w celu dokonywania badań lekarskich jeżeli nie mogą być dokonane poza godzinami pracy .

OCHRONA WZMOŻONA - wyraża się w istnieniu :

- zakazu wypowiadania i rozwiązywania stosunku pracy z kobietą będącą w ciąży oraz wypowiedzenia warunków pracy i płacy

- kobiety w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych , nocnych , delegować baz jej zgody poza stałe miejsce zatrudnienia ,

- pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownicy ciężarnej zwolnień z pracy na zlecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą . Za czas ten pracownicy przysługuje pełne wynagrodzenie ,

- pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 16 tyg. przy I-porodzie , 18 tyg. przy następnym . W przypadku urodz. więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie - 26 tyg.

- na wniosek pracownicy pracodawca jest obowiązany udzielić jej urlopu wychowawczego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem .

Zestaw VIII

1. Funkcja ochronna prawa pracy

Funkcja ochronna prawa pracy odnosi się do interesów pracowników . Polega na działaniu norm prawa pracy w sposób zabezpieczający interesy pracowników . Zgodnie z art. 18 kp postanowienia umów o pracę oraz innych aktów , na podstawie których nawiązuje się stosunek pracy nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Postanowienia umów i aktów mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne i zamiast nich zastosowanie mają przepisy pr. pracy . Charakter ochronny znajdujemy przede wszystkim w działach : ochrona pracy ( szczególnie praca młodocianych , kobiet , przepisy BHP ), czas pracy, prawo do urlopu, ustanie stosunku pracy. Funkcje ochronne realizowane są również poprzez zabezpieczenie w formie sankcji cywilnoprawnych ( odszkodowanie , nieważność czynności prawnych ) .

2. Wyjaśnij pojęcie kierownika zakładu pracy

Kierownik zakładu pracy to osoba , która wykonuje czynności z zakresu prawa pracy , jest nią osoba zarządzająca ( dyr., prezes ) organ zarządzający ( zarząd spółdzielni ) , inna wyznaczona do tego osoba - odnosi się to do jednostki organizacyjnej . Natomiast w przypadku osoby fizycznej jest nim właściciel lub inna wyznaczona osoba. W nowym kp pojęcie kierownika nie występuje .

3. Środki realizacji prawa pracownika do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy

Prawo ochrony pracy ma na celu wyłącznie lub głównie ochronę życia i zdrowia i zdolności do pracy pracownika w procesie pracy . Zasada bezpiecznej i higienicznej pracy mieści się w podstawowym katalogu zasad prawa pracy . Art. 15 kp ustala obowiązek pracodawcy zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy ( nie zaleca tylko zobowiązuje ) bez względu na wzajemne świadczenie z drugiej strony . Nie wyklucza to obowiązku pracownika stosowania się do przepisów BHP , jako obowiązku równoznacznego do obowiązku pracodawcy .

Do podstawowych obowiązków pracodawcy zaliczamy :

1. obowiązek chronienia zdrowia i życia pracownika przez zapewnienie bezp. i hig. warunków pracy , organizowanie pracy w sposób zapewniający realizację tej zasady ,

2. pracodawca jest zobowiązany stosować środki zapobiegawcze chorobom zawodowym i innym chorobom związanym z warunkami pracy ,

3. w przypadku stwierdzenia choroby zawodowej u pracownika , pracodawca jest zobowiązany przenieść go do innej bezp. dla zdrowia pracy .

Zestaw IX

1. Funkcja organizatorska prawa pracy

Funkcja organizacyjna odnosi się do ochrony interesów pracodawcy . Polega na działaniu norm tego prawa w sposób zabezpieczający należyte funkcjonowanie pracy zespołowej u pracodawcy. Chodzi tu przede wszystkim o przyczynienie się do sprawniejszego funkcjonowania procesu pracy . Organizatorski charakter pracy mają przede wszystkim akty wewnętrzne (regulaminy , statuty). Sprawniejszemu realizowaniu procesu pracy służy przede wszystkim metoda jednostronnego kształtowania przez pracodawcę sytuacji pracowników ( głównie przez wydawanie poleceń ).

2. Umowa o pracę na okres próbny

Każda umowa i racę może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny , nie dłuższy niż 3 m-ce . Celem okresu próbnego jest wzajemne poznawanie się stron , aby w przyszłości doprowadzić do dalszego , trwalszego węzła obligacyjnego . Okres próbny trwa w zależności od umowy od 1 dnia do 3 m-cy i po upływie automatycznie się rozwiązuje . Dalsze zatrudnianie wymaga zawarcia nowej umowy o pracę , bez możliwości poprzedzenia okresu próbnego - jeżeli umowa ta dot. tego samego rodzaju pracy . Umowa ta może być rozwiązana za wypowiedzeniem przez każdą ze stron . Okres wypowiedzenia wynosi : 3 dni - gdy umowa zawarta była na okres poniżej 2 tyg. , 1 tydzień - powyżej 2 tyg., 2 tyg. - gdy zawarta była na okres 3 m-cy .

3. Obowiązki pracodawcy związane z wypadkiem przy pracy i chorobą zawodową

W razie zaistnienia wypadku przy pracy pracodawca jest obowiązany do podjęcia wszelkich środków eliminujących lub ograniczających zagrożenie. Równocześnie muszą być podjęte działania udzielenia pierwszej pomocy poszkodowanym . Ponadto winien : ustalić okoliczności i przyczyny wypadku , niezwłocznie zawiadomić właściwego inspektora pracy i prokuratora o śmiertelnym , ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy , prowadzić rejestr wypadków przy pracy .

Jeżeli chodzi o choroby zawodowe to pracodawca winien : zgłosić inspekcji sanitarnej i inspektorowi pracy każdy przypadek rozpoznawanej choroby zawodowej , ustalić przyczyny jej powstania , charakter i rozmiar , przystąpić do usunięcia czynników powodujących jej powstanie , zapewnić realizację zaleceń lekarskich oraz prowadzić rejestr zachorowania na choroby zawodowe i podejrzeń o takie choroby .

Zestaw X

1. Funkcja wychowawcza prawa pracy

F. wychowawcza służy kształtowaniu odpowiedniej kultury prawnej w stosunku pracy . Polega na kształtowaniu prawidłowych reguł współpracy i zasad międzyludzkich . Temu celowi służy wiele norm - najczęściej realizujących kilka funkcji jednocześnie, np. normy motywujące ( system kar i nagród ) , normy organizacyjne ( regulaminy i zasady podporządkowania się w procesie pracy ).

2. Umowa o pracę na czas określony

Umowa o pracę na czas określony zawierana jest w celu realizacji stosunku pr. przez okres na jaki została zawarta . Przy umowie zawartej na okres dłuższy niż 6 m-cy można ją rozwiązać o ile strony przewidziały to w umowie. Umowa ta może być poprzedzona umową na okres próbny. Zawarcie kolejnej umowy na czas określony , jeżeli strony 2-krotnie zawały taką umowę a przerwa między zawarciem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy nie przekracza 1 m-ca jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy na czas nieokreślony . Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie , jeżeli go tam nie określono to w dniu zawarcia umowy . Umowa powinna być zawarta na piśmie , winna określać rodzaj pracy , miejsce wykonywania , termin rozpoczęcia pracy , wynagrodzenie .

3. Udział załogi w kształtowaniu warunków bhp w zakładzie pracy

Kodeks pracy stanowi , że przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem każdego pracownika ( załogi ). Załoga ( pracownicy ) powinni znać przepisy BHP i zasady bezp. i higieny pracy , brać udział w szkoleniu oraz poddaniu się wymaganym egzaminom sprawdzającym , ponadto wykonywać prace zgodnie z przepisami bhp oraz przestrzegać wydawanych w tym zakresie zarządzeń i wskazówek przełożonych , dbać o należyty stan maszyn i urządzeń , narzędzi i sprzętu oraz porządku i ładu w miejscu pracy , używać odzieży ochronnej, poddawać się badaniom lekarskim wstępnym i okresowym .

Pracownicy spośród załogi wybierają społecznego inspektora pracy , który współpracuje ze służbami BHP i pracodawcą .

Zestaw XI

1. Scharakteryzować normy graniczne zastępujące ( jednostronnie bezwzględnie obowiązujące )

Normy graniczne zastępujące lub jednostronnie bezwzględnie obowiązujące są to normy semiimperatywne . Ich działanie polega na automatycznym zastępowaniu postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepis prawa pracy , dyspozycją tego przepisu . Zatem normy te nie pozwalają na odstępstwa od nich - gdy są one niekorzystne dla pracownika. Do nich należą m.in. normy płacowe . Zgodnie z art.18 § 1 i 2 Przepisy mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne , zaś obowiązuje pełna swoboda kontraktowa w zakresie ustalania postanowień korzystniejszych .

2. Umowa o pracę na czas wykonywania określonej pracy

Umowa o pracę na czas wykonywania określonej pracy - należy do umów terminowych . Może być poprzedzona umową na czas próbny. Taką umowę zawiera się wówczas , gdy strony nie maja możliwości ustalenia z góry czasu trwania stosunku pracy . Dotyczy to w szczególności zatrudniania pracowników przy pracach dorywczej lub sezonowej . Kodeks pracy przewiduje możliwość rozwiązania umowy za wypowiedzeniem wyłącznie w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy . Umowa może być rozwiązana także przez każdą ze stron za 2 tygodniowym wypowiedzeniem .

3. Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy w związku z macierzyństwem i wychowaniem dzieci

Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy w związku z macierzyństwem i wychowaniem dzieci sprowadza się do :

- zakazu wypowiadania i rozwiązywania umowy o pracę w okresie ciąży, urlopu macierzyńskiego , chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy i zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie ,

- rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie urlopu macierzyńskiego może nastąpić w razie upadłości lub likwidacji zakładu ,

- zakaz zatrudniania kobiet opiekujących się dzieckiem w wieku do 4 lat bez jej zgody w godzinach nadliczbowych , w porze nocnej i delegowania poza stałe miejsce zamieszkania ,

- pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 16 tyg. przy I porodzie , 18 tyg. przy następnym . W przypadku urodz. więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie - 26 tyg.

- na wniosek pracownicy pracodawca jest obowiązany udzielić jej urlopu wychowawczego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem w wymiarze do 3 lat ,

- pracownica karmiąca piersią ma prawo do 2 przerw w pracy

- pracownicy wychowującej dziecko w wieku do 14 l. przysługuje w ciągu roku zwolnienie od pracy na 2 dni z zachowaniem prawa do wynagrodzenia ( opieka ).

Zestaw XII

1. Udział związków zawodowych w tworzeniu prawa

Udział pracowników i pracodawców , którzy reprezentowani są przez swoje związki i organizacje w procesie tworzenia i zmiany prawa pracy jest różnorodny .Polega on m.in. na współpracy związków zawodowych i organizacji pracodawców z rządem w zakresie tworzenia prawa pracy - głównie w formie opiniodawczej i przedstawienia własnych koncepcji rozwiązań . Również przez bycie podmiotem w trakcie rokowań i zawierania porozumień zbiorowych ( umów społecznych o zasięgu ogólnokrajowym , regionalnym w zakresie tworzenia układów zbiorowych pracy oraz umów zakładowych ). Stosunek normatywny może wystąpić w trzech relacjach :

1. związki zawodowe - rząd , w przedmiocie umów społecznych ,

2. związki zawodowe - pracodawca lub związki pracodawców , w przedmiocie układów zbiorowych pracy ,

3. załoga - pracodawca , w przedmiocie zakładowych porozumień zbiorowych.

Cechuje je obowiązek współdziałania stron . Związki zawodowe otrzymują wszystkie projekty aktów prawnych z zakresy objętego ich zadaniami i działaniami , do których mogą się ustosunkować w formie opinii (30 dni . W przypadku nieuwzględnienia ich propozycji mogą przedstawić swoja opinie aktu prawnego na posiedzeniu właściwej komisji sejmowej , senackiej lub samorządu teryt. Związkom zawodowym przysługuje również prawo wyrażania swojego stanowiska na temat opracowanych aktach prawnych w środkach masowego przekazu . Z wnioskiem o wydanie lub zmianę obowiązującego aktu prawnego - w zakresie spraw objętych ich zadaniami uprawiony związek występuje do posłów lub organów mających prawo inicjatywy ustawodawczej .

2. Ochrona pracownika przed wypowiedzeniem stosunku pracy

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi , któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego , jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Ponadto pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika , a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika , jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania um. o pracę bez wypowiedzenia . Niedopuszczalne jest przerwanie urlopu pracownika by wręczyć mu wypowiedzenie umowy o pracę. Pracownikowi służy prawo wniesienia odwołania od wypowiedzenia do właściwego sądu pracy lub komisji pojednawczej . Stwierdzenie wadliwości wypowiedzenia powoduje przywrócenie pracownika do pracy na poprzednich warunkach lub odszkodowanie .

3. Urlop macierzyński i urlop wychowawczy

Urlop macierzyński przysługuje pracownicy , która urodziła dziecko niezależnie od jej stażu pracy , rodzaju zawartej umowy , wymiaru czasu pracy określonego w umowie . Wymiar u.m. wynosi : 16 tyg. przy I porodzie , 18 tyg. przy następnym . W przypadku urodz. więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie - 26 tyg. Pracownica nie ma prawa do u.m. w związku z poronieniem . Co najmniej 2 tyg. urlopu m. powinno przypadać przed przewidywaną datą porodu. Rezygnacja z wychowania dziecka powoduje skrócenie urlopu m. do min. 8 tyg.(oddanie dziecka innej osobie w celu przysposobienia , lub oddania do domu dziecka ). Pracownicy , która adoptowała dziecko przysługuje urlop na warunkach urlopu m. : 14 tyg., gdy dziecko nie ukończyło 4 m-cy, 4 tyg., gdy dziecko nie ukończyło 1 roku. W czasie urlopu macierzyńskiego przysługuje zasiłek macierzyński .

Na wniosek pracownicy pracodawca jest obowiązany udzielić urlopu wychowawczego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem . Warunkiem uzyskania urlopu jest : pozostawanie w stosunku pracy i legitymowanie się 6 m-cznym okresem zatrudnienia ( łącznie ) , sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem.

Osobami uprawnionymi do urlopu wychowawczego są : pracownica , ojciec dziecka ( gdy matka rezygnuje ) inny członek rodziny ( w zw. z pozbaw. władzy rodzicielskiej , śmiercią rodziców ) . Maksymalna dł. urlopu wynosi 3 lata . W razie przewlekłej choroby dziecka, kalectwa, opóźnienia w rozwoju umysłowego, matka może wystąpić o kolejne 3 lata urlopu ( do 18 r. ż. dziecka ).

Zestaw XIII

1. Wyjaśnij na przykładzie pojęcie „ dyferencjacja ”

Dyferencjacja prawa - polega na odmiennościach w regulowaniu uprawnień pracowników w ramach tych samych instytucji prawnych. Oznacza to , że określone grupy pracownicze są przez to prawo inaczej ( korzystniej ) traktowane w oznaczonych sytuacjach niż pozostali. ( np. w ramach grupy pracujących kobiet zróżnicowaną regulację posiadają kobiety w ciąży ). Kryterium dyferencjacji stanowią zarówno różnice podmiotowe (osobowe, zawodowe, wiekowe) jak i przedmiotowe (rodzaje pracy, zawdy).

2. Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem stosunku pracy

Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem obejmuje okresy ochronne . Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi , któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego , jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Ponadto pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika , a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika , jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania um. o pracę bez wypowiedzenia . Niedopuszczalne jest przerwanie urlopu pracownika by wręczyć mu wypowiedzenie umowy o pracę. Pracownikowi służy prawo wniesienia odwołania od wypowiedzenia do właściwego sądu pracy lub komisji pojednawczej . Stwierdzenie wadliwości wypowiedzenia powoduje przywrócenie pracownika do pracy na poprzednich warunkach lub odszkodowanie . Istnieje także zakaz wypowiadania i rozwiązywania stosunku pracy z kobietą będącą w ciąży oraz z kobietą przebywającą na urlopie macierzyńskim . Ograniczenia wypowiadania stosunku pracy występują także wobec : pracowników młodocianych , a także w stosunku do osób chorych na choroby zakaźne, powołaniu do pracy przy zwalczaniu epidemii, inwalidów wojskowych i wojennych .

3. Powszechna ochrona pracy kobiet .

Rozróżnia się w związku z tym pojęcie ogólnej ochrony pracy kobiet i pojęcie wzmożonej ochrony pracy kobiet .

OCHRONA OGÓLNA - wyraża się w istnieniu :

- obniżenia wieku emerytalnego ,

- płatnych zwolnień z pracy w celu dokonywania badań lekarskich jeżeli nie mogą być dokonane poza godzinami pracy .

OCHRONA WZMOŻONA - wyraża się w istnieniu :

- zakazu wypowiadania i rozwiązywania stosunku pracy z kobietą będącą w ciąży oraz wypowiedzenia warunków pracy i płacy

- kobiety w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych , nocnych , delegować baz jej zgody poza stałe miejsce zatrudnienia ,

- pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 16 tyg. przy I-porodzie , 18 tyg. przy następnym . W przypadku urodz. więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie - 26 tyg.

- na wniosek pracownicy pracodawca jest obowiązany udzielić jej urlopu wychowawczego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem .

Zestaw XIV

1. Co oznacza , że zasada pracy ma charakter normatywny .

Zasada prawa pracy ma charakter normatywny , tzn. że jest normą prawną. Wskazuje wartości jakie normy prawa pracy powinny realizować . Szczególna rola zasad pracy polega na tym , że wyznaczają kierunki działań prawodawczych, sposób interpretacji przepisów prawnych i stosowania prawa.

2. Rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia stron .

Rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia stron jest umownym rozwiązaniem . Zgodnie z art. 30 § 1 pkt. 1 , z pracownikami urzędów państwowych zatrudnionymi na umowę o pracę można rozwiązać stosunek pracy na mocy porozumienia stron . W tym przypadku rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron następuje w drodze czynności dwustronnej . Można zatem przyjąć , że klauzula ta zawarta jest zarówno w umowach na czas określony jak i w umowach zawartych na czas próbny bądź na okres wykonania określonej pracy . W takim przypadku zarówno zakład pracy jak i pracownik mają jednakowe możliwości rozwiązania stosunku pracy . Niezbędne jest bowiem jedynie zgodne oświadczenie woli obu stron w przedmiocie rozwiązania lub też zmiany treści dotychczasowego stosunku pracy. Porozumienie stron stosunku pracy dojdzie do skutku wtedy , gdy jedna ze stron wystąpi z ofertą , druga tę ofertę przyjmie , przy czym dla oceny ważności tego porozumienia i skutków prawnych , jakie za sobą niesie , nie jest istotne kto tę ofertę złoży . W razie przyjęcia przez zakład pracy oferty rozwiązania stosunku pracy , nie oznacza , iż stosunek ten został rozwiązany przez pracownika , ale generalne wymogi odnoszą się do przestrzegania formy pisemnej tego rozwiązania. Rozwiązanie to może nastąpić także w sposób dorozumiany , czyli poprzez czynność faktyczną , na przykład wydanie pracownikowi , oczywiście na jego wniosek , świadectwa pracy .

3. Szczególna ochrona pracy kobiet w związku z macierzyństwem i wychowaniem dzieci .

Kobiety w ciąży nie wolno zatrudniać w godz. nadliczbowych ani porze nocnej . Jest to zakaz bezwzględny , oznacza to , że nie można go uchylić ani ograniczyć w drodze uzgodnień zawartych między pracownicą a pracodawcą . Kobiety w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy .

Kobiety opiekującej się dzieckiem w wieku do lat 4 nie wolno bez jej zgody zatrudniać w godz. nadliczbowych ani w porze nocnej jak również delegować poza stałe miejsce pracy .

Pracodawca jest obowiąz. przenieść do innej pracy kobietę w ciąży jeżeli :

1. jest ona zatrudniona przy pracy wzbronionej kobietom w ciąży ,

2. gdy przedłoży ona orzeczenie lekarskie stwierdzające , że ze względu na stan ciąży nie powinna ona wykonywać dotychczasowej pracy,

Ww. obowiązki mają charakter bezwzględny. Jeżeli pracodawca nie dysponuje odpowiednim stanowiskiem pracy , obowiązany jest zwolnić pracownicę od obowiązku świadczenia pracy , aż do przerwy porodowej, wypłacając jej równocześnie należyte wynagrodzenie . W przypadku nieprzeniesienia może ona odmówić wykonywania pracy.

Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie płacy - przysługuje pracownicy dodatek wyrównawczy .

Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracodawca jest zobowiązany zatrudnić kobietę przy pracy określonej w umowie o pracę .

Zestaw XV

1. Zasada prawa pracy a zasady współżycia społecznego

Zasady prawa pracy mają powiązanie z zasadami współżycia społecznego bowiem do nich można zaliczyć następujące zasady prawa pracy : zasadę równego traktowania pracowników , jest to zasada podrzędna do ogólnej zasady równości obywateli , zasadę równouprawnienia kobiety z mężczyzną w dziedzinie prawa pracy , płacy i ubezpieczeń społecznych , równego traktowania pracowników umysłowych i fizycznych .

2. Rozwiązanie umowy o pracę w drodze wypowiedzenia .

Każda ze stron może rozwiązać um. o pracę zawartą na czas próbny i nieokreślony. Przy umowie na czas określony zawartej na okres dłuższy niż 6 m-cy można ją rozwiązać o ile strony przewidziały to w umowie za 2 tyg. wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia um. na czas próbny wynosi : 3 dni - gdy umowa zawarta była na okres poniżej 2 tyg. , 1 tydzień - powyżej 2 tyg., 2 tyg. - gdy zawarta była na okres 3 m-cy . Okres wypowiedzenia um. na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu przepracowanego u danego pracodawcy i wynosi : a) 2 tyg. - zatr. krócej niż 6 m-cy , b)1 m-c - co najmniej 6 m-cy , c) 3 m-ce - co najmniej 3 l.

Strony mogą wcześniej ustalić wcześniejsze termin rozwiązania umowy . Jeżeli wypowiedzenie um. na czas nieokreślony następuje z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia pracodawca może skrócić okres 3 m-cznego wypow. do 1 m-ca . Za pozostałą część okresu wypowiedzenia pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysok. wynagrodzenia za ten okres i okres ten wlicza się do okresu zatrudnienia . Pracodawca nie może wypowiedzieć um. o pracę pracown., któremu brakuje nie więcej niż 2 l. do osiągnięcia wieku emeryt. i jeżeli okres tego zatrudnienia umożl. mu prawo uzyskania emeryt. Ponadto pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika , a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika , jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania um. o pracę bez wypowiedzenia . O zamiarze wypowiedzenia um. na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie zakładową organizację związkową podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie stos. pracy . Ograniczenia związane z wypowiedz. um. o pracę nie mają zastosowania w przypadku upadłości lub likwidacji zakładu pracy.

3. Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego

Przy zawieraniu i rozwiązywaniu um. o pracę z młodocianym w celu przygotowania zawodowego stosuje się przepisy dot. um. o pracę na czas nieokreślony. Jednakże RM może w drodze rozporządzenia określić przypadki, w których jest dopuszczalne zawarcie um. na czas określony, np. w uspołecznionych zakł. pracy.

Umowa taka winna określać : 1. rodzaj przygotowania zawodowego(nauka zawodu lub przyuczenie do pracy), 2. czas trwania i miejsce odbywania przygot. zawodowego, 3. sposób dokształcania teoretycznego, 4. wysokość wynagrodzenia .

Rozwiązanie za wypowiedzeniem takiej umowy dopuszczalne jest , gdy : 1. młodociany nie wykonuje obowiązków wynikaj. z umowy lub z obowiązku dokształcania się, 2. ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Rozwiązanie bez wypowiedzenia następuje : 1. w razie naruszenia obowiązków pracowniczych, 2. popełnienia przestępstwa, 3. dłuższej nieobecności w pracy, 3. utrata uprawnień do wykonywania pracy.

Pracodawca jest zobowiązany zapewnić młodocianym pracownikom opiekę i pomoc, niezbędna do przystosowania się do wykonywania pracy a także winien on prowadzić ewidencję pracowników młodocianych.

Czas pracy młodocianego do 16 l. - 6 godz. , powyżej 16 r. ż. - 8 godz. na dobę. Nie można zatrudniać młodocianych w godz. nadliczbowych ani w porze nocnej .

Zestaw XVI

1. Omówić zasadę prawa do pracy

Zasada prawa do pracy należy do podstawowych zasad prawa pracy . Zgodnie z art. 10 kp każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy, zaś nikomu, za wyjątkiem przypadków określ. w ustawie, nie wolno zabronić wykonywania zawodu. Państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę oraz prowadzi politykę zmierzającą do pełnego zatrudnienia . Zasada prawa do pracy stanowi normę ogólną, z której wynika zobowiązanie państwa do zapewnienia obywatelom możności uzyskania stosownego zatrudnienia w ramach systemu tzw. administracji pracy.

2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia ( ze skutkiem natychmiastowym )

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia - z tego trybu może skorzystać zarówno pracownik jak i pracodawca. Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia przez zakład pracy następuje z dwóch odmiennych grup przyczyn : 1. zawinionych , do których zastosowanie ma art. 52 k.p. ; 2. nie zawinionych , które reguluje art. 53 k.p. .

Do przyczyn zawinionych przez pracownika zalicza się: a) ciężkie naruszenie przez pracow. podstaw. obowiązków pracowniczych; b) popełnienie przestępstwa w czasie trwania umowy o pracę , które uniemożliwia dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku . Przestępstwo to musi być jednak oczywiste lub zatwierdzone wyrokiem sądowym; c) zawiniona utrata przez pracownika uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku . Art. 53 kp obejmuje niezawinione przez pracownika przyczyny rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę. Przyczyny te można podzielić na dotyczące nieobecności wskutek choroby oraz na dotyczące innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy dłuższej niż 1 mc. Okres ochronny wobec pracowników wynosi odpowiednio : a) 3 miesiące, gdy zatrudniony jest krócej iż 6 miesięcy ; b) łączny okres pobierania wynagrodzenia zasiłku z tyt. choroby - gdy zatrudniony jest co najmniej 6 m-cy lub niezdolność spowodowana była wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową. Rozwiązanie takie nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyn nieobecności. Jeżeli natomiast przyczyny te ustały w ciągu 6 miesięcy od rozwiązania były pracownik może zgłosić swój powrót do zakładu niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn. Pracodawca powinien (nie ma obowiązku) w miarę możliwości przyjąć takiego pracownika na stanowisku , które odpowiadałoby jego kwalifikacjom. Ponowne zatrudnienie jest jednak powstaniem stosunku pracy na podstawie nowej umowy o pracę. Ponadto nie może ono nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania wiadomości o okolicznościach uzasadniających to rozwiązanie.

Kp przewiduje możliwość rozwiązania stos. pracy bez wypowiedzenia przez pracownika, ale w przypadkach wyjątkowo w nim określonych.

Art. 55 k.p.-stosunek pracy może być rozwiązany natychmiast, gdy pracodawca dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (szanowanie godności i innych dóbr, niedyskryminowanie pracownika oraz zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy), a także w przypadku , gdy wydane zostanie orzeczenie lekarskie stwierdzające , że wykonywana praca ma szkodliwy wpływ na zdrowie pracownika a pracodawca nie przeniesie go do innej pracy określonej w orzeczeniu. Fakt posiadania przez pracownika orzeczenia lekarskiego nie uzasadnia jeszcze stosowania przez niego wskazanego trybu ustania stosunku pracy . Warunkiem koniecznym jego zastosowania jest odmowa pracodawcy przeniesienia pracownika w określonym terminie do innej pracy.

Rozwiązanie takie powinno zastąpić w formie pisemnej zgodnie z regułą zawartą w art. 30 § 3 k.p. Pracownik jest zobowiązany do podania w treści oświadczenia woli przyczynę uzasadnienia rozwiązania . Kp nie przewiduje jednak sankcji do pracownika dokonującego rozwiązania ustnie, bez podania przyczyny uzasadniającej ustanie stosunku pracy, ale w art. 61 sankcjonuje bezzasadność rozwiązania stos. pracy na mocy art. 55 .

Ponadto ważnym elementem jest zasięgnięcie opinii w sprawie rozwiązania z organizacją związkową reprezentującą pracownika . Z art. 23 k.p. jak i art. 7 ust. 2 u o zw.zawod. wynika , że w sprawach indywidualnych stosunku pracy związki reprezentują prawa i interesy swoich członków.

3. Rodzaje przygotowania zawodowego młodocianych

(wg Surdykowskiej) Głównym celem zatrudniania młodocianych jest umożliwienie im zdobycia przygotowania zawodowego i łączenia świadczenia pracy z nauką. Nauka polega natomiast na odbywaniu przygotowania zawodowego zakładzie pracy ( praktyczna nauka zawodu ) i zdobywaniu wiedzy teoretycznej poza zakładem pracy .

(wg Kolasińskiego) Przygotowanie zawodowe pracowników młodocianych może odbywać się poprzez naukę zawodu albo przyuczenia do wykonywania określonej pracy. Nauka zawodu obejmuje praktyczną naukę zawodu oraz dokształcanie teoretyczne i ma na celu przygotowanie do pracy w charakterze wykwalifikowanego robotnika lub czeladnika. Przyuczenie do wykonywania danej pracy w charakterze robotnika przyuczonego może dot. prac, których rodzaj nie wymaga odbycia nauki zawodu. Nauka zawodu trwa od 33 do 36 m-cy. Przyuczenie do wykonywania określonej pracy od 3-6 m-cy a program przyuczenia ustala pracodawca.

Zestaw XVII

1. Omówić zasadę wolności pracy ( swobody nawiązywania stosunku pracy ).

Zgodnie z art. 10 kp „ każdy ma prawi do swobodnie wybranej pracy . Nikomu , z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie , nie wolno zabronić wykonywania zawodu ”. Niemniej należy zauważyć , iż nawiązanie stosunku pracy , bez względu na jego podstawę prawną , wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika . Oznacza to , iż chociaż każdy ma prawi do zawierania stosunku pracy z kim chce , to jednak druga strona stosunku pracy musi wyrazić na to zgodę. Każdy kto posiada odpowiednie kwalifikacje i przygotowanie zawodowe ma prawo do wyboru pracy zgodnej z powyższymi wymogami .

2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika

Kodeks pracy przewiduje możliwość rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia przez pracownika , ale w przypadkach wyjątkowo w nim określonych . Art. 55 k.p. wskazuje , że stosunek pracy może być rozwiązany natychmiast w przypadku : 1) gdy pracodawca dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika ( szanowanie godności i innych dóbr , niedyskryminowanie pracownika oraz zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy ), 2) gdy wydane zostanie orzeczenie lekarskie stwierdzające, że wykonywana praca ma szkodliwy wpływ na zdrowie pracownika a pracodawca nie przeniesie go do innej pracy określonej w orzeczeniu . Fakt posiadania przez pracownika orzeczenia lekarskiego nie uzasadnia jeszcze stosowania przez niego wskazanego trybu ustania stosunku pracy . Warunkiem koniecznym jego zastosowania jest odmowa pracodawcy przeniesienia pracownika w określonym terminie do innej pracy .

Rozwiązanie takie powinno nastąpić w formie pisemnej zgodnie z regułą zawartą w art. 30 § 3 k.p. Pracownik jest zobowiązany do podania w treści oświadczenia woli przyczynę uzasadnienia rozwiązania .

Rozwiązanie przez pracownika nie może nastąpić po upływie 1 mca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności , która uzasadniłaby przyczynę ustania stosunku pracy w tym trybie ( art.55 § 2 k.p.)

W tym przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości miesięcznego wynagrodzenia , zaś w przypadku umów na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - odszkodowanie równa się wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni .

3. Szczególna ochrona zdrowia młodocianych .

Młodociany podlega wstępnym badaniom lekarskim przed przyjęciem do pracy oraz badaniom okresowym i kontrolnym w czasie zatrudnienia .

Jeżeli lekarz orzeknie , że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego , pracodawca jest zobowiązany zmienić rodzaj pracy , a gdy nie ma takiej możliwości , niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę w celu przygot. zawodowego i wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia .

Czas pracy młodocianego w wieku do 16 l. nie może przekraczać 6 godz. na dobę , zaś młodocianego powyżej 16 l. - 8 godz. na dobę .

Młodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.

Przerwa w pracy młodocianego obejmująca porę nocną powinna trwać nie mniej niż 14 godz.

Nie wolno zatrudniać młodocianych przy pracach wzbronionych , których wykaz ustala w drodze rozporządzenia RM. Do prac takich zalicza się m.in. prace związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym , transportem ciężarów i wymuszoną pozycją ciała , prace przy nieodpowiednim oświetleniu , w hałasie i drganiach , pod ziemią i na wysokości , prace w polach narażonych na promieniowanie i w kontakcie ze szkodliwymi pyłami , czynnikami biologicznymi i chemicznymi .

Zestaw XVIII

1. Omówić zasadę odpłatności pracy.

Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę . Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac , w szczególności poprzez ustalanie najniższego wynagrodzenia za pracę .

Termin „ godziwe wynagrodzenie ” został zaczerpnięty z art. 4 Europejskiej Karty Społecznej , która w najogólniejszym ujęciu za godziwe uznaje wynagrodzenie zdolne zapewnić pracownikom i ich rodzinom przyzwoity ( godziwy ) poziom życia. Oznacza możliwość zaspokojenia podstawowych potrzeb ekonomicznych , społecznych i kulturowych pracowników i ich rodzin .

2. Wygaśnięcie umownego stosunku pracy .

Wygaśnięcie stosunku pracy jest to ustanie stosunku pracy z mocy zdarzenia określonego w ustawie , nie będącego czynnością prawną . Wygaśnięcie jest zatem instytucją na gruncie prawa wyjątkową , a następuje w przypadkach ściśle określonych w kodeksie pracy i przepisach szczególnych . Kodeks pracy obejmuje wygaśnięcie stosunku pracy na skutek : upływu terminu umowy zawartej na czas określony , śmierci pracownika oraz z powodu tymczasowego aresztowania , czyli trwającego nie dłużej niż 3 miesiące oraz śmierci pracodawcy , będącego osobą fizyczną.

Kodeks pracy jako jedną z przyczyn wygaśnięcia stosunku pracy wskazuje śmierć pracownika (art. 63 k.p.) , która powoduje , iż ustaje on w dniu, w którym śmierć nastąpiła . Fakt ten , wynika z konsekwencji osobistego charakteru zobowiązaniowego pracownika do świadczenia pracy a śmierć powoduje ustanie wszystkich jego praw osobistych . W tej sytuacji uprawnienia majątkowe pracownika przechodzą na spadkobierców .

Z mocy art. 66 k.p. stosunek pracy wygasa również z upływem trzymiesięcznej nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania . Wygaśnięcia tego nie powoduje nieobecność pracownika z powodu odbywania kary pozbawienia wolności , gdyż w tym przypadku pracodawca rozwiązuje stosunek po upływie jednomiesięcznej nieobecności pracownika na podstawie art. 53 § 1 k.p.

Umowa o pracę wygasa również w przypadku śmierci pracodawcy , będącego osobą fizyczną, jeżeli nie nastąpi podmiotowe przekształcenie stosunku pracy - tzn. przejęcie zakładu pracy lub jego części przez spadkobiercę. Pracownikom przysługuje w tym przypadku odszkodowanie w wysokości 1 miesięcznego wynagrodzenia od spadkobiercy pracodawcy .

Jeżeli jednak po wygaśnięciu stosunku urzędnik w ciągu 7 dni , od uprawomocnienia się wyroku uniewinniającego lub po umorzeniu postępowania karnego, zgłosi swój powrót do pracy, to pracodawca ma obowiązek zatrudnienia go ponownie. Pracodawca nie może więc odmówić ponownego zatrudnienia nawet wtedy, gdy na jego miejsce zatrudnił już inną osobę i nie dysponuje wolnym miejscem pracy. Przewidziany, w art. 66 § 2 k.p., obowiązek pracodawcy ponownego zatrudnienia pracownika nie obejmuje ani obowiązku zatrudnienia pracownika na tym samym stanowisku, co poprzednio, ani zapewnienia mu takiego wynagrodzenia jakie otrzymywał wcześniej. Jeżeli jednak pracownik ten nie wyrazi zgody na podjęcie zaoferowanej mu pracy to w takiej sytuacji nie należy mu się ani wynagrodzenie, ani też odszkodowanie.

3. Nadzór Państwowej ( Powiatowej ) Inspekcji Pracy

Kontrola PIP polega na badaniu zgodności pomiędzy stanem faktycznym a stanem określonym w przepisach prawa pracy. Nadzór zaś polega na prawie wydawania kontrolowanym podmiotom decyzji administracyjnych , zwanych nakazami lub sprzeciwami .

Pracownicy PIP nadzorujący lub wykonujący czynności kontrolne uprawnieni są do przeprowadzania bez uprzedzenia , za okazaniem legitymacji służbowej , kontroli przestrzegania przez zakład pracy przepisów prawa pracy . W razie stwierdzenia naruszenia przepisów prawa pracy organy PIP uprawnione są do :

1. nakazania usunięcia stwierdzonych uchybień w ustalonym terminie - gdy naruszenie dot. przepisów i zasad BHP ,

2. wstrzymanie robót i skierowanie pracowników do innych robót - gdy naruszenie przepisów powoduje bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia pracownika ,

3. nakazania zaprzestania działalności określonego rodzaju - jeżeli stan bezpieczeństwa i higieny pracy zagraża życiu lub zdrowiu pracownika ,

4. sprzeciwu przeciwko uruchomieniu wybudowanego lub wyremontowanego zakładu pracy z powodu nieuwzględnienia wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy a dopuszczenie do pracy może spowodować bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia ,

5. skierowanie wystąpienia w razie innych naruszeń przepisów prawa pracy o ich usunięcie , a nawet o wyciągnięcie konsekwencji wobec osób winnych .

Inspektorzy PIP mogą wnosić powództwo do sądu pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy, rozstrzygają oni także zalecenia społecznego inspektora pracy o ich uwzględnieniu lub też nieuwzględnieniu.

Inspektorzy pracy wszczynają postępowanie i orzekają w sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Mogą także żądać skierowania sprawy na drogę postępowania sądowego.

Wykroczenia przeciwko prawom pracownika zagrożone są karą grzywny , które to nakładają inspektorzy PIP .

Zestaw XIX

1. Omówić zasadę wynagradzania wg ilości i jakości pracy.

Zasada ta oznacza , iż wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone , aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy . Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną.

2. Roszczenia pracownika z tytułu nieprawidłowego wypowiedzenia umowy o pracę przez zakład pracy

Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia do sądu pracy lub komisji pojednawczej. Skutki prawne wypowiedzenia umowy o pracę mogą być uchylone w drodze dwóch rodzajów orzeczeń : 1 ) orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia - następuje , gdy orzeczenie sądu zostanie wydane przed upływem okresu wypowiedzenia ; 2 ) orzeczenie o przywróceniu do pracy - gdy orzeczenie sąd wyda po upływie okresu wypowiedzenia . Na podstawie tego orzeczenia następuje reaktywowanie umowy o pracę pod warunkiem , że pracownik w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy zgłosi gotowość jej podjęcia.

Jeżeli sąd uzna , że powyższe żądania są niemożliwe lub niecelowe to orzeka o odszkodowaniu.

Sąd nie może nigdy orzec o bezskuteczności wypowiedzenia i o przywróceniu do pracy , jeżeli pracownik żąda jedynie odszkodowania.

Pracownikowi , który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy , za okres nie dłuższy niż 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 mc. Osobie w wieku przedemerytalnym ( art. 39 ) , pracownicy w ciąży lub przebywającej na urlopie macierzyńskim przysługuje wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy . Okres , za który wypłacono wynagrodzenie lub odszkodowanie wlicza się do okresu zatrudnienia .

3. Nadzór Społecznej Inspekcji Pracy i innych organów ( podać przykład )

Społeczna kontrolę przestrzegania prawa pracy , w tym przepisów i zasad BHP , sprawuje Społeczny Inspektor Pracy.

Społeczna Inspekcja Pracy została powołana do życia ustawą z dn. 24.06.83 o społecznej insp. pracy w celu stworzenia odpowiednich warunków do wypełniania zadań kontrolnych .

Zakres uprawnień społ. insp. pracy jest rozległy. Inspektorzy mają prawo sprawować nadzór nad : 1. stanem budynków i maszyn , 2. przestrzeganiem prawa pracy , układów zbiorowych pracy i regulaminów , 3. mogą brać udział w ustalaniu przyczyn i okoliczności wypadków przy pracy , 4. mogą uczestniczyć w analizowaniu przyczyn powstania wypadków , 5. mogą uczestniczyć w przeglądach warunków pracy , 6. mogą opiniować projekty planów poprawy warunków BHP.

Inspektorzy pracy mogą wydawać zalecenia , żądać usunięcia uchybień , dokonywać wpisów do „ księgi zaleceń i uwag ”.

Inne organy

Nadzór i kontrolę nad przestrzeganiem zasad i przepisów BHP w warunkach środowiska pracy sprawuje Inspekcja Sanitarna. Powołana jest ona do nadzoru nad warunkami : higieny środowiska , higieny w zakładach pracy, w szkołach , innych palcówkach oświatowo-kulturalnych, oraz nad warunkami zdrowotnymi żywności i żywienia .

Zestaw XX

1. Omówić zasadę higienicznej i bezpiecznej pracy .

Zasada ta w art. 15 kp została podniesiona do rangi podstawowych zasad prawa pracy i stanowi ona konkretyzację na gruncie prawa pracy konstytucyjnej zasady ochrony zdrowia i życia obywateli . Zgodnie z tą zasadą przestrzeganie przepisów i zasad BHP jest podstawowym obowiązkiem pracownika (art. 211), zaś pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, za pomocą wykorzystania osiągnięć nauki i techniki.

Zgodnie z tą zasadą pracownik jest zobowiązany m.in.: znać przepisy i zasady BHP, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu i poddawania się egzaminom sprawdzającym , wykonywać pracę zgodnie z tymi przepisami , dbać o należyty stan maszyn i urządzeń , sprzętu i narzędzi , ładu i porządku w miejscu pracy oraz używać odzieży ochronnej , poddawać się badaniom lekarskim , a w przypadku zauważenia wypadku - niezwłocznie powiadomić przełożonych.

Pracodawca zaś jest obowiązany m.in. do : zorganizowania stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami BHP, dbania o sprawność środków ochrony indywidualnej , organizowania , przygotowywania i prowadzenia pracy , z uwzględnieniem zabezpieczenia pracowników przed wypadkami , chorobami i zagrożeniem życia , dbania o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń .

2. Zmiana umownego stosunku pracy

W trakcie realizacji umowy o pracę może zaistnieć potrzeba zmiany jej treści . Dot. to najczęściej zmiany warunków pracy i płacy. Celem wypowiedzenia zmieniającego jest zachowanie ciągłości zatrudnienia i kontynuowanie dawnej umowy o pracę , tylko na zmienionych warunkach a nie doprowadzenie do definitywnego rozwiązania stosunku pracy. W takich sytuacjach do przekształceń treści umowy stosuje się reguły określone w art. 42 kp. dot. specjalnego trybu wypowiadania treści umowy , tzw. wypowiedzenie zmieniające. Wypowiedzenie w tym trybie uważa się za dokonane , jeżeli pracodawca zaproponował pracownikowi nowe warunki pracy na piśmie. Powinien on także pouczyć pracownika o terminach związanych z odpowiedzią w sprawie przyjęcia bądź odrzucenia nowych warunków pracy. Pracownik z kolei w razie odmowy przyjęcia nowych warunków powinien złożyć oświadczenie o ich odrzuceniu przed upływem połowy okresu wypowiedzenia. W braku takiego pouczenia pracownik może do ostatniego dnia okresu wypowiedzenia odrzucić zaproponowane warunki. Wówczas następuje definitywne rozwiązanie um. o pracę . Brak reakcji pracownika na zaproponowane mu warunki uznaje się za wyrażenie zgody na zmianę warunków płacy i pracy. Stosunek pracy zostaje przekształcony i nowa treść obowiązuje od pierwszego dnia po upływie okresu wypowiedzenia.

Wypowiedzenie warunków płacy i pracy może dot. nawet pracowników objętych szczególną ochroną przed wypowiedzeniem umowy o pracę , np. wprowadzenie nowych zasad wynagradzania wobec ogółu pracowników, w sytuacji , kiedy pracownik w sposób niezawiniony utracił kwalifikacje do wykonywania zawodu , lekarz wydał orzeczenie lekarskie stwierdzające utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy.

Wypowiedzenie warunków płacy i pracy nie jest wymagane , kiedy pracodawca w przypadkach uzasadnionych dobrem zakładu pracy powierza pracownikowi inną pracę niż umówiona na okres nie przekraczający 3 m-cy w roku kalendarzowym, a zmiana taka nie powoduje obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

3. Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika

Wykroczenie stanowi czyn zagrożony przez ustawę , obowiązującą w czasie jego popełnienia karą zasadniczą aresztu do 3 m-cy, ograniczenia wolności do 3 m-cy, grzywny do 5.000 zł lub nagany.

Wykroczenia przeciwko prawom pracownika mogą mieć postać czynów jednorazowych, jak i czynów o charakterze ciągłym lub trwałym. Wykroczenie ciągłe może polegać m.in. na systematycznym nie wydawaniu pracownikom świadectw pracy. Wykroczeniem trwałym jest brak zabezpieczenia maszyn i urządzeń zgodnie z zasadami BHP.

Kodeks pracy określa w sposób jednolity kary za wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Sprawca takiego wykroczenia może zostać ukarany w zasadzie wyłącznie karą grzywny, chyba , że ustawa stanowi inaczej .

Przewidziana została także możliwość wymierzenia kary dodatkowej przez inspektora pracy oraz podaniu orzeczenia o ukaraniu do publicznej wiadomości . Ogłoszenie kary dodatkowej orzeka się wtedy , gdy może to mieć znaczenie wychowawcze i może ono nastąpić na koszt ukaranego.

Wykroczeniem jest m.in. zawarcie umowy cywilnoprawnej zamiast umowy o pracę , wypowiadanie lub rozwiązywanie um. o pracę w sposób naruszający przepisy , naruszanie przepisów o czasie pracy , ochronie kobiet i zatrudnianiu młodocianych , brak akt osobowych pracowników, nie wypłacanie wynagrodzenia lub nieudzielanie urlopu wypoczynkowego w terminie, nie wydanie świadectwa pracy.

Zestaw XXI

1. Omówić zasadę prawa do wypoczynku .

Art. 14 kp. formułuje zasadę prawa do wypoczynku , którą konkretyzują przepisy o czasie pracy , dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych. Zgodnie z tą zasadą pracodawcy powinni tak ustalać rozkład czasu pracy , aby umożliwić pracownikom odpoczynek po pracy. Zasadata może stanowić podstawę odmowy świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych w przypadku , gdy przerwa w świadczeniu pracy była za którtka na regeneracje sił .

2. Rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy .

Kwestia ta uregulowana jest ustawą z dnia 28 grudnia 1989r.o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunku pracy z przyczyn dot. zakładu pracy. Dot. to przede wszystkim zwolnień grupowych. W ten sposób następuje rozwiązanie stosunku pracy z pracownikami których objęła reorganizacja - redukcja etatów w zakładzie pracy.

Wypowiedzeniem grupowym w myśl ww. ustawy jest rozwiązanie stosunku pracy jednorazowo lub w okresie nie dłuższym niż 3-mce grupę pracowników obejmującą co najmniej 10% załogi w zakł. zatrudniających do 1.000 pracowników, a co najmniej 100 - w zakł. zatrudniaj. większą liczbę. Przyczynami zmniejszenia zatrudnienia mogą być przyczyny ekonomiczne, organizacyjne, produkcyjne, technologiczne.

W razie ogłoszenia likwidacji lub upadłości zakładu pracy stosuje się te same zasady postępowania .

Pracodawca zawiadamia na piśmie zakładową organizację związkową o konieczności rozwiązania stosunku pracy z pracownikami , nie później niż 45 dni przed terminem dokonania wypowiedzenia, informując o przyczynie zamierzonych zwolnień i wskazując liczbę pracowników oraz grupy zawodowe objęte zamierzonymi zwolnieniami.

W razie ogłoszenia upadłości lub zarządzenia likwidacji zakładu pracy z braku środków na wynagrodzenia , syndyk lub likwidator może rozwiązać stos. pracy bez wypowiedzenia , pod warunkiem , że pracownik nie zgłosi sprzeciwy w ciągu 5 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym rozwiązaniu stosunku pracy.

3. Odpowiedzialność za przestępstwa przeciwko prawom pracownika

Naruszenie praw pracownika może zostać uznane za przestępstwo i uzasadniać zastosowanie dolegliwości przewidzianej w przepisach prawa karnego. Przesłanki odpowiedzialności karno - sądowej , jak również zagrożenia karne w przypadku stwierdzenia popełnienia przestępstwa przeciwko prawom pracownika określone zostały w KK.

Przestępstwem przeciwko prawom pracownika jest m.in. złośliwe i uporczywe naruszanie prawa pracownika dot. stosunku pracy , przepisów o ubezpieczeniu społ. , narażenie pracownika poprzez niedopełnienie obowiązków , na utratę życia , ciężkie uszkodzenie ciała , ciężki rozstrój zdrowia.

Karą może być pozbawienie wolności do lat 5 , ograniczenie wolności lub kara grzywny.

Zestaw XXII

1. Omówić zasadę wzmożonej staranności pracowniczej

Art. 12 kp. mówiący o tej zasadzie został skreślony. Korespondował on z art. 100 , wyznaczającym obowiązki pracownicze .

2. Świadectwo pracy

Art. 97 kp. nakłada na pracodawcę obowiązek niezwłocznego wydania pracownikowi świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lun wygaśnięciem stosunku pracy. Należy w nim podać dane dot. : 1) okresu i rodzaju wykonywanej pracy ; 2) zajmowanych stanowisk ; 3) wysokość i składniki wynagrodzenia ; 4) uzyskanych kwalifikacji ; 5) trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stos. pracy ; 6) inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego.

Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się informację o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym .

3. Rozpatrywanie sporów o roszczenia ze stosunku pracy

Poza normatywnym podłożem rozstrzygania sporów o roszczenia pracowników zawartym w kodeksie pracy , normy o charakterze proceduralnym , które odnoszą się do sądowego dochodzenia roszczeń reguluje kodeks postępowania cywilnego . Przewiduje on w art. 1 dopuszczalność drogi sądowej dla spraw z zakresu prawa pracy , które zgodnie z art. 276 § 1 k.p.c. obejmują m.in. sprawy o roszczenia ze stosunku pracy lub z nim związane, o roszczenia z innych stosunków prawnych, do których z mocy odrębnych przepisów stosuje się przepisy prawa pracy. Zasadę sądowej ochrony roszczeń pracowniczych wynikających ze stosunku pracy przewiduje art. 242 kodeksu pracy . KPC , jak i przepisy kodeksu pracy dopuszczając drogę sądową w sprawach zakresu prawa pracy , nie oznaczają , że każde roszczenie w tych sprawach ma być dochodzone przed sądem pracy . Ustawodawca uznał to za ostateczny środek egzekwowania praw pracowniczych , gdyż ustanowił w art. 242 § 2 kp. , że przed skierowaniem sprawy na drogę sądową , pracownik może żądać wszczęcia postępowania pojednawczego , zaś powołując się na art. 243 kp należy stwierdzić , że powinnością zarówno pracownika jak i pracodawcy jest dążenie do polubownego załatwienia sporu . Należy jednak zauważyć , iż tylko pracownik może wybrać drogę postępowania , zaś pracodawca nie może uchylić się od rozpoznawania sprawy przez komisję pojednawczą , ani nie przysługuje mu prawo odwołania się do sądu z żądaniem uznania ugody zawartej przed tą komisją za bezskuteczną , które to prawo przysługuje pracownikowi .

Zestaw XXIII