Koszty związane z zatrudnieniem pracownika22, UE KATOWICE, Koszty pracy w Rachunkowości


Koszty związane z zatrudnieniem pracownika:

Przedsiębiorca może w swojej firmie zatrudnić pracowników w oparciu o różnorodne umowy. Począwszy od umowy o pracę a skończywszy na umowach cywilnoprawnych. W zależności od różnorodnych aspektów koszt zatrudnienia takiego pracownika także jest zmienny. W artykule zostaną omówione koszty zatrudnienia w oparciu o:

W przypadku umów o pracę kosztem uzyskania przychodu firmy są zarówno wynagrodzenie brutto jak również składki ZUS obciążające pracodawcę.

Jak powszechnie wiadomo przy umowach o pracę składki ZUS są potrącane z wynagrodzenia pracownika jak również z kieszeni przedsiębiorcy, co prezentuje poniższa tabela:

 

Rodzaj ubezpieczenia

Składki pokrywane przez pracodawcę

Składki pokrywane przez pracownika

emerytalne

9,76%

9,76%

rentowe

6,50%

1,50%

wypadkowe*

1,93%

-

chorobowe

-

2,45%

zdrowotne

-

9,00%

FP

2,45%

-

FGŚP

0,1%

-

* stopa procentowa dla ub. wypadkowa jest różna w zależności od rodzaju prowadzonej działalności gospodarczej.

Pracodawca poza wynagrodzeniem brutto ponosi dodatkowe obciążenie w wysokości ok. 20,74% wynagrodzenia brutto.

Przykład.1

Firma X zatrudnia pracownika na podstawie umowy o pracę w pełnym wymiarze godzin, którego wynagrodzenie brutto wynosi 2000 zł.

Składki ZUS obciążające pracodawcę są liczone od wynagrodzenia brutto:

Rodzaj ubezpieczenia

Składki pokrywane przez pracodawcę

Wartość składki obciążającej pracodawcę

emerytalne

9,76%

2000 x 9,76% = 195,20

rentowe

6,50%

2000 x 6,50% = 130,00

wypadkowe

1,93%

2000 x 1,93% = 38,60

FP

2,45%

2000 x 2,45% = 49,00

FGŚP

0,1%

2000 x 0,1% = 2,00

RAZEM

20,74%

414,80 zł

Całkowity koszt zatrudnienia pracownika: 2000 + 414,80 = 2414,80 zł.

Ważne!!!

Nie zawsze przedsiębiorca będzie zobligowany do opłacania składek na FP oraz FGŚP.

 

W przypadku umów zlecenie sprawa odnośnie całkowitego kosztu zatrudnienia jest mniej skomplikowana, ale uzależniona od kilku czynników.

Profil zatrudnionego

Koszt pracodawcy

Umowa ta jest jedynym źródłem zatrudnienia

Tak jak w przypadku umowy o pracę- wynagrodzenie brutto + składki ZUS (ub. społeczne, FP, FGŚP)

Osoba zatrudniona dodatkowo w innej firmie, której wynagrodzenie jest równe co najmniej wynagrodzeniu minimalnemu

wynagrodzenie brutto

Student do ukończenia 26 roku życia

wynagrodzenie brutto

W przypadku umów o dzieło nie ma żadnego problemu, gdyż jak wiadomo w ich przypadku nie odprowadza się żadnych składek do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Reasumując w tym wypadku kosztem uzyskania przychodów przedsiębiorcy będzie jedynie wynagrodzenie brutto zatrudnionego.

Obowiązek ubezpieczenia z tytułu umowy o dzieło powstaje tylko w przypadku gdy umowę zawiera się z własnym pracodawcą lub gdy umowa o dzieło jest wykonywana na rzecz własnego pracodawcy.

Dobry kalkulator do przykładów: http://www.pracuj.pl/Kalkulatory/kalkulator-wynagrodzen.aspx?gclid=CPD_kvfO_aYCFQgMfAodQXhcag

Wśród wszystkich wydatków ponoszonych przez pracodawcę zatrudniającego pracownika na podstawie umowy o pracę, wynagrodzenie netto wypłacane pracownikowi to tylko 60 proc. wszystkich ponoszonych kosztów. Pozostałe,  to podatki oraz odprowadzane składki na ubezpieczenia ZUS.
Wysokość kosztów zatrudnienia zależy głównie od tego na jaką umowę zatrudniamy pracownika. Inny będzie koszt zatrudnienia pracownika na podstawie umowy o pracę a inny kiedy zatrudnimy go na podstawie umowy- zlecenia lub umowy o dzieło.

Na umowie o pracę określa się kwotę brutto wynagrodzenia pracownika. Cała kwota brutto jest kosztem uzyskania przychodu pracodawcy w miesiącu należnym (przepracowanym) pod warunkiem, że wynagrodzenie zostanie wypłacone w terminie określonym przez przepisy Kodeksu pracy.

Z tej kwoty są potrącane składki ZUS i podatek dochodowy. To co pozostanie po potrąceniach to wynagrodzenie netto wypłacane pracownikowi.

Potrącenia to:

Oprócz kwoty brutto wynikającej z umowy, na pracodawcy ciąży obowiązek „dołożenia się” do składek na ubezpieczenie emerytalno-rentowe, oraz zapłacenia składek na Fundusz Pracy (FP), Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP), ubezpieczenia wypadkowego i ewentualnych składek na Fundusz Emerytur Pomostowych (FEP) (płaconych w wybranych branżach).

Wysokość składek jest następująca:

Przykład

Koszty jakie ponosi pracodawca przy zatrudnianiu pracownika na podstawie umowy o pracę z wynagrodzeniem równym minimalnej - obecnie 1600,00 zł brutto ( przy normalnych kosztach uzyskania - 111,25 zł )

W powyższym zestawieniu kolorem niebieskim zaznaczono potrącenie wykonane na kwocie brutto wynagrodzenia, a zielonym dodatkowe koszty pracodawcy. Przypominamy, że pracodawca finansuje część składki na ubezpieczenie emerytalne i rentowe oraz składkę wypadkową , Fundusz Pracy i składkę na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Przy wynagrodzeniu 1600,00 zł brutto będzie to:

Suma dodatkowych obciążeń to 331,84 zł

Koszt  całkowity: 1.931,84 zł

Ważne!
W niektórych przypadkach pracodawca jest zwolniony z opłacania składki na FP i FGŚP a to dlatego , że w 2009 roku zostały wprowadzone zwolnienia podmiotowe w zakresie składek na Fundusz Pracy i FGŚP

  1. Od 1 stycznia 2009 pracodawca nie opłaca składek na Fundusz Pracy i FGŚP za zatrudnionych pracowników powracających z urlopu macierzyńskiego lub urlopu wychowawczego w okresie 36 miesięcy począwszy od pierwszego miesiąca po powrocie do pracy.

  2. Od 1 lipca 2009 roku nie pobiera się ze składek na FP i FGŚP:

I jeszcze jedna ważna rzecz:
Pracodawca nie musi opłacać składki na FGŚP za zatrudnionych członków rodziny. Dotyczy to:
-dzieci (własnych,drugiego małżonka i przysposobionych),

Wydatki nie związane  z wynagrodzeniem

Oprócz kosztów takich jak wynagrodzenie, podatki czy składki na ubezpieczenia pracodawca ponosi oczywiście koszty związane z badaniami lekarskimi wstępnymi czy okresowymi pracownika, szkoleniem bhp, wyposażeniem i utrzymanie stanowiska pracy pracownika ( np. wyposażenie biura, zakup programu komputerowego czy fachowej literatury )oraz zapewnieniu mu na niektórych stanowiskach pracy -odzieży roboczej czy napojów a także niezbędnych narzędzi do pracy.

W przypadku umowy zlecenia koszt zatrudnienia będzie uzależniony od tego czy jest to student do 26 roku życia , osoba osiągająca już jakieś przychody czy osoba, której umowa zlecenie będzie jedynym zatrudnieniem.
Jeżeli będzie to student do 26 roku życia to nie podlega on do ubezpieczeń i kosztem zatrudnienia będzie tylko wynagrodzenie brutto.

Jeżeli będzie to osoba osiągająca już przychód w innej firmie równy co najmniej minimalnemu wynagrodzeniu to kosztem będzie również wynagrodzenie brutto.

Natomiast jeżeli będzie to osoba, dla  której jest to jedyne zatrudnienie to kosztem zatrudnienia takiej osoby będzie suma wynagrodzenia brutto  oraz część składek na ubezpieczenia społeczne, składki na Fundusz Pracy oraz Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (tak jak w przypadku umowy o pracę).

Jeżeli chodzi o umowę o dzieło to kosztem zatrudnienia będzie tylko wynagrodzenie brutto ponieważ od umowy o dzieło nie odprowadza się składek ZUS.
Obowiązek ubezpieczenia z tytułu umowy o dzieło powstaje tylko w dwóch przypadkach:

- See more at: http://blog.ifirma.pl/2012/03/calkowite-koszty-pracodawcy-zwiazane-z-wynagrodzeniem-pracownika/#sthash.PaNL3HP4.dpuf

Pracodawca, który przez okres co najmniej 36 miesięcy zatrudni osoby niepełnosprawne może otrzymać, na wniosek, ze środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych zwrot kosztów:

 

 

Zwrot kosztów dotyczy osób niepełnosprawnych:

 

 

Zwrot kosztów nie może przekraczać dwudziestokrotnego przeciętnego wynagrodzenia za każde przystosowane stanowisko pracy osoby niepełnosprawnej. Zwrotu kosztów dokonuje starosta na warunkach i w wysokości określonych umową zawartą z pracodawcą, z tym że zwrotowi nie podlegają koszty poniesione przez pracodawcę przed dniem podpisania umowy. Kwota zwrotu kosztów poniesionych w związku z rozpoznaniem potrzeb osób niepełnosprawnych nie może przekraczać 15% kosztów związanych z przystosowaniem tworzonych lub istniejących stanowisk pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych.

 

Jeżeli okres zatrudnienia osoby niepełnosprawnej będzie krótszy niż 36 miesięcy, pracodawca jest zobowiązany dokonać zwrotu środków w wysokości równej 1/36 ogólnej kwoty zwrotu za każdy miesiąc brakujący do upływu okresu 36 miesięcy, jednak w wysokości nie mniejszej niż 1/6 tej kwoty. Pracodawca dokonuje zwrotu w terminie 3 miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy z osobą niepełnosprawną. Pracodawca nie zwraca środków, jeżeli zatrudni w terminie 3 miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy z osobą niepełnosprawną inną osobę niepełnosprawną, zarejestrowaną w powiatowym urzędzie pracy jako bezrobotna lub poszukująca pracy i niepozostającą w zatrudnieniu, przy czym wynikająca z tego powodu przerwa nie jest wliczana do okresu 36 miesięcy.

Przedsiębiorca, zatrudniając pracowników na podstawie umowy o pracę, musi sfinansować wynagrodzenie brutto zatrudnionych oraz część składek na ubezpieczenia społeczne, Fundusz Pracy czy Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Koszty pracy są jednym z najważniejszych wydatków ponoszonych przez pracodawców. Wśród całkowitych wydatków, jakie ponosi pracodawca zatrudniający pracownika na podstawie umowy o pracę, jedynie około 60% stanowi wynagrodzenie netto. Pozostała część to pozapłacowe koszty pracy - czyli podatki, składki odprowadzane na ubezpieczenia społeczne i do budżetu państwa.

Wysokość kosztów zatrudnienia zależy w głównej mierze od rodzaju łączącej strony umowy. Inny będzie bowiem koszt zatrudnienia pracowników na podstawie umowy o pracę, inny przy zatrudnianiu na podstawie umowy-zlecenia czy umowy o dzieło.

I tak, w przypadku umów o pracę kosztem zatrudnienia jest zawsze suma wynagrodzenia brutto oraz część składek na ubezpieczenia społeczne (emerytalna - 9,76%, rentowa - 4,5%, wypadkowa) oraz składki na Fundusz Pracy (2,45%) i składki na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (0,1%).

Przy umowach-zlecenia koszt zatrudnienia zleceniobiorcy zależny jest od statusu zatrudnionego (np. czy jest studentem), niekiedy zależy od jego wieku oraz od tego, czy osiąga jeszcze jakieś przychody. Student do 26. roku życia nie podlega obowiązkowi ubezpieczeń i dlatego koszt jego zatrudnienia na umowę-zlecenia ogranicza się tylko do jego wynagrodzenia brutto.

Kosztem zatrudnienia zleceniobiorcy, który osiąga również przychody w innej firmie (w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia), jest również tylko wynagrodzenie brutto. W przypadku pozostałych umów-zleceń kosztem zatrudnienia jest, tak jak w przypadku umów o pracę, suma wynagrodzenia brutto, część składek na ubezpieczenia społeczne oraz składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Zależność wysokości kosztów zatrudnienia od rodzaju umowy zawartej między zatrudniającym a zatrudnianym ilustruje tabela 1.

0x01 graphic

Powyższa tabela przedstawia koszt zatrudnienia pracownika, gdy kwota brutto określona w umowie zawartej pomiędzy stronami wynosi 3000 zł. Zatrudniający w dowolny sposób może kształtować wysokość wynagrodzenia, ale tylko pod warunkiem zawarcia z zatrudnianym umowy cywilnoprawnej. W przypadku umowy o pracę została określona minimalna stawka wynagrodzenia, którą pracodawca musi wypłacić pracownikowi.

Od stycznia 2010 r. kwota minimalnego wynagrodzenia przysługująca pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy to 1317 zł, a w odniesieniu do pracowników w okresie ich pierwszego roku pracy to 1053,60 zł.

W związku z narzuconym przepisami minimalnym wynagrodzeniem brutto, jakie pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu musi otrzymać, łatwe jest również ustalenie minimalnego kosztu zatrudnienia pracownika.

Tabela 2. Minimalny koszt zatrudnienia pracownika w 2010 r. przy założeniu, że stopa procentowa ubezpieczenia wypadkowego obowiązującego zakład pracy wynosi 1,67%

0x01 graphic

W niektórych przypadkach ten minimalny koszt zatrudnienia pracodawca może zmniejszyć o 2,55% wynagrodzenia brutto.

Nie opłacają składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych pracodawcy zatrudniający:

• pracowników powracających z urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub urlopu wychowawczego w okresie 36 miesięcy, począwszy od pierwszego miesiąca po powrocie z urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub urlopu wychowawczego,

• pracowników, którzy osiągnęli wiek wynoszący co najmniej 55 lat dla kobiet i co najmniej 60 lat dla mężczyzn.

W takim przypadku minimalny koszt zatrudnienia wyniesie 1526,80 zł.

Tabela 3. Minimalny koszt zatrudnienia pracownika powracającego w 2010 r. z urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego

0x01 graphic

Należy pamiętać, że kosztem zatrudnienia pracownika jest nie tylko jego wynagrodzenie oraz składki ZUS liczone od jego pensji.

Pracodawca, decydując się na zatrudnienie pracownika, musi również wyposażyć jego stanowisko pracy i zapewnić mu niezbędne do pracy narzędzia. Jego obowiązkiem jest także dostosowanie warunków pracy do przepisów bhp, zapewnienie odzieży roboczej, napojów, pokrycie kosztów badań wstępnych i okresowych.

Trudno się nie przyłączyć do powszechnego niezadowolenia związanego z niechęcią, z jaką pracodawcy zatrudniają pracowników na etat. Gdy jednak pozna się koszty zatrudnienia pracownika, trudno odmówić firmom choćby części zrozumienia.

Na etacie

Powiedzmy, że pracodawca proponuje kandydatowi wynagrodzenie 1,8 tys. zł na rękę. Wynagrodzenie brutto wyniesie wtedy blisko 2,5 tys. zł, ale pracodawcę będzie to kosztowało prawie 3 tys. zł. Gdyby pracownik miał zarabiać 6 tys. zł na rękę, jego wynagrodzenie brutto wyniosłoby ok. 8,5 tys. zł. Pracodawca z kolei wyłożyłby oprócz pensji netto 4,1 tys. zł, co w sumie dałoby 10,1 tys. zł.

Skąd te, prawie dwukrotnie wyższe, koszty, jakie musi ponosić pracodawca, zatrudniając pracowników na umowę o pracę? Przede wszystkim składają się na nie podatki od płac oraz składki ubezpieczeń, które są obowiązkowe. Wśród nich: składki emerytalne, rentowe, chorobowe oraz Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

0x01 graphic

(fot. wp.pl)



Do tego dochodzą jednak kolejne koszty, m.in. badań lekarskich, wyposażenia miejsca pracy, zakup odzieży ochronnej, szkolenia BHP i utworzenie służby BHP (często zajmują się tym zewnętrzne firmy, których wynagrodzenie uzależnione jest od ilości pracowników), obsługa kadrowo-płacowa i badania SANEPID-u. Kolejne obciążenie dla pracodawcy to dni, w których pracownik choruje.

Klin podatkowy

Różnica między całkowitym kosztem zatrudnienia pracownika a wynagrodzeniem, które otrzymuje na rękę nazywana jest klinem podatkowym. Wśród 34 państw Organizacji Współpracy i Rozwoju Gospodarczego (OECD) Polska w 2010 roku zajęła 20. miejsce z klinem podatkowym w wysokości 34,3 proc. To mniej niż średnia klinów dla bezdzietnego pracownika, jeśli wziąć pod uwagę resztę państw należących do OECD.

Najwyższy całkowity klin podatkowy w 2010 roku był w Belgii - wyniósł 55,4 proc. Za Belgią była Francja (49,3 proc.), Niemcy (49,1 proc.), Austria (47,9 proc.), Włochy (46,9 proc.) i Węgry (46,4 proc.). Z kolei najniższy był w Chile (7 proc. - w rzeczywistości wyższy ze względu na sposób rozliczeń), w Meksyku (15,5 proc.), Nowej Zelandii (16,9 proc.), Korei Płd. (19,8 proc.), Izraelu (20,2 proc.) i Szwajcarii (20,9 proc.).

Samozatrudnienie

Dlatego często zdarza się, że pracodawca proponuje pracownikowi założyć własną działalność, by obniżyć koszty zatrudnienia. Jest to opłacalne przez pierwsze dwa lata, gdy pracownik może skorzystać z ulg na składki do ZUS.

Wówczas, gdy podwładny ma otrzymać na rękę 1,8 tys. zł, całkowity koszt, jaki poniesie pracodawca, gdy opłaci za pracownika podatek i składki ubezpieczenia, wyniesie ok. 2,3 tys. zł. Przy takich zarobkach oszczędza więc na pracowniku ok. 700 zł.

Dodatkowym plusem dla pracodawcy jest choćby niewypłacanie pensji w dniach, gdy pracownik choruje. Choć to może wyglądać różnie, w zależności od spisanej umowy.

Umowy cywilno-prawne

Jeszcze „luźniejszą” formą umowy między pracodawcą a pracownikiem są umowy cywilno-prawne, czyli m.in. umowa o dzieło i umowa zlecenie. Strony podpisujące takie umowy mają dużą dowolność przy ustalaniu treści, formy i czasu obowiązywania umów, ponieważ przepisy kodeksu cywilnego są mniej rygorystyczne niż przepisy kodeksu pracy.

Jakie są koszty dla pracodawcy? Powiedzmy, że pracownik i pracodawca podpisali umowę o dzieło. Jeśli przy niższych kosztach uzyskania przychodu pracownik dostanie na rękę 1,8 tys. zł, dla pracodawcy oznacza to wydatek 2,1 tys. zł. W przypadku umowy zlecenia, przy tym samym zarobku na rękę dla pracownika i gdy pracodawca opłaca składki ZUS bez chorobowej oraz opłaca Fundusz Pracy, koszt dla pracodawcy to 2,4 tys. zł.

W przypadku umowy o dzieło oznacza to, że w kieszeni pracodawcy zostaje 900 zł, a w przypadku umowy zlecenia - 600 zł, jeśli porównać te wydatki z wydatkami wynikającymi z umowy o pracę. Trzeba jednak pamiętać, że nie zawsze możliwe jest spisanie umowy o dzieło czy umowy zlecenia.

Ta pierwsza jest możliwa tylko w przypadku, gdy przedmiotem umowy jest wykonanie pewnego dzieła, czyli przykładowo wykonanie projektu domu, namalowanie obrazu, wykonanie zdjęcia czy napisanie artykułu. Pracodawca płaci wówczas tylko podatek, nie odprowadza zaś składek na ubezpieczenie. Inaczej jest w przypadku umowy zlecenia. Tu opłacanie składek zależy od wielu czynników, m.in. czy pracownik zawiera umowę ze swoim pracodawcą, z którym ma podpisaną umowę o pracę oraz ile takich umów zawiera.

Pracodawcy w Polsce narzekają na to, że z roku na rok zwiększane są koszty zatrudniania pracowników. Dlatego też tak często przedsiębiorcy uciekają się do utrzymywania swojej kadry pracowniczej na podstawie zawieranych z pracownikami umów cywilno-prawnych, tzw. umów śmieciowych. Ile tak naprawdę płaci polski pracodawca za swojego pracownika?

0x01 graphic
Podstawowe koszty związane z umową o pracę

Podpisując z pracownikiem umowę o pracę pracodawca zobowiązuje się do wypłaty na rzecz pracownika wynagrodzenia. W umowie wskazywana jest zawsze kwota brutto wynagrodzenia, dużo wyższa od tej, którą pracownik w rzeczywistości otrzymuje „na rękę”. Ta ostatnia jest kwotą netto wynagrodzenia, pomniejszoną o obowiązkowe składki na ubezpieczenie społeczne oraz o zaliczki na podatek dochodowy obliczane i odprowadzane do Urzędu Skarbowego przez pracodawcę, będącego płatnikiem podatku.

Ze strony pracodawcy kwota brutto wynagrodzenia pracownika jest kosztem uzyskania przychodu w danym miesiącu, o ile termin wypłaty wynagrodzenia będzie zgodny z przepisami obowiązującego Kodeksu Pracy.

Od kwoty brutto wynagrodzenia pracownika pracodawca opłaca:
• Składkę emerytalną w wysokości 9,76%,
• Składkę chorobową w wysokości 2,45%,
• Składkę rentową 1,50%.

Po pomniejszeniu kwoty wynagrodzenia brutto o wyżej wymienione składki, odlicza się od niej jeszcze składkę zdrowotną w wysokości 9%. Dopiero po uwzględnieniu i odliczeniu od kwoty wynagrodzenia brutto pracownika wszystkich składek na ubezpieczenia społeczne, pracodawca odejmuje od niej koszty uzyskania przychodu oraz kwotę wolną od podatku. Tak powstała suma staje się podstawą odliczenia zaliczki na podatek dochodowy w wysokości 18%.

Koszty dodatkowe dla pracodawcy

Oprócz wynagrodzenia brutto pracownika, pracodawca ponosi jeszcze koszt opłacenia składek na ubezpieczenie emerytalno-rentowe, zapłacenia składek na ubezpieczenie wypadkowe, na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych oraz Fundusz Pracy. Składki te opłaca on z własnej kieszeni, nie zaś od wynagrodzenia pracowniczego. Ewentualnie, dodatkowym kosztem zatrudnienia pracownika mogą być składki na Fundusz Emerytur Pomostowych, ale nie są one opłacane w każdej branży.

Wymiar składek płaconych przez pracodawcę samodzielnie od wynagrodzenia brutto pracownika, przedstawia się w sposób następujący:
• Składka emerytalna - 9,76%,
• Składka wypadkowa 1,93%,
• Składka rentowa - 6,50%,
• Składka na Fundusz Pracy - 2,45%,
• Składka na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych - 0,10%,
• Ewentualna składka na Fundusz Emerytur Pomostowych - 1,50%.

Bez składek i podatków

Przy nawiązaniu współpracy z American International Corporation nie będziesz musiał pamiętać o żadnych składkach i podatkach za pracowników. Będziesz nadal korzystał z ich pracy, ale nie będziesz ponosił dodatkowych kosztów składkowych ich zatrudnienia. Twoim kosztem pozostanie wyłącznie ich wynagrodzenie netto. O nic innego nie musisz się martwić. Kwestie formalne załatwia za Ciebie AIC.

Z 1600 do co najmniej 1680 zł ma wzrosnąć w przyszłym roku minimalne wynagrodzenie. Taka podwyżka oznaczałaby, że przedsiębiorca, który płaci pracownikowi pensję minimalną, poniósłby w przyszłym roku dodatkowy koszt co najmniej 1159,08 zł w skali roku na jednego pracownika - szacuje Tax Care. To nie wszystkie konsekwencje - wyższa płaca minimalna oznacza dla zaczynającego działalność przedsiębiorcy wyższy ZUS, wzrośnie wymiar kar za przewinienia podatkowe.


W przypadku zatrudnienia na tych warunkach pięciu osób, koszty wynagrodzenia wzrosłyby o ponad 5 795 zł. Na tym nie koniec. Podwyżka wynagrodzenia minimalnego oznacza też wyższe składki ZUS dla początkujących przedsiębiorców. 

Związkowcy proponowali, by w 2014 r. minimalne wynagrodzenie wzrosło o 120 zł, do 1720 zł. Pracodawcy godzą się natomiast na podniesienie minimalnego wynagrodzenia o wskaźnik wynikający z ustawy, czyli ponad 80 zł. Rząd proponuje żeby płaca minimalna wyniosła w przyszłym roku 1680 zł.

Taka podwyżka wpłynęłaby nie tylko na wzrost samej pensji wypłacanej pracownikowi, ale też pozapłacowych kosztów, jakie ponosi zatrudniająca go firma. Podwyżka płacy minimalnej oznacza bowiem automatyczny wzrost składek na ubezpieczenie społeczne, fundusz pracy i fundusz gwarantowanych świadczeń pracowniczych. 

Pracodawca, który dziś zatrudnia pracownika i płaci mu pensję minimalną, czyli 1600 zł brutto, ponosi łączny koszt jego zatrudnienia na poziomie 1931,84 zł. Jeśli pensja wzrosłaby, jak proponuje rząd, do 1680 zł miesięczne, obciążenie pracodawcy zwiększyłoby się do 2028,43 zł, czyli o 96,59 zł. W skali roku oznaczałoby to wzrost wydatku na jednego pracownika o 1159,08 zł. 

W przypadku gdyby minimalne wynagrodzenie osiągnęło poziom 1720 zł zgodnie z propozycją związkowców, miesięczny koszt zatrudnienia jednego pracownika wzrósłby do 2076,73, co oznaczałoby wzrost miesięcznego kosztu zatrudnienia pracownika z pensją minimalną o 144,89 zł ( w zestawieniu z obecną pensją 1600 zł). Dzisiejsza decyzja rządu oznacza, że w przyszłym roku wynagrodzenie minimalne wzrośnie co najmniej o 80 zł. Propozycja rządu trafi teraz bowiem do Trójstronnej Komisji, a efektem jej prac może być większa podwyżka. Na ostateczne uzgodnienie tej kwestii Komisja ma czas do 15 lipca. 

Proponowaną podwyżkę odczują przede wszystkim przedsiębiorcy zatrudniający pracowników o niskich kwalifikacjach, wobec których najczęściej stosuje się płacę minimalną. Nie ma ona natomiast znaczenia dla firm, których pracownicy otrzymują wynagrodzenia wyższe od wyznaczonego ustawą poziomu płacy minimalnej.

Oczywiście koszt związany z zatrudnieniem pracowników na pensji minimalnej będzie tym większy, im więcej osób pracuje w firmie na takich zasadach. Do jednego pracownika przedsiębiorca dopłaci od nowego roku 1159,08 zł, a do pięciu - już 5 795 zł.

Podwyżka płacy minimalnej z 1600 zł do 1680 zł nie oznacza jednak, że pracownik otrzyma miesięcznie o 80 zł więcej. Obecnie osoba, której wynagrodzenie brutto wynosi 1600 zł zarabia „na rękę” 1 181,38 zł. Po podwyżce pracownikowi zostałoby 1237,20zł, czyli o 55,82 zł więcej. Rocznie pracownik zyskałby 669,84 zł. 

Wzrost płacy minimalnej wpłynie także na wysokość składek ZUS początkujących przedsiębiorców, którzy przez 2 lata od rozpoczęcia działalności mają prawo do preferencyjnych składek ZUS - płacą niższe składki na ubezpieczenia społeczne, są także zwolnieni z wpłat na Fundusz Pracy. Jedynie ubezpieczenie zdrowotne płacą w takiej samej wysokości, jak pozostali przedsiębiorcy (przy czym w przypadku składki zdrowotnej podstawą wymiaru nie jest płaca minimalna, dlatego poniższe wyliczenia dotyczą tylko składek na ubezpieczenia społeczne). 

Dla rozpoczynających działalność podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne (z dobrowolnym ubezpieczeniem chorobowym) stanowi kwota nie niższa niż 30% minimalnego wynagrodzenia. W tym roku minimalne wynagrodzenie wynosi 1600 zł, a zatem podstawą wymiaru jest kwota 480 złotych. W efekcie składka na ubezpieczenie społeczne dla początkującego przedsiębiorcy wynosi obecnie 153,12 zł miesięcznie (przy założeniu, że przedsiębiorca opłaca dobrowolną składkę chorobową).

Po podwyżce płacy minimalnej do 1680 zł podstawa wymiaru tych składek wynosiłaby 504 zł. Tym samym miesięczne składki na ubezpieczenia społeczne wzrosłyby z 153,12 zł do 160,78 zł. W efekcie obciążenia początkującego przedsiębiorcy wobec ZUS (ubezpieczenia społeczne z chorobowym) byłyby wyższe o 7,66 zł miesięcznie, czyli o ponad 90 zł rocznie.

tabelka 2

Ubezpieczenie społeczne dla rozpoczynających działalność gospodarczą

0x01 graphic

dla firm, które w danym roku zgłosiły do ubezpieczenia wypadkowego przeciętnie miesięcznie nie więcej niż 9 osób

W przypadku wzrostu minimalnego wynagrodzenia do 1680 zł wzrosną także kary za przestępstwa i wykroczenia skarbowe. Przykładowo najniższy mandat za wykroczenie skarbowe wzrósłby do 168 zł, czyli o 8 zł, a najwyższy do 3360 zł. 

Jednocześnie wzrośnie także próg kwotowy, od którego czyn jest kwalifikowany jako przestępstwo. Obecnie podatnik, który naruszy przepisy prawa podatkowego odpowiada za wykroczenie, gdy narażony na uszczuplenie podatek nie przekroczył 8 tys. zł. W przypadku wzrostu o 80 zł minimalnego wynagrodzenia odpowiedzialność za przestępstwo zaczynałaby się powyżej 8400 zł.

Zatrudnienie nowego pracownika oznacza dla pracodawcy przede wszystkim wzrost kosztów. To może zniechęcać do powiększania stanu zatrudnienia lub skutkować zlecaniem wykonywania określonych prac bez nawiązywania stosunku pracy. Rozwiązaniem takiej sytuacji może być przyjęcie do pracy osoby bezrobotnej skierowanej przez urząd pracy i uzyskanie w związku z jej zatrudnieniem preferencji finansowych w formie dotacji czy refundacji.


Szukanie pracowników w pośredniaku

Z usług rynku pracy takich jak np. pośrednictwo pracy mogą korzystać nie tylko pracodawcy, ale również przedsiębiorcy w rozumieniu ustawy o swobodzie działalności gospodarczej, niebędący pracodawcami. Tak wynika z art. 39c ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. W związku z tym przedsiębiorcy mają prawo zgłaszać swoje oferty pracy do powiatowych urzędów pracy, właściwych ze względu na swoją siedzibę lub miejsce wykonywania pracy albo do innego wybranego przez siebie urzędu.

Bezrobotni mogą odbywać staż, przygotowanie zawodowe lub wykonywać prace interwencyjne u przedsiębiorcy niezatrudniającego pracowników.


Pieniądze na wyposażenie stanowiska

Zatrudniając bezrobotnego skierowanego przez urząd pracy przedsiębiorca (pracodawca) może uzyskać refundację kosztów wyposażenia i doposażenia jego stanowiska pracy. Taka refundacja przyznawana jest w wysokości określonej w umowie, nie wyższej jednak niż 6-krotność przeciętnego wynagrodzenia (przeciętne miesięczne wynagrodzenie w II kwartale 2013 r. wyniosło 3.612,51 zł).


21.675,06 zł - tyle można otrzymać na wyposażenie stanowiska pracy dla osoby bezrobotnej.


O taką pomoc może ubiegać się przedsiębiorca, który:

W celu uzyskania omawianego wsparcia, pracodawca musi złożyć do starosty właściwego ze względu na swoją siedzibę lub na miejsce wykonywania pracy przez skierowanego bezrobotnego, wniosek o refundację ze środków Funduszu Pracy kosztów wyposażenia lub doposażenia stanowiska pracy. We wniosku określa się m.in.: rodzaj pracy, jaka będzie wykonywana przez skierowanego bezrobotnego, wymagane kwalifikacje i inne wymagania niezbędne do wykonywania pracy, jakie powinien spełniać skierowany bezrobotny, a także proponowaną formę zabezpieczenia zwrotu refundacji.

Umowa o refundację zawierana jest na piśmie pomiędzy pracodawcą (przedsiębiorcą) a starostą. Otrzymując takie finansowe wsparcie pracodawca zobowiązuje się jednocześnie do zatrudnienia na wyposażonym lub doposażonym stanowisku pracy w pełnym wymiarze czasu pracy skierowanego bezrobotnego przez okres 24 miesięcy. Ponadto w związku z przyznaniem refundacji musi utrzymać stworzone stanowisko pracy przez co najmniej 24 miesiące. Niedotrzymanie tych terminów i krótszy okres zatrudniania bezrobotnego skutkuje zwrotem przyznanych środków, który musi nastąpić w ciągu 30 dni od wezwania starosty. Ich zwrot następuje w wysokości proporcjonalnej do okresu niezatrudniania na utworzonych stanowiskach pracy skierowanych bezrobotnych, wraz z odsetkami ustawowymi naliczonymi od dnia uzyskania środków. Do zwrotu przyznanej refundacji dojdzie również w sytuacji, gdy pracodawca złożył niezgodne z prawdą oświadczenia lub naruszył inne warunki umowy.

Refundacja dokonywana jest po przedłożeniu przez przedsiębiorcę rozliczenia i udokumentowaniu kosztów na wyposażenie lub doposażenie stanowiska pracy poniesionych w okresie od dnia zawarcia umowy do dnia zatrudnienia skierowanego bezrobotnego.

O tym, które z poniesionych kosztów podlegają refundacji decydują regulaminy przyznawania tych środków obowiązujące w każdym urzędzie pracy. Przykładowo mogą one określać, iż refundacji nie podlega zakup środków transportu, wydatki na remont lokalu, opłaty z tytułu wynajmu lub dzierżawy lokalu.


Zatrudnianie osób niepełnosprawnych

O wsparcie finansowe mogą również ubiegać się ci przedsiębiorcy, którzy zdecydują się zatrudnić bezrobotnych będących osobami niepełnosprawnymi. Pracodawca może bowiem ubiegać się o zwrot kosztów poniesionych w związku z przystosowaniem tworzonych lub istniejących stanowisk pracy dla osób niepełnosprawnych, adaptacji pomieszczeń zakładu pracy, adaptacji lub nabycia urządzeń ułatwiających osobom niepełnosprawnym funkcjonowanie w zakładzie pracy. Zwrot kosztów dotyczy m.in. osób niepełnosprawnych bezrobotnych lub poszukujących pracy i niepozostających w zatrudnieniu, skierowanych do pracy przez powiatowy urząd pracy. Przy czym aby ubiegać się o taką refundację, pracodawca musi zobowiązać się, że będzie zatrudniał skierowanych niepełnosprawnych bezrobotnych przez okres co najmniej 36 miesięcy.

Zwrot kosztów nie może przekraczać dwudziestokrotnego przeciętnego wynagrodzenia za każde przystosowane stanowisko pracy osoby niepełnosprawnej.


Za przystosowanie stanowiska pracy dla niepełnosprawnego bezrobotnego można otrzymać pomoc w kwocie do 72.250,20 zł.


Zwrotu kosztów dokonuje starosta na warunkach i w wysokości określonych umową zawartą z pracodawcą, z tym że refundacji nie podlegają koszty poniesione przez pracodawcę przed dniem podpisania umowy.


Jednorazowa refundacja składek ZUS

W związku z zatrudnieniem osoby bezrobotnej przedsiębiorca może ubiegać się o jednorazową refundację kosztów poniesionych z tytułu opłaconych składek na ubezpieczenia społeczne skierowanego bezrobotnego. Refundacja ta jest pomocą publiczną w formie subsydiów płacowych na rekrutację pracowników znajdujących się w szczególnie niekorzystnej i bardzo niekorzystnej sytuacji na rynku pracy. Może ona nastąpić w przypadku, gdy:

Kwota refundowanych składek może wynieść maksymalnie 300% wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, tj. obecnie 4.800 zł (tj. 3 x 1.600 zł).


Zwrot kosztów przy pracach interwencyjnych

Przedsiębiorca może też zdecydować się na zatrudnienie osoby bezrobotnej w ramach tzw. prac interwencyjnych. Oznacza to zatrudnienie bezrobotnego, które następuje w wyniku umowy zawartej ze starostą i ma na celu wsparcie osób będących w szczególnej sytuacji na rynku pracy, np. bezrobotnych do 25. roku życia, czy też powyżej 50. roku życia. W przypadku przyjęcia osoby bezrobotnej w ramach prac interwencyjnych na okres do 6 miesięcy pracodawca może otrzymać zwrot części kosztów poniesionych na jej wynagrodzenie, nagrody oraz składki na ubezpieczenia społeczne. Kwota refundacji nie może przekroczyć iloczynu liczby zatrudnionych w miesiącu w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy oraz kwoty zasiłku dla bezrobotnych i składek na ubezpieczenia społeczne od refundowanego wynagrodzenia.

Organizacja prac interwencyjnych może również przynieść pracodawcy dodatkowy bonus finansowy. Starosta może bowiem zdecydować o przyznaniu pracodawcy będącemu organizatorem prac interwencyjnych jednorazowej refundacji wynagrodzenia w wysokości do 150% przeciętnego wynagrodzenia. Taka refundacja może być przyznana, jeżeli pracodawca bezpośrednio po zakończeniu prac interwencyjnych, trwających co najmniej 6 miesięcy, zatrudniał skierowanego bezrobotnego przez okres dalszych 6 miesięcy i po upływie tego okresu osoba ta kontynuuje pracę.


Wsparcie finansowe dla przyuczających do zawodu

Pracodawcy mogą również przyjąć nowych pracowników w ramach przygotowania zawodowego dorosłych lub praktycznej nauki zawodu. Ta forma aktywizacji osób bezrobotnych również oznacza dla pracodawcy określone preferencje finansowe. Przede wszystkim uczestnik przygotowania zawodowego dorosłych otrzymuje stypendium od starosty, w związku z czym przedsiębiorca nie ponosi kosztów związanych z wypłatą jego wynagrodzenia. Co więcej pracodawca może otrzymać refundację wydatków poniesionych na bezrobotnego, niezbędnych do realizacji programu przygotowania zawodowego dorosłych. Chodzi tu w szczególności o wydatki poniesione na materiały i surowce, eksploatację maszyn i urządzeń, odzież roboczą, posiłki regeneracyjne i inne środki niezbędne do realizacji programu. Refundacja ta może wynieść do 2% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za każdy pełny miesiąc realizacji programu.

Oprócz tego, po zakończeniu tej formy aktywizacji, pracodawcy przysługuje jednorazowa premia, jeżeli skierowany przez starostę uczestnik przygotowania zawodowego dorosłych ukończył program praktycznej nauki zawodu dorosłych lub przyuczenia do pracy dorosłych i zdał egzamin np. czeladniczy. Premia przyznawana jest w wysokości 400 zł za każdy pełny miesiąc programu zrealizowanego dla skierowanego uczestnika. Pracodawca składa wniosek o wypłatę premii po ukończeniu przygotowania zawodowego do powiatowego urzędu pracy. Refundacja i premia, udzielane podmiotom prowadzącym działalność gospodarczą, stanowią pomoc de minimis. Dlatego wraz z wnioskiem przedsiębiorca powinien złożyć m.in. oświadczenie o wielkości pomocy de minimis otrzymanej w okresie ostatnich trzech lat kalendarzowych. Premia nie przysługuje pracodawcy, z którym umowa w sprawie realizacji przygotowania zawodowego dorosłych została rozwiązana z jego winy.


Przyjmowanie stażystów

Jedną z najchętniej wybieranych przez pracodawców form aktywizacji osób bezrobotnych jest staż. Choć staż odbywa się bez nawiązywania stosunku pracy z pracodawcą lub przedsiębiorcą, to bardzo często po zakończeniu jego realizacji pracodawcy decydują się na zatrudnienie osoby, która w ramach stażu nabyła umiejętności niezbędne do wykonywania danej pracy w firmie.

Generalnie staż osoby bezrobotnej może trwać do 6 miesięcy. Staż trwający do 12 miesięcy mogą odbywać bezrobotni do 25. roku życia oraz bezrobotni, w okresie 12 miesięcy od dnia określonego w dyplomie, świadectwie lub innym dokumencie poświadczającym ukończenie szkoły wyższej. U organizatora stażu, który jest pracodawcą, staż mogą odbywać jednocześnie bezrobotni w liczbie nieprzekraczającej liczby pracowników zatrudnionych u niego w dniu składania wniosku, w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy. Natomiast u organizatora stażu, który nie jest pracodawcą, tzn. do tej pory nie zatrudniał pracowników, staż może odbywać w tym samym czasie tylko jeden bezrobotny.

Za wykonywaną pracę stażysta otrzymuje stypendium, które wypłaca starosta.

Staż odbywa się na podstawie umowy zawartej przez starostę z pracodawcą, według programu określonego w umowie. Przy ustalaniu programu uwzględnia się predyspozycje psychofizyczne i zdrowotne, poziom wykształcenia oraz dotychczasowe kwalifikacje zawodowe bezrobotnego. Czas pracy bezrobotnego odbywającego staż nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo.

Zatrudnianie nowych pracowników ze wsparciem urzędu pracy

Forma wsparcia urzędu pracy

Wymagania

Finansowe korzyści

Refundacja wyposażenia stanowiska pracy

Zatrudnienie bezrobotnego na okres co najmniej 24 miesięcy

Zwrot kosztów poniesionych na przystosowanie stanowiska pracy (maks. 21.675,06 zł)

Refundacja za stanowisko pracy dla niepełnosprawnych

Zatrudnienie niepełnosprawnego bezrobotnego, przez co najmniej 36 miesięcy

Zwrot kosztów adaptacji pomieszczeń, nabycia urządzeń dla pracownika (maks. 72.250,20 zł)

Refundacja składek

Dalsze zatrudnianie skierowanego bezrobotnego, po upływie wymaganych 12 miesięcy

Jednorazowa refundacja składek na ubezpieczenia społeczne bezrobotnego (maks. 4.800 zł)

Prace interwencyjne

Zatrudnienie bezrobotnego znajdującego się w trudnej sytuacji na rynku pracy

Zwrot części kosztów wynagrodzenia, oraz składek na ubezpieczenia społeczne bezrobotnego; dodatkowo jednorazowa refundacja wynagrodzenia osoby bezrobotnej

Przygotowanie zawodowe, praktyczna nauka zawodu

Brak obowiązku nawiązania stosunku pracy

Stypendium wypłacane bezrobotnemu przez starostę, refundacja wydatków poniesionych na przygotowanie zawodowego bezrobotnego (ok. 70 zł miesięcznie); premia za każdego bezrobotnego, który zda egzamin zawodowy

Staż

Brak obowiązku nawiązania stosunku pracy

Wynagrodzenie w formie stypendium wypłacane bezrobotnemu przez starostę tj. 953,10 zł

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 20.04.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2008 r. nr 69, poz. 415 ze zm.)

Ustawa z dnia 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. z 2011 r. nr 127, poz. 721)


Wyszukiwarka