Jasiński Motywowanie w przedsiębiorstwie (17)

2. wysiłek psyohomsrwowy j MfjorófaA «nm<owv 4. monotonia, monotypia

' I). \% u ranki pracy

I, uciążliwość ^rodowiNka pracy

a) mikroklimat

b) woda, wilgotność

c) substancje chemiczne ii) hałas

e) drgania mechaniczne /) oświetlenie

g) pyły nieorganiczne i organiczne

h) inne

czynniki niebezpieczne

KłlfKmfcf M Mu

hy/mA* ftftiry u ukhttly ibloront Diiin Wiruawi |W2 i

Przedstawione w tabeli 2.1 i 2.2 metody wartościowania pracy mają charakter uniwersalny i aktualnie raczej rzadko wykorzystuje się je w wer|j| oryginalnej. Jak pisze / Martyniak jest rzeczą niemożliwą skonstruowani^ jednolitej metody, która byłaby równie użyteczna dla huty, fabryki mebli czy mleczarni /7, s. 1—2]. Konieczne więc staje się korzystanie z metal odpowiednio dostosowanych do specyfiki przedsiębiorstw.

Doświadczenia praktyczne dowodzą, że metody (JMEWAP-87 i UMEaj WAP-95 przed zastosowaniem były zmieniane. Zmiany te dotyczyły główna

K s. 24]:

I. eliminacji kryteriów, które w warunkach danej firmy nie mają istotnego znaczenia i za co w konsekwencji nie należy płacić. Mogą to być na przykład następujące kryteria: obciążenie psychiczne z tytułu niskiej' prcsużu pracy, monotonia, monotypia, zręczność,

2. wprowadzenia w miejsce wyeliminowanych kryteriów innych istotnych / punktu widzenia motywacyjnego kształtowanie poziomu wynagrodzeni 3. zmiany udziału procentowego kryteriów i zmniejszenia bądź zwiększenia wagi dla danego kryterium,

4* łączenia niektórych kryteriów, np. wykształcenie zawodowe i doświudJ czenie zawodowe w kryterium kwalifikacje zawodowe wymagane na stanowisk u pracy.

Zmiany o których mowa wyżej, winny doprowadzić do dostosowania kryteriów wyceny pracy do specyfiki firmy. W konsekwencji chodzi o tO|

aby dokonana na podstawie, wybranych k rytcriów wycena pracy zapewniła odpowiednio relacje płacowe w łkane » Jym samym jej motywacyjny ehurakter

ponadto w aktualnych warunkach występuje duże zapotrzebowanie na metody wypracowane dla poir/cb l u.-! i inny ww/jflędniające jej uwarunkowania i charakter, Tryb prac u.ul wyprai owaniern takiej metody obejmuje [4|:

1. określenie kryteriów wartościowaniu pracy,

2. ustalenie wag (udziałów procentowych) dla wybranych stanowisk pracy,

3. opracowanie zasad przyznawania punktów,

4. weryfikację metody na podstawie wybranych stanowisk pracy .

/Określenie kryteriów wartościowania pracy jak również ustalenie wag dla tych kryteriów ma istotne znaczenie / punktu widzenia motywacyjnego. Wybór do wartościowania pracy na przykład kryterium kwalifikacji zawodowych i nadanie mu dużej wagi, a tym samym wysokie opłacanie prac wysokokwalifikowanych, będzie motywowało pracowników do podejmowania takich prac, jak również podnoszenia poziomu kwalifikacji. Z kolei nadanie wysokiej rangi kryterium ciężkości pracy i wysokie wynagradzanie prac ciężkich, motywować będzie do ich podejmowania'

Do grupy kryteriów, które niemal powszechnie stosowane są przy wycenie pracy w praktyce firm, należą (3, s. 24):

1. kwalifikacje zawodowe wymagane na stanowisku,

2. różnorodność prac, robót realizowanych na stanowisku,

3. odpowiedzialność za kierowanie i koordynację,

4. odpowiedzialność za decyzje,

5. odpowiedzialność za kontakty zewnętrzne,

6. odpowiedzialność za kontakty’ wewnętrzne,

7. odpowiedzialność za skutki pracy,

8. wysiłek umysłowy oraz pomysłowość i innowacyjność wymagana na stanowisku.

9. wysiłek fizyczny,

10. uciążliwość warunków pracy.

W przyjętym do wartościowania pracy kryterium kwalifikacji uwzględnia się:

w przygotowanie teoretyczne niezbędne do wykonywania pracy na staw> wisku.