psychologia motywacji w organizacji 1 page30 image16

y-

H

5

2g    Zn*tst AK Ntm:KA*r •    Morr»M:/i wohoanism

kosztów straty jest taka sama w poszczególnych grupach czy„_ni zaspokajać poszczególne potrzeby.

kó

'-n, )■>

>Vv ,

%

__{c -m} , ||l

tanie: czy pieniądze naprawdę motywują ludzi do baidzic* °r?°^Wi^sr^

Przyglądając się problematyce motywacji w organiza,--

r i l ___;_______I____l    ... I ,    ”

minąć chyba najpopularniejszej kwestii, którą biorą pod u^!’’ ^nie 'n_(|> ukowcy, ale i większość pracowników. Zagadn ienie dol_VCzv    ^nic tJi

-------—, _r-----T— r « ...../ ■• -w-------w uaroziej efek, '■^qS’.i „ ■>»

Pytając wprost, w większości przypadków można usłyszeć o |    '^Vn<-'j \

odpowiedź twierdzącą, jednak w kontekście szerszego zestawu wujących, jakimi może posłużyć się organizacja, kwestia ta Wy czej. Takie postawienie sprawy jest istotne, ponieważ organ i z a" '^,dn

mieicee odzie nrsrmvnirv nohiernin iwnnomdzer,;^    n; ’h:

miejsce, gdzie pracownicy pobierają wynagrodzenie za wyko_ny_v

przede wszystkim organizm społeczny, gdzie najważniejsze dli ^pr«ic. stają się nic tylko kwalifikacje, doświadczenie, ale również .-„i!-' ^Pr°^CesU

równ

^{ież re,a}* in£S

^rPe_r, ¹

nalne. Schemat elementów efektywnego systemu motywacvi rysunek 2.    ^^ne8° pr_z

Rysunek 2. Schemat efektywnego systemu motywacyjnego. Źródło: Opracowanie własne.

Przedstawiony schemat pozwala wyodrębnić co najmniej dwa ważne elementy związane z procesem motywowania w organizacji. Pierwszy to moty-watory związane z płacą, drugi to tzw. motywatory społeczne. Niestety, druga grupa czynników nie stanowi w swojej istocie elementu płacowego związanego jednoznacznie z systemem wynagradzania, a przecież jest istotnym elementem organizacyjnego procesu motywowania. Analizując odpowiedź na pytanie, czy pieniądze motywują czy nie, należałoby się również zastanowić nad dwoma

i i rdz i ej szczegółowym i kwestiami. A mianowicie: c/.y pieniądze są głównym ,_olywalorem oraz czy istnieją inne przesłanki tłumaczące w znacznie więk-rn stopniu powody angażowania się ludzi w realizację celów wyznaczanych ^Sri!ez organizację? Patrząc na wyniki doświadczeń prowadzone przez różnych |vidaczy. znajdziemy kilka ważnych informacji, na podstawie których można ,,kusić się O odpowiedź na postawione pytania, t pierwszą grupą badań, na podstawie których można ocenić „siłę” motywacyjny pieniądza i jego znaczenie dla powodów pracy, są badania dotyczą-_cc odpowiedzi na pytanie o wygraną na loterii. Osoby badane są proszone

0    udzielenie odpowiedzi na pytanie, co by robiły, gdyby nie musiały pracować, niając środki na życie. Okazuje się, że najmniejszy odsetek osób, które deklaru ją, że mimo takiej sytuacji nie zrezygnowałyby z pracy, wynosi 66%²⁶. Może to wskazywać pośrednio na znaczenie i zasadność wyodrębnienia potrzeb wyższego rzędu (Maslow), potrzeb osiągnięć lub rozwoju (McClelland, Alderfer). Oczywiście, można to też próbować wytłumaczyć lękiem przed zmiana i przyzwyczajeniem, lecz wydaje się to nieuzasadnione.

Drugą grupę danych o charakterze empirycznym stanowią badanie oparte _na rozróżnieniu pomiędzy instrumentalną i wewnętrzną motywacją do pracy. W badaniach tych widać dosyć jednoznacznie, że jednostki o orientacji wewnętrznej me postrzegają wynagrodzenia jako najważniejszego powodu, dla którego wykonują czynności zawodowe. Motywatory instrumentalne maja działanie bezpośrednie t natychmiastowe, lecz ich rola w oddziaływaniu długookresowym jest raczej wątpliwa. Motywatory wewnętrzne mają głębsze zna-czenie i działają długoterminowo, głównie ze względu na fakt, że są wrodzon,

1    odporne na działanie czynników zewnętrznych, chociaż mogą być pobudźan przez określone działania ze strony organizacji²⁷

Trzecią grupę danych stanowią wyniki badań dotyczących przyczyn zad, wolenia z pracy. \ badaniach tych wyraźnie widać sytuację, w której pieniad mogą tylko na bardzo krotko niwelować negatywne oddziaływanie element pozapłacowych, wykorzystywanych w sposób sprzeczny z oczekiwaniami i cjonalnyiru potrzebami pracowników²⁸.

lion sirawgy una pmcnce. London: kogan Page.

cross-national com-

management: a luwdbook of reminicm-

, nssessment, enuse, and consecjuen-