z14 (2)

C. jest obiektywny (obliczony i zinterpretowany przez różne osoby powinien dawać ten sam rezultat).

Są różne rodzaje testów psychologicznych (do ich stosowania uprawnieni są tylko p\ycho-lodzy). W trwającym zwykle kilka godzin badaniu kandydatów do pracy stosuje się zazwyczaj testy inteligencji, kreatywności, przedsiębiorczości, zrównoważenia emocjonalnego, łatwości kontaktu z innymi, zdolności przystosowywania się do zmian.

Zestaw testów dobiera się pod kątem wymagań stawianych kandydatowi. Inne testy będą użyte w badaniu przyszłego menedżera a inne kierowcy. Także interpretacja wyników testów dokonywana jest pod kątem wymogów przyszłej pracy badanego. Np. umiejętność podejmowania ryzyka jest pożądaną cechą u kaskadera, czasami u menedżera, rzadko u kasjera. Inaczej ocenimy wysokie samozaufanic u osoby mało inteligentnej i bez uzdolnień (jako brak samokrytycyzmu) a inaczej u wybitnie uzdolnionej (wiara we własne siły i możliwości).

M. Armstrong (1996) analizując efektywność (prognostyczność) różnych metod stosowanych przy selekcji pracowników stwierdził, iż korelacja między rezultatami zastosowanych metod a późniejszymi sukcesami w pracy kształtuje się następująco:

Metoda	Poziom korelacji
testy psychologiczne	+0,53
analiza danych osobowych	+0,37
rozmowa kwalifikacyjna	+0,14
osiągnięcia naukowe	+0,11
wykształcenie	+0,10
wiek	-0,01

Wynik jest jednoznaczny: testy psychologiczne najlepiej prognozują sukcesy w pracy. Również analiza danych osobowych jest cennym źródłem istotnych informacji.

1.4. Okres zatrudnienia

Wprowadzenie do pracy

Wprowadzenie do pracy nowego pracownika ma zapewnić mu niezbędne informacje óa tego. by swobodnie i skutecznie działał w firmie. Nowo zatrudniony powinien więc posiadać wiedzę o: