P1680453

i pracodawców, a także aktów wykonawczych wydanych na ich podstawie, również I uktów nie powinna rodzić jakichkolwiek problemów, zarówno jeżeli idzie o u.z.p,, jak postanowienia zawarte w wymienionych źródłach swoistych. Daje to podstawę do zali. ] pototutnienia, statuty i regulaminy. Trzeba jednak powiedzieć, że w przypadku tych

porozumienia,

trzech ostatnich aktów rozwiązanie przyjęte przez ustawodawcę należy uznać za bardzo jiriitle ze względu na wyposażenie pracodawcy w kompetencje prawotwórcze, a także braku kontroli nad legalnością aktów stanowiących żródto powszechnie obowiązujących (wzakresie swego działania) norm prawnych. Warto też zwrócić uwagę na różnicę między stanowiskiem, jakie zajmowała nauka w odniesieniu do u.z.p., a podobnym stanowiskiem w szczególności jeśli idzie o regulaminy pracy. O ile bowiem, jak wyżej wskazano, normatywny charakter układów nie był generalnie kwestionowany, to w przypadku regulaminów w doktrynie funkcjonowały różne teorie. W szczególności przyjmowano, że są one wyrazem prawa podmiotu zatrudniającego do wydawania poleceń dyrektywnych, w tym również w formie abstrakcyjnej i generalnej¹¹.

Przed przejściem do oceny skutków jakie nowa Konstytucja powoduje w odniesieniu do charakteru prawnego źródeł swoistych prawa pracy, ze szczególnym uwzględnieniem układów zbiorowych pracy, należy pokrótce odpowiedzieć na dwa pytania. Po pierwsze, jaką rolę przypisał ustawodawca źródłom swoistym prawa pracy, a przede wszystkim u.z.p. Po drugie, na czym polega funkcjonowanie norm zawartych w omawianych źródłach swoistych w warunkach kiedy można przypisać im powszechnie obowią-1S| charakter.

Jeżeli brać pod uwagę opracowania naukowe, które w pierwszej połowie lat

czenia tych ostatnich do kategorii aktów stanowiących żródto norm powszechnieobo. wiązujących, oczywiście wyłącznie w tej sferze, którą zgodnie z kodeksem pracy foj inną ustawą mogą regulować².

Art. 9 k.p., w wersji wprowadzonej nowelą z 1996 r. \ w sposób istotny zmienił wcześniejszy stan prawny w tym sensie, że rozstrzyga! wątpliwości co do charakteru prawnego układów zbiorowych pracy (dalej: u.z.p.), a także dekretował normatywny charakter regulaminów pracy, statutów, porozumień zbiorowych oraz nowo wprowadro. nych a niezwykle w praktyce istotnych regulaminów wynagradzania. W odniesieniu do układów zbiorowych panował w nauce prawa pracy niepodzielnie pogląd o ich nottm. tywnym charakterze⁴. Jednak charakter ten nie był rozumiany jednoznacznie, podkreślano różnicę między przepisami prawa pracy a postanowieniami u.z.p., stwierdzono przy tym, że układy nie są źródłem prawa w konstytucyjnym tego słowa znaczeniu¹,t końcu wysuwano nawet tezę, iż nie są one źródłem prawa przedmiotowego⁶. Trzebi jednak stwierdzić, że wątpliwościom tym nie towarzyszyła refleksja nad legalnością wyraźnie sformułowanych przepisów kodeksowych. Należały do nich art. 241 k.p.w jego wersji uchwalonej w 1974 r.⁷ oraz art. 241⁷ § 6 po nowelizacji wprowadzonej ustawą z 24 XI 1986 r.® Przewidywały one automatyczne oddziaływanie u.z.p. m treść stosunków pracy w tym także w takich przypadkach kiedy zmiana była dla pracownika niekorzystna⁹. Był to więc mechanizm charakterystyczny dla norm powszechnie obowiązujących.

Jak wskazywałem w jednym z artykułów ani Konstytucja z 1952 r., ani Mali Konstytucja nie zawierały zamkniętego katalogu źródeł prawa. Przykład prawa miejscowego oraz przepisów gminnych znajdujących podstawę jedynie w ustawie zwykłej* stanowił dobre potwierdzenie, iż co najmniej niekwestionowana praktyka konstytucyjna pozwalała na wzbogacenie katalogu aktów normatywnych w drodze ustawy, Stąd lei treść art. 9 k.p. nie pozostawiająca wątpliwości co do charakteru wymienionych w nim

" Źródła swoiste prawa pracy według dotychczasowego (od 1996 r.) stanu prawnego, a takie akty prawa miejscowego (w tym przepisy gminne) są podstawą dokonania podziału na dwie kategorie aktów. Do pierwszej należą akty powszechnie obowiązujące, tj. takie, które z zastrzeleniem materii uregulowanych w Konstytucji mogą określać prawa i obowiązki wszystkich kategorii podmiotów w odniesieniu do wszystkich przedmiotów i na obszarze całego państwa; do tej kategorii zaliczyć można ustawę w zakresie upoważnień rozporządzenia. Drugą kategorią są akty stanowiące źródła norm powszechnie obowiązujących. Mogą one regulować sytuacje prawne tylko wyzna®-nych przez ustawę kategorii podmiotów i tylko w materii i na obszarze określonym przez ustawę. Do tej kategorii należałoby zaliczyć swoiste źródła prawa pracy (do wejścia w życie nowej Konstytucji). a także akty prawa miejscowego.

⁵ Dz.U. nr 24, poz. 110.

⁴ Zob. L. Kaczyński: Charakter prawny układów zbiorowych pracy, PiP nr 7/1996, s. lii n. oraz cyt. tam literatura.

Tak szczególnie T. Zieliński: Prawo pracy. Zarys systemu, Warszawa 1986,1.1. s. 126.

“ Tak B, Wagner: Układy zbiorowe pracy a umowa o pracę, PiP nr 3/1978, s. 4.

⁷ Ustawa z 26 VI1971, Dz.U. nr 24, poz. 141.

® Ustawa z 24 XI1986 o zmianie kodeksu pracy, Dz.U. nr 42, poz. 201.

⁹    Zob. L. Kaczyński, jw., s. 33 i n., por. też G. Gożdziewicz: Układy zbiorom pruci (Komentarz), Bydgoszcz 1995, s. 73 i n.; tenże; Szczególne właściwości norm prawa prac}, Toruń 1988, s. 105.

¹⁰    Ustawy o terenowych organach rządowej administracji ogólnej z 22 II 1990, Dz.U.nrtt poz. 123. oraz o samorządzie terytorialnym z 8 III 1990, Dz.U. nr 16, poz. 95.

50-tych² prezentowały założenia przyszłej kodyfikacji prawa pracy (nowej nowelizacji kodeksu), to prezentowana tam wizja opierała się w istocie na prawie układowym. Rola ustawy ograniczyć się miała wyłącznie do zagwarantowania minimalnych standardów wiązanych z funkcją ochronną prawa pracy, W ostatecznej wersji noweli lutowej z 1596 r. wizja ta znalazła jedynie częściową realizację, wynikało to z bardzo wielu przyczyn, wśród których na pierwszym miejscu należy wymienić niedorozwój partnerów społecznych zarówno po stronie pracowników, jak i pracodawców. Kodeks pracy w nowej wersji nie jest więc w istocie zespołem norm regulujących model podstawowych instytucji, przede wszystkim indywidualnych stosunków pracy oraz standardów mini-malnych w odniesieniu do praw i obowiązków pracownika. Przeciwnie, w wielu przylądkach standardy wyznaczone przez kodeks są w obecnych warunkach ekonomicznych trudne do przekroczenia. Nie zmienia to jednak faktu, że obecna regulacja prawna stwarza bardzo szerokie możliwości tworzenia prawa układowego¹⁵. Przy czym jeżeli idzie o wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia związane z pracą, to ich regulację ustawodawca niejako odsyła do u.z.p., wprowadzając jednocześnie jako instytucję o charakterze subsydiarnym regulaminy wynagradzania i w niektórych przypadkach roz-potządzenia. Prawo pracy przewiduje też materie, których regulacja może lub powinna nastąpić za pomocą innych swoistych źródeł prawa, mianowicie: regulaminów pracy, porozumień zbiorowych, w końcu statutów. Można więc stwierdzić, że obecny system prawa stwarza, po pierwsze, szerokie możliwości regulacji treści praw i obowiązków pracowników i pracodawców w drodze swoistych źródeł prawa. Po drugie, możliwości praktyczne w tym zakresie poza kwestią wynagrodzeń oraz innych materii przekazanych do regulacji będą się poszerzać wraz z rozwojem organizacyjnym obydwu partnerów

■ | Nowacki: Odpowiedzialność porządkowa pracowników przedsiębiorstw. Warszawa 1%:96-103.

L. Florek: Zasadnicze kierunki nowelizacji kodeksu pracy, PiP nr 9/1994, s. 18; Z. Salwa: nerwiki proponowanej nowelizacji kodeksu pracy, PiZS nr 4/1992, poz. I -10.

L. Florek: Rokowania i układy zbiorowe pracy, PiP nr 12/1994, s. 5 i n.

62

63