P1350528

12

ków. Bezrobocie to oręż dla pracodawców stwarzający sprzyjające okoliczności do ograniczania korzystnych dla pracowników zmian w wynagradzaniu i obniżaniu lub minimalizowaniu kosztów pracy. Łatwiej jest przekonać pracowników o słuszności takiej polityki, jeśli gorszą dla nich alternatywą jest brak pracy i brak jakichkolwiek zarobków, niż niesatysfakcjonujące płace.

W polityce płac bardzo ważne, bo dla wielu firm lub pewnych stanowisk w firmie stanowiące bezpośrednią determinantę, są płace rynkowe. Ukazują one kierunek zmian w wynagradzaniu różnych grup zawodowych. Bardziej korzystny jest dla zawodów deficytowych, aczkolwiek rodzaje deficytowych zawodów mogą zmieniać się w czasie, a mniej korzystny dla zawodów popularnych, w których występują wysokie nadwyżki sity' roboczej. Pracodawcy, mając ogromne możliwości wyboru pracowników. nie muszą proponować wyższych wynagrodzeń niż rynkowe, nawet gdy na lokalnym rynku pracy wynagrodzenie w poszukiwanym zawodzie oscyluje wokół płacy minimalnej, przy czym rzeczywista wartość pracy w tym zawodzie jest wyższa.

Pewne znaczenie dla polityki płac w firmie, którego jednak nie należy przeceniać, ma pomoc społeczna państwa przeznaczana dla najuboższych rodzin. Od zakresu przedmiotowego i wysokości tej pomocy zależą preferencje dotyczące niektórych celów polityki płac. W przypadku niskich płac w firmie i braku wsparcia rodzin niezamożnych ze strony pomocy społecznej, problemem może być podjęcie decyzji czy priorytetowym celem mają być niezbyt wysokie podwyżki płac dla ogółu pracowników. czy też wysokie dla pracowników najbardziej przydatnych i efektywnych. Im większa liczba i waga świadczeń pozapłacowych, z których mogą korzystać pracownicy i członkowie ich rodzin, a finansowanych z budżetu, tym w mniejszym stopniu i z mniejszym naciskiem ze strony związków zawodowych będą stawiane cele dotyczące realizacji funkcji dochodowej płacy. Wystarczy jej rozpatrywanie w ramach wymagań dotyczących motywacyjnej funkcji płac.

Instrumentami zewnętrznymi, które pracodawcy muszą uwzględniać w prowadzonej polityce płac, są:

•    obligatoryjne składniki wynagrodzeń oraz minimalna ich wysokość (według Kodeksu pracy),

•    wymóg stosowania najniższego wynagrodzenia na poziomie minimalnej płacy krajowej,

•    opodatkowanie wynagrodzeń.

Bróckemtann podaje hierarchię uregulowań prawnych w Unii Europejskiej dotyczących polityki płac. Pracodawca nie może jej dowolnie kształtować, lecz przestrzegać ustaleń w prawie europejskim, ustawach krajowych, w układach zbiorowych i zakładowych praktykach¹.

Rozpatrując makroekonomiczną politykę płac z makroekonomicznego punktu widzenia można powiedzieć, że w gospodarce rynkowej opiera się ona na kompromisie

interesów państwa, pracodawców i pracowników. Rozwiązania placowe wymagają negocjacji i wzajemnych ustępstw. Rezultatem jest kompromis między celami pracodawców, ogólnogospodarczymi a oczekiwaniami pracowników.

Nie dla wszystkich firm uwarunkowania zewnętrzne są jednakowo ważne i stanowią uciążliwe lub dotkliwe w skutkach determinanty polityki plac. Firmy mające zdolność ekonomiczną do stosowania wysokich płac i będące między innymi z tego powodu kreatorami i liderami placowymi na rynku dyktują pewne rozwiązania w zakresie polityki plac, podlegają więc mniejszemu naciskowi ze strony innych firm, rynku pracy, założeń i instrumentów polityki gospodarczo-społecznej. Odwrotnie, przedsiębiorstwa z „ogona” płacowego, starające się dostosować własną politykę płac do liderów placowych, mogą być ograniczane możliwością wygospodarowania środków zarówno na wzrost płac, jak i sfinansowanie różnego rodzaju podatków i świadczeń związanych z zatrudnianiem pracowników i wykonywaną przez nich pracą.

Uwarunkowania wewnętrzne

Druga grupa czynników to uwarunkowania wewnętrzne, wśród których autorka uznała za najważniejsze:

-    rodzaj i rozmiar działalności mający postać konkretnych programów wynikających z ogólnych strategii firmy,

-    cele polityki personalnej,

-    obowiązujący system wynagradzania i stosowane w nim strategie plac,

-    kondycja ekonomiczno-finansowa firmy,

-    oczekiwania pracowników.

Każda firma ma specyficzne cele do spełnienia, własne uwarunkowania techniczno-produkcyjne, co odróżnia ją od innych firm na rynku, a dzięki kompetencjom swoich ludzi i splocie zewnętrznych uwarunkowań jest w stanie osiągać albo dobre, albo tylko słabe wyniki ekonomiczne.

Im bardziej stabilna działalność firmy i jej wyniki, tym łatwiej rozwiązywać różnorodne problemy personalne i bardziej konsekwentnie, uwzględniając pożądane kierunki i sposoby zmian, kształtować politykę plac. Korzystne zmiany w polityce plac dla ogółu pracowników noszące znamiona utrwalających się trendów są bardziej zrozumiale, bo wykazują pewną logikę postępowania. Ułatwiają niezbędny dialog i negocjacje z pracownikami lub związkami zawodowymi. Dobra polityka płac wymaga zrozumienia i akceptacji dwóch zainteresowanych stron - pracodawcy i pracowników². Jedną z głównych wad polityki płac jest jednostronne jej kształtowanie i nieliczenie się z potrzebami drugiej strony. Taka polityka płac nie tylko, że nie uwzględnia oczekiwań słabszej strony - pracowników, ale także nie prowadzi do skutecznej realizacji celów ustalonych przez silniejszą stronę - firmę.

1

* R. BrSckemjann, Personalwirtschaft, KO In. 1997, t. 188.

2

M. Juchnowicz, Jak zwiększyć efektywność systemów wynagrodzeń. Humanizacja pracy, zarządzanie zasobami ludzkimi, 1999, nr 1-2, s. 116-117.