P1350611

178

nahsowym 4,0, produkcji sprzętu transportowego 5.0. Również za nieprawidłowe można uznać rozwiązania, w których minimalne rozpiętości poziome wynoszą tylfco 1,1. Oznacza to, że wynagrodzenie najlepszego pracownika na stanowisku może być wyższe o 10% od wynagrodzenia pracownika najgorszego. Jednakże ten krańcowy brak możliwości różnicowania wynagrodzeń między pracownikami lepszymi i gorszymi na tym samym stanowisku, jeśli się weźmie pod uwagę rozpiętość plac w danej kategorii, jest w części firm rozwiązywany inaczej a mianowicie poprzez możliwości przyznania pracownikowi wyższej kategorii bez zmiany stanowiska pracy. Tak więc dane o rozpiętośćiach poziomych należałoby analizować uwzględniając dodatkowo dane z tabeli 18, dotyczące liczby kategorii przeznaczonych do zaszeregowania jednego stanowiska, ponieważ na przykład w produkcji:

a)    artykułów spożywczych maksymalna rozpiętość pozioma wynosi 1,2 (JSSP), ale jedno stanowisko może być zakwalifikowane aż do ośmiu kategorii zaszeregowania,

b)    wyrobów z metali (S.A.) maksymalna rozpiętość pozioma wynosi tylko 1,05, ale stanowisko może być zakwalifikowane do sześciu kategorii.

Występują również przypadki krańcowo patologicznej taryfikacji pracy polegający na stosowaniu dużej rozpiętości poziomej przy jednoczesnej możliwości przyporządkowania stanowisku kilku kategorii zaszeregowania. Przykładem mogą być firmy zajmujące się działalnością komunalną i mieszkaniową, w których rozpiętość pozioma na stanowiskach robotniczych wynosi 3,9, a nierobotniczych 6,0, przy czym stanowisko może być zaliczone do siedmiu kategorii. Podobne rozwiązania są praktykowane w Poczcie Polskiej oraz zakładach zajmujących się wytwarzaniem i zaopatrywaniem w energię, gaz i wodę. Szerokie możliwości różnicowania plac na stanowisku według powyższych rozwiązań taryfikacji nie są wykorzystywane w praktyce z dwóch powodów - braku środków finansowych i trudności z uzasadnieniem potrzeb.

W podsumowaniu należy stwierdzić, Ze dominującym sposobem taryfikacji pracy jest stosowanie przez zakłady ruchomych schematów zaszeregowali pracowników nawet do ośmiu czy dziewięciu kategorii zaszeregowania. Jest to jednym z czynników utrudniających kształtowanie stawek płac zasadniczych z uwzględnieniem ich właściwych i pożądanych rozpiętości między i w poszczególnych kategoriach zaszeregowania. Trudno jest śledzić i oceniać prawidłowość ścieżek płac, dla poszczególnych stanowisk, gdy każde można kwalifikować na przykład do sześciu, a nawet dziewięciu kategorii zaszeregowania. Badania wykazują, że taryfikacja pracy oraz rozpiętości j płac w tabelach płac trudno uznać za właściwe, ponieważ zakłady nie potrafiły wyraziście i jednoznacznie przytoczyć zasad i kryteriów, które były uwzględniane przy budowie systemu taryfowego. Zmiana istniejącego stanu wymagałaby podjęcia przez średnie i duże firmy działań dotyczących wartościowania pracy dobrze dobranymi metodami i uwzględnienie ich wyników w kształtowaniu rozpiętości plac między stanowiskami i kategoriami zaszeregowania. Do ustalenia rozpiętości poziomych nie wystarczy tylko wartościowanie pracy. Niezbędna jest jeszcze ocena wartości pracy poszczególnych pracowników. Do tego służy okresowa ocena pracowników, której

.yjość zakładów nie prowadzi, a te, które prowadzą takie oceny, nie wykorzystują ", sposób systemowy do różnicowania płac (patrz rozdział IV). Sprzężenie warto-i pracy na stanowisku z wartością pracy pracowników pozwala na właściwe i spra-^tdfiwc ukształtowanie hierarchii płac, stanowiąc istotę dynamicznego wartościowa-

*» [«<*•

6. FORMY PŁAC

Firmy w zakładowych regulacjach prawnych dotyczących systemów wynagradzania uwzględniają zapisy o możliwości stosowania szerszej gamy form płac niż w praktyce mogą wystąpić (tabela 20). Są następujące powody takich uregulowań:

a)    niektóre formy płac, głównie akordowe, uzależnione są od odpowiednio wysokiej i równomiernej podaży pracy na stanowiskach robotniczych (niezbędne jest zabezpieczenie odpowiedniego frontu robót),

b) duża dynamika w działalności firmy może powodować potrzebę zmian lub sprowadzenia oprócz dotychczas stosowanych — nowych form płac w bardzo krótkim okresie, czemu przeszkadza procedura legislacyjna, dotycząca wprowadzania zmian do układu zbiorowego pracy za pomocą protokołów dodatkowych, które uprzednio muszą być zarejestrowane w okręgowym inspektoracie pracy,

c)    łatwość wprowadzania takich zmian, które pozwalają na oszczędność kosztów wynagrodzeń poprzez mniej korzystne wynagradzanie pracowników, np. wprowadzenie dniówki zwykłej w miejsce dniówki zadaniowej,

d)    brak obowiązku negocjowania z organizacjami związkowymi zmian form płac, jeśli w uregulowaniach zakładowych przyjęto, że mogą być stosowane, ale nic odniesiono ich do konkretnych grup pracowników.

Postanowienia o formach plac w badanych zakładach są ogólnikowe. Najczęściej wymienia się formy płac, nie określając bliżej na czym każda z nich ma polegać i jakiej grupy pracowników dotyczyć. Nie są też bliżej określone sposoby ustalania składników wynagrodzeń za pracę, ani też wyraźnie podawane wskaźniki i parametry, od których uzależnione jest wynagrodzenie zasadnicze oraz części zmienne wynagrodzenia — premie. Bliższe wyjaśnianie na czym ma polegać forma płac i w jaki sposób obliczana będzie wysokość wynagrodzenia jest potrzebne we wszystkich rodzajach i odmianach akordu (akordu według czasu normowanego, akordu zależnego od liczby wykonanych sztuk (zryczałtowanego), zespołowego, akordu z premią, mieszanej formy czasowo-akordowej, a także dniówki zadaniowej, płac czasowo-prowizyjoych i prowizyjnych). Nie wymagają wyjaśnień proste formy płac, jak: czysta płaca czasowa oraz płaca czasowa z premią, jeśli zasady premiowania zostały wystarczająco dokładnie określone. W badanych zakładach stosuje się 19 form płac.