Scan 140410 0027

Osoby zatrudnione na najniższym szczeblu padają ofiarą wojny prowadzonej w ramach struktury produkcyjnej. Yong, kierowniczka linii Foxconna w Wuhan, powiedziała: „Czasem po hali produkcyjnej chodzą patrole składające się z kierowników grup i działów. Kiedy zauważą, że pracownik przy linii robi coś źle, nie zwracają się bezpośrednio do niego, lecz skarżą się u kierownika linii. A wówczas on pociąga pracownika do odpowiedzialności”. Wiele osób uważa, że wyzwiska i szykany wynikają z mentalności i charakteru kierownika linii, niemniej jednak najniższa kadra kierownicza ma rzeczywiście wiele problemów, które przyprawiają o ból głowy. Kierownicy i kierowniczki linii skarżą się: „My jesteśmy na samym dole. Jeżeli zbyt gorliwie stosujemy zalecenia z góry, to naciskają na nas pracownicy. Jeżeli staramy się szanować ich uczucia, nie uda się nam wykonać zadania. Jak mamy dużo roboty, to łatwo się złościmy. Kierownikom grup i działów jest łatwiej, bo mogą po prostu przekazać polecenie dalej. A my, kierownicy linii, jesteśmy najbardziej obciążeni”.

Po serii samobójstw Foxconn zażądał od kierowników najniższego szczebla zaniechania „metody wyzwisk”. Nic się jednak nie zmieniło, bo produkcja ma swoje wymagania. Zmuszanie do wydajnej pracy wcale nie osłabło, lecz wprost przeciwnie, wzrosło. Kierownictwo najniższego szczebla znalazło się pod jeszcze silniejszą presją. Kierowniczka linii w Shenzhen-Guanlan komentuje: „Menedżerowie zlecają niższym szczeblom realizację norm produkcyjnych, a reszta zależy już od pracowników. Ponieważ jednak niektóre osoby pracują zbyt leniwie, opóźniają pracę i nie stosują się do poleceń, powstają duże problemy przy produkcji. Menedżerowie wywierają wtedy silną presję. Z jednej strony oczekują od nas realizacji bardzo ambitnych norm produkcyjnych, z drugiej strony mamy zapewnić dobrą atmosferę w pracy i nie wrzeszczeć na pracowników”.

Foxconn stosuje różne metody zarządzania wobec różnych poziomów zatrudnienia i wprowadził jasny podział na zatrudnienie zewnętrzne¹, zatrudnienie wewnętrzne i kadrę kierowniczą. W zależności od szczebla zatrudnienia osobom zatrudnionym przysługują różne uprawnienia i różne stopnie wynagrodzenia a ponadto obowiązują ich ścisłe przepisy dotyczące stroju, mają różne stopnie uprawnień w zakresie wychodzenia jak również wchodzenia na teren firmy. Przykładowo w fabryce w Wuhan kobiety noszą czerwone podkoszulki, mężczyźni ciemnoniebieskie a personel kierowniczy i techniczny z reguły białe. Kierownicy linii mogą założyć na nie jasnozieloną lub brązową kamizelkę. Po kolorze odzieży można więc na pierwszy rzut oka rozpoznać miejsce w hierarchii. W fabryce w Langfang pracownicy produkcyjni mają ponadto inne przepisy w systemie regulacji wejść i wyjść niż personel średniego i wyższego szczebla. Oznaczanie i etykietowanie ludzi wraz z reglamentacją uprawnień utrwala i wzmacnia istniejącą hierarchię.

Procedura awansu

Foxconn oferuje pracownikom produkcyjnym bardzo niewielkie możliwości awansu. Jego uzyskanie uregulowane jest przez „system awansu pracownika”. W zależności od rodzaju pracy i zakresu odpowiedzialności system awansu dzieli się na sześć stopni: stopień operacyjny (zatrudnienie zewnętrzne i wewnętrzne), kadra zarządzająca (personel kierowniczy stopień I do III), kontrola kierownicza (stopnie IV do VI), kontrola planowania (stopnie VII do VIII), menedżerowie (stopień XI do XIV) i zarząd (stopień XV)². Mianowanie na wyższe stanowisko możliwe jest wyłącznie po okresie długiego stażu pracy w zakładzie oraz wykazaniu się określonymi wynikami w systemie ocen pracowników.

Struktura zatrudnienia w Foxconnie wygląda następująco: pracownicy produkcyjni (i praktykanci) —> zastępcy kierowników linii —> kierownicy linii —> kierownicy grup —> kierownicy działów —* menedżerowie projektów —> zastępcy menedżerów —> menedżerowie —► dyrektorzy —> zastępcy menedżerów generalnych —► menedżerowie generalni —> zastępca dyrektora generalnego —> dyrektor generalny.

Pracownicy produkcyjni dostają dwa razy w roku szansę na awans, ale awansować można w zasadzie tylko w przypadku, gdy linia produkcyjna zostanie rozszerzona albo zwierzchnik jest przenoszony na inne stanowisko. Według wypowiedzi pracowników trzeba pracować minimum dwa lata, żeby zostać kierownikiem linii. Awans w pracy możliwy jest zwykle po kilkuletnim „duszeniu się we własnym sosie”. Przy czym procedura awansu nie przewiduje demokratycznych uzgodnień z pracownikami. Zdaniem dyrektora generalnego Terry’ego Gou „demokracja jest bardzo nieefektywna”^{3 4 5}, a demokratyczne metody podejmowania decyzji są stratą czasu i energii. Preferuje on metody, w których decyzje podejmowane są wyłącznie na szczeblu zarządzającym. Zgodnie z tą zasadą funkcjonuje proces awansowania pracowników.

1

Zatrudnienie zewnętrzne oznacza pracowników zewnętrznych nieobjętych systemem awansów. Pracownikami wewnętrznymi stają się dopiero po ujęciu przez system awansów na szczeblu pracowniczym lub kierowniczym.

2

Źródło: Foxconn, Podręcznik dla pracowników. Struktura zatrudnienia w Foxconnie dzieli

3

pracowników na wewnętrznych i zewnętrznych, poziom pracowniczy i kierowniczy. Poziom pra

4

cowniczy jest z kolei trzystopniowy: pracownicy pierwszego, drugiego i trzeciego stopnia. Poziom kierowniczy dzieli się na 15 wymienionych w tekście szczebli. Ponadto na tym poziomie znajduje się personel kierowniczy pierwszego, drugiego i trzeciego stopnia.

5

G. Li Gang, S. Zhang, S. Liu, op. cit.