28910 IMGP38 (5)

sobie za zadanie zmienianie osobowości. Z tych względów sądzę, te warto jest je omówić, ponieważ udaje się im to dużo lepiej niż pedagogom, którzy gubią się w formułowani u celów deklaratywnych.

Wspominałam już o tym, że w rozwoju organiza-cyjnym wymagana jest pomoc ekspertów, którzy za pomocą sondaży badają obecny stan rzeczy i przy zastosowaniu teorii zmian organizacyjnych, rozlicznych obserwacji i konsultacji ze wszystkimi pracownikami próbują budować programy zmian. Wspomniałam również, że źródłem zmian są także czynniki kulturowe, czyli konieczność przekształcania wzorów i nona zachowania ludzi.

Eksperci, mając pełne rozeznanie w zadaniach i stosunkach, jakie panują w organizacji, decydują również o formach i grupach szkoleniowych.

Treningi wrażliwości, będące podstawą uczenia się komunikacji, obowiązują wszystkich, nie przebiegają one jednak w takich grupach, w jakich ludzie pracują, łączy się raczej osoby z różnych komórek, dla umożliwienia im bardziej swobodnego zachowania E. Maslyk cytuje różne formy tego szkolenia, zaznaczając, że bardzo trudno jest je opisać, ponieważ tak są różnorodne, a brak uniwersalnego modelu uczenia się także nie ułatwia analizy.

Przytacza ona cele szkolenia, które Schein i Bennis sformułowali następująco: 1) rozwijanie w ludziach ducha badąń i odkryć, chęci formułowania hipotez i eksperymentowania, 2) wytwarzanie interpersonalnej świadomości wzrastającego zagęszczenia, współzależności, 3) zwiększenie się autentyczności w interpersonalnych stosunkach między ludźmi oraz wzrost uczucia wolności, bycia sobą i brak poczucia konieczności grama pewnej roli, 4) wzrost zdolności do wspólnego raczej działania i wzajemnie zależnego z grupami rów-

przełożonymi i podwładnymi nii do wspól-pay w kategoriach autorytatywnych i hierarchicz-„hĄ 3) rozwój zdolności do rozładowywania sytuacji tonOiktowych raczej poprzez rozwiązywanie problemów niż przez przymus albo manipulację.

Cele te odnoszą się zarówno do jednostki, jak i do oigaoizacji. Podzielone są takie na świadomość, po staży j kompetencje i dają się przedstawić na odpowiednio skonstruowanym prostopadłościanie, uwzględniającym te wymiary. Na nim też są zaznaczone treści szkolenia, które dotyczą: poznania siebie i innych, stosunków w małej grupie, ról zawodowych i społecznych, zależności między tymi rolami, stosunków w grupie, organizacji.

Część tej tematyki pokrywa się z tym, o czym się mówi w grupach T, ale wzbogacona jest też o problemy organizacji i jej zadań Tylko w I fazie chodzi

0    podstawowe formy interakcji, poznanie opinii innych o sobie i odwrotnie, o wzajemne emocjonalne reagowanie na siebie, o wzrost autentyczności, odrzucenie fałszywych masek, bardziej życzliwy i tolerancyjny stosunek do innych.

W drugiej fazie przechodzi się natomiast do problemów bardziej praktycznych, związanych ze znaczeniem ról zawodowych uczestników, do problemów władzy

1    przekazania jej pracownikom niżej postawionym w hierarchii, konsekwencji współzawodnictwa i współpracy, wreszcie wygłasza się wykłady z teorii organizacji i zarządzania. Ćwiczenia w tym okresie związane są ze specyficznymi sytuacjami praktycznymi, które należy obserwować lub w nich uczestniczyć, zdobywając własne doświadczenia, będące później przedmiotem dyskusji.

Takie sesje szkoleniowe uczą bardziej adekwatnego komunikowania się z innymi, które wymaga bardziej

215