34206 IMGw07

dość wysoki poziom abstrakcji. Mimo to stanowią cenny walor poznawczy. Chcąc przeprojektować je na płaszczyznę realnej rzeczywistości gospodarczy należy uwzględnić, że skuteczność każdego modelu zależy od poprawności bu-1 dowy jego elementów i spoistości ich układu oraz umiejętności jego wykony stania. Dla konkretnego przypadku model powinien być odmienny, przystoso-wany do sytuacji, potrzeb oraz możliwości wykonawców.

1.7. Teorie motywacji do pracy

Niegdyś człowiek traktował pracę jako obowiązek wynikający z konieczno-ści zaspokojenia swoich potrzeb podstawowych. Z biegiem czasu potrzeby w miarę jego rozwoju i doskonaleniu narzędzi pracy oraz uzyskiwanych dzięki nim dóbr stawały się coraz bardziej zróżnicowane. Zaszła więc potrzeba zwrócenia uwagi na psychologiczne i społeczne aspekty zaangażowania się człowieka w procesy pracy. Obserwacja ta pozwoliła dostrzec, że podejmuje on pracę i związany z nią wysiłek nie zawsze i nie tylko ze względu na zarobek zapewniający mu środki utrzymania. Te skomplikowane zależności i wpływ na zaobserwowane zachowania ludzi, wyjaśnić próbują powszechnie znane i dość szeroko akceptowane koncepcje motywowania prezentowane poniżej²³:

Pierwszą grupę stanowią teorie treści (składników) kładące nacisk na znaczenie dążeń i potrzeb jednostki jako motywów jej działania, jednocześnie próbujące odpowiedzieć na pytanie, jakie czynniki motywują ludzi do pracy?”

Drugą grupę stanowią teorie procesu, które wyjaśniają w jaki sposób i przez jakie cele poszczególne osoby są motywowane do pracy, dlaczego wybierają pewne warianty zachowań do zaspokojenia swoich potrzeb i jak oceniają swoje zadowolenie po osiągnięciu tych celów.

Trzecia grupa to teorie wzmocnienia, odpowiadają na pytanie, w jaki sposób -skutki dotychczasowych działań wpływają na zachowania w przyszłości.

1.7.1. Teorie treści

W szczególności wyjaśniają czego potrzeba ludziom do prowadzenia zadowalającego trybu życia, a w praktyce motywowania, jaką rolę spełnia praca w zaspakajaniu potrzeb jednostki.

Ze względu na strukturę potrzeb oraz ich hierarchię postanowiono zaprezentować różne koncepcje teorii treści. Jako pierwsza zostanie przywołana już wcześniej omówiona klasyczna teoria Abrahama Maslowa. Zdaniem badacza ¹

człowiek jest motywowany przez hierarchiczny system pięciu potrzeb². Każda z tych potrzeb pojawia się, kiedy poprzednia została już zaspokojona. Każdej z nich odpowiada właściwy sposób motywowania pracowników.

Oprócz podstawowych potrzeb, Maslow wyróżnił potrzeby dodatkowe. Przez potrzeby dodatkowe należy rozumieć takie, które mogą ujawnić się tylko u niektórych ludzi. Są to potrzeby: wiedzy, rozumienia i ciekawości oraz potrzeby estetyczne (poczucie piękna, ładu, harmonii). Wiążą się one ściśle z potrzebami samorealizacji³.

Współcześnie koncepcja A. Maslowa jest krytykowana przez naukowców, bowiem udowodniono, iż potrzeby podstawowe nie muszą być w pełni zaspokojone, aby zaistniała potrzeba wyższego rzędu. Obecnie dominuje przekonanie o komplementarnym podejściu do zaspokajania potrzeb.

Nie ulega jednak wątpliwości, iż teoria potrzeb Maslowa była pierwszą, bardzo ważną koncepcją, a zarazem źródłem inspiracji dla wielu innych autorów zajmujących się problematyka motywacji, które zaprezentowano poniżej.

Dwuczynnikowa teoria potrzeb Fredericka Herzberga wywodzi się z badań nad zadowoleniem z pracy i nad jego przyczynami. Według Herzberga zadowolenie i niezadowolenie pracowników zależy od występowania motywów, które skupiają się wokół samej pracy oraz możliwości zawodowych pracowników⁴.

Zdaniem Autora, na zachowanie się człowieka wpływają dwie grupy czynników:

1.    Czynniki satysfakcji (motywatory), będące czynnikami wzrostu. U podstaw tych czynników leży to wszystko, co motywuje nas do czegoś więcej. Czynniki te są związane bezpośrednio z treścią pracy. Stanowią zespół elementów umożliwiających pełne wykorzystanie możliwości intelektualnych człowieka i dających mu zadowolenie. Zaliczamy do nich między innymi: charakter pracy, osiągnięcia, uznanie, odpowiedzialność, awans czy też rozwój zawodowy.

2.    Czynniki higieny związane ze środowiskiem pracy. Decydują o psychologicznym i społecznym komforcie pracy, powodują powstanie poczucia niezadowolenia z pracy w przypadku ich braku. Czynniki te, podobnie jak czynniki niższego rzędu u Maslowa, stanowią pewne minimum niezbędne do wykonywania pracy i pozostawania w organizacji. Ich występowanie nie zachęca jeszcze do lepszej pracy.

Herzberg do czynników higieny zalicza: całokształt polityki personalnej, modele zarządzania, warunki pracy, stosunki z podwładnymi i przełożonymi,

1

J. Penc, Motywowanie..., op. cit., s. 144.

2

   R. W. Grifin, Podstawy...,op., ciŁ, s. 459.

3

   J. Penc, Motywowanie..., op. ciL, s. 149.

4

   Ibidem, s. 466.