62076 P1350671

294

Do budowania ścieżek plac można wykorzystać aktualne taryfikatory kwilifik* cyjne i tabele płac. Taryfikatory kwalifikacyjne pozwalają na wybór i uporządkowanie stanowisk. Grupowanie stanowisk w podzbiory do podwyżek może się odbywać według ich przynależności do tych samych kategorii zaszeregowania. Nic jest możliwe budowanie wspólnych ścieżek płac, lecz oddzielnie dla każdego stanowiska, gdy kwalifikowane są one do różnych kategorii zaszeregowania (tabela 41).

W podanym przykładzie dla jednego stanowiska przeznaczonych jest kilka kategorii zaszeregowania (częste rozw iązania taryfikacji w praktyce polskich firm). Wyznaczenie ścieżek płac wymaga najpierw ustalenia podzbiorów stanowisk o indcntycz-nym lub bardzo zbliżonym stopniu trudności pracy według przynależności do jednakowych, zawsze w ięcej niż jednej, kategorii zaszeregowania i następnie odszukanie dla nich w tabeli płac najniższej i najwyższej stawki plac, czyli dolnej w najniższej i górnej w najwyższej kategorii zaszeregowania.

Tabela 41 Przykład równoległej ścieżki płac

Kategoria zaszere gowania	Stanowiska kierownicze		Stanowiska wykonawcze
	Stawki plac	Nazwa	Stawki plac	Nierobotnicze	Robotnicze
XIII	3000-4 000	Kierownik wydziału produkcji	2000-3000	Rzecznik patentowy
		Z-ca kierownika wydziału produkcji		Pełnomocnik ds. ochrony informacji
		Kierownik działu technicznego, ekonomicznego		Wiodący specjalista techniczny
		Kierownik działu handlowego i administracyjnego		Wiodący specjalista ekonomiczny
		Kierownik laboratorium Kierownik oddziału Starszy mistrz
II	2 200-3 200	Kierownik sekcji technicznej, ekonomicznej, handlowej	1700-2500	Specjalista techniczny	Szlifierz narzędzi
		Kierownik oddziału		Specjalista ekonomiczny	Monter zespołów i wyrobów
		Mistrz		Tłumacz specjalista	Ślusarz remontowy
		Kierownik zespołu magazynów		Starszy technik	Elektronik
					Monter układów elektronicznych

Inną formą ścieżek plac opartych na taryfikatorach pracy są równolegle ścieżki plac (tabela 42) mające zastosowanie, gdy różne stanowiska są zaliczane do tych samych kategorii zaszeregowania, ale przypisane są im różne stawki płac.

Ścieżki płac podane w tabeli 22 wyraźnie ukazują zróżnicowane możliwości płacowe na stanowiskach kierowniczych i szeregowych, mimo że stanowiska zostały zaklasyfikowane do identycznej kategorii zaszeregowania Taka forma ścieżek płac jest użyteczna w przypadku kwalifikowania stanowiska tylko do jednej kategorii i służy do analizy oraz oceny możliwości awansu płacowego poszczególnych pracowników.

Ścieżki płac oparte na krokach awansu płacowego

Budowa tej samej ścieżki wymaga ustalenia najpierw liczby kroków awansu, która zależy od strategii podwyżek, rodzaju kryteriów branych pod uwagę i częstotliwości podwyżek. W polityce i planowaniu podwyżek istnieje możliwość stosowania różnych sposobów wzrostu płac, a mianowicie:

•    identyczne kwoty dla wszystkich pracowników,

•    identyczny dla wszystkich procent liczony od dotychczasowego wynagrodzenia pracownika,

•    różne kwoty w zależności od stanowiska lub oceny poszczególnych pracowników,

•    różne procenty dla grup zawodowych lub stanowisk.

Identyczne wzrosty stawek na ścieżce plac uzyskuje się w wyniku następującego działania:

P. = (Sw-S,):A    (S8)

gdzie:

P, - przyrost stawki płac w złotych na ścieżce plac,

Sj - maksymalna stawka płac dla stanowiska,

5* - minimalna stawka plac dla stanowiska,

A - liczba kroków awansu płacowego.

Drugi sposób tworzenia ścieżki podwyżek to wyznaczenie z góry kwoty przyrostu stawek płac. Kolejne stawki powstają przez dodanie do stawki n-1 kwoty przyrostu. W centrum uwagi jest przeciwdziałanie nadmiernemu rozdrobnieniu podwyżek w celu utrzymania ich odpowiedniej siły motywacyjnej. Tutaj wielkością pochodną jest liczba kroków awansu (wzór (59)). Wadą jest to, że mogą być one niewystarczające do awansowania pracowników na stanowisku w ciągu ich całego życie zawodowego (ponieważ nacisk kładzie się na wysokość podwyżek, a nie liczbę podwyżek).