BUWH8

60 Rodtział 5

społecznego, w którym toleruje się jawną krzywdę i niesprawiedliwość. Narastają postawy agresywności wobec każdej władzy albo biernego oporu wobec niej. Są to skutki odległe, które niełatwo jest kojarzyć z konkretnymi faktami mobbingu. „W oczywisty sposób poszerzający się mobbing rzutuje na stosunki społeczne i zaufanie ludzi do państwa prawa. Poczucie bezkarności mobberów i bezsilności osób prześladowanych wpływa na cały system demokratyczny. (...) Walka z mobbingiem jest więc w interesie wszystkich — państwa, gospodarki, pracodawców, związków zawodowych, organizacji społecznych i oczywiście pracowników” (Kmie-cik-Baran, Rybicki 2003, s. 7).

Przedstawiona tu lista strat i kosztów dowodzi, że mobbing jest to bardzo istotny element ryzyka zawodowego. Na forum Unii Europejskiej w 2001 roku formalnie dołączono do tradycyjnych elementów ryzyka zawodowego nowe jego elementy, tj. stres psychiczny, mobbing i bullying (DeConinck 2001, s. 19-29).

Przegląd skutków mobbingu uświadamia badaczom organizacji zaniedbanie jednego z ważniejszych zagadnień badawczych nad organizacjami, jakim są patologie sprawowania władzy w organizacji. Napisano wiele prac, wnikliwie analizujących koszty pracy, a niewielu badaczy podejmuje temat kosztów i strat powodowanych przez kierowników lub pracodawców m.in. wskutek stosowania mobbingu.

Przeciwdziałanie mobbingowi w sferze zarządzania organizacją

Najważniejsza forma zwalczania mobbingu to właściwe zarządzanie personelem, czyli odpowiednia polityka i procedura rekrutacji oraz awansowania pracowników i kierowników, oraz szkolenie ich i doskonalenie zawodowe. Z kadry kierowniczej powinni być wykluczeni ludzie o tzw. toksycznej osobowości, czyli ludzie, którzy z natury są nieżyczliwi innym, o nadmiernej ambicji władzy, ludzie o niskim poziomie moralnym, skłonni do tworzenia układów i klik, ludzie o osobowości narcystycznej lub neurotycznej, niedojrzałych emocjonalnie, niekompetentnych. Problem w tym, że właśnie tacy ludzie najsilniej ubiegają się o kierownicze stanowiska i zajmują je, dlatego wobec kandydatów na stanowiska kierownicze należy stosować testy wykrywające cechy osobowości charakteryzujące mobbera. Jest to postulat skierowany do pracodawców, odpowiednich służb personalnych i komisji konkursowych powołujących kierowników.

Konieczne jest kształtowanie takiej kultury organizacji, w której ceniona jest jawność, otwartość, zagwarantowane jest prawo do krytyki, swoboda wypowiadania się. Niezbędne jest stworzenie klimatu w stosunkach międzyludzkich, z którego wyeliminowane jest poczucie lęku. To są elementarne warunki umożliwiające zapobieganie mobbingowi, który jest skrajną patologią w zarządzaniu personelem. Badania pokazują, że w procesie doboru na stanowiska kierownicze dużo bardziej ceni się u kandydatów kompetencje efektywnościowe niż interpersonalne, takie jak życzliwość wobec ludzi, wysoki poziom moralny itp. Literatura na temat zarządzania personelem jest ogromna, metody doboru są coraz bardziej wyrafinowane, a zjawiska patologii w kierowaniu ludźmi nadal się utrzymują, a nawet nasilają wraz ze wzrostem stopy bezrobocia.