DSC00976

MOTYWACYJNE ASPEKTY WYNAGRODZENIA 37

godniówek. Wypłacanie pieniędzy po miesiącu pracy zaciera związek praca-płaca. Ma to szczególne znaczenie dla premii i nagród materialnych. Czy po upływie roku ma się wielką satysfakcję z nagrody, kiedy się już nie pamięta dokładnie, za jakie zachowania, zadania jest się nagrodzonym? Na ogół bierzemy nagrodę, skoro „dają”, nie wnikając, za co.

3.    Określenie minimum i maksimum wynagrodzenia pieniężnego.

Płaca jako motywator pozytywny ma być odpowiednio pogłębiana. Jeśli startujemy od pułapu minimum, to płaca maksymalna także musi zostać określona. Firmy jednakże często posługują się dość sprytnym sformułowaniem: „Proszę określić, jakiego wynagrodzenia spodziewa się pan w naszej Jp mie?”. Jeden z przytomnych, młodych ludzi odpowiedział na tak sformułowane pytanie w te słowa: „Oczekuję stale rosną-, cego wynagrodzenia. Ja będę się rozwijał, będzie wzrastało¹ moje doświadczenie i mam nadzieję, że będą wzrastały moje zarobki. Oczekuję zatem takiego wynagrodzenia, które pozwoli mi na wynajęcie mieszkania, na zwykłym, przyzwoitym poziomie, które da mi możliwość zjedzenia codziennego lunchu w zwykłej, lecz przyzwoitej restauracji, chciałbym także utrzy> mać swą przyszłą rodzinę na przyzwoitym poziomie”.

4.    Pozostawienie wolnego wyboru gratyfikacji pieniężnych.

Oznacza to, że tworzymy w firmie kompleksowy system motywowania pieniądzem, dając pracownikowi okazję do refleksji i możliwość podejmowania decyzji.

3.

MOTYWUJĄCA STRUKTURA WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ

Qtruktijrfl wynaflrnri7ftnia powinna być przejrzysta, jasna, >3w pełni zrozumiała dla wszystkich. Idealnym stanem rzeczy bałoby, gdyby straktaraia: została zaaprobowana przęz. wszystkich, ate to Jjakjwiadomo. -^rzadko się zdarza, a nie-