3390

powinna kształtować się w odpowiedniej relacji do płac osób wykonujących pracę podobną lub różną (trudniejszą czy bardziej odpowiedzialną) zajmujących stanowiska pracy wyższe, równorzędne lub niższe. Pytanie, „za co płacić?”, staje przed każdym pracodawcą. Za wiedzę i uciążliwość pracy, czy za efekty i osiągnięcia w pracy? W jakich relacjach powinny być opłacane różne czynniki? Czy płacić za czas pracy? To ostatnie kryterium często spotyka się z oporami i określane jest, jako płacenie za obecność w pracy, czyli po prostu za „siedzenie”, od którego odcinają się zwłaszcza zwolennicy płacenia za efekty pracy.

Płacić trzeba przede wszystkim za pracę, która oznacza zarówno wkład włożony w jej wykonanie, wysiłek związany z pracą, niezbędne umiejętności i inne czynniki związane z faktem wykonywania różnych czynności, pełnieniem różnych funkcji, wykonywaniem danego zawodu itp., ale także i przede wszystkim opłacać trzeba zróżnicowane efekty pracy. Podsumowując - opłacać, nie koniecznie pieniędzmi, trzeba: efekty pracy, nakład pracy i jej czas.

Opłacanie czasu pracy wiąże się z liczbą godzin pracy, jak: praca w pełnym lub nie pełnym wymiarze czasu pracy; skróconym czasem pracy ze względu na jej uciążliwość; czasem normowanym i nienormowanym; pracą w różnych godzinach, jak: pora nocna, dni świąteczne, praca w ruchu ciągłym, ewentualnie z przestojami. A zatem czas jest czynnikiem, który musi być opłacany z punktu widzenia umowy o pracę (inaczej może być w przypadku zawierania kontraktów menedżerskich, których podstawą rozliczenia są zadania stawiane pracownikowi), ale konieczność jego opłacania wynika także ze stosunków społecznych.

Czas jest cennym dobrem i nie można pozbawiać pracownika prawa do swobodnego dysponowania własnym czasem bez odpowiedniego ekwiwalentu - nie zawsze wszak ekwiwalent musi przybierać postać pieniężną ( może to być stanowisko, samochód służbowy czy interesujące szkolenie). Warto jednak pamiętać, że zatrudnianie pracownika i niepełne wykorzystywanie jego czasu pracy jest dla pracodawcy stratą finansową. Dlatego zadaniem każdego zarządzającego jest takie zorganizowanie pracy i przydział zadań, aby w pełni wykorzystywać czas pracy podległych pracowników a równocześnie ich umiejętności i zdolności - czyli kompetencje. Właściwe wykorzystanie pracowników to nie tylko uniknięcie strat związanych z niepełnym wykorzystaniem czasu pracy, ale również podwyższenie efektów pracy. Pracownik w pełni wykorzystany, angażujący swoje zdolności, ma poczucie przydatności i znaczenia, co podwyższa jego zaangażowanie a także podwyższa autorytet kierownictwa.

Ocenę indywidualnej wysokości i relacji płac powinno się dokonywać w powiązaniu z wykonywaną pracą, pełnioną funkcją, i osiąganymi efektami. Wiąże się to z postawionym wcześniej pytaniem, „ za co płacić?” oraz ile płacić za różne zadania i różne aspekty pracy.

Za podstawę oceny zróżnicowania płac przyjmuje się przede wszystkim: 1.Różnice wkładu pracy, 2. Różnice efektu pracy, 3.Tradycje w zakresie kształtowania płac, społeczną akceptację opłacania danych cech pracy. Płaca to jednak nie tylko wynagrodzenie, wie o tym każdy przedsiębiorca. Pracownik musi zatem wiedzieć nie tylko ile zarobi, ale przede wszystkim ile „kosztuje” firmę, czyli jakie i w jakiej wysokości składki są odprowadzane na konto pracownika, ile kosztuje jego szkolenie czy przyuczenie do pracy, jeżeli istnieje w firmie fundusz socjalny, to jaką wartość ma przypadający na pracownika jego fragment, jaki jest koszt zużytych przez niego materiałów ( sprzętu, ubrań roboczych, środków czystości i innych), a na końcu ile wynosi jego wynagrodzenie wraz z podatkiem. Brak takiej świadomości u pracowników skłania ich do narzekań i budowania złego nastawienia do firmy, zaś wiedza na ten temat pozwala docenić nakłady ponoszone przez firmę.