63461

ETAPY I MODELE wg Pocztowskiego

-koncentracja uprawnień decyzyjnych w spr. kadr. na najwyższym szczeblu zarz. -funkcje polityki personalnej realizowane przez różne kom. org.

-brak koordynacji działań

-koncentracja na sprawach doraźnych i formalno-admin. (nie brane pod uwagę cele strategiczne)

-słabość warsztatowa (nie stosuje się nowych rozwiązań tylko amatorskie, intuicyjne, a przez to mało efektywne)

NA ŚWIECIE PRZED I WOJNĄ. W PL NAWET TERAZ!!!

2.    menedżersko-technokratvcznv

-polityka pers. przestaje być domeną naczelnego kierownictwa -aktywny udział w kształtowaniu pp biorą udział wszyscy kierownicy -system motywacyjny uważany za najważniejsze narzędzie zarz. kadrami -zintegrowano rozrzucone po różnych pionach komórki kadrowe -powstały nowe funkcje zarządzania jak mediacje, rokowania -zaczęto przywiązywać wagę do dobrej bazy danych -menedżer personalny stał się ważny

NA ŚWIECIE lata 60te i 70te, w Polsce próbowano wprowadzić odgórnie w latach 80tych (UMEWAP-87), ale nie wynikało to z potrzeb kierownictwa

3.    zasobowo-alokacyiny

-silny nacisk na dokładne rozpoznanie potrzeb kadrowych i potencjału ludzkiego w firmie

-zmienia się podejście do kosztów pracy -duża elastyczność pracowników (częste rotacje)

-poi. pers. ma wymiar strategiczny (podporządkowana misji) więc rośnie ranga projektowania i prognozowania

-ważna jest obserwacja otoczenia (kiedyś o tym nawet nie myślano)

-otwartość, partnerstwo w relacjach kierownik-podwładny -rezygnacja ze sztywnych ustaleń zakresu obowiązku czynności -kultura org. i komunikacja staje się bardzo ważna

DOMINUJE współcześnie na świecie w krajach rozwiniętych, w PL też są już takie firmy, ale jest ich niewiele.