9752256935

NOTATKI Z SUPERWIZJI W OŚRODKU POMOCY SPOŁECZNEJ

się, gdyż podzielą się swoimi zadaniami, nie będą się dublować czy działać w przeciwnych kierunkach. Pracownicy socjalni dostali dużo wzmocnień podczas tych spotkań, ich zaangażowanie w pracy socjalnej, ich wiedza o klientach spotkały się z dużym uznaniem. Nagrywałam część spotkań, na nagraniach widać było, z jaką uwagą są słuchani. Jestem pewna, że wpłynie to na kształtowanie nowego wizerunku pracownika socjalnego w środowisku. Każde spotkanie kończyło się ustaleniami, co dalej, w jaki sposób będziemy współpracować.

4. Superwizje w zespołach.

Podczas superwizji dla pracowników GOPS zaangażowanych w projekcie (koordynator projektu, pracownicy socjalni, psycholog, doradca zawodowy) podsumowywaliśmy pewien etap pracy. Co nam pomagało we współpracy? A co warto zmienić, by współpraca była lepsza? By praca w projekcie była lepsza? Następnie analizowaliśmy odpowiedzi na te pytania. Wybieraliśmy te propozycje, które sami mogliśmy wprowadzić w życie. Zastanawialiśmy się na tymi, które od nas nie zależą, np. mniejszy przydział zadań, lepsze warunki lokalowe. Stwierdziliśmy, że część z nich najprawdopodobniej zależy od kierownika ośrodka. Pracownicy postanowili zaprosić kierownika na superwizję. W ten naturalny sposób pojawiły się superwizje dotyczące spraw organizacyjnych placówki. Przeprowadziliśmy już dwa takie spotkania. Decyzje o następnym - tak jak poprzednio podjął cały zespół. Zaczęliśmy od podzielenia się refleksjami dotyczącymi własnej pracy

1.    jak wyobrażam sobie realizację swoich zadań projektowych, abym mógł stwierdzić, że

dobrzeje wykonuję. Ile zajęłoby to czasu i jakiego rodzaju byłyby to działania.

2.    Które z tych zadań wynikają z realizacji projektu, a które wykonuję stale?

Odpowiedzi były bardzo konkretne, podano liczbę godzin tygodniowo przypadającą na

jednego klienta. Mamy za mało czasu, by te zadania wykonać dobrze - stwierdzili pracownicy. Zaczynamy więc „szukać czasu”. Czy znajdziemy go w zmianach organizacyjnych, rytuałach pracowniczych, a może w innych metodach pracy z klientem -nie znam odpowiedzi na to pytanie. To sami pracownicy (łącznie z szefem) najlepiej znają swoje możliwości i swoje potrzeby. Posiadają też umiejętności, by znaleźć najlepsze dla siebie, realne rozwiązania. Są też zmotywowani do takich poszukiwań. Ja zaś stawiam sobie pytanie, czy o tych superwizjach można już powiedzieć, że spełniają warunki z rozdziału Superwizja jako kierowanie zmianą i rozwojem organizacji z pracy prof. Jerzego Szmagalskiego¹. Podejście empowerment wymaga od pracownika socjalnego umiejętności dania klientowi przestrzeni do podejmowania własnych wyborów i decyzji, jak zmienić swoje życie. Z drugiej strony konieczna jest umiejętność towarzyszenia wspierającego podczas szukania nowych rozwiązań i we wprowadzaniu ich w życie, a zatem określanie zasobów, określanie realistycznych celów, przekazywanie pozytywnych informacji zwrotnych, prowadzenie rozmowy i stawianie pytań tak, by klient potrafił określić swoje cele, doświadczył własnej skuteczności w analizowaniu pozytywnych zdarzeń z przeszłości, by klient potrafił znaleźć swoje rozwiązania i swoje sposoby wprowadzenia ich w życie. Uczymy się tego podczas superwizji, uczymy się takiej postawy wobec siebie nawzajem. Podczas superwizji

6

1

J. Szmagalski (red.), Superwizja.... op.cit. s.42-43.