3179027877

Szkolenia a kompetencje pracowników

Planowanie szkoleń odbywa się w oparciu o ustaloną lub przewidywaną w przyszłości lukę kompetencyjną.

Dzięki identyfikacji i analizie potrzeb szkoleniowych organizacja ma możliwość zaplanowania budżetu przeznaczonego na ten cel tak, aby szkolić swoich pracowników planowo, z pominięciem przypadkowości. W wyniku przeprowadzonej analizy powinien powstać plan szkoleń, który przewiduje 80% szkoleń przyszłorocznych. Pozostałe 20% przeznacza się zwyczajowo na interwencje³². Oprócz tradycyjnych szkoleń, podnoszeniu kompetencji służą m.in. także: uczenie się przez wykonywanie powierzonej pracy, outdoor (inaczej szkolenie integracyjne służące współpracy w grupie), mentoring (który polega na powierzeniu doświadczonemu pracownikowi, posiadającemu sukcesy w wykonywanej pracy zadanie wprowadzenia do jej wykonywania nowych pracowników) oraz coaching (jest to przekazywana filozofia zarządzania całą organizacją, jak i poszczególnymi zadaniami, może mieć zarówno charakter oficjalnej rozmowy, jak i roboczej wymiany opinii)³³.

Motywowanie w kontekście kompetencji

Motywowanie przejawia się w wielu procesach kadrowych. Zarówno konstruktywne ocenianie pracowników, jak i umożliwianie im rozwoju przez planowanie karier ma dopingujący charakter. Czynnikiem, który motywuje pracowników najczęściej jest wynagrodzenie. Otrzymana za pracę gratyfikacja powinna być zależna od posiadanych przez pracownika kompetencji (nie zajmowanego stanowiska), oparta na analizie pracy. Takie wynagrodzenie uważane jest za najbardziej sprawiedliwe.

Do motywatorów pozafinansowych zaliczamy: odwołanie się do potrzeby osiągnięć, uznania, oczekiwanie większej odpowiedzialności, stwarzanie warunków do wywierania wpływu, sprawowania władzy³⁴. Także umożliwienie pracownikowi realizacji ciekawych zadań, stworzenie przyjaznych warunków pracy wpływa na jego poziom satysfakcji.

³²    Tamże, s. 93-94.

³³    Tamże, s. 94-95.

³⁴    Zarządzanie talentami, dz. cyt., s. 102