8009766869

1.2. Specyfika zmian organizacyjnych

W literaturze pojawia się wiele różnych definicji zarządzania zmianą organizacyjną. Wszystkie z nich wskazują na istotne modyfikacje jakiejś części organizacji⁶ lub jej całości. K. Grzybowska przekonuje, że jest to różnica między jednym stanem (w czasie tl) a innym stanem (w czasie t2) w zarządzaniu, procesach biznesowych i obszarze społecznym przedsiębiorstwa, bez wskazania na jej potencjalne i realne skutki. Zmiana ta jest wynikiem działania mającego często postać procesu. Może być wywołana bodźcami wewnętrznymi bądź zewnętrznymi i dotyczyć dowolnego obszaru przedsiębiorstwa. Tworzy nowy stan o potencjalnie zwiększonym ładzie i lepszym zorganizowaniu, kształtuje nowy paradygmat działania⁷. Tak więc zmiana jest procesem. M. Armstrong twierdzi, że podczas planowania zmian większość ludzi wyobraża sobie, że jest to logiczny i liniowy proces przemieszczania się z punktu A do punku B. Nie ma bardziej mylnego stanowiska. Pettigrew i Whipp za M. Armstrongiem⁸ opisują zmianę jako proces iteracyjny, kumulatywny i wymagający nieustannego przekształcania formuły.

Zmiana może być rozumiana również jako kryzys, powoduje bowiem zakłócenia w sferze stosunków międzyludzkich, komunikacji, przywództwa, całości funkcjonowania organizacji. Zdaniem E. Abrahamsona⁹ firmy muszą zaniechać wprowadzania zmian non stop. Wielkie reformy muszą być przedzielane drobnymi zmianami organicznymi, które nazywa majsterkowaniem i składaniem. Takie podejście określane jest dynamiczną stabilizacją będącą „procesem ciągłych lecz stosunkowo niewielkich zmian i wiąże się raczej z rekonfiguracją istniejących sposobów postępowania”. Kolejnym podejściem do zmian organizacyjnych jest podejście systemowe. Zmiana w koncepcji P. Druckera jest „zawsze tym, co stwarza okazję dla wszystkiego co nowe i odmienne. Systematyczna zmiana polega na celowym i zorganizowanym poszukiwaniu zmian i systematycznej analizie okazji do społecznej lub gospodarczej zmiany, którą taka zmiana mogłaby umożliwiać”¹⁰. Podejście to nawiązuje do integralności charakteru zmian. Zmiany techniczne i organizacyjne prowadzą do zmian psychospołecznych. Taka sytuacja, jak twierdzi M. Brzeziński¹¹, tworzy wiele praktycznych problemów, ponieważ jednoczesne

⁶    Zarębska A., Zmiany organizacyjne w przedsiębiorstwie. Teoria i praktyka, wyd. Difin, Warszawa 2002, s. 28.

⁷    Grzybowska K., Reorganizacja przedsiębiorstw. Zarządzanie zmianą organizacyjną, wyd. Wydawnictwo Politechniki Poznańskiej, Poznań 2010, s. 7.

⁸    Armstrong M., Zarządzanie zasobami ludzkimi, wyd. Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2004, s. 202.

⁹    Abrahamson E., Bezbolesne zarządzanie zmianą, „Harvard Business Review Polska” Lipiec 2003.

¹⁰    Drucker P., Praktyka zarządzania, wyd. Czytelnik, Warszawa 1994, s. 3.

¹¹    Brzeziński M., Wprowadzanie zmian w organizacji, „Przegląd organizacji”, 2/2011.

10