wdrażanie zmian organizacyjnych

Zmiana organizacyjne to przekształcenie zachodzące w różnych podsystemach organizacji pod wpływem oddziaływania czynników wewnętrznych i środowiskowych.

OGÓLNA METODOLOGIA ZMIENIANIA ORGANIZACJI

Metoda strukturalna: oddziaływanie na właściwości techniczne org.

(struktura org., technika), ⇒ zmiana sytuacji org. ⇒ zmiana zach. członków ⇒ ↑ sprawność.

Metoda humanistyczna: wpływ na postawę członków ⇒ zmiana zachowań ⇒ ↑ sprawności.

Metoda kompleksowa: technika + ludzie ⇒ ↑ sprawności.

Ustalenie głębokości zmian organizacyjnych

(stopień przekształc. org.)

Można zmieniać pewne elementy, nie ruszając innych, ale tylko do pewnego punktu. Później zmiany pociągają za sobą zmiany w pozostałych (koherencja).

Należy zadbać by zmiany nie przekroczyły „Masy krytycznej”.

Modyfikacja treści pracy

Rotacja pracy

Przemienność realizowanych czynności wykonawczych, np. pracownik przejmuje obowiązki kolegi itp.

Pracownik może poznać cały proces realizacji zadania.

Rozszerzenie zadań

Wydłużenie cyklu prac wykonawczych danej osoby, bądź zwiększenie liczby jej zadań.

Wzbogacenie pracy

Włączenie etapów wykonawczych we wcześniejszych i późniejszych fazach pracy.

Dokumentacja projektowa zmiany

1. Wyznacza charakter i kierunek przekształceń.

2. Przekształcenie dotyczy systemu społecznego

(pracownicy).

3. Dylemat organizacyjny:

Doskonalenie metod i efektów pracy przy zacho-

waniu ładu → przepisy itd. tłumią reaktywność

pracowników.

Należy to tak rozwiązać by nie krępować

pracowników, by dali z siebie "maxa”.

Rozłożenie w czasie procesów wdrożeniowych

Nie powinny następować zbyt szybko po sobie. Pracownicy nie zdążą przyzwyczaić się do nowej sytuacji a ona już się zmienia ⇒ poczucie chaosu.

Organizacja musi się „dotrzeć”  odroczenie w czasie efektów reorganizacji.

Należy opracować harmonogram, uwzględnić w cza-sie wprowadzenie kolejnych faz zmian.

Czynniki zewnętrzne

• Otocznie prawne

• Otoczenie naukowo-techniczne

• Otoczenie społeczno-kulturowe

• Otocznie rynkowe

Czynniki wewnętrzne

Dynamizm  cykl życia organizacji.

Ewolucja (początki  rozkwit  schyłek organizacji

Psychospołeczne przygotowanie do zmian organizacyjnych

Trzeba stworzyć u pracowników pozytywny stosunek do postępu.

Stan ten tworzy się w oparciu o „koncepcję rozwoju organizacyjnego”. Długofalowe działania, skoncen-trowane na kulturze organizacyjnej i procesach psycho-społ.

Powoduje uodpornienie organizacji na zaburzenia zewn. i wewn., zwiększa efektywność, integracja celów indy-widualnych i celów całej instytucji.

Ludzie chcą robić karierę, przyczyniają się do osiągania celów instytucji, gdy pozwolą im na to warunki.

Trzeba ukazać ludziom pozytywne skutki zmian, zmini-malizować wpływ zmian na ludzi, którzy ich nie chcą, lub z ich tytułu coś tracą.

Techniki wdrażenia zmian organizacyjnych

(procedury postępowania, zapewniają wzrost sprawności instytucji)

Kształtowanie proinnowacyjnej motywacji do pracy

Technika kreacji takich postaw to: „technika rozwoju kierownictwa”:

U kierownika tworzy się świadomość, że ich zadaniem jest wykształcenie swych następców. Wiąże się to z nadzieją awansu. Powoduje rozwijanie potencjału kierowania instytucją. Gwarantuje wysoki poziom kadry ⇒ wysoka efektywność działania.

Tworzone są szanse rozwojowe dla pracowników.

Przez zapewnienie udziału w decyzjach pozostałym przenosi się efekty MD na pozostałych.

Wszyscy pracownicy popierają decyzje kierownika, jeżeli potencjalnie mają wpływ na te decyzje.

---