1. Ocenianie pracowników

Ocenianie- proces polegający na obserwowaniu i wartościowaniu cech i zachowań i wyników pracy pracownika

• Bieżący (ciągle), niesformalizowane

• Okresowe (za pewien okres czasu) - sformalizowane- wymaga określenia zasad, kryteriów

Ocena- wynik procesu oceniania przekazywany ustnie lub pisemnie pracownikowi, sąd wartościujący o cechach, zachowaniach i wynikach pracy.

Ocena ma charakter wewnętrzny a opinia zewnętrzny. Opinia ma charakter wewnętrzny bo zaspokaja wewnętrzną potrzebę uznania.

Ocena musi być sprawiedliwa, obiektywna, a opinia niekoniecznie.

Cele oceniania:

1. Administracyjne- organizacja potrzebuje ocen do prowadzenia polityki personalnej w przedsiębiorstwie

2. Informacyjne- dostarczanie kierownikom informacji o tym, jak pracują ich podwładni, a pracownik uzyskuje informację o swoich mocnych i słabych stronach.

3. Motywacyjne- zachęta do działania, powinna go motywować do rozwoju i podwyższania efektywności pracy.

Pocztowski:

• Organizacyjne (administracyjne)

• Psychospołeczne (kształtowanie postaw i zachowań pracowników w procesie pracy, informacja i motywacja)

Kostera, funkcje:

-ewaluacyjna- ocena bieżącej przydatności pracownika na stanowisku pracy

-rozwojowa- rozpoznanie możliwości rozwojowych pracownika

Porównanie celów z funkcjami oceniania

Cele organizacyjne	Wyniki pracy Przydatność pracownika Przeniesienia Nagrody i kary Zwolnienia	Obiektywny wymiar kariery Sukcesja Awansowanie Szkolenia
Cele psychospołeczne	Informacje zwrotne o wynikach pracy pracownika Uznanie Poczucie własnej wartości Modyfikacja zachowań	Informacja zwrotna o potencjale rozwojowym pracownika Subiektywny wymiar kariery Rozwój zawodowy Poprawa klimatu społecznego
	Funkcja ewaluacyjna	Funkcja rozwojowa

3 koncepcje oceniania

1. Wg celu- ocenianie w sytuacji wejścia do organizacji

2. Wg czynności albo zachowań- w toku zatrudnienia

3. Wg wyników pracy- na wyjściu

Kryteria oceniania pracowników (oparte na koncepcjach oceniania)

1. Kwalifikacyjne- ogół wiedzy i umiejętności nabytych przez pracownika, przydatne w procesie rekrutacji i doboru, gdy decyzje o przemieszczeniach wewnętrznych, o awansie, szkoleniach

2. Efektywnościowe- wyniki pracy w ujęciu rzeczowym i wartościowym osiągane indywidualnie lub zespołowe. Przydatne gdy ocenianie ma służyć sprawdzeniu przydatności pracownika i jego wynagrodzenia, narada, premiowani lub gdy jest to decyzja o zwolnieniu

3. Behawioralne- służą do oceny zachowań pracowników lub zespołów pracowniczych. Przydatne gdy efekty pracy są trudne lub wręcz niemożliwe do zmierzenia, służy kształtowaniu pożądanych wzorców zachowań i postaw

4. Osobowościowe- względnie stałe cechy psychiki pracownika ale istotne z punktu widzenia wymogów stanowiska pracy. W procesie rekrutowania i doboru pracowników na stanowisko pracy.

a,d to kryteria kompetencyjne

Etapy procesu oceniania:

1. Ustalenie standardów cech, zachowań i efektów pracy.

2. Dobór odpowiedniej metody oceniania.

3. Szkolenie oceniających.

4. Właściwe ocenianie - przeprowadzenie oceniania.

5. Omówienie wyników oceniania (uczestników oceniania).

6. Podjęcie decyzji personalnych.

7. Ocena przebiegu procesu oceniania oraz jego doskonalenie (usprawnienie).

System okresowych ocen pracowniczych

1. Cele oceniania:

• Konkretne,

• bieżące i perspektywiczne.

2. Podmioty - Kogo oceniamy? (oceniani)

• zasada powszechności - wszyscy podlegają ocenie w tym samym czasie np. wykonawcy, kierownicy;

• zaczyna się od kadry kierowniczej, jeśli jednostka nie jest gotowa na ocenę powszechną;

• nie objęci: nowo przyjęci w okresie adaptacji, dłuższa przerwa w aktywności zawodowej np. urlop macierzyński.

3. Kto ocenia? (oceniający)

• najczęściej bezpośredni przełożeni;

• mogą też: zespoły / komisje oceniające, współpracownik, podwładny, klient, samoocena.

4. Okres / Częstotliwość oceniania

• od 6 miesięcy do 2 lat;

• optymalny okres - roczny;

• pracowników wykonawczych należy oceniać częściej, a menedżerów i kierowników rzadziej.

5. Kryteria oceniania

• w praktyce obiektywne (ilość/jakość), subiektywne (sądy uprawnionej osoby), mieszane (praca w warunkach zagrożenia życia lub zdrowia);

• zawarte w regulaminie i arkuszu oceniania.

6. Sposoby, metody i techniki oceniania:

1. Absolutny - porównywanie cech, zachowań i wyników pracy z ustalonymi wcześniej standardami; ocena absolutna odpowiada modelowi kapitału ludzkiego i lepiej realizuje funkcję rozwojową.

• ilościowe standardy pracy,

• ocena opisowa - esej, opis zwykły,

• skale ocen (przymiotnikowa - opisowa, punktowa/liczbowa, graficzna, behawioralna, kombinowana),

• testy wyboru, listy kontrolne,

• technika zdarzeń krytycznych - 2 arkusze (zdania pozytywne + zdania negatywne),

• zarządzanie przez cele.

2. Relatywny - porównywanie pracowników między sobą przy uwzględnieniu konkretnego kryterium oceniania; ocena relatywna odpowiada modelowi sita i lepiej realizuje funkcję ewaluacyjną.

• rangowanie, ranking pracowników,

• porównywanie parami,

• technika rozkładu wymuszonego/normalnego - wyłonić spośród ocenianych po 10% najlepszych i najgorszych np. pod względem efektów, po 20% powyżej i poniżej średniej efektywności, 40% średnia.

3. Ocenianie kompleksowe - łączy ocenę absolutną i relatywną.

• arkusz ocen (lista kontrolna + skala punktowa),

• portfolio personalne (BCG) x ocena zintegrowana (AC)

• model 360°

Portfolio - układ dwuwymiarowy (efekty pracy i potencjał rozwojowy), jednocześnie obie funkcje oceniania (rozwojowa + ewaluacyjna)

Mało przydatni - inne stanowisko, zwolnienie.

Solidni - pełne wykorzystanie kompetencji, szkolenie aby nabyć nowe umiejętności.

Problematyczni - programy adaptacji, ukierunkowane na intensywne szkolenia.

Najlepsi - planowanie kariery zawodowej, inwestowanie w rozwój, utrzymanie wysokich osiągnięć.

Model 360° - maksymalne zobiektywizowanie oceny pracownika dzięki ocenie wszystkich, którzy są z pracownikiem powiązani (kierownik, podwładny, klient, współpracownik itd.) - dodatkowo jeszcze samoocena.

• oceny cząstkowe - poszczególnych oceniających, poufne;

• oceny syntetyczna 0 komunikowana pracownikowi.

Ocena zintegrowana

AC

Wybór oceniających Wybór uczestników Ustalanie wymogów Formalności adm. log.

Intonacja i trening Inform. dla uczestn. Określenie ćw.

Przeprowadzenie AC Sprecyzowanie harmonogramu

• analiza i omówienie wyników/ocena - rozmowa o perspektywach, decyzje

• sprzężenie zwrotne - kontrola efektów decyzji

7. Wykorzystanie wyników oceniania

1. Oceny poprzedzające zwolnienia, w tym grupowe.

2. Oceny dla potrzeb optymalnego doboru ludzi do stanowisk pracy, w następstwie profesjonalnie przeprowadzonej rekrutacji i selekcji.

3. Oceny poprzedzające poszerzenie bądź zawężenie treści pracy i zakresu kompetencji na danym stanowisku.

4. Oceny poprzedzające zmiany stanowisk pracy (awanse/degradacje).

5. Oceny dla potrzeb prowadzonych szkoleń i rozwoju zawodowego.

6. Oceny dla potrzeb premiowania i nagradzania.

7. Oceny dla określenia potrzeb bądź zmiany wysokości stawki płacy zasadniczej.

8. Oceny w ramach wyróżnień pozamaterialnych i kar.

8. Doskonalenie systemu:

• rozmowy, wywiady z uczestnikami oceniania,

• analiza najczęstszych błędów i napotykanych trudności,

• zapożyczenie systemów okresowych ocen z innego przedsiębiorstwa.

Błędy podczas oceniania:

• zbytnia surowość/łagodność,

• efekt hierarchii,

• nieobiektywność,

• olśnienia/zaślepienia (jedna cecha rzutuje na całą ocenę),

• nieaktualność/zbytnia świeżość,

• brak akceptacji,

• tendencja do uśredniania ocen,

• trudność z wyprowadzeniem ogólnej oceny pracownika (nadanie wag kryteriom - śr. ważona)

Zasady oceniania:

a) systemowość - spójność z realizowanym procesem ZZL

1. systematyczność - cykliczny charakter,

2. powszechność - w tym samym momencie ocenianie wszystkich pracowników

3. elastyczność - dostosowanie kryteriów i metod do celu oceny,

4. jawność, - oceniani powinni być zaznajomieni z celami, kryterium i z oceną

5. konkretność - stosownie jasnych, precyzyjnych z misją możliwości mierzalnych kryteriów powiązanych z wykonywaną pracą

6. prostota - system zrozumiały i łatwy w stosowaniu.

ZARZĄDZANIE PROCESEM OCENIANIA

Etapy:

1. Projektowanie systemu ocen.

2. Wdrożenie i stosowanie (akcja informacyjna, rozmowa oceniająca).

3. Monitorowanie i systemu ocen na poziomie operacyjnym i strategicznym.

• Ocena trafności podjętych decyzji personalnych (operac. - komórka personalna, strateg. - szef komórki/właściciel)

Wysokie

Solidni „Woły robocze”

Najlepsi „Orły”

Orł„Orł

EFEKTY PRACY

Mało przydatni „Uschłe drzewa”

Problematyczni (???)

Niskie

Niski

Wysoki

POTENCJAŁ ROZWOJOWY

---