HRM jest koncepcją opartą na:
- ścisłych procedurach działania
- posłuszeństwo pracowników
- przywództwie i misji firmy
Strategia personalna nie jest definiowana w obszarze:
- rozwoju produktów
- doboru kadry kierowniczej
- rozwoju pracowników
Planowanie scenariuszowe zasobów ludzkich polega na opracowywaniu hipotez dotyczących:
- strategii przedsiębiorstwa
- budżetu przedsiębiorstwa
- czynników społecznych, politycznych, gospodarczych.
W filozofii HRM kryteria oceny kandydatów oparte są na kompetencjach, do których zalicza się:
- zachowanie kandydata
- staż pracy kandydata
- wykształcenie kandydatów
W filozofii HRM wyniki okresowej oceny pracowników nie powinny być wykorzystywane głównie do:
- informacji zwrotnej o uzyskanych wynikach pracy
- podnoszenia kompetencji pracowników
- wymiany pracowników słabszych na lepszych
Procedury oceny pracowników należy tworzyć z uwzględnieniem zasady demokratyczności, która nie polega na prawie do:
- poznania swojej oceny
- uczestniczenia w ocenie swojego przełożonego
- odmowy poddania się ocenie
Kwota wynagrodzenia w akordzie prowizyjnym nie zależy od:
- procentowej składki płac
- nakładu czasu pracy
- osiągniętego rezultatu pracy
Marketing personalny nie koncentruje się na:
- strukturze organizacyjnej
- lojalności pracowników
- komunikacji wewnętrznej
Cele bezpośrednie zarządzania kadrami to:
- zaspokojenie potrzeb pracowników
- uruchomienie potencjału kadrowego
- wzrost efektywności przedsiębiorstwa
HRM nie jest koncepcją:
- ukierunkowaną na kierownictwo i załogę
- opartą na posłuszeństwie pracowników
- opartą na przywództwie misji firmy
Strategia personalna definiowana jest głównie w obszarze:
- rozwoju organizacji
- wzrostu konkurencji
- motywowania pracowników
Proces planowania zasobów ludzkich rozpatrywany jako cykl działań zorganizowanych składa się między innymi z następujących faz(etapów):
- fazy kontrolowania wyników
- fazy budżetowania
- fazy rekrutacji
W filozofii HRM kryteria oceny kandydatów oparte są na kompetencjach, do których nie zalicza się:
- zachowanie kandydata
- umiejętności kandydatów
- wykształcenie kandydatów
Kwota wynagrodzenia w akordzie pieniężnym nie zależy od:
- stawki akordowej (zł/szt)
- normy czasu (godz/szt)
- liczby wykonanych jednostek (szt)
Marketing personalny traktuje pracownika:
- jako czynnik produkcji
- jako klienta wewnętrznego
- przedmiotowo
Najbardziej ogólnym pojęciem decydującym o sposobie traktowania w organizacji jest:
- filozofia - koncepcja personalna
- strategia personalna
- polityka personalna
Specyficzną cechą PM czyli administrowaniem jest:
- partycypacja pracowników w zarządzaniu
- wysoka standaryzacja i formalizacja działań pracowników
- misja i strategia personalna
Kryteria oceny realizacji planu struktury zatrudnienia uwzględniają:
- faktyczny stan zatrudnienia
- wysokość wynagrodzeń
- warunki pracowników
Metody normowania pracy służą do:
- opracowania taryfikatora stanowisk
- oceny efektów pracy pracownika
- ustalenia nakładu czasu pracy
Indywidualny potencjał pracy pracownika nie zależy od:
- stanu zdrowia pracownika
- organizacji pracy / wydajności pracy pracownika
- kompetencji pracownika
Kwota wynagrodzenia w akordzie czasowym nie zależy od:
- akordowej stawki płac zł/szt
- normy czasu pracy (h/szt)
- osiągniętego rezultatu pracy
Kompetencje i metody oceny pracownika, biorąc pod uwagę przedmiot oceny uwzględniają:
- kompetencje pracowników
- organizację pracy
- staż pracy i wykształcenie
Ocena skuteczności szkolenia polega na:
- ustaleniu luki potencjału pracy
- badaniu reakcji uczestników szkolenia
- ocenie poziomu kosztów szkolenia
Procedurę oceny pracowników należy tworzyć z uwzględnieniem zasady kompleksowości, które polega na:
- wszechstronności oceny pracownika
- zapewnieniu kompleksowego szkolenia pracownikom
- zwalczeniu kompleksów u pracowników
Indywidualny potencjał pracy pracownika zależy od:
- zdrowia pracownika
- lojalności pracownika
- wydajności pracy
Kształtowanie wynagrodzeń w przedsiębiorstwie obejmuje:
- odszkodowania za wypadki przy pracy
- organizację pracy
- politykę wynagradzania
Do funkcji wynagrodzeń nie zalicza się:
- funkcji społecznej
- funkcji informacyjnej
- funkcji motywacyjnej
Zdefiniowanie polityki wynagradzania polega na:
- ustaleniu zasad waloryzacji płac
- ustaleniu wielkości zatrudnienia
- ustaleniu struktury zatrudnienia
Zapotrzebowanie na środki finansowe dla akordowej formy płac jest:
- małe
- zmienne
- duże
Według kryterium przedmiotu premiowania wyróżnia się premie:
- specjalizowane (i syntetyczne)
- indywidualne
- uznaniowe
Kafeteryjny system wynagrodzenia nie polega na możliwości wyboru:
- formy płac zasadniczych
- formy wypłaty premii tj. pieniądze albo bonus w innej postaci
- zdefiniowanych w kafeterii bonusów
Rozwój potencjału pracy przedsiębiorstwa nie obejmuje:
- organizacji i struktury pracy
- kształtowania i doskonalenia zawodowego
- wzrostu wydajności pracy pracowników
Kwota wynagrodzenia w akordzie pieniężnym zależy od:
- stawki czasowej (zł/h)
- normy czasu ( h/szt)
- liczby wykonanych jednostek (szt)
Kwota wynagrodzenia w akordzie czasowym zależy od:
- stawki akordowej (zł/szt)
- normy czasu pracy
- stawki akordowej (%)
Według kryterium przedmiotu premiowania nie wyróżnia się premii:
- specjalizowanych
- syntetycznych
- stałych
Rozwój potencjału pracy przedsiębiorstwa obejmuje planowanie:
- karier zawodowych pracowników
- odpowiednich norm czasu pracy
- odpowiednich form płac
Ocena skuteczności szkolenia nie polega na:
- ocenie poziomu kosztów szkolenia
- badaniu reakcji uczestników szkolenia
- badaniu zmiany zachowań szkolonych