Podstawy Przedsiębiorczości

1. Przedsiębiorczość/przedsiębiorca

• Przedsiębiorczość

• Cechy osobowości człowieka przedsiębiorczego

• Przedsiębiorczość - definicje

• Rozwój przedsiębiorczości

• Przedsiębiorca

2. Psychologiczne podstawy przedsiębiorczości

• Osobowość człowieka

• Mechanizmy regulujące zachowanie się człowieka

• Potrzeby

• Uczucia

• Motywy

• Zachowanie się człowieka w sytuacjach trudnych

• Stres

3. Postawy sprzyjające przedsiębiorczości

• Postawa przedsiębiorcza

• Ocena mocnych i słabych stron własnej osobowości

• Zdolność do wyznaczania sobie celów i zadań

• Zależność między zyskiem a ryzykiem

• Organizacja pracy

4. Praca zespołowa

• Praca indywidualna a zespołowa

• Etapy tworzenia zespołu

• Menedżer

• Style kierowania

• Proces motywowania

• Potrzeby ludzkie, ich struktura i znaczenie

• Rodzaje bodźców

1. Przedsiębiorczość / przedsiębiorca

• Przedsiębiorczość

• Cechy osobowości człowieka przedsiębiorczego

• Przedsiębiorczość - definicje

• Rozwój przedsiębiorczości

• Przedsiębiorca

Przedsiębiorczość

Przedsiębiorczość - gotowość i zdolność podejmowania i rozwiązywania, w sposób twórczy i nowatorski nowych problemów, umiejętność wykorzystywania pojawiających się szans i okazji, oraz elastyczne przystosowanie się do zmieniających się warunków funkcjonowania. W ujęciu przedmiotowym to aktywne działanie w sferze gospodarczej,
np. prowadzenie własnej firmy.

Cechy charakterystyczne przedsiębiorczości:

• Ekspansywność - dążenie do dorównania najsilniejszym i najlepszym. Wyznaczanie sobie ambitnych celów dla osiągnięcia większych efektów.

• Innowacyjność - wprowadzanie i ciągłe poszukiwanie wszelkich twórczych ulepszeń.

Prawdopodobnie pierwszym przejawem przedsiębiorczości były próby ujarzmienia przyrody podejmowane przez człowieka pierwotnego. Dzięki postępowi cywilizacyjnemu
i stopniowemu odkrywaniu praw rządzących naturą ludzie coraz bardziej ingerowali
w poszczególne elementy środowiska przyrodniczego. Konstruowanie nowych narzędzi
i udoskonalanie już istniejących oraz umiejętność gospodarowania zasobami naturalnymi stały się głównymi przejawami działalności i przedsiębiorczości rosnącej populacji ludzi. Wzrost świadomości społecznej i postęp techniczny są możliwe dzięki ludzkim działaniom, których celem jest zaspokajanie rosnących potrzeb przy ograniczonych zasobach Ziemi.

Cechy osobowości człowieka przedsiębiorczego

Przedsiębiorczym człowiekiem jest ta osoba, która osiąga na rynku sukces. Można powiedzieć, że przedsiębiorczość jest w pewnej mierze wrodzoną dyspozycyjnością psychiczną, jak też nabytą w wyniku nauki umiejętnością. Tak jak w innych dziedzinach życia ludzkiego największe sukcesy odnosi ta jednostka, która jest uzdolniona naturalnie,
a jednocześnie posiadła określone umiejętności zdobyte poprzez naukę oraz towarzyszącą nauce praktykę. Tą ostatnią rozumiemy jako zbieranie kolejnych doświadczeń w trakcie działalności rynkowej.

Osoba posiadająca znamię przedsiębiorczości musi posiąść niezbędną wiedzę o terenie swojego przyszłego działanie, a zarazem wiedzę o rynku. Następnie musi poznać realia materiałowe, finansowe oraz psychospołeczne obejmujące ten wycinek rodzajowy rynku, który ma się stać terenem jej działania.

Drugą niezbędną cechą składową przedsiębiorczości jest dynamizm działaniowy. Ludzie dzielą się, co łatwo zauważyć, na osoby aktywne, inicjatywne, poszukujące nowych rozwiązań w sposobach uprawiania czegoś, wykonywania lub posługiwania się czymś. Jednakże obok osób o takiej cesze - zauważamy ludzi biernych, obawiających się ryzyka płynącego z inicjatywy w dążeniu do zmian w poszukiwaniu bardziej optymalnych rozwiązań. Ludzie bierni mogą być dobrymi wykonawcami poleceń innych osób, jeśli osoby te wezmą ryzyko powodzenia danego przedsięwzięcia na własny rachunek. Osoby zaliczane do biernych pragną wysoce ustabilizowanego trybu życia, określonego schematu powtarzających się zachowań. Boją się nowości, a w warunkach niepewności co do przyszłości - popadają w popłoch. W skrajnych przypadkach osoby bierne nie mogą być wykonawcami prac i działań, które wciągają ich do współudziału nawet w niewielkim ryzyku.

Trzecią cechą, która wyróżnia przedsiębiorcę i jest związana z zachowaniem przedsiębiorczym jest zrównoważenie intelektualne i emocjonalne. Cecha ta niejako wyważa bogactwo skojarzeń myślowych, z których wyłaniają się pomysły do działań. Otóż istnieją osoby, które charakteryzuje tzw. gonitwa myśli. Polega ona na tym, że osoba taka wprawdzie posiada mnóstwo pomysłów opartych na oryginalnych skojarzeniach, jednakże żadnego z nich nie potrafi opracować bardziej dokładnie. Nawet wartościowe pomysłu porzuca w fazie wstępnego opracowania, poszukuje lepszych.

Czwartą cechą przedsiębiorczości jest zdolność przewodzenia i współpracy z innymi ludźmi. Jest to ważna cecha dość widocznie rozróżniająca ludzi. Zdolności lub umiejętność przewodzenia ludziom oraz ich organizowania musi towarzyszyć umiejętności współpracy. Umiejętność przewodzenia bez towarzyszącej cechy zwanej umiejętnością współpracy
z innymi ludźmi nie zapewnia zachowania pożądanego w przedsiębiorczości. Tworzy ona bowiem zachowanie, które określa człowieka w kategorii despoty, dyktatora. Działalność rynkowa wymaga od przedsiębiorcy cierpliwości i okazywania życzliwości w nazywaniu
i utrzymywaniu kontaktów z innymi osobami działającymi na rynku.

Piątą cechą jest odwaga. Przedsiębiorczość związana jest z ryzykiem, a ryzyko z odwagą jego podejmowania. Odwaga wzmacnia wolę do sukcesu u przedsiębiorcy. Można dużo wiedzieć o dobrze zapowiadającym się interesie, a posiadać dostatecznie dużo obaw, aby danego przedsięwzięcia nie podjąć. Oczywiście żaden sprawny w działaniu przedsiębiorca nie wyzbywa się wszystkich obaw. Chodzi jednak o to, aby żywione obawy nie przybrały charakteru obsesji. Należy pamiętać, że w działalności gospodarczej na rynku nie ma przedsięwzięć nie zawierających w sobie żadnego ryzyka.

Szóstą cechą przedsiębiorcy jest pewność siebie. W zachowaniu rynkowym, które charakteryzuje duża liczba kontaktów interpersonalnych zarówno w obrębie zespołu tworzącego przedsiębiorstwo, jak też zewnętrznych - osoba, która posiadła wiedzę rynkową, jest dynamiczna, zrównoważona emocjonalnie, dysponuje "techniką" rozmowy, gestu, uśmiechu, zjednująca do siebie ludzi - musi być pewna siebie. Przede wszystkim przedsiębiorca w rozmowie z innymi osobami nie może okazać się przypadkowym gestem, drżeniem głosu, itp., że tak do końca nie jest pewny swojej propozycji lub podjętego działania. Następnie pewność siebie można wykazać uzasadniając propozycję działania lub samo działanie dostatecznie przekonywującą informacją statystyczną, wyliczeniem finansowym. Takie zachowanie budzi zaufanie partnerów z zewnątrz, współpracowników oraz osób przyglądających się z boku.

Ostatnią cechą jest ambicja - pokazuje ona, że dana osoba posiada dobrze opracowany plan życiowy, zna cel swoich dążeń oraz wie, do jakich osiągnięć jest zdolna. W języku socjologicznym mówi się, że osoba posiada określone ambicje zawodowe, życiowe, itp.

Przedsiębiorczość - definicje

Przedsiębiorca - ekonomista przygotowany do kalkulacji ryzyka działalności gospodarczej, rozpoznawania i oceny szans i zagrożeń rynkowych, zakładania i prowadzenia własnej małej lub średniej firmy.

Menedżer - ekonomista dobrze rozumiejący zasady funkcjonowania i rozwoju małego
i średniego przedsiębiorstwa, zdolny do kierowania firmą dla uzyskania satysfakcji własnej i właściciela.

Doradca - ekonomista dobrze znający zasady i warunki funkcjonowania małego i średniego przedsiębiorstwa, posiadający wyspecjalizowaną wiedzę i umiejętności jej wykorzystania
w doradztwie handlowym, podatkowym, inwestycyjnym i giełdowym.

Innowator - ekonomista szybko rozpoznający zmiany zachodzące w otoczeniu przedsiębiorstwa, a także źródła tych zmian. Inicjator zmian wspomagającym kierownictwo firmy we wdrażaniu innowacji oraz propagowaniu intraprzedsiębiorczości.

Przedsiębiorstwo - zespół osobowych, rzeczowych oraz finansowych czynników wytwórczych zorganizowanych i skoordynowanych w celu prowadzenia działalności gospodarczej związanej z wytwarzaniem dóbr oraz świadczeniem usług - a zatem podejmowanym przedsięwzięciem gospodarczym - i wytwarzania w ten sposób nowych wartości, tworzących w sumie dochód narodowy.

Ten ostatni element odróżnia przedsiębiorstwo od gospodarstwa domowego, będącego drugim podmiotem sfery realnej gospodarki, które jest tylko beneficjentem wytwarzanych przez przedsiębiorstwo dóbr i usług. Cechami charakteryzującymi przedsiębiorstwa
są odrębności: ekonomiczna, organizacyjna, prawna oraz techniczno - produkcyjna, jak również racjonalność ekonomiczna oraz przedsiębiorczość.

Osoba tworząca przedsiębiorstwo z rozproszonych i często pojedynczo nieproduktywnych składników zasobów gospodarczych jest określana mianem przedsiębiorcy. W polskiej praktyce gospodarczej przedsiębiorstwa funkcjonują w różnych formach organizacyjno - prawnych, którymi są: spółki prawa cywilnego i handlowego, przedsiębiorstwa państwowe, spółdzielnie oraz jednoosobowe formy prowadzenia działalności gospodarczej.

Rozwój przedsiębiorczości

Biznes jest działalnością nastawioną na zysk, a zysk jest motorem biznesu. Biznes jest po to, by zarabiać, a potem inwestować te środki. Jest to jednak działalność obciążona ryzykiem. Istnieje prawdopodobieństwo, że nie osiągnie się rezultatów i swoją działalność zakończy bankructwem. Każdy, kto dysponuje odpowiednim kapitałem, ma z tego tytułu władzę ekonomiczną nad podmiotami, z którymi łączą go kapitałowe stosunki. Mowa tu o władzy ekonomicznej. Współczesna gospodarka rynkowa, zwłaszcza rozwiniętych krajów świata ma jeden element. Występuje tam dość silne współdziałanie prywatnych struktur gospodarczych, głównie bankowych i wytwórczych. Decydujący w kraju trzon właścicieli biznesu obrasta we współczesnym świecie ogromnym środowiskiem menedżerskim. Tworzy się więc nowa struktura społeczna, w której rozwija się zainteresowanie postępem naukowo-technicznym, innowacyjnością czy przedsiębiorczością. I dlatego właśnie
o biznesie mówi się jako o sile napędowej wszelkiego rozwoju.

Rozkwit klasy średniej i średniego biznesu to przede wszystkim wyzwalanie z biurokracji gospodarki rynkowej oraz funkcjonowanie w jej ramach wzrastającej liczby osób. Pojawia się społeczne zainteresowanie uprawianiem biznesu. Ponieważ w historii ludzkości najważniejszym miernikiem powodzenia był sukces finansowy, pojawia się działalność naśladowcza w tej dziedzinie. Pojawia się jednocześnie bardziej dynamiczny postęp naukowo ? techniczny. Nie mogą osiągnąć sukcesy społeczeństwa, w których upowszechnionym modelem osobowości jest zjawisko uzależniania własnego sukcesu od efektów funkcjonowania sił zewnętrznych. Przedsiębiorczość wiąże się z innowacyjnością
i pomysłowością, a to są często cechy klasy średniej. Osobowość przedsiębiorcza, pełna pomysłów i zaangażowana w swoje sprawy uporczywie dąży do sukcesu i przełamuje kłopoty i trudności. Jest więc siłą napędową rozwoju społecznego.

Przedsiębiorca
Przedsiębiorca - człowiek organizujący lub prowadzący działalność gospodarczą, podejmujący związane z nią ryzyko, oraz potrafiący pozyskać właściwych ludzi i zapewnić środki materialne potrzebne do rozwoju firmy.

Rola przedsiębiorcy w gospodarce:

• Odkrywanie nowych rynków i produktów

• Poszukiwanie nowych technologii

• Reorganizowanie przedsiębiorstw

• Odkrywanie nowych zasobów

Cechy przedsiębiorcy:

• Dążenie do sukcesu i samorealizacji

• Umiejętność rozwiązywania problemów i podejmowania ryzyka

• Konsekwencja, wytrwałość, determinacja

• Umiejętność wyciągania konstruktywnych wniosków z porażek

• Zaufanie do własnych zdolności

• Zdolności przywódcze

• Optymizm życiowy, entuzjazm, i poświęcenie w pracy

Osobowość człowieka

Osobowość jest jednym z najważniejszych pojęć w psychologii i oznacza całość procesów psychicznych człowieka, które ujawniają się w działaniu, ukierunkowanym na realizację określonych celów. Cechami osobowości nazywamy względnie stałe właściwości psychiczne i fizyczne charakteryzujące daną osobę i różniące ją od innych pod względem zachowania oraz przebiegu procesów psychicznych (np. odporność, wrażliwość, odwaga, motywacja, mechanizmy kontroli, temperament). Określone cechy osobowości predysponują nas do konkretnych zachowań - i tak jedne osoby będą otwarte na zdobywanie nowych doświadczeń, gotowe do działanie, a inne przeciwnie będą zainteresowane raczej ograniczaniem życiowego ryzyka i niechętne do podejmowania wyzwań.

Do najważniejszych cech osobowości zalicza się temperament, czyli zespół właściwości psychologicznych człowieka.

O temperamencie decydują podstawowe cechy psychomotoryczne, jak łatwość powstawania, siła (intensywność), głębia, czas trwania i przebieg przeżyć psychicznych oraz szybkość, siła i przebieg wykonywania czynności. Temperament należy do tych cech osobowości człowieka, które w znacznym stopniu uwarunkowane są genetycznie
i podlegają niewielkim zmianom w trakcie rozwoju człowieka.

Pierwsza koncepcja temperamentu stała się podstawą pierwszej typologii osobowości. Grecki lekarz Hipokrates (ok. 460-377 r. p.n.e.) sprowadził naturę człowieka
do odpowiednich proporcji czterech płynów ustrojowych (krew, flegma, żółć żółta i czarna). Na tej podstawie inny starożytny lekarz, Galen (199-129 r. p.n.e.), opisał dziewice typów temperamentów, w tym cztery zależne od przewagi jednego z płynów ustrojowych.
Są to: wesoły sangwinik, smutny melancholik, porywczy choleryk i zrównoważony flegmatyk.

Odmienną koncepcje temperamentu (konstytualną) przedstawił w 1921 roku niemiecki psychiatra i psycholog Ernst Kretschmer (1888-1964). Przypisał on ludziom o danej budowie ciała określone cechy psychiczne, wyróżniając typy: asteniczny (wątły, nieśmiały
i drażliwy), pykniczny (otyły i niski, towarzyski, o zmiennych nastrojach) i atletyczny (muskularny, opanowany i nieufny).

Interesującą koncepcje psychologiczną przedstawił szwajcarski psycholog Carl Gustaw Jung (1875-1961), Wyróżnił on dwa przeciwstawne typy: nieśmiałego i zamkniętego
w sobie introwertyka oraz towarzyskiego i otwartego ekstrawertyka.

Należy pamiętać, że rodzaj temperamentu nie ma wpływu na wartość człowieka ani na jego przedsiębiorczość oraz że każdy z nas łączy w sobie cechy różnych wymienionych typów osobowości. Osoby o cechach choleryka, dzięki zdolności podejmowania szybkich decyzji, dobrze się sprawdzają na kierowniczych stanowiskach, ale przyda im się przeciwwaga
w postaci zrównoważonego flegmatyka. Ekstrawertyk jest stworzony do kontaktów
z innymi ludźmi i zapewne doskonale poradzi sobie z zadaniami związanymi
ze zdobywaniem nowych kontrahentów. Podobnie introwertyk z pewnością będzie dobrym planistą bądź informatykiem.

Równie ważne jak temperament są dla działania człowieka cechy instrumentalne osobowości. Należą do nich umiejętności umysłowe i praktyczne, które warunkują skuteczność rozwiązywania zadań. Są to: umiejętność pisania, czytania i liczenia, obsługi komputera, znajomość języków obcych, umiejętność kierowania zespołem ludzi, planowania działań itp. Nabytych umiejętności nie należy utożsamiać ze zdolnościami.

W rozwoju osobowości człowieka istotną rolę odgrywają jej cechy kierunkowe. Należą do nich między innymi zainteresowania, czyli uczucia, myśli i uwaga skierowane na jakąś rzecz lub zjawisko, a także skłonność do wykonywania czynności z nimi związanych. Ważne, aby zainteresowania były w miarę stałe. Istotna dla rozwoju osobowości
jest również rozległość zainteresowań. Ograniczanie zainteresowań jedynie do wąskiej dziedziny utrudni w przyszłości możliwość znalezienia takiego kierunku nauki lub zawodu, które by odpowiadały tym zamiłowaniom. Z drugiej strony nadmierna wielostronność zainteresowań zazwyczaj sprawia, że wiedza i umiejętności z nimi związane
są powierzchowne.

Potrzeby

Do mechanizmów regulujących zachowanie się człowieka należą potrzeby, uczucia oraz motywy. Działania człowieka, prowadzące do osiągnięcia pożądanych efektów, reguluje jego osobowość. Cele działalności człowieka wynikają z jego relacji ze środowiskiem. Różne rodzaje tych zależności określa się jako potrzeby. Posługując się tym pojęciem, trzeba pamiętać o trzech jego zasadniczych elementach: kto, czego i w jakim celu potrzebuje?

Najbardziej znaną klasyfikację potrzeb przedstawił amerykański psycholog i psychopatolog Abraham Harold Maslow (1908-1970). Według niego potrzeby człowieka tworzą logiczną hierarchię - od potrzeb niższego rzędu do potrzeb wyższego rzędu.

Potrzeby fizjologiczne (biologiczne) związane są z koniecznością prawidłowego funkcjonowania organizmu. Potrzeby energetyczne wymagają stałego dostarczania odpowiednich substancji odżywczych, wody i tlenu. Ich brak uaktywnia specjalne ośrodki mózgowe, wywołując potrzebę ich uzupełnienia. Człowiek odczuwa wtedy głód, pragnienie lub następuje przyspieszenie oddechu. Potrzeby seksualne związane są z potrzebą przedłużenia gatunku.

Potrzeby bezpieczeństwa należą, oprócz potrzeb fizjologicznych, do najbardziej pierwotnych. Występują już u niemowląt i determinują pierwsze kontakty społeczne
z matką. Najczęściej wymieniane przez Polaków problemy związane są właśnie z brakiem bezpieczeństwa osobistego (np. przestępczość) i bezpieczeństwa socjalnego
(np. bezrobocie).

Człowiek z natury jest istotą społeczną. Odczuwa więc wyraźne potrzeby przynależności do grupy oraz akceptacji ze strony jej członków. Potrzeby te mają duże znaczenie dla wypełniania ról społecznych. Aby zyskać akceptację otoczenia, należy przestrzegać obowiązujących w nim norm obyczajowych, etycznych, religijnych i prawnych oraz postępować zgodnie z wyznaczonymi celami i interesami grupy. Potrzeby społeczne często utożsamia się z potrzebą afiliacji, czyli potrzebą kontaktu emocjonalnego (przyjaźni, miłości, czułości). Jest to jedna z ważniejszych potrzeb człowieka. Szczególnie silnie występuje u kobiet.

Potrzeby uznania obejmują potrzeby uznania społecznego i prestiżu, czyli posiadania autorytetu, znaczenia i poważania u innych ludzi. Zalicza się do nich również potrzebę szacunku dla samego siebie. Jej realizacja umożliwia wzmocnienie poczucia własnej wartości i samoakceptacji. Człowiek, samodzielnie lub pod wpływem otoczenia, wyznacza sobie ambitne cele, których osiągnięcie podnosi jego samoocenę.

Potrzeby samorealizacji Maslow umieścił na samym szczycie hierarchii. Ich zaspokojenie odgrywa ważną rolę w określeniu własnej tożsamości. Do tej grupy potrzeb zalicza się między innymi potrzeby intelektualne, zaspokajane przez nabywanie wiedzy o otaczającej rzeczywistości. Dla rozwoju osobowości człowieka szczególnie ważne są potrzeby estetyczne oraz potrzeba własnej twórczości, do której zaspokojenia człowiek nie musi osiągać poziomu mistrzowskiego.

Teoria hierarchii potrzeb Maslowa zakłada, że niezaspokojenie potrzeb niższego rzędu (potrzeby fizjologiczne, bezpieczeństwa) uniemożliwia zaspokojenie potrzeb wyższego rzędu. Człowiek głodny, jeśli w dodatku zagrożone jest jego zdrowie i życie, traci zainteresowanie osiągnięciem prestiżu społecznego.

Nasilenie potrzeb i sposób ich zaspokajania różni się u poszczególnych osób oraz może się zmieniać z wiekiem. Potrzeby wyższego rzędu pojawiają się stopniowo wraz z rozwojem człowieka. Indywidualizacji podlega również sama hierarchia potrzeb. Człowiek może zrezygnować z zaspokojenia potrzeby dominacji, jeżeli zgodnie z jego przekonaniami wywyższanie się ponad innych jest nieetyczne. Hierarchia potrzeb może być uzależniona także od typu osobowości. Ludzie o temperamencie choleryka będą mieli szczególnie rozbudowaną potrzebę dominacji, która zrekompensuje im niezaspokojenie potrzeby samorealizacji. Dla melancholika o dużej sile przeżyć emocjonalnych ważniejsze od prestiżu będą potrzeby estetyczne.

Uczucia

Uczucia człowieka odzwierciedlają jego stosunek do otaczającej rzeczywistości. Ogólnie uczucia można podzielić na przyjemne, takie jak: zadowolenie, radość, miłość, oraz nieprzyjemne: smutek, strach, rozpacz, wstręt. Wyróżnia się również uczucia o charakterze czynnym, które pobudzają człowieka do działania, a więc szczególnie ważne dla przedsiębiorczości: entuzjazm, uniesienie, podniecenie. Do uczuć o charakterze biernym zalicza się: rezygnację, apatię, zniechęcenie, przygnębienie.

Obniżają one zdolność człowieka do działania. Ze względu na intensywność i trwałość uczuć można wyróżnić namiętności - uczucia o bardzo silnym i długotrwałym działaniu, na przykład miłość i nienawiść, afekty - bardzo silne, ale z reguły krótkotrwałe, na przykład gniew, rozpacz, przerażenie (pod ich wpływem człowiek bardzo często traci panowanie nad sobą), i nastroje, które nie są skierowane na określony obiekt i oznaczają ogólny stan emocjonalny. Ich siła jest zdecydowanie słabsza niż siła namiętności i afektów. Na nastrój człowieka może mieć wpływ jego stan fizyczny (zmęczenie, choroba), a także pogoda. Przeżywanie uczuć ma charakter indywidualny. Różnice mogą dotyczyć głębi uczuć oraz ich trwałości.

Motywy

Ludzie, podejmując rozmaite działania, kierują się różnymi motywami. Przez motywy rozumiemy czynniki wewnętrzne (uczucia, poglądy, dążenia), które pobudzają człowieka do działania i nadają kierunek jego aktywności.

Podstawą klasyfikacji motywów są potrzeby człowieka. Można zatem wyróżnić motywy związane z potrzebami fizjologicznymi, bezpieczeństwa, społecznymi, uznania
i samorealizacji. Ze względu na charakter motywów wyróżnia się motywy osobiste, które determinują działania prowadzące do uzyskania wyłącznie własnych korzyści. Tego typu działania mogą wyrządzić krzywdę innym ludziom. Jeżeli natomiast w swoim działaniu człowiek kieruje się dobrem ogółu, opiniami i sądami innych, można mówić o motywach społecznych.

Motywy, które pobudzają do działania, nazywa się zwykle impulsami. Jednak obok nich pojawiają się również motywy, które hamują pewne formy działania człowieka. Bywają one związane z zasadami współżycia społecznego. Np. w ocenie społecznej kłamstwo jest czymś nagannym, dlatego w pewnych sytuacjach go nie używamy. Powściąganie się może być również związane z normami religijnymi czy prawnymi. Czynnikiem powstrzymującym człowieka przed podjęciem określonych działań jest również troska
o stan organizmu.

Człowiek, podejmując jakieś działanie, kieruje się różnymi motywami. W pewnych sytuacjach może pojawić się także sprzeczność motywów, co rodzi napięcia emocjonalne.

Na wybór przyszłej pracy zawodowej lub podjęcie działalności gospodarczej wpływ mają różne motywy. Są nimi między innymi:

• Korzyści materialne. Wybierając przyszłą pracę zawodową lub decydując się na podjęcie działalności gospodarczej, wiele osób kieruje się spodziewanym zyskiem lub potrzebą bezpieczeństwa socjalnego (np. wybór zawodu prawnika może wiązać się z oczekiwaną stabilizacja materialną). Jednak nie zawsze taki kierunek działania jest zgodny z zainteresowaniami i umiejętnościami człowieka.

• Potrzeby uznania i prestiżu społecznego. W tym wypadku dokonuje się najczęściej wyborów, które mogą zagwarantować zajęcie odpowiednio wysokiej pozycji
  w hierarchii społecznej. Przyszła praca nic musi dawać znacznych korzyści materialnych, jednak zapewnia szacunek i uznanie ze strony otoczenia (np. zawód lekarza i nauczyciela).

• Potrzeby osiągnięć i samorealizacji. Szczególnie silnie motywują one do podjęcia takich form udziału w życiu gospodarczym, które są zgodne z posiadanymi zainteresowaniami oraz zapewniają poczucie wolności i niezależności. Takimi motywami kierują się przede wszystkim osoby, które mają silną wiarę we własne siły, są świadome ryzyka i są gotowe je podjąć (np. otwarcie własnej firmy, praca naukowa, twórczość artystyczna).

Osoby podejmujące działalność gospodarczą obok chęci zysku mogą kierować się również potrzebą oderwania sie od pewnego schematyzmu typowej pracy na etacie oraz możliwością wykazania się własną kreatywnością.

Zachowanie się człowieka w sytuacjach trudnych

W życiu zdarzają się sytuacje nieprzewidziane, gdy nieprzewidziana przeszkoda uniemożliwia dalsze działanie, gdy problemy rodzinne utrudniają normalne funkcjonowanie, gdy jakieś wydarzenie powoduje silne i długotrwałe napięcia nerwowe.

Frustracja jest przykrym stanem emocjonalnym, wywołanym pojawieniem | się przeszkody w ciążeniu do zaspokojenia jakiejś potrzeby lub osiągnięcia W określonego celu.

Przyczynami frustracji mogą być przeszkody wewnętrzne, będące natury fizycznej lub umysłowej. Jeśli człowiek ciężko chory nie może samodzielnie zaspokoić nawet tak podstawowych potrzeb, jak głód lub pragnienie, wówczas zbyt duże uzależnienie od innych ludzi bywa źródłem bardzo ostrej frustracji. Natomiast przeszkodą natury umysłowej jest na przykład nieznajomość odpowiednich wzorów i reguł, która nie pozwala na rozwiązanie trudnego zadania matematycznego. Przeszkody mogą mieć również charakter zewnętrzny (np. brak odpowiednich narzędzi niezbędnych do naprawy samochodu).

Przyczyną frustracji może być także konflikt motywacyjny. Szczególnie silne jego natężenie występuje w wypadku konfliktu typu unikanie - unikanie, gdy człowiek staje przed problemem wyboru mniejszego zła. Nieco mniej przykre emocje towarzyszą konfliktowi unikanie - dążenie. W takiej sytuacji znajduje się na przykład przedsiębiorca, który zamierza pożyczyć pieniądze na nową inwestycję, ale obawia się potencjalnych strat. Najsłabszy jest konflikt dążenie - ciążenie. Pojawia się wraz z koniecznością wyboru jednego z dwu równie atrakcyjnych działań, na przykład w sklepie, dysponując ograniczoną sumą pieniędzy, trzeba zdecydować się na kupno tylko jednej z upragnionych płyt. Zazwyczaj przyjemność ze słuchania zakupionej płyty rekompensuje przykrość, która towarzyszyła konieczności dokonania wyboru.

Frustracje najczęściej przejawiają się agresją, skierowaną na przeszkodę w działaniu.
Mogą być również przyczyną izolowania się, czyli ucieczki przed sytuacjami, w których może pojawić się frustracja.

Frustracje wyzwalają nieświadome mechanizmy obronne. Należą do nich między innymi:

• represja (wyparcie) - usunięcie z pamięci wydarzeń związanych z frustracjami;

• racjonalizacja - pozornie racjonalne uzasadnienie własnych działań, którym towarzyszą przykre emocje;

• fantazjowanie - jeżeli pojawia się przeszkoda nie do pokonania, część osób wyobraża sobie osiągnięcie celu, rekompensując w len sposób jego brak;

• rezygnacja - odstąpienie od działań w związku z pojawieniem się przeszkód, które wydają się nie do pokonania;

• substytucja - poszukiwanie form zastępczych zaspokojenia potrzeby, jeżeli podjęte wcześniej działania zostały zablokowane.

Stres

Razem z różnymi nieprzyjemnymi sytuacjami w życiu człowieka pojawiają się stresy.
Stres jest stanem ogólnej mobilizacji sił fizycznych (podwyższony poziom adrenaliny, przyspieszone tętno i oddech) i psychicznych (natężenie uwagi) jako reakcji na bodziec (stresor).

Stres objawia się pozytywnymi lub negatywnymi zmianami w zachowaniu człowieka.
W wielu wypadkach działa mobilizująco. Jednak długotrwały i często powtarzający się stres może być przyczyną poważnych zaburzeń zdrowia człowieka.

Najczęstszą przyczynę stresów stanowią stresory społeczne. Przyczyną stresu może być
na przykład niekorzystna sytuacja rodzinna. Konflikty, problemy finansowe oraz choroba bliskiej osoby należą do bardzo silnych stresorów. Szczególnie wiele stresów związanych jest z pracą zawodową, a zwłaszcza z niebezpieczeństwem jej utraty, oraz z prowadzeniem działalności gospodarczej. Dla przedsiębiorcy silnymi stresorami mogą być zmiany koniunktury lub przepisów, niewywiązywanie się kontrahentów ze zobowiązań, niezadowolenie pracowników i groźba strajku. Przyczyną stresu może być również stan zdrowia. Utrata sprawności fizycznej jest silnym stresorem zwłaszcza dla osób, które wcześniej nigdy nie chorowały.

Umiejętność pokonywania stresu i frustracji jest bardzo ważna. Do skutecznych technik antystresowych należą:

1. Zmiana formy aktywności. Jeżeli przyczyną stresu jest praca umysłowa, należy zamienić ją na wysiłek fizyczny i odwrotnie .

2. Słuchanie ulubionej muzyki, najlepiej cichej i spokojnej. Szczególne walory relaksacyjne ma muzyka klasyczna.

3. Odpowiednie zaplanowanie działań, by uniknąć stresu związanego z ciągłym brakiem czasu.

4. Dotlenienie organizmu. Krótki spacer na świeżym powietrzu lub kilka oddechów przy otwartym oknie mogą zlikwidować napięcie związane ze stresem. Jednym
   z najlepszych sposobów walki ze stresem jest wysiłek fizyczny. Czynne uprawianie sportu, poranna gimnastyka, wieczorny spacer nie tylko rozładowują stres, ale również uodporniają na jego negatywne skutki.

5. Otaczanie się przyjemnymi zapachami (aromaterapia).

6. Wykorzystanie wody. Stresu można się wyzbyć na pływalni lub pod prysznicem (hydroterapia). Kąpiel, zwłaszcza połączona z aromaterapia (z dodatkiem olejków zapachowych, np. cedrowego, goździkowego, eukaliptusowego), również działa relaksująco.

7. Śmiech. Zabawna książka, komedia na ekranie, wesołe towarzystwo mogą być skutecznym lekarstwem na stres.

8. Odpowiednia dieta. Należy spożywać posiłki regularnie, nie zapominając zwłaszcza o śniadaniu. Dieta osób narażonych na stres powinna zawierać oprócz węglowodanów odpowiednią ilość witamin B i C, mikroelementów takich jak wapń, potas i magnez oraz sporo białek.

9. Sen. Silny stres może powodować bezsenność, co pogłębia zły stan psychiczny człowieka. Aby zapewnić sobie spokojny sen, należy spać w wywietrzonym pomieszczeniu, przestrzegając naturalnego zegara biologicznego (człowiek potrzebuje przynajmniej 6-8 godzin snu dziennie).

10. Techniki relaksacji. (medytacja, ćwiczenia jogi i inne).

11. Ziołolecznictwo. Odpowiednie zioła: szałwia, dziurawiec, a zwłaszcza melisa skutecznie przeciwdziałają skutkom stresu.

Należy wystrzegać się takich sposobów na zwalczanie stresu, jak: papierosy, alkohol, narkotyki. Warto pamiętać, że w rozwiązaniu problemów może nam pomóc ktoś bliski.
Nie powinno się jednak nadmiernie skupiać na swoich problemach. W szczególnie ciężkich i przewlekłych przypadkach stresu trzeba udać się do specjalisty.

Panowanie nad stresem

Zapewne każdy z nas był niejednokrotnie w sytuacji kiedy "puszczały mu nerwy", przeżywał stres. Większość ludzi uważa, że stres wynika ze strachu psychicznego bądź fizycznego w sytuacjach nieznanych lub wymagających szczególnego wysiłku.
Czym więc jest stres? Przyjmijmy więc, że jest to: "Stan organizmu, wywołany przez reakcje naszego ciała na nietypowe dla nas zmiany".

Np. w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej rozwiązujesz test. Masz wyznaczony limit czasu. Nie rozumiesz niektórych pytań. Pogubiłeś się w odpowiedziach. Zaczynasz mieć "pustkę
w głowie". Jeśli np.:

• czujesz szybsze niż zwykle bicie serca,

• zaczynają Ci "wirować myśli",

• pocą Ci się ręce,

• czujesz suchość w gardle,

• masz napięte mięśnie szyi i barków,

• dygocą Ci nogi,

• "usztywnia" Cię,

• zaczyna boleć Cię brzuch, itp.

Możesz być pewien, że "dopadł" Cię stres. Co w sytuacji stresowej możesz zrobić:

• staraj się rozluźnić (np. zaczerpnij powietrza, rozluźnij mięśnie, zmień pozycję ciała),

• myśl o sobie pozytywnie (np. przygotowałem się do rozmowy, znam swoje mocne strony, potrafię się zaprezentować),

• spróbuj sprowadzić rozmowę na problem, w którym czujesz się bezpiecznie,

• pozwól pracodawcy, aby to właśnie on (dopóki się nie wyciszysz) mówił więcej. Ty słuchaj,

• nie rezygnuj z kontynuowania rozmowy,

• spójrz na sprawę z innej strony (np. jeśli nawet mi się nie powiedzie, to i tak będę miał doświadczenie, z którego skorzystam w przyszłości),

• uśmiechnij się.

Rozróżniamy dwie formy stresu:

• Eustres
  jako konieczny czynnik naszej aktywności. Pobudzenie naszego organizmu działa na nas pozytywnie, mobilizuje nas do wysiłku, dzięki czemu czujemy, że możemy "przenosić góry".

• Dystres
  to długotrwały stan zakłócający naszą równowagę psychiczną i fizyczną.
  Jeśli jego nasilenie jest zbyt mocne i utrzymuje się w czasie, może prowadzić w rezultacie do chorób psychosomatycznych.

Nie unikaj więc stresu oddziałującego na Ciebie pozytywnie. On będzie Twoim sojusznikiem w jak najlepszym zaprezentowaniu się pracodawcy. Staraj się eliminować w swoim życiu zachowania stresogenne:

• Zaplanuj w ciągu dnia okres odpoczynku
  Może to mieć miejsce o ustalonej porze, np. wstań 15 minut wcześniej, aby
  w spokoju zjeść śniadanie, po południu pójdź na spacer. Spróbuj robić także małe przerwy w ciągu dnia; często pracujemy lepiej w krótkich okresach czasu. Słuchaj bez przerywania. Upewnij się, że aktywnie wysłuchujesz innych, zamiast puszczać ich uwagi mimo uszu. Dzięki temu będziesz lepiej rozumiał informacje i miał więcej czasu na rozmyślanie o swoich problemach.

• Przeczytaj dobrą książkę
  Chodzi o książkę, która może Cię w pełni "wciągnąć", nie o tekst techniczny czy instruktażowy.

• Oddziel pracę od czasu wolnego
  Musisz nauczyć się rozdzielać te dwa obszary życia. Jedną z najtrudniejszych rzeczy jest pozostawienie nie zakończonej pracy do wykonania na koniec dnia.

• Stwórz sobie pewną prywatność
  Wszyscy powinni mieć miejsce, w którym mogą być sami. Musisz mieć możliwość wyłączenia się na jakiś czas i zrelaksowania tak, aby nikt Ci nie przerywał.

• Poznaj czynniki które cię stresują
  Każdy z nas jest innym człowiekiem i mamy różne sposoby reagowania na stres. Ważne jest, abyśmy rozpoznawali te sygnały i podjęli działania redukujące poziom stresu w naszym życiu.

• Unikaj drobiazgowego organizowania czasu wolnego
  Organizuj sobie czas wolny, ale pozwól sobie także na bezczynność.
  Daj szansę losowi, by zesłał Ci radosną przygodę.

• Próbuj się rozwijać
  Radzenie sobie ze stresem jest łatwiejsze, jeśli dobrze funkcjonujemy na różnych poziomach: fizycznym, umysłowym, duchowym i emocjonalnym. Kontrola poziomu stresu oznacza pracę nad kondycją fizyczną, stymulację umysłową, rozwój duchowy i dojrzałość emocjonalną.

• Rozwijaj poczucie humoru
  Humor może działać jak "wbudowany środek uspokajający" . Staraj się spojrzeć na sytuację z nowej perspektywy. Przykładowo, w chwili kryzysowej nieco dowcipu może pomóc w uspokojeniu emocji i znalezieniu nowych, twórczych rozwiązań.

• Rób jedną rzecz na raz
  Skutecznie można wykonywać tylko jedną rzecz na raz, dlatego wybierz najbardziej istotne zadania i wykonuj je w pierwszej kolejności. Pracując, wykonuj czynności w odpowiedniej kolejności, zaczynając od tych, które przynoszą największe rezultaty, przechodząc następnie do zadań mniej ważnych.

• Organizuj swój czas
  Przeznaczenie pewnej ilości czasu każdego dnia na planowanie pomaga
  w tworzeniu przydatnych bloków merytorycznych i zmniejsza ryzyko ciągłego borykania się z cząstkowymi problemami. Zwiększa to także szansę zyskania czasu na potrzebny relaks.

• Poznaj swoje ograniczenia
  Musimy uznać, że nie jesteśmy w stanie zrobić wszystkiego. Zmian nie da się wprowadzać z dnia na dzień, a niektórych rzeczy w ogóle nie można zmienić. Jednym ze sposobów obniżenia poziomu stresu związanego z wykonywanymi zadaniami jest uznanie, że na ogół zajmują one większą ilość czasu, niż nam się wydaje; należy to uwzględnić wyznaczając ramy czasowe.

Postawy sprzyjające przedsiębiorczości

Postawa przedsiębiorcza

W grupie ludzi łatwo można zaobserwować, że na daną sytuację każda z osób reaguje we właściwy sobie sposób. Zazwyczaj ten typ reakcji się powtarza - jest to postawa. W ujęciu psychologicznym przez postawę należy rozumieć pewne określone, stale powtarzające się schematy, według których jednostka czuje, myśli i działa. Tak więc na postawy składają się emocje, myśli oraz predyspozycje do działania.

Postawy mogą ulegać zmianom, na przykład pod wpływem osoby mającej autorytet lub cieszącej się zaufaniem otoczenia. Zmiana postaw może też nastąpić w wyniku długotrwałego procesu wychowawczego, a także oddziaływania mediów (wiele osób rzuciło palenie pod wpływem kampanii antynikotynowej).

W kontaktach z innymi ludźmi, jeżeli pragnie się osiągnąć zamierzone cele, nie można być ani nadmiernie uległym, ani agresywnym. Powodzenie zapewnia postawa pośrednia, zwana asertywną. Praca zawodowa, realizacja ambitnych przedsięwzięć wymagają przejawiania inicjatywy i kreatywności. Aby być w zgodzie z własnym sumieniem i obowiązującymi normami, człowiek przedsiębiorczy powinien wykazywać się odpowiedzialnością
i uczciwością.

Jednym z warunków zachowań asertywnych jest samoakceptacja. Osoba, którą charakteryzuje postawa samoakceptacji:

• lubi i szanuje siebie - aprobuje swój wygląd, swoją pleć i narodowość, dba
  o zdrowie;

• wierzy we własne możliwości - ceni swoją wiedzę i umiejętności;

• konsekwentnie realizuje wyznaczone zadania;

• jest świadoma swoich wad i pracuje nad nimi;

• chce się rozwijać i doskonalić.

Samoakceptacja pozwala czuć się bardziej pewnie. Osoby asertywne w sposób zdecydowany potrafią bronić swoich praw, nie naruszając jednak uprawnień innych ludzi. Asertywność jest postawą będącą kompromisem między nadmierną uległością a agresją. Osoba asertywna nie ma poczucia wstydu, gdy czegoś nie wie lub nie rozumie, tylko bez zahamowań zadaje odpowiednie pytania. Chętnie pomaga innym, ale potrafi odmówić wyświadczenia przysługi, gdy nie może jej wykonać. Osoby asertywne mają sprecyzowane plany i potrafią je konsekwentnie realizować.

Ludzi aktywnych cechuje inicjatywność, czyli zdolność do rozpoczynania działań, występowania z pomysłami. Ludzie ci są też kreatywni - zdolni do twórczego myślenia, przełamywania stereotypów i znajdowania rozwiązań, które do tej pory nie byty znane lub stosowano je w innych sytuacjach, inicjatywność i kreatywność związane są
z opanowaniem takich umiejętności jak:

• umiejętność zdefiniowania problemu oraz zdolność do wyznaczania celów i zadań;

• zdolność wyszukania jak największej liczby rozwiązań danego problemu;

• umiejętność wyboru najlepszych pomysłów;

• konsekwencja w realizowaniu zadań.

Dla osoby przedsiębiorczej równie ważna jak umiejętność twórczego myślenia jest gotowość podejmowania ryzyka. Bezpieczny pomysł nie zawsze okazuje się najskuteczniejszym sposobem osiągnięcia celu. Gotowość podejmowania działań ryzykownych powinna być poparta szczegółowa analizą przewidywanych zysków i strat. Wymaga też od człowieka pewnej odporności na niepowodzenia, zawsze związane
z ryzykiem.

Odpowiedzialność jest bardzo ważną cechą osoby przedsiębiorczej. Każdy człowiek powinien w sposób odpowiedzialny wywiązywać się ze swoich obowiązków.

Odpowiedzialność łączy się nierozerwalnie z uczciwością. Negatywne skutki społeczne powoduje korupcja, będąca obok oszustw podatkowych i nieuczciwej konkurencji jednym
z najgroźniejszych zjawisk związanych z działalnością gospodarczą. Korupcja jest przejawem braku etyki zarówno osoby przyjmującej korzyści, jak i tej, która je oferuje. Odpowiedzialność i uczciwość powinny charakteryzować każdego człowieka, ale
w wypadku osób prowadzących własne przedsiębiorstwo są niezbędne, ponieważ czynią firmę wiarygodną w oczach partnerów, a w konsekwencji budują jej pozytywny wizerunek.

Ocena mocnych i słabych stron własnej osobowości

Aby dobrze poznać samego siebie, należy:

• nabyć i wykorzystać wiedzę o osobowości człowieka do samoobserwacji i analizy jej wyników;

• wystrzegać się wszelkich uogólnień; jeden wybuch złości nie powinien prowadzić do wniosku, że ma się temperament choleryka; uogólnienia można formułować jedynie na podstawie wielu obserwacji i różnorodnych danych;

• skonfrontować zebrane dane oraz wyniki ich analizy z opiniami innych ludzi, aby uniknąć subiektywnej oceny; w razie pojawienia się pewnych rozbieżności trzeba się zastanowić nad ich przyczyną

• pamiętać, że poznawanie siebie nie może być wyłącznie jednorazowym przedsięwzięciem; należy obserwować swoje zachowanie systematycznie i przez dłuższy czas.

Zdolność do wyznaczania sobie celów i zadań

Człowiek podejmuje różne działania, by zrealizować zamierzone cele, które wynikają z marzeń i planów na przyszłość, z chęci sprawdzenia się w nowej roli czy sytuacji. Jeżeli motywacja do działania jest bardzo silna, nie pozwala na obiektywna ocenę rzeczywistości. Trzeba więc znaleźć czas na przeanalizowanie swoich oczekiwań i nabranie dystansu do własnych zamierzeń, czyli - określić cel.

Precyzyjne zdefiniowanie celu pozwoli racjonalnie zaplanować działania w pewnych ramach czasowych, znaleźć potencjalnych sojuszników, zgromadzić argumenty i środki niezbędne do realizacji poszczególnych zadań. Trzeba więc umieć ocenić stopień trudności celu i wybrać najbardziej efektywną drogę postępowania.

Zależność między zyskiem a ryzykiem

Za każdym podejmowanym działaniem, wypływającym z postawy przedsiębiorczej, kryją się trudności, które trzeba przezwyciężać, mimo że nie wszystkie można przewidzieć. Warto więc w przybliżeniu określić zyski lub straty, jakie mogą wyniknąć z podejmowanych zadań i inwestycji.

Na zminimalizowanie zagrożeń i zwiększenie szans pełnej realizacji planowanych działań pozwoli poprawnie dokonana analiza SWOT.

Analiza SWOT jest coraz powszechniej stosowaną technika oceny aktualnej sytuacji przedsiębiorstwa oraz skuteczności nowych rozwiązań. Korzysta się z niej w przedsiębiorstwach przed wprowadzeniem na przykład zmian organizacyjnych lub profilu produkcji. Stosuje sie ją również przy opracowywaniu planów rozwoju gminy lub miasta. Można się nią posłużyć, analizując zależności między potencjalnym zyskiem a ryzykiem w wypadku każdego planowanego przedsięwzięcia. Nazwa SWOT pochodzi od pierwszych liter angielskich słów: strengths (mocne strony), weaknesses (słabe strony), opportunities (szanse), threats (potencjalne zagrożenia). Oznaczają one kolejno:

Mocne strony - wszystkie walory własne (umiejętności, postawy) lub przedsiębiorstwa (wyszkolona kadra, uznanie na rynku, kapitał).

Słabe strony - wszystkie braki własne lub przedsiębiorstwa.

Szanse - zjawiska, które mogą się pojawić w przyszłości i wpłynąć pozytywnie na funkcjonowanie przedsiębiorstwa, oraz spodziewane korzyści wynikające z wprowadzonych zmian.

Zagrożenia - zjawiska, które mogą pojawić się w przyszłości i wpłynąć negatywnie na funkcjonowanie przedsiębiorstwa, oraz potencjalne straty wynikające z wprowadzonych zmian.

Organizacja pracy

Osoba przedsiębiorcza, oprócz umiejętności trafnej oceny potencjalnych zysków lub strat, powinna również posiadać umiejętność organizowania swoich działań, czyli świadomego gospodarowania własnym czasem. Aby to osiągnąć, trzeba przeanalizować swój rozkład dnia i zastanowić się, ile czasu poświęca się na naukę, rozrywkę, wypoczynek, a ile traci w sposób niekontrolowany.

Odpowiednie gospodarowanie czasem pomoże zwiększyć skuteczność działań, swobodę twórczego myślenia, ilość wolnego czasu. Pozwoli to nadać właściwe tempo życia, obniżyć poziom stresu i konsekwentnie i systematycznie dojść do celu.

Zasady planowania:

• zapisywanie planów

• wyznacznie terminów zakończenia poszczególnych zadań

• plany dzienne

• określenie priorytetwów z uwzględnieniem i własnych możliwości i posiadanych środków

• określenie nakładu czasu na wykonanie zadania

• kontrola wykonania zadania

Praca zespołowa

Praca indywidualna a zespołowa

Praca indywidualna.

• Pracownik powinien posiadać odpowiednie kwalifikacje

• Pracownik sam sobie organizuje prace, określa sposób i czas jej wykonania

• Pracownik indywidualnie odpowiada za efekty pracy

Praca zespołowa

• Następuje połączenie poszczególnych zawodów i specjalności

• Członkowie zespołu pełniom różne funkcje

• Zbiorowa odpowiedzialność

Cykl działania zorganizowanego wg Louis'a le Chatalie

• Preparacja- przygotowanie

• Określenie celu

• Zaplanowanie działania

• Przygotowanie sił i środków

• Realizacja planów działania

• Kontrola wyników i wnioski na przyszłość

Efekt synergiczny - największa korzyść z działań dobrze zorganizowanych. To takie zestawienie dwóch lub kilku elementów, aby ich działanie dawało skutek większy niż suma skutków wywołanych przez każdy element z osobna.

Etapy tworzenia zespołu

Faza pierwsza

Na tym etapie ludzie z różnymi oczekiwaniami, potrzebami i doświadczeniami rozpoczynają wspólną pracę.

Dojrzałość funkcjonalna (w zakresie kompetencji) oraz dojrzałość psychologiczna (w zakresie utrzymywania relacji z ludźmi) są niewielkie. Ponieważ uczestnicy nie znają się między sobą, wymagają od osoby kierującej dookreślania struktur, ról, wzajemnych zależności, jak również norm obowiązujących w grupie. Grupa wymaga też zarówno jasnego określenia celów swojej działalności, jak i klarownego podawania zadań.

Na tym etapie ujawnia się duże zapotrzebowanie na informacje zwrotne na temat sposobu wykonywania zadań przez każdego z uczestników. Ponieważ dojrzałość w zakresie kompetencji jest jeszcze niewielka, każdy z uczestników potrzebuje przede wszystkim informacji na temat swojego funkcjonowania - co robi dobrze, co źle i co może robić, by lepiej wykonywać swoje zadania. Ważne by informacje były jak najbardziej szczegółowe, a zespół na każdym etapie zadania dokładnie kontrolowany. Stąd niebywale ważna na tym etapie jest rola lidera, który kontroluje, dostarcza informacji zwrotnych oraz stanowi ogniwo spajające członków grupy.

Faza druga

Na tym etapie dojrzałość funkcjonalna członków grupy jest znacznie większa, niż w poprzednim etapie.

Większość członków grupy posiada już spore doświadczenie w zakresie wykonywanej przez siebie pracy. W związku z tym nie wymagają już tak dokładnego instruowania w zakresie konkretnych zadań, potrafią też sami ocenić jakość wykonanej przez siebie pracy. Nie wymagają też aż tak dużej kontroli - można zatem ograniczyć się do konsultacji na temat sposobu wykonania poszczególnych zadań i powierzyć im odpowiedzialność za ich wykonanie.

Jeżeli grupa ma nadal się rozwijać, należy stawiać przed nią zadania skonsultowane tak, by w toku ich wykonywania uczestnicy byli nawzajem od siebie zależni. Dzięki temu rozwija się proces wzajemnej współpracy, rozwija się też struktura komunikacyjna. Zadaniem lidera na tym etapie jest inicjowanie jak największej ilości bezpośrednich kontaktów między członkami grupy.

Faza trzecia

Na tym etapie grupa osiągnęła już dojrzałość funkcjonalną, dojrzewa teraz głównie w obszarze kontaktów międzyludzkich.

Większość członków grupy stanowią samodzielni specjaliści. W związku z tym nie wymagają już oni instruktażu, i w zasadzie mogą wykonywać większość zadań sami. Następuje zatem kolejne przesunięcie w zakresie odpowiedzialności za wykonywane zadania - członkowie grupy sami odpowiadają za swoją pracę. Grupa gwałtownie dojrzewa również w obszarze kontaktów interpersonalnych, co oznacza znaczny wzrost ilości konfliktów między członkami grupy (przy czym konflikty te nie dotyczą wizji, celów czy norm, dotyczą kontaktów międzyludzkich). W grupie ujawnia się tendencja do ujawniania i podejmowania konfliktów, pojawia się też zapotrzebowanie na skuteczne sposoby ich rozwiązywania.

W związku z tym głównym zadaniem lidera na tym etapie jest koncentracja na sprawach interpersonalnych, i pomoc w wypracowaniu sposobów rozwiązywania konfliktów. Na tym etapie jest on dla większości członków grupy partnerem, posiadającym jedynie nieco więcej władzy niż pozostali jej uczestnicy.

Faza czwarta

Na tym etapie mamy do czynienia z dojrzałym zespołem. Charakteryzują go następujące cechy:

• jasno sprecyzowane cele i zadania, zarówno dla jednostek jak i całej grupy lub instytucji (znane, rozumiane i podzielane przez cały zespół)

• sprawny przepływ informacji pomiędzy liderem i grupą (zadawanie pytań, słuchanie, wspólne wyciąganie wniosków) - komunikowanie się

• sprawny przepływ informacji pomiędzy współpracownikami - członkami grupy

• możliwość brania i dawania wsparcia o charakterze społeczno-emocjonalnym

• istnienie i akceptacja dla wspólnych wartości (norm, celów, oczekiwań, potrzeb) przez wszystkich członków grupy

• relacje grupowe nie utrudniają koncentracji na zadaniach - tworzą klimat twórczej współpracy, sprawny podział ról i funkcji w ramach przydzielonych zadań (uzgadnianie indywidualnych sugestii czy pomysłów w ramach realizacji określonego zadania)

• umiejętności wykorzystywania i uwzględniania indywidualnych cech i predyspozycji w dzieleniu się zadaniami - mające na celu jak najlepsze wykorzystywanie wszystkich posiadanych przez członków grupy umiejętności (rozpoznawanie przez grupę indywidualnych uzdolnień, umiejętności i mocnych stron poszczególnych jej członków)

• wymiany poglądów i współpracy (grupa nie popada w skrajność - z jednej strony brak tendencji do przekształcania się w grupę towarzyską, z drugiej strony nadmierna sztywność i wzajemne animozje nie zakłócają pracy).

Zadaniem lidera na tym etapie jest obserwowanie grupy (czy i jak sobie radzi z powierzanymi jej zadaniami). Ważne jest jednak, by powstrzymywał się od nieuzasadnionych ingerencji i pozwalał członkom grupy na swobodne działanie.

Menedżer

Menedżer - człowiek zarządzający i kierujący, posiadający odpowiednie uzdolnienia i kwalifikacje z zakresu ekonomii, prawa, zarządzania i psychologii.

Cechy menedżera.

• Zdolność formułowania wizji i celów firmy

• Umiejętność właściwego doboru pracowników i kierowania nimi

• Umiejętność szybkiego reagowania na zmiany w otoczeniu

• Otwarcie na świat i kreatywność

• Umiejętność koordynowania różnych przedsięwzięć

• Umiejętność podejmowania trafnych decyzji

• Lojalność wobec firmy i asertywność

Dekalog menedżera

Nie będziesz decydował o wszystkim nadaremno

Słuchaj bliźniego swego jak siebie samego

Myśl pozytywnie

Czcij kadrę swoją

Pomysłów nie zabijaj

Nie bądź seksistą

Czasu nie kradnij

Nie okłamuj się

Nie ufaj nadmiernie ekspertom swoim

Stawiaj sobie dużo pytań

Style kierowania

1. Nakazowy styl kierowania.

Osoba kierująca zespołem w sposób nakazowy:

• skłonna jest dokładnie definiować role swoich podwładnych i współpracowników, dokładnie określać swoje oczekiwania wobec członków zespołu

• wyjaśnia, jaki rodzaj działań powinni pracownicy podejmować gdzie i jak mają wykonywać swoje zadania

• przydziela szczegółowe zadania

• oczekuje od podwładnych realizacji formalnych wymagać i ściśle je kontroluje

• nie interesuje się osobistymi problemami swoich podwładnych i współpracowników

• utrzymuje dystans i nie zwraca uwagi zarówno na emocjonalne relacje między członkami zespołu, jak i między nią a kierowanym zespołem

Kierowanie zespołem w sposób nakazowy jest najbardziej efektywne, gdy członkowie zespołu nie są zdolni do podejmowania odpowiedzialności, albo nie chcą jej podejmować.

Gdy zespół pracuje efektywnie osoba kierująca oceniana jest jako wysoce kompetentna.

Gdy zespół nie pracuje efektywnie osoba kierująca postrzegana jest jako:

• wymuszająca realizację działań

• posiadająca ograniczoną perspektywę - ważny jest tylko cel, zadanie

• zainteresowana jedynie efektami i nie wnika w głębsze uwarunkowania.

2. Konsultacyjny styl kierowania.

Osoba kierująca zespołem w sposób konsultacyjny:

• skłonna jest definiować zadania, role swoich podwładnych i współpracowników dopasowując je do ich realnych możliwości i potrzeb

• dokładnie określa swoje oczekiwania wobec zespołu

• stara się przekonywać bez szantażu czy nacisku, tworzy u pracowników poczucie sensowności zadań, które wykonują (uzasadniając polecenia w oparciu o potrzeby działu, firmy czy też korzyści, które mogą wyniknąć po wykonaniu zadania)

• wyjaśnia, jaki cel i zakres czynności jest do wykonania, dając pracownikom możliwość wyboru sposobu wykonania zadania

• stara się podtrzymywać dobre relacje w grupie

• zapewnia stały dostęp do siebie

• jest przyjaźnie nastawiona

• dba o komunikację wewnętrzną zespołu

• zapewnia społeczne i emocjonalne wsparcie

Kierowanie zespołem w sposób kooperacyjny jest najbardziej efektywne, gdy członkowie posiadają wysokie umiejętności i znają cel i zasady pracy.

Gdy zespół pracuje efektywnie, osoba kierująca oceniana jest pozytywnie, ponieważ tworzy przyjazny klimat dla współpracy i wyrażania własnych pomysłów i odczuć.

Gdy zespół nie pracuje efektywnie, osoba kierująca postrzegana jest jako:

• niezdecydowana i wyczekująca

• ulegająca naciskom i tłumaczeniom najsilniejszych członków grupy

3. Koleżeński styl kierowania.

Osoba kierująca zespołem w sposób koleżeński:

• nastawiona jest na wysłuchiwanie swoich podwładnych i współpracowników

• stara się podtrzymywać dobre osobiste relacje w grupie

• zapewnia łatwy dostęp do siebie i jest nastawiona przyjaźnie

• dba o komunikację wewnątrz zespołu, którym kieruje

• zapewnia członkom zespołu społeczne i emocjonalne wsparcie

• określanie szczegółowych zadań zostawia poszczególnym członkom zespołu

• bardziej nastawiona jest na „rzucanie pomysłów” niż przekazywanie wskazówek

Styl koleżeński jest najbardziej efektywny i pozwala członkom zespołu na wykorzystanie posiadanych umiejętności, gdy kierowany zespół posiada niezbędne doświadczenie w danym zakresie, ale nie jest motywowany do brania odpowiedzialności za efekty pracy (często z powodu braku zaufania do swojej kompetencji i/lub braku poczucia bezpieczeństwa).

Gdy zespół pracuje efektywnie, osoba kierująca oceniana jest jako:

• ufająca w kompetencje swoich pracowników

• stwarzająca im okazję do realizacji zawodowych celów

Gdy zespół nie jest efektywny, kierownik oceniany jest jako osoba zwracająca głównie uwagę na swój image „dobrego człowieka”.

4. Delegujący styl kierowania.

Osoba mająca tendencje do tego stylu kierowania zespołem:

• określa szczegółowe zadania oraz sposób ich wykonania

• utrzymuje dystans wobec problemów swoich podwładnych i współpracowników

• nie zwraca uwagi zarówno na swoje relacje emocjonalne z poszczególnymi członkami zespołu, jak i na relacje jakie istnieją między członkami zespołu.

Styl niezobowiązujący jest najbardziej efektywny, gdy kierowany zespół posiada niezbędne kompetencje i doświadczenie oraz jest motywowany do podejmowania odpowiedzialności za efekty działań.

Gdy zespół pracuje efektywnie, osoba kierująca postrzegana jest jako

• doceniająca zawodowe kompetencje członków zespołu

• nie wtrącająca się i nie ingerująca ani w życie prywatne pracowników, ani wykonywane przez nich zadania

Gdy zespół nie pracuje efektywnie osoba kierująca oceniana jest jako nie zainteresowana ludźmi, ani zadaniami, jakie mają oni do wykonania.

Proces motywowania

Oczekiwania pracownika wobec pracodawcy;

• Wynagrodzenie - odpowiednie do pełnionej funkcji

• Zabezpieczenie przed utratą pracy

• Poszanowanie godności i bezpieczeństwo

Oczekiwania pracodawcy wobec pracownika:

• Wykorzystanie wszystkich zdolności

• Aktywna i solidna praca

• Uczciwość i lojalność

Motywowanie - proces kierowniczy, wywołujący i podtrzymujący zachowania pracowników pożądane dla interesów przedsiębiorstwa

Potrzeba - stan, spowodowany brakiem tego co człowiek uważa za niezbędne. Wywołuje dążenie do zdobycia tego co wykorzystuje się w procesie motywowania.

Instrumenty motywacyjne:

• Pieniądze

• Awanse i wyróżnienia

• Świadczenia dodatkowe (emerytalne, mieszkaniowe, medyczne)

Potrzeby ludzkie, ich struktura i znaczenie

Na gruncie krytyki teorii A. Maslowa wyrosła jedna ze współczesnych teorii motywacji zwana teorią ERG C.P. Alderfera. Teoria ta rozbiła hierarchię trzeb A. Maslowa na trzy szczeble: potrzeby egzystencji (E - existence), którym odpowiadają potrzeby fizjologiczne i bezpieczeństwa, potrzeby kontaktów społecznych (R - reletendes), czyli potrzeby przynależności i uznania, potrzeby wzrostu (G - growth) obejmujące potrzebę uznania i samorealizacji .

Teoria ERG sugeruje, że ludzkie działanie może być wywołane jednocześnie przez kilka kategorii potrzeb, np. ludzie mogą być jednocześnie motywowani chęcią zdobycia pieniędzy (egzystencji), przyjaźni i możliwości poprawienia kwalifikacji (wzrostu). Po drugie teoria ta obejmuje element frustracji i regresji, której nie ma u A. Maslowa. Maslow zakładał, że jednostka będzie pozostawać na danym poziomie hierarchii potrzeb tak długo, aż nie zostaną zaspokojone. W teorii ERG stwierdza się natomiast, że jeśli dana potrzeba nie zostanie zaspokojona, jednostka odczuje frustrację i zejdzie na niższy poziom po to, by szukać ponownie sposobów zaspokojenia potrzeb niższego rzędu. Taka interpretacja potrzeb wskazuje na ich zróżnicowane natężenie, które nie zawsze podlega prostej hierarchizacji, bowiem ich wystąpienie i realizacja może mieć charakter dowolny, w zależności od zaistniałej sytuacji.

Rozwój osobowości człowieka

Menedżer powinien, zatem wiedzieć, że w zmieniających się warunkach pra¬cy pracownik będzie chciał realizować te potrzeby, które uzna za najważniejsze. Problem polega na tym, by te najważniejsze potrzeby pracownika były zgodne z interesami firmy . Kierunkową zgodność tych dwóch elementów zapewnia racjonalny system motywowania, którego tworzenie jest jednym z podstawowych zadań menedżerów firmy. System taki powinien charakteryzować się m.in. następującymi atrybutami :

• powinien być celowo ukierunkowany, tzn. uwzględniający konkretną sytuację i potrzeby firmy,

• być wewnętrznie spójny, tzn., że jego poszczególne elementy nie mogą działać sprzecznie, wystąpi, bowiem wtedy zjawisko wzajemnego znoszenia się bodźców i osłabienia ich siły oddziaływania,

• winien być prosty, tj. zrozumiały dla wszystkich i łatwy do sprawdzenia,

• musi być sprawiedliwy i ścisły, tzn. uwzględniający związek w czasie między realizacją celu a należną gratyfikacją,

• powinien być elastyczny i aktywny, tzn. łatwo dostosowywalny do zmieniających się warunków działalności firmy, jej komórek i osób, uwzględniający różnorodność i zmienność systemów płac i innych wynagrodzeń w zależności od warunków.

Rodzaje bodźców

Bodźce to instrumenty (narzędzia, środki) wykorzystujące motywy działalności ludzi, pobudzające ich do wykonania określonych zadań oraz wzmacniające motywację dobrej pracy.

Bodźce w ogóle dzieli się na

• bodźce materialne (ekonomiczne)
  Przez bodźce ekonomiczne rozumie się wszelkiego rodzaju środki materialnej zachęty, które stwarzają w ludziach gotowość do największego wysiłku w celu zaspokojenia odczuwanych potrzeb - zarówno ekonomicznych jak i innych, których zaspokojenie wymaga jednak środków materialnych.

• bodźce niematerialne (pozaekonomiczne)
  Przez bodźce ekonomiczne rozumie się wszelkiego rodzaju środki materialnej zachęty, które stwarzają w ludziach gotowość do największego wysiłku w celu zaspokojenia odczuwanych potrzeb - zarówno ekonomicznych jak i innych, których zaspokojenie wymaga jednak środków materialnych.

Przykładem nowoczesnego wykorzystania bodźców pozaekonomicznych jest "teoria ustalania celów", podejście japońskie oraz tzw. "popularne strategie motywacji" .

Teoria ustalania celów zakłada, że menedżer i pracownik powinni wspólnie i w sposób systematyczny ustalać cele dla pracownika. Te cele winny charakteryzować się umiarkowanym stopniem trudności, poza tym być konkretne i takie by pracownik skłonny był celami, pozwala też dopasować je lepiej do indywidualnych jego potrzeb. W tym sensie teoria ta może mieć także charakter bodźca materialnego.

Podejście japońskie, będące swoistą filozofią je zaakceptować i zaangażować się w ich realizację. Ta teoria pomaga menedżerom wiązać nagrodę z osiągniętymi przez pracownik ;zarządzania, zakłada doprowadzenie do wytworzenia się partnerskich stosunków między kierownictwem firmy i pracownikami. W ten sposób i jedni i drudzy postrzegają siebie jako jedni grupę, czego rezultatem jest duże zaangażowanie i motywacja wszystkich uczestników. To podejście również może mieć charakter bodźca ekonomicznego.

Do tzw. popularnych strategu motywacji zalicza się: modyfikację zachowania (OB Mod - organisational behavior modyfication), modyfikowany tydzień roboczy przez ścieśniony tydzień roboczy lub elastyczny czas pracy.

Modyfikacja zachowania jest techniką stosującą koncepcję teorii wzmacniania w układzie organizacji.

Teoria wzmacniania to podejście do motywacji, zgodnie z którym zachowanie wywołujące nagrody będzie prawdopodobnie powtarzane, a prawdopodobieństwo powtórzenia się zachowań pociągających za sobą karę jest mniejsze .

Istnieje kilka technik wzmacniania: pozytywne wzmacnianie, uczenie unikania, wygaszanie, karanie .

Technika wzmacniania wychodzi od określenia zachowań, które mają być zwiększone (np. wyprodukowanie większej liczby jednostek) lub zmniejszone (np. spóźnianie się do pracy, obniżenie ilości braków). Te docelowe zachowania wiąże się następnie z określonymi wzmocnieniami.

Wiele przedsiębiorstw zachodnich wykorzystuje tzw. modyfikowany tydzień roboczy jako strategię zwiększenia motywacji. Strategia ta pomaga zatrudnionym pracownikom w zaspokojeniu potrzeb wyższego rzędu przez wykorzystanie alternatywnych schematów pracy. Stwarza to też możliwość jednoczesnego zaspokojenia kilku potrzeb. Modyfikowany tydzień roboczy znajduje swój wyraz w ścieśnionym tygodniu roboczym - polega to na tym, że pracownicy przepracowują 40 godzin w czasie krótszym od pełnych pięciu dni roboczych. Innym popularnym schematem jest elastyczny czas pracy. W przedsiębiorstwach zachodnich coraz popularniejsze staje się także zezwolenie pracownikom na pracę w domu (dla pracowników piszących czy pracujących na komputerze) oraz dzielenie stanowiska pracy z innymi. To rozwiązanie pozwala na pracę dwóch osób w niepełnym wymiarze godzin, tak że organizacja ma w sumie zapewnioną jego pełnoetatową obsadę .

Poza powyższymi sposobami motywowania pozamaterialnego stosowane są też inne formy zachęty, do których należą m.in.:

• możliwości rozwoju osobistego,

• poczucie współuczestnictwa w zarządzaniu przedsiębiorstwem,

• nieskrępowany dostęp do informacji,

• wizja przedsiębiorstwa,

• zakres kompetencji, samodzielności, odpowiedzialności,

• prestiż wynikający z zajmowanego stanowiska,

• możliwość samorealizacji przez pracę,

• odznaki, odznaczenia, dyplomy,

• samochód służbowy, telefon komórkowy, komputer służbowy itp.

Bodźce zainteresowania materialnego można klasyfikować z różnych punktów widzenia. Według Z. Łaskiego można je podzielić następująco :

Z punktu widzenia oddziaływania podmiotowego można wyróżnić bodźce dla przedsiębiorstwa oraz dla pracowników. Bodźce dla przedsiębiorstwa stwarza centrum (np. oprocentowanie kredytów banków wysokość podatków płaconych przez firmę, stawki celne itp.) oraz rynek (np. wzajemne relacje popytu i podaży, pojawiające się okazje w formie niszy rynkowej itp.). Bodźce dla pracowników wiążą się ściśle z wynikiem finansowym przedsiębiorstwa. Charakteryzują się one tym, że oddziałują na poszczególnych pracowników bezpośrednio lub przez pozie wynagrodzenia danego zespołu. Bodźce te konkretyzują się poprzez określony system wynagrodzeń.

Z punktu widzenia zakresu oddziaływania na pracowników bod materialne dzielą się na indywidualne i zespołowe. Bodźce indywidualne adresowane są do konkretnego pracownika, stymulują ilość i jakość tylko jego pracy. Taki sposób wynagradzania indywidualizuje jednak interesy pracowników, atomizuje zainteresowania, likwiduje a w najlepszym przypadku ogranicza współpracę i wzajemną pomoc w ramach zespołu. Taki system wynagradzania ma swoje uzasadnienie tylko w określonych warunkach i dla niektórych stanowisk pracy. W warunkach pracy powiązanej, a taka przeważa we współczesnych firmach, celowe jest stosowanie ' bodźców zespołowych, tzn. systemów wynagradzania za wyniki pracy całego zespołu czy komórki organizacyjnej. Otrzymana w ten sposób zapłata jest następnie dzielona pomiędzy członków zespołu według wkładu ich pracy. Stosowanie, więc bodźców zespołowych sprawia, że każdy członek zespołu zainteresowany jest ilością i jakością pracy pozostałych, ma więc miejsce wzajemna kontrola i mobilizacja.

Biorąc pod uwagę kryterium roli poszczególnych bodźców można wyróżnić bodźce podstawowe i uzupełniające oraz stałe i ruchome. Do bodźców podstawowych zaliczymy tę formę wynagrodzenia, która po pierwsze: stanowi największy procent wynagrodzenia, jest więc podstawową częścią dochodu pracownika; po drugie: jest wielkością uzależnioną od względnie stałych elementów pracy, co oznacza, że istnieje duży stopień pewności jej otrzymania. Cechy bodźca podstawowego posiada płaca zasadnicza. Do bodźców uzupełniających należą natomiast wszystkie te formy wynagrodzenia, które zależą od warunków zmiennych, a więc nie ma pewności, co do ich otrzymania. Należy zaznaczyć, że siłę działania bodźców uzupełniających można ocenić tylko na tle bodźców podstawowych. Bodźce stałe to takie, które związane są z względnie trwałymi zasadami wynagradzania nie ulegającymi przez dłuższy okres zmianom, dzięki czemu można zawsze liczyć na określony, stosunkowo stały dochód. Bodźce stałe spełniają jeden z dwóch warunków bodźców podstawowych (trwała zależność od względnie stałych elementów pracy), nie muszą natomiast spełniać warunku drugiego, tzn. nie muszą stanowić większości dochodu pracownika. Do bodźców ruchomych zalicza się te wszystkie formy wynagrodzenia, które zależne są od warunków zmiennych i z reguły składają się z różnych części i wypłacane są z różnych tytułów. A zatem wynagrodzenia te raz mogą wystąpić w komplecie, a innym razem tylko niektóre z nich; raz jest to dochód wysoki, a kiedy indziej raczej względnie niski. Udział bodźców ruchomych w całości wynagrodzenia pracownika nie powinien być zbyt duży, ponieważ pociąga to za sobą destabilizację dochodu, źle wpływa na samopoczucie pracowników, wprowadza do ich pracy niepewność i nerwowość. Zjawisko to jest również negatywnie oceniane przez psychologów pracy i organizatorów pracy.

Motywować pracowników można na wiele sposobów, czy to przez zagrożenie utratą tego, co już osiągnęli, czy też przez stworzenie warunków umożliwiających pełniejszą realizację celów pracownika. W pierwszym przypadku mamy do czynienia z motywacją negatywną (ujemną), w drugim - pozytywną (dodatnią). Motywacja negatywna opiera się na lęku przez stwarzanie poczucia zagrożenia, (np. groźba utraty części zarobków w przypadku gorszej pracy, przesunięcie do pracy mniej płatnej itp.). Motywacja pozytywna polega na stwarzaniu pracownikowi lepszych możliwości realizacji jego celów w miarę spełniania oczekiwań pracodawcy (np. wyższe stanowisko, wyższe zarobki itp.). W praktyce łatwiejsze jest stosowanie bodźców negatywnych, ponieważ szybciej wywołują pozornie pożądany pozytywny efekt. Faktycznie używanie motywacji negatywnej wywołuje określone spustoszenie w osobowości pracownika (jak np. obniżenie poczucia własnej wartości, przyjmowanie postawy defensywnej, spadek ambicji).

Motywowanie przez oddziaływanie bodźców ujemnych może zmuszać ludzi do pracy, ale nie wytwarza w nich zamiłowania do niej i entuzjazmu.

Motywacja pozytywna powoduje większą aktywizację pracownik i pełniejsze wykorzystanie jego możliwości ze względu na większe zaangażowanie uczuciowe. Jest ona motywacją dążenia do czegoś, co w oczach pracownika jest godne pożądania (lepszy zarobek, awans, uznanie itp.). Jej skuteczność w dużej mierze zależy od realności dawanych pracownikowi obietnic i jego przeświadczenia, że sukces jest możliwy .

Komunikacja interpersonalna

1. Komunikacja
::	Komunikowanie się
::	Komunikacja werbalna
::	Komunikacja niewerbalna
::	Bariery komunikacyjne
::	Sztuka komunikowania się
::	Jak słuchać?
2. Asertywność
::	Postawa asertywna
::	Inne typy zachowań
3. Rozwiązywanie konfliktów
::	Konflikty
::	Ocena sytuacji
::	Rozwiązywanie konfliktów
4. Negocjacje
::	Negocjacje
::	Style negocjacji
::	Techniki negocjacji
5. Rozmowa kwalifikacyjna
::	Rozmowa kwalifikacyjna
::	Przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej
::	Struktura rozmowy z pracodawcą
::	Pokonywanie testów
::	Panowanie nad stresem

1. KOMUNIKACJA

Komunikowanie się

Termin „komunikacja” wywodzi się z łaciny od słowa communicatio i oznacza łączność, wymianę, rozmowę. W relacji między ludźmi komunikacja to przekaz pewnej informacji (komunikatu) i zdolność do odbioru i rozumienia tego przekazu. Często pojęcie to utożsamia się również ze sposobem przekazywania informacji (komunikatów) oraz z relacjami, jakie zachodzą podczas ich wymiany. Przekazywanie komunikatów odbywa się za pomocą umownych znaków, takich jak: słowa, gesty, dźwięki litery, liczby, symbole. Systemy takich znaków nazywamy kodami. (Wikipedia)

Porozumiewanie się polega na słownym bądź bezsłownym przesyłaniu informacji i kształtuje relacje między ludźmi.

Umiejętność porozumiewania się jest podstawą dobrych kontaktów koleżeńskich, małżeńskich, rodzinnych i innych. Brak takich umiejętności może prowadzić do samotności i poczucia bezsilności, niezadowolenia z pracy i rozczarowań w życiu osobistym.

Nie zawsze odbiorca odczytuje przekazany komunikat w takim samym znaczeniu, w jakim nadał go nadawca. Powiemy wówczas, iż w procesie komunikacji wystąpiły pewne zakłócenia. Odebrany komunikat na wyjściu jest różny od podanego na wejściu. Przyczyny takiej sytuacji mogą być różne. Nadawca mógł swoje myśli, zamiary, uczucia wyrazić w sposób niezbyt jasny lub niezrozumiały dla odbiorcy i w ten sposób pełne porozumienie się oraz skomunikowanie stało się utrudnione lub nawet niemożliwe. Taki stan rzeczy nie tylko utrudnia porozumienie między ludźmi, ale również powoduje znaczne zniekształcenie celów, których dany komunikat dotyczy.

O doskonałym procesie komunikacji międzyludzkiej powiemy więc wówczas, gdy w efekcie tego procesu w umyśle odbiorcy powstanie identyczny obraz jak ten, który powstał w umyśle nadawcy, lub innymi słowy - gdy komunikat odebrany przez odbiorcę będzie miał takie samo znaczenie, jak komunikat wysłany przez nadawcę.

Źródłem komunikacji jest człowiek wysyłający komunikat. Komunikatem z kolei jest aktualna, fizyczna postać przekazywanej informacji. Komunikat może przybierać różne postacie. Dla mówcy nadawanym komunikatem jest treść jego przemówienia, dla piszącego -treść pisma, dla malarza obraz, dla policjanta kierującego ruchem na jezdni - odpowiedni układ rąk.

Komunikat jest przekazywany do odbiorcy za pomocą wybranej przez nadawcę drogi, którą nazywamy kanałem. Każdy kanał ma swoje specyficzne kody, czyli znaki, symbole, gesty, których używamy w celu przekazania treści i znaczenia wysyłanego komunikatu. Czynność zamiany naszych intencji na kod nazywamy kodowaniem.

Odbiorca jest tym elementem w modelu komunikacji interpersonalnej, do którego komunikat jest kierowany. Wszystkie kody komunikatu wysyłanego przez nadawcę muszą zostać odpowiednio przetłumaczone, aby informacja mogła być zrozumiana przez odbiorcę. Proces ten nazywamy dekodowaniem. Należy pamiętać jednak że na drodze przekazywania komunikatu mogą wystąpić pewne zakłócenia - zarówno po stronie nadawcy, jak i odbiorcy. Dlatego też w fazie końcowej procesu komunikacji, poprzez sprzężenie zwrotne, upewniamy się zazwyczaj, czy komunikat został właściwie odebrany i czy porozumienie(co do jego treści) zostało osiągnięte.

Proces komunikacji między ludźmi może odbywać się w formie:

• komunikacji werbalnej

• komunikacji niewerbalnej

Komunikacja werbalna

Komunikacja werbalna to komunikacja oparta na słowie. Sprowadza się ona do tego, iż przekazując komunikaty używamy słów. Rozmawiając z drugą osobą - używamy słów. Czytając książkę - odbieramy komunikaty autora przekazane nam za pomocą słów. Pisząc list lub wypracowanie przekazujemy komunikaty za pomocą słów.

Biorąc pod uwagę kierunek przesyłanych komunikatów, rozróżniamy komunikację pionową i poziomą.

Komunikacja pionowa dotyczy najczęściej komunikatów formalnych przepływających pomiędzy pracownikami i ich przełożonymi w celu osiągania założonych celów, przekazania informacji i poleceń, a także zasygnalizowania spraw wymagających szczególnej uwagi lub rozwiązania problemu. Mówimy wówczas o komunikacji skierowanej ku dołowi.

Możemy mieć również z odwrotnym kierunkiem komunikacji pionowej - skierowanej ku górze. Ma to miejsce gdy podwładni informują przełożonych o swoich osiągnięciach, stopniu wykonanych zadań, wystepujących w pracy problemach itp. Przełożeni są zainteresowani tym kierunkiem komunikacji, ponieważ ułatwia im kierowanie i czuwanie na d rozwojem prowadzonej działalności. W warunkach szkolnych mamy do czynienia z tym rodzajem komunikacji pionowej, kiedy uczeń zwraca się do nauczyciela, dyrekcji lub innych pracowników szkoły.

Z komunikacją poziomą mamy do czynienia wówczas, gdy przebiega ona między członkami tej samej grupy lub pracownikami pełniącymi funkcje na tym samym poziomie. Komunikacja ta może mieć charakter formalny jak i nieformalny.

Aby wszystkie wymienione powyżej rodzaje komunikacji werbalnej przyniosły zamierzony skutek, osoby komunikujące się muszą się wykazać następującymi umiejętnościami:

• mówienia

• czytania

• słuchania

• przekonywania

W każdym wypowiadanym komunikacie możemy wyróżnić cztery płaszczyzny komunikacji:

• płaszczyznę rzeczową(formalną), poprzez którą przekazujemy pewne informacje w sposób oczywisty, formalny,

• płaszczyznę autoportretu(autoprezentacji), poprzez którą informujemy, w jakim jesteśmy nastroju, gdy wypowiadamy, nadajemy komunikat,

• płaszczyznę wzajemnych relacji, która informuje o stosunku do rozmówcy(lub otoczenia),

• płaszczyznę apelu, w którym jest zawarte nasze życzenie do odbiorcy.

Komunikacja werbalna to przekazywanie informacji za pomocą wyrazów. Dużą rolę odgrywają tu takie czynniki, jak:

• akcent (badania dowiodły, że jest ważniejszy niż treść wiadomości!)

• stopień płynności mowy (świadczy o kompetencji i odpowiedzialności)

• treść wypowiedzi (jest uzależniona od władzy oraz związków międzyludzkich, uzależnionych od przyjętego systemu kulturowego).

Aby zapobiec nieporozumieniom, jakie mogą z tego tytułu wyniknąć, powinniśmy posiąść umiejętność aktywnego słuchania. Możemy to osiągnąć stosując następujące techniki:

• odzwierciedlenie - informujemy rozmówcę, jak zrozumieliśmy jego odczucia lub intencje

• parafrazowanie - ujmujemy inne słowa zasłyszany komunikat, upewniając się czy dobrze został zrozumiany

• klaryfikacja -skłaniamy rozmówcę do skoncentrowania się na głównej idei komunikatu lub prosimy o bardziej precyzyjne wyjaśnienie sprawy

• potwierdzenie - dopowiadamy pewne słowa, potwierdzając, że jesteśmy zainteresowani wypowiedzią i słuchamy uważnie.

Komunikacja niewerbalna

Słowa stanowią jeden ze sposobów przekazywania komunikatów. Inną technika nie mniej ważną, jest komunikacja niewerbalna. Jak sama nazwa wskazuje, technika ta nie wymaga słów, a jej waga zależy od tego, jak silnie nadawca jest związany z komunikatem(z tym co chce przekazać) oraz z odbiorcą.

"Mowa ciała" odkrywa przed nami prawdziwą treść przekazu. To co naprawdę ważne - słyszymy i widzimy zmysłami.

Do głównych form komunikacji niewerbalnej należą:

• wyraz twarzy

• kontakt wzrokowy

• gesty i inne ruchy ciała

• kontakt dotykowy

• postawa ciała

• odległość od partnera

• wygląd zewnętrzny

• niewerbalne aspekty mowy

• uśmiech

Wyraz twarzy stanowi najbardziej wymowny sposób komunikacji niewerbalnej. Sposób, w jaki mówimy poruszając wargami, układ ust i brwi podczas rozmowy, grymas twarzy, wyraz oczu - to wszystko świadczy o naszym stanie emocjonalnym oraz najczęściej jest pierwszą reakcją na komunikat nadawany przez inną osobę. I chociaż czasami chcielibyśmy coś ukryć przed naszym rozmówcą, to nagła zmiana wyrazu twarzy zdradzi nasze prawdziwe odczucia i opinie. Dzieje się to tak szybko, że nie zdajemy sobie nawet z tego sprawy. Dlatego też swoje uzasadnienie znajduje powiedzenie, że „twarz powie szybciej, niż pomyśli głowa”.

Przez odpowiedni wyraz twarzy a przede wszystkim układ ust, brwi i oczu, możemy wyrazić na przykład:

Kontakt wzrokowy odkrywa Twój stosunek do rozmówcy. Czasami zdarza się, że chcesz ukryć swoje niezadowolenie, rozczarowanie lub żal i wymuszasz uśmiech na swojej twarzy. Ktoś obserwując Cię z pewnej odległości może nie dostrzec że to tylko gra. Ale spoglądając w Twoje oczy, prawie zawsze odkryje prawdę. Dlaczego tak się dzieje?

Cały sekret polega na tym, że oczy nigdy nie kłamią i są „zwierciadłem naszej duszy”. W zależności od tego, czy i jak patrzysz na druga osobę oraz jak długo utrzymujesz kontakt wzrokowy, ludzie są mniej lub bardziej zainteresowani Twoim towarzystwem i podtrzymywaniem konwersacji.

Powinniśmy starać się nie unikać kontaktu wzrokowego, gdyż może to zostać odebrane jako objaw znudzenia albo braku szczerości lub zdecydowania. Z drugiej jednak strony nie przesadzajmy i nie wpatrujmy się w partnera bezustannie, gdyż zostanie postawiony w niezręcznej sytuacji i w efekcie może utrudniać to wzajemne komunikowanie się.

Gesty i inne ruch ciała towarzyszą niemal każdej rozmowie. Gdy mówimy, bardzo często pomagamy sobie „kreśląc” rękoma w powietrzu różne kształty, kiwamy głową, podrapujemy się za uchem, uderzamy się w piersi, zaciskamy pięści, grozimy palcem itp. Każdy z tych gestów ma swoje znaczenie. Stanowią one w ten sposób nieodłączny element procesu komunikowania się oraz ważne dopełnienie komunikacji werbalnej.

Mogą one również stanowić sygnały o naszym samopoczuciu lub stanie emocjonalnym. Ziewając - sygnalizujemy zazwyczaj zmęczenie, senność lub znudzenie. Wymachując rękoma możemy wyrazić swoją złość, ale również podkreślić wagę tego, o czym mówimy. Wachlowanie może oznaczać zmęczenie lub po prostu reakcję na wysoką temperaturę.

Przykładów można podawać bardzo wiele. Ważne jest aby zapamiętać:

• odpowiednio dobrane i stosowane gesty oraz inne ruchy ciała niezwykle pomagają w rozumieniu przekazywanych komunikatów

• nie powinniśmy rezygnować z gestykulowania, ale też nie powinniśmy go nadużywać

• gesty powinny być dostosowane do wypowiadanych słów; w innym przypadku mogą doprowadzić do rozdźwięku między tym, co mówimy, a tym, co pokazujemy, czyniąc nasz komunikat chaotycznym i niezrozumiałym.

Dotyk i kontakt fizyczny oznacza zazwyczaj pewną zażyłość z partnerem, ale również zależy od wieku, płci, pozycji w hierarchii władzy. Może mieć charakter pozytywny, wyrażający chęć niesienia pomocy lub akceptacji zachowania drugiej osoby(uścisk dłoni, głaskanie, klepanie po plecach, pocałunek), lub negatywny świadczący o lekceważeniu drugiej osoby albo dezaprobacie tego, co robi (uderzenie, potrącenie).

Należy jednak i tutaj wziąć pod uwagę narodowość partnera i kulturę kraju z którego pochodzi. O ile bowiem w naszym kraju cmoknięcie w policzek lub objęcie kobiety przez mężczyznę oznacza zazwyczaj gest przyjaźni, to np. w niektórych stanach USA może być przez kobietę odebrane jako obraźliwe i lekceważące. Postawa ciała przyjmowana podczas rozmów wyraża zazwyczaj stosunek do danej osoby. Gdy aprobujemy partnera, jesteśmy zwróceni do niego nie tylko twarzą, ale i stopami

Ogólnie uważa się że osoby otwarte i pewne siebie przyjmują postawę swobodną, a nawet nieco ekspansywną, z prosto uniesioną głową. Natomiast poza z głową pochyloną do przodu i rękami złożonymi lub kurczowo coś trzymającymi oznacza niepewność i uległość.

W pozycji siedzącej postawa osoby lekko pochylonej do przodu, z dłońmi opartymi lub dłońmi skierowanymi ku górze, świadczy o czystych zamiarach, gotowości słuchania i otwartości.

Skrzyżowanie jednej nogi na kolanie drugiej mówi o pewności siebie, poczuciu wyższości, a nawet chęci ataku. Osoba siedząca w pozycji półleżącej, tzn. silnie przechylona do tyłu i z wyciągniętymi nogami - wyraża dezaprobatę dla otoczenia, natomiast osoba bezwładnie siedząca z podpartą na dłoni głową komunikuje otoczeniu swoją bezsilność, negatywne myślenie, przeciążenie jakimiś kłopotami. O pewności siebie i głębokim poczuciu własnej wartości świadczy postawa osoby siedzącej pewnie na krześle, fotelu, czy kanapie. Osoba siadająca na brzegu tych mebli sygnalizuje swoją słabość i niepewność, czym może skłaniać swoich rozmówców do zachowań dominujących.

Odległość od partnera jest związana z relacją zachodzącą między dwiema osobami i walką o własne terytorium psychologiczne. Im większa jest nić sympatii i otwartość łącząca osoby, tym odległość utrzymywana między nimi podczas rozmów jest mniejsza - i odwrotnie. Jeżeli odczuwamy do kogoś niechęć lub się go obawiamy, a osoba ta stara się być zbyt blisko nas instynktownie zawsze będziemy się przed tym bronić i dążyć do utrzymania bezpiecznego dystansu przestrzennego. Wygląd zewnętrzny i higiena osobista. Te cechy wywierają silne wrażenie na ludziach i albo będą ułatwiać proces komunikowania się, albo stworzą barierę. Bardzo często tzw. pierwsze wrażenie decyduje o powodzeniu rozmowy, zdanym egzaminie, przyjęciu do pracy.

Niewerbalne aspekty mowy podkreślają znaczenie przesłanych komunikatów oraz nasz stosunek do tego, co i o czym mówimy. Bardzo często wyrokują one również o skuteczności wysyłanego przez nas komunikatu. A należą do nich: intonacja i barwa głosu, tempo i rytm mówienia, sposób akcentowania naszych odczuć i emocji.

Uśmiech również stanowi jedną z form mowy niewerbalnej. Może być on miły, zachęcający, ciepły, nieśmiały albo ironiczny, złośliwy, ośmieszający, lekceważący. Warto więc zastanowić się jak odbierają nasz uśmiech inne osoby i na ile on może mieć wpływ na nawiązanie, podtrzymanie lub zakończenie komunikacji werbalnej.

Bariery komunikacyjne

Bariery w komunikacji społecznej. Likwidacja barier polega na eliminowaniu różnic pomiędzy komunikatami werbalnymi i niewerbalnymi. Wyraz twarzy gesty ubiór powinny być dopasowane do wysyłanego komunikatu.

Zachowania przeciwstawne:

• Obronne - wartościowanie, kontrola, manipulacja, neutralność, wyższość, pewność

• Podtrzymujące - opis, orientacja na problem, spontaniczność, empatia, równość, warunkowość

Komunikaty krytykujące - wysyłane najczęściej przez przełożonych. Zarzuty należy wypowiadać w cztery oczy, nie wolno poniżać i porównywać postępowania krytykowanego z innymi, pytać o motywy czynu, być złośliwym.

Spontaniczność a manipulacja - dzięki spontaniczności szybciej uzyskujemy zamierzony efekt - rzeczowe i rzetelne informacje spotkają się z pozytywną odpowiedzią. Na manipulacje rozmówca zareaguje niechęcią

Neutralność a empatia - neutralność (obojętność) prowadzi do usztywnienia stanowisk obu stron. Empatia (uczuciowe utożsamianie się z inną osobą) prowadzi do szybkiego zbliżenia stanowisk.

Postawa wyższości a równości - pouczanie i upominanie wyzwalają negatywne reakcje. Zachowanie partnerskie - pozytywne.

Postawa pewności a warunkowość - konsekwencją postawy pewności („wiem wszystko”) jest konflikt oraz nieufność innych osób. Warunkowość to gotowość do uznania innych punktów widzenia.

Sztuka komunikowania się

Przedmiotem umiejętności interpersonalnych nie powinno być sprawne manipulowanie innymi ludźmi, lecz tworzenie (współtworzenie) takich warunków i atmosfery międzyludzkiej, która sprzyja rozwojowi człowieka.

Ważnym czynnikiem jest tutaj empatia, czyli umiejętność poznawania wewnętrznych stanów i procesów zachodzących w komunikującej się z nami osobie.

Sposób uczestniczenia w kontaktach międzyludzkich zależy od:

STANU UMIEJĘTNOŚCI INTERPERSONALNYCH, które uzależnione są od następujących, podstawowych umiejętności:

a) Umiejętność spostrzegania i rozumienia ludzi. W tej umiejętności gotowość do szybkiego uzyskania pewności w swych opiniach o ludziach przeszkadza we wnikliwym ich rozumieniu. Pomaga umiejętność spostrzegania „na bieżąco” zmieniających się uczuć, zachowań i myśli drugiej osoby.

b) Umiejętność pomagania i wpływania. Co mogę zrobić, aby nasze kontakty uległy zmianie w pożądanym kierunku? Ta umiejętność pomaga w tworzeniu kontaktów z osobą potrzebującą pomocy.

c) Umiejętność rozwiązywania problemów i konfliktów. Nie można skutecznie radzić sobie z czymś, co jest niejasne i ukryte. Podstawowym elementem umiejętności rozwiązania konfliktów międzyludzkich jest zdolność do pełnego uświadomienia sobie szczegółów i rozmiarów rozbieżności i aktywności komunikowania się na ten temat z partnerem.

UMIEJĘTNOŚCI INTERPERSONALNE A DOŚWIADCZENIA OSOBISTE:

Rozwijanie własnych umiejętności ważnych w kontaktach z ludźmi może być bardziej skuteczne, jeśli człowiek:

- zwiększa zaufanie do swych subiektywnych doświadczeń tzn. potrafi akceptować realnie istniejące w nim odczucia i uczucia.

- eksperymentuje z samym sobą, czyli aktywnie poszukuje nowych i bardziej odpowiednich sposobów postępowania, myślenia, widzenia, oceniania, nie bać się kierować pytań do siebie.

- poszukuje w otaczającym go świecie informacji zwrotnych np. jakie odczucie i reakcje wywołuje u innych ludzi jego zachowanie.

- ma świadomość i zdolność dokonywania wyrobów i decyzji. Jest autorem swych czynów, próbuje być odpowiedzialny za siebie tzn. zdolny do odpowiedzi samemu sobie i światu TAK lub NIE.

- analizuje swe sukcesy i niepowodzenia. Nie traktuje sukcesu jako przypadkowe zdarzenie będące źródłem satysfakcji, ale próbuje poznać drogę, które do niego prowadziła. Nie obwinia innych lub siebie, ale bada przyczyny.

Jak słuchać?

Aktywne słuchanie pełni bardzo ważne funkcje w relacjach międzyludzkich:

• Słuchając dajemy naszemu rozmówcy poczuć naszą akceptację i chęć zrozumienia go.

• Aktywne słuchanie prowokuje drugą osobę do mówienia. Pozwala, by mówiła o tym, co czuje, jak widzi problem, jak daną sytuację przeżywa.

• Właściwe słuchanie umożliwia mówiącemu samodzielne odszukanie rozwiązania.

• Aktywnie słuchając zapobiegamy przedwczesnemu wyciąganiu wniosków. Umożliwia nieudzielanie rad.

• Słuchając naszego rozmówcę pozwalamy mu się wygadać. To często przynosi ulgę i problem jest łatwiejszy do zniesienia.

Jeśli chcesz być dobrym słuchaczem zadbaj o to, by:
- utrzymywać kontakt wzrokowy z rozmówcą
- okazywać zainteresowanie
- zachęcać do kontynuowania wypowiedzi
- dopytywać o szczegóły, kolejne informacje. Tutaj potrzebne jest jednak spore wyczucie i duża doza delikatności.
- regularnie streszczać usłyszane informacje
- pomijać własne spostrzeżenia, opinie, poglądy, własną dezaprobatę
- okazywać cierpliwość - akceptować pauzy, dzięki którym mówiący szuka odpowiednich określeń

Aktywne słuchanie jest formą pomocy. Jest to objaw naszego bycia obok, zainteresowania. To dawanie drugiemu człowiekowi tego, co w danym momencie potrzebuje.

Podczas rozmowy staraj się informować rozmówcę, że usłyszałeś to, co mówił. Rób to za pomocą niewerbalnych (gesty, mimika, potakiwanie) i werbalnych metod.

Werbalnymi sposobami są:
- parafrazowanie - powtórzeniem tego, co powiedział nasz rozmówca. Jest to powtórzenie własnymi słowami, ale oddanie klimatu mówiącego. W parafrazowaniu nie należy interpretować tego, co się usłyszało.
- klaryfikacja - to prośba o wyjaśnienie, gdy nie możemy zrozumieć wypowiedzi. Czasem też w wypowiedzi pojawia się wiele wątków - prosimy wtedy o wybranie jednego.
- zadawanie pytań - to chyba jest w miarę jasne. Ważne jest jednak, by unikać tzw. pytań zamkniętych. Czyli takich, na jakie udziela się odpowiedzi: "tak" lub "nie" Pytania otwarte dają możliwość zaproszenia lub nie do terytorium naszego rozmówcy. To ważne, by poczuł się panem swojej prywatności.
- odzwierciedlanie uczuć - im bliższe sercu uczucie tym trudniej się je wyraża. Aby pomóc mówiącemu należy się skoncentrować na uczuciach. Podkreślić i pomóc mu w uświadomieniu tych uczuć, które wyraża się nieświadomie. Jest wiele osób, mających kłopoty z wyrażaniem swoich uczuć. Bardzo często męczą się i nie potrafią uświadomić sobie tego, co czują. Często też mówią, że nie potrafią płakać. Takim ludziom należy pomóc koncentrując się na ich uczuciach. Nie na sytuacji, faktach, zdarzeniach, ale na tym, co CZUJĄ w związku z daną sytuacją.
- dzielenie się własnymi uczuciami - bardzo często pomocne może być opowiadanie drugiej osobie o swoich doświadczeniach, przeżyciach, o tym, co się czuje. Taka otwartość wobec przyjaciół jest bardzo pomocna. Buduje atmosferę wzajemnego zaufania. Często też ułatwia naszemu rozmówcy otwarcie się i zwierzenie z trosk i obaw.

Aktywne słuchanie jest może dość trudną umiejętnością, jednak można się jej nauczyć. Wymaga dużej cierpliwości, zainteresowania drugą osobą. Ponadto ważne są tutaj: delikatność i empatia (umiejętność wczucia się w sytuację i uczucia drugiej osoby).

2. ASERTYWNOŚĆ

Postawa asertywna

Asertywność - umiejętność, dzięki której ludzie otwarcie wyrażają swoje myśli, preferencje, uczucia, przekonania, poglądy, wartości, bez odczuwania wewnętrznego dyskomfortu i nie lekceważąc rozmówców. W sytuacjach konfliktowych, umiejętności asertywne pozwalają osiągnąć kompromis, bez poświęcania własnej godności i rezygnacji z uznanych wartości. Ludzie asertywni potrafią powiedzieć „nie”, bez wyrzutów sumienia, złości czy lęku. .

Asertywność wyraża się w pewnych podstawowych prawach:

1. Masz prawo do robienia tego, co chcesz — dopóki twoja działalność nie rani kogoś innego.

2. Masz prawo do zachowania swojej godności poprzez asertywne zachowanie — nawet jeśli rani to kogoś innego — dopóki twoje intencje nie są agresywne, lecz asertywne.

3. Masz prawo do przedstawiania innym swoich próśb — dopóki uznajesz, że druga osoba ma prawo odmówić.

4. Istnieją takie sytuacje między ludźmi, w których prawa nie są oczywiste. Zawsze jednak masz prawo do przedyskutowania i wyjaśnienia problemu z drugą osobą.

5. Masz prawo z korzystania ze swoich praw. Jeśli z nich nie korzystasz, to godzisz się na odebranie ich sobie.

Inne typy zachowań

• Asertywne - bezpośrednie porozumiewanie się, wyrażenie własnych myśli, lapidarne mówienie, nie naruszanie praw i godności osoby, z którą rozmawiamy
  Przyczyny: Szacunek dla samego siebie i innych, kontrola własnego postępowania, wiara w siebie i innych, uczciwość.
  Skutki: Sprzeczne odczucia otoczenia - szacunek ze strony jednych i brak sympatii ze strony drugich (tych, którzy oczekiwaliby od nas zachowania biernego).

• Agresywne - strach, groźby, wrogość, traktowanie innych jak przeciwników, łamanie praw innych osób, osiągnięcie celu za wszelką ceną, nie bacząc na konsekwencje.
  Przyczyny: Podenerwowanie, zestresowanie, brak wiary w siebie, chęć zwrócenia na siebie uwagi, złość
  Skutki: Konflikty z otoczeniem, łamanie praw innych, strach lub lekceważenie ze strony otoczenie, zmniejszanie szans na osiągnięcie danego celu.

• Manipulacja - oddziaływanie na psychikę innych, wzbudzanie poczucie winy np. „Powiedziałeś mi, że wyjedziemy o 11:30” zamiast „Chciałbym wyjść o 11:30, tak jak się umówiliśmy. Czy damy radę?”
  Przyczyny: Poczucie wyższości, świadomość przewagi nad innymi, brak szacunku dla innych Brak sympatii ze strony otoczenia, konieczność podejmowania decyzji za innych, często niewłaściwa ocena rzeczywistej sytuacji.
  Skutki: Druga osoba czuje się poirytowana, wykorzystana, wydrwiona.

• Napastliwe - wszelkie możliwe środki, niedojrzałe zachowanie, obejmuje agresywność, zrzędzenie, manipulacje, granie na uczuciu niepokoju, poczuciu winy i wstydu, sprawianie groźnego wrażenia.
  Przyczyny: Rozwścieczenie, zepchniecie do defensywy
  Skutki: Złamanie praw drugiej osoby, często nie osiągniecie zamierzonego celu. Druga osoba będzie się czulą poniżona i znieważona.

• Bierne (uległe) - płyniecie z prądem, unikanie robienia szumu, podporządkowywanie się innym, organicznie własnych praw na rzecz praw innych
  Przyczyny: Brak wiary w siebie, ucieczka od podejmowania decyzji, obawa przed reakcją innych Niedowartościowanie, brak wiary w siebie, poczucie krzywdy, stresy.
  Skutki: Druga osoba będzie czuła się panem i władcą .

• Bierno-agresywne - „pokazanie ci”, wbijanie noża w plecy, rozsiewanie plotek lub milczenie, gdy należy coś powiedzieć.
  Przyczyny: Cel to zadanie bólu lub cierpienia psychicznego. Szykanowanie i krzywdzenie ze strony innych i potem chęć odegrania się i zemsty.
  Skutki: Druga osoba może początkowo czuć się zdezorientowana a potem zła.

3. ROZWIĄZYWANIE KONFLIKTÓW

Konflikty

Tradycyjny pogląd na konflikt (jako zjawisko zbędne i szkodliwe) zmienia się, obecnie uważa się, że konflikty w organizacjach są nieuniknione a nawet konieczne "niezależnie od tego jak zaprojektowano organizacje i jak się je prowadzi". Nadal sądzi się, że znaczna część konfliktów ma charakter dysfunkcjonalny: mogą one szkodzić poszczególnym osobom i utrudniać osiąganie celów organizacji. Jednakże część z nich ma charakter funkcjonalny, gdyż przyczynia się do większej efektywności organizacji. Konflikty mogą prowadzić do poszukiwania rozwiązań, tak więc są często instrumentem organizacyjnej innoacji i zmiany.

Konflikt stał się faktem

Zawiodły wszystkie przedsięwzięcia, które miały do tego niedopuścić. Sprzeczności ujawniają się już w zachowaniu ludzi, w ich słowach lub czynach. Strony - w miarę swoich możliwości - działają w imię swych interesów co jest charakterystyczne i zauważalne.

Co więc robić żeby minimalizować szkodliwe następstwa, wydobyć elementy pozytywne, żeby przezwyciężyć poniesione straty i mądrze wygrać różnice, czyniące z nich źródło postępu i okazję do uzdrowienia atmosfery w zespole ?

W likwidowaniu konfliktów można wyodrębnić pewne podstawowe czynności (etapy):
- rozpoznanie wstępne,
- ocena sytuacji (analiza konfliktu),
- dokonanie diagnozy,
- określenie sposobu reakcji,
- zakończenie (wyjście z sytuacji konfliktowej).

Ocena sytuacji

Rozpoznanie wstępne

Warto pamiętać, że sposób potraktowanie konfliktu na początku przesądza o jego dobrych i złych skutkach. Działanie nie przemyślane może potęgować ujemne konsekwencje i tylko utrwalać skłóconych w uporze. Rozpoznanie wstępne obejmuje zebranie dostępnych i ogólnie znanych informacji o przejawach konfliktu, stronach w nim zaangażowanych i przedmiocie sporu: o uczestnikach i łączących ich stosunki; jak dotychczas układało się współżycie i współpraca w tym zespole ? zakres obowiązków, punkty krytyczne we wzajemnych kontaktach, sprawy najbardziej podatne na antagonistyczne zderzenie, czy już wiadomo na czym polega sprzeczność, o co toczy się spór ? w jakich okolicznościach do niego doszło ? Czy nie polega ten konflikt tylko na nieporozumieniu?

Wstępne dane pozwalają kierownictwu ustalić, co jest potrzebne:
- natychmiastowe interwencja,
- lub tylko decyzje i środki zabezpieczające przed rozwojem nowych konfliktów i groźbą skutków ubocznych

Cała sztuka polega na znalezieniu "złotego środka" nie spóźnić się z interwencją, wiedząc że im dłużej trwa antagonistyczna sytuacja, tym straty są większe) korzyści są raczej te same jeśli się nie pogorszą) ale i nie spieszyć się z oficjalnymi rozmowami bez czasu na przemyślenie odpowiedniej taktyki.

Na tym etapie pierwszą trudnością jest znalezienie odpowiedzi na pytanie: jak właściwie i skutecznie zareagować na konflikt, aby nie zaostrzyć sytuacji i nie spowodować nowych napięć ? Przede wszystkim nie dopuścić do wybuchu gwałtownych starć, agresywnych czynów, gniewnych reakcji. Zapobiec rozwojowi działań przeciwnych naturze, pogłębianiu się sprzeczności, zneutralizować - w miarę możliwości - źródło konfliktu. Wszelkie przedsięwzięcia prewencyjne muszą być prowadzone rzeczowo, taktownie i spokojnie w równoległym ciagłym rozpoznawaniem natury konfliktu, ukrytych przyczyn, szukaniem sposobu przeciwdziałanie niedobrym tendencjom.

Angażowanie się już na początku po którejkolwiek stronie bez należytego rozeznania sytuacji, bez wnikliwej oceny może tylko spowodować dalsze komplikacje, lepiej wstrzymać się z pochopną interwencją,nie zawsze taka interwencja jest w ogóle potrzebna. Czasem uregulowanie spraw powinno się pozostawić samym zainteresowanym. Może być tak - choć rzadko się to zdarza - że zwaśnione strony po uporządkowaniu spornych kwestii dochodzą do porozumienia, a konflikt oczyszcza atmosferę i kończy się we własnym gronie bez interwencji czynników oficjalnych. Oczywiście, że nie wolno sprawy odwlekać i spóźniać się doprowadzając do sytuacji ostatecznej. Przeczekać to też sztuka, co nie oznacza wcale że spór zostanie zignorowany, trwać może w sposób kontrolowany do momentu, gdy strony nim zmęczone szukają same wyjścia, idą na wzajemne ustępstwa. Ta technika, jak każda w pewnych okolicznościach, może być przydatna, odpowiednia do oczekiwań ale nie może być zastosowana jeśli pociąga za sobą krzywdę ludzką a co gorsza ma ujemny wpływ na poszkodowanych, którym powinniśmy nieść pomoc.

Ocena sytuacji (analiza konfliktu) obejmuje ustalenia:
- zasięgu istniejących sprzeczności, rzeczywistych przyczyn (przedmiotu) konfliktu (kto? o co?), czy spór nie jest czasem nawrotem do spraw zadawnionych często powstałych podczas działań ratowniczych? jak układały się stosunki tuż przed wybuchem konfliktu (historia dotychczasowych stosunków);
- aspekty służbowe i etyczne, czy chodzi o jednostkowe sprawy, czy o zagadnienia ogólne, personalne lub merytoryczne ? (strona rzeczowa i osobowa);
- motywów działań i decyzji stron (natury konfliktu) z punktu widzenia interesów służbowych (na ile są to różnice społecznie użyteczne, twórcze);
- dokładnych faktów, jakie miały miejsce (stanu faktycznego) stopnia zgodności owych faktów z poglądami i postawami stron

Taka ocena ma dać odpowiedź na pytania:
- na czym polega problem konfliktu ? Co stanowi o jego istocie ?
- jakie są faktyczne, jawne i ukryte motywy,
- spór dotyczy poszczególnych osób czy całego zespołu,
- przeciwdziałać drogą ingerencji służbowej lub odwołać się do presji środowiska;
- jakie cele chcemy osiągnąć ? jakie przyjąć kryteria i priorytety ?

Dokonanie diagnozy polega na określeniu relacji przedmiotu konfliktu do wymagań dobra służby i podstawowych jej celów, wzajemnej orientacji stron, form wzajemnego nastawienia;

Diagnoza polega na określeniu:
- tych racji stron, które są najbliższe wymaganiom służbowym,
- wymagań stawianym stronie przeciwnej w zaspokojeniu własnych dążeń, wzajemnych pretensji,
- gotowości do współpracy ze stroną przeciwną,

Diagnoza powinna ponadto pomóc określić stan psychiczny stron konfliktu oraz stopień wzajemnego zrozumienia i gotowości do współpracy ( jak widzą rozstrzygnięcie sporu, na ile orientują się we wzajemnych stanowiskach i żądaniach, jaką stosują taktykę, czy różnice osobiste nie są pozorowane jako problemy rzeczowe. Dobra diagnoza i odpowiedni sposób rozstrzygnięcia konfliktu zależą moim zdaniem głównie od dwóch czynników, na które radzę zwrócić uwagę, a mianowicie:
- od wzajemnego nastawienia stron,
- od tego, jak się ma przedmiot sporu i racja stron do wymagań dobra służby kominiarskiej.

W literaturze wyodrębnia się pięć zasadniczych sposobów odczuwania konfliktów przez poróżnione strony, które orientują się na:

• współzawodnictwo - dążenie do osiągnięcia własnych celów w stopniu maksymalnym bez współpracy ze stroną przeciwną a nawet jej kosztem,

• dostosowanie się - zgodę na żądanie lub opinię drugiej strony, gotowość współpracy i "pokojową" koegzystencję, skłonność do ustepstw albo poświęcenie własnych interesów w imię dobrych stosunków.

• unikanie konfrontacji i rozstrzygnięcia sporu - zwłaszcza w sytuacji, gdy istnieje mała szansa na rozwiazanie konfliktu w zadawalajacy sposób, ze względu na nieodpowiedni moment albo dlatego, że sprawa nie jest tak istotna, żeby o nią walczyć za wszelką cenę.

• kompromis - czyli zachowanie pośrednie, na ogół wówczas, gdy staje się oczywiste, że żadna ze stron nie zdoła w całości przeforsować swego poglądu: zmierza do zaspokojenia części własnych żądań, rezygnując z reszty ( w myśl porzekadła lepiej mieć wróbla w garści niż gołębia na dachu),

• ingerencję - współdziałanie w rozwiązywaniu problemu przy uznaniu i zaspokojeniu celów obu stron; dochodzenie do rezultatów obopólnie korzystnych przy wzajemnej dobrej woli i zaufaniu.

Zgodnie z tymi przesłankami konflikt może być przezwyciężony przez:
- obustronne porozumienie, wzajemne ustępstwa (kompromis) w imię racji wyższych obowiązków służbowych, podstawowych celów naszych działań tj. celów integrujacych,
- dominację jednej ze stron, np. wskutek wycofania się, rezygnacji w sensie psychicznym lub fizycznym drugiej strony.

Rozwiązywanie konfliktów

Konflikt może być przezwyciężony w różny sposób, zależnie od okoliczności przedmiotu sporu, osobowości i stanu psychicznego poróżnionych stron, dotychczasowych stosuków między nimi (jak się układała współpraca i współżycie wcześniej) oraz decyzji i działań przełożonych. W opanowaniu go i konstruktywnym rozwiązniu istotną sprawą są przyczyny:
- czy jest to sprawa natury osobistej,
- subiektywnej,
- czy w grę wchodzą problemy merytoryczne (sprzeczności i nieporozumienia organizacyjne).

Najtrudniejsze do rozwiązania są konflikty w układzie władzy i zależności, w relacjach pionowych, między przełożonym a podwładnym. Trudności te wynikają stąd, że na ogół:
- rzeczywiste przyczyny konfliktu są głęboko ukryte,
- okoliczności zmuszają innych do opowiedzenia się za jedną ze stron; trudno być osobą postronną nawet gdy przyjmuje się postawę bierną (np. w obawie by nie narazić się albo z wyrachowania),
- we wzajemnym obwinianiu się trudno ustalić stopień odpowiedzialności (winy).

Sztuką jest pozytywne wychodzenie z konfliktu metodami pedagogicznymi, np. przez wyeliminowanie przedmiotu sporu, polubowną zgodę, ustąpienie strony która nie ma racji itp. A to dlatego, że tonuje się dzięki nim emocje, ułatwia pogodzenie interesów indywidualnych z interesem ogólnym, czyni koniecznym przemyślenie sprawy i wypracowanie najsłuszniejszych przedsięwzięć.

Zakończenie konfliktu.

Konflikt można uznać za rozwiązany w momencie, gdy strony w nim uczestniczące nie kwestionują wspólnych ustaleń, gdy satysfakcjonują je wyniki rozmów mediacyjnych i nastąpiła formalna likwidacja jego skutków (pojednanie, przeprosiny itp.). Nawet w takich sytuacjach nie należy zapominać o skutkach psychologicznych i przerywać obserwacji. Czuwać trzeba nadal, pamiętając, że naruszone w zderzeniu zasady współżycia, zburzona atmosfera nie tak szybko wracają do normy. Obie strony mimo, że uznały spór za zakończony trwają jeszcze w poczuciu krzywdy, utrzymuje się jeszcze wzajemna niechęć, podejrzliwość, kontakty są przesadnie formalne, sztuczne, czasem dochodzi do demonstrancji niechęci, nieświadomego szkodzenia sobie itp.

Wyjście z sytuacji konfliktowej powinno się kończyć wyciągnięciem odpowiednich wniosków z przebiegu konfliktu i jego przyczyn, a nawet w miarę potrzeby zbadaniem istniejących stosunków w całym zakładzie i warunków pracy. Konstruktywne zakończenie powinno w efekcie zapewnić korzystne rezultaty w służbie: oczyścić atmosferę psychiczną, inspirować nowe idee i zmiany tak potrzebne w społecznie aprobowanej przez wiele dziesiątek lat naszej kominiarskiej działalności.

4. Negocjacje

Negocjacje to dwustronny proces komunikowania się, którego celem jest osiągnięcie porozumienia.

Negocjacje nie są ani współpracą, ani walką. Jest to połączenie zdolności bycia asertywnym (umiejętność mówienia "nie") i nastawienie na współpracę (kooperacja). Ważną rolę odgrywa tu czynnik psychologiczny i osobowość negocjatorów, a więc ich kultura osobista, sposób mówienia, ubiór. Negocjacje dzielą się na: twarde, w których stawiamy bezwzględnie warunki; miękkie z tendencją do ulegania i uników. Negocjatorami powinny być osoby wszechstronne, rozeznane w sytuacji polityczno-gospodarczej, stosujące umiejętnie elementy dyplomacji i współpracy.

Warunki konieczne negocjowania:

• interesy stron są częściowo wspólne, częściowo sprzeczne

• negocjacje są skomplikowanym procesem komunikacji interpersonalnej

• negocjacje związane są z konfliktem interesów przejawiającym się w zajmowanych stanowiskach

Style negocjacji

Styl negocjowania nazywamy inaczej-strategią, taktyką, metodą, sposobem, rodzajem i grą. Styl prowadzenia negocjacji wynika z:

• predyspozycji osobowościowych

• świadomego wyboru

Pięć głównych stylów negocjowania:

1. dominacja

Styl negocjowania charakteryzujący się dążeniem do realizowania własnych interesów kosztem nie zaspakajania potrzeb drugiej strony.

Styl preferowany przez osoby przyjmujące postawy rywalizacyjne, ujawniające silne dążenie do władzy, dogmatyczne, machiaweliczne, podejrzliwe.

Styl dominujący nazywany jest twardym. Jego cechy to:

• uczestnicy są przeciwnikami

• celem jest zwycięstwo

• żąda się ustępstw jako warunku stosunków wzajemnych

• zaleca się twardość w stosunku do ludzi oraz problemu

• całkowity brak zaufania

• okopywanie się na swoich stanowiskach

• stosowanie gróźb

• wprowadzanie w błąd co do dolnej granicy porozumienia

• żądanie jednostronnych korzyści jako warunku zawarcia porozumienia

• poszukiwanie jednego rozwiązania korzystnego dla strony dominującej

• upieranie się przy swoim stanowisku

• należy wygrać walkę woli

• zaleca się wywieranie presji

• dopasowanie się

Styl negocjowania charakteryzujący się świadomą rezygnacją z zaspokojenia własnych interesów na rzecz interesów drugiej strony w celu utrzymania z nią dobrych stosunków.

Styl preferowany przez osoby ufne, przyjacielskie, ulegające wpływom.

Styl dostosowania się nazywany jest miękkim. Jego cechy to:

• uczestnicy są przyjaciółmi

• celem jest porozumienie

• ustępuje się aby pielęgnować wzajemne stosunki

• zaleca się miękkość w stosunku do ludzi oraz problemu

• pełne zaufanie

• łatwość zmiany stanowiska

• stosowanie ofert

• odkrywanie dolnej granicy porozumienia

• akceptowanie jednostronnej straty w imię osiągnięcia porozumienia

• poszukiwanie jednego rozwiązania korzystnego dla strony przeciwnej

• upieranie się przy porozumieniu

• unikanie walkę woli

• poddawanie się presji

• unikanie

Styl nazywany inaczej: ucieczką, wycofywaniem się, izolacją, obojętnością.

W tym stylu nie podejmuje się żadnych działań uznając, że możliwe korzyści porozumienia są mniejsze od kosztów udziału w negocjacjach.

Bardzo często strona stosuje unikanie chcąc:

• ukarać drugą stronę

• skrzywdzić drugą stronę

• upokorzyć drugą stronę

Z reguły styl ten powoduje straty obydwu stron.

4. kompromis

Styl opierający się na założeniu, że w procesie negocjacji każda ze stron częściowo traci oraz częściowo zyskuje.

Wynegocjowane porozumienie nie realizuje w pełni interesów żadnej ze stron, podtrzymuje raczej dobre stosunki na przyszłość.

5. integratywne negocjacje

Styl preferujący podejście - WYGRANA:WYGRANA. Jego celem jest wypracowanie porozumienia tworzącego nową jakość korzystną dla obydwu stron negocjacji.

Zasady negocjacji integratywnych:

• oddziel ludzi od problemu

• skoncentruj się na interesach, a nie na stanowiskach

• opracuj możliwości korzystne dla obu stron

• upieraj się przy stosowaniu obiektywnych kryteriów

Techniki negocjacji

Zasady ustępowania w negocjacjach:

1. Ustępstwa powinny być niewielkie - człowiek bardziej postrzega sam fakt ustępstwa niż jego wielkość. Małe ustępstwo zachęca do wzajemności - duże do zachłanności.

2. Ustępstwa powinny być stopniowo malejące - zmniejszające się ustępstwa skłaniają drugą stroną do wcześniejszego podpisania porozumienia, uważa ona bowiem ,że zbliżamy się do granic swoich możliwości.

3. Ustępować należy powoli i niełatwo - szybkie ustępstwo nie daje satysfakcji naszemu partnerowi, bardziej cenimy to o co musimy walczyć.

4. Nie każde ustępstwo partnera musi być odwzajemnione - ustępstwa odwzajemnione nie zawsze są konieczne, a równe ustępstwa nie zawsze są sprawiedliwe.

5. Unikaj zasady "dzielenia różnicy na pół" - matematyczne dzielenie ofert na pół często bywa niekorzystne dla obu stron.

6. Należy ostrożnie traktować "absurdalną propozycję" drugiej strony - absurdalne propozycja często stosowana jest w celu zbadania naszej determinacji i naszego stanowiska. Nie należy poddać się emocjom lecz wyjaśnić absurdalność propozycji.

7. Nie idź pierwszy na ustępstwa w ważnych sprawach - ustępstwo jako pierwszy w sprawach ważnych jest traktowana jako słabość negocjatora. W zamian warto wyprzedzić partnera w ustępstwach dotyczących spraw nieistotnych.

8. Należy wystrzegać się eskalacji ustępstw pod koniec negocjacji - często wykorzystywana technika zwiększania żądań pozornie zakończonych już negocjacji.

Inne ważne zasady dotyczące ustępstw: nie należy okazywać zadowolenia z pierwszego ustępstwa uczynionego przez oponenta należy upewnić się, że druga strona rozumie i właściwie ocenia wartość uzyskanego ustępstwa należy pamiętać o udzielonych ustępstwach i od czasu do czasu przypomnieć o nich oponentowi należy dobrze zrozumieć wszystkie wymagania drugiej strony, zanim zacznie się czynić jakiekolwiek ustępstwa nie należy zakładać, że oponent zrozumie korzyści z uzyskanych ustępstw.

Mierz wysoko:

Wysokie żądania negocjatora bardzo korzystnie wpływają na osiągane przez niego rezultaty. Zbyt wysokie niczym nie uzasadnione żądania mogą zirytować partnera , a przez to utrudnić rozmowy.

Najprawdopodobniej najlepszą strategią jest wysuwanie takich żądań, które partner uzna za spore (budzi to bowiem respekt- i po prostu jest korzystne), ale nie przesadne (co mogłoby powodować irytację i stanowić przyczynę poszukiwania innego partnera negocjacji).

Nie zgadzaj się na pierwszą propozycję:

Pierwsza propozycję odrzucamy gdyż, z reguły jest ona zbyt wygórowana i partner przygotowany jest na ustępstwa. Po drugie nasza akceptacja dla pierwszej oferty traktowana jest jako nasza słabość.

Technika „dobry- zły facet”:

Z jednej strony występuje dwóch negocjatorów z których: pierwszy rozpoczyna negocjacje stawiając wygórowane żądania, tworząc nieprzychylną stresującą sytuację (czasami obrażając drugą stronę) a drugi negocjator przejmuje inicjatywę, zachowując się bardzo grzecznie stosuje technikę małych ustępstw - pozornie korzystną dla obu stron. W rzeczywistości jest ona korzystna jedynie dla strony "dobrego i złego faceta".

Technika sytuacji hipotetycznej "co by było, gdyby..":

Technika polegająca na zadawaniu hipotetycznych pytań - co by było , gdyby...Pytania te mają na celu zbadanie sytuacji i możliwości przeciwnika negocjacji. Przykładowe pytanie: co by było gdybyśmy zrezygnowali z gwarancji ?

Technika ograniczonych kompetencji:

W technice tej można zdobyć przewagę odmawiając zaakceptowania propozycji ze względu na ograniczone kompetencje (pełnomocnictwo).

Techniki związane z wykorzystaniem czasu:

Przykładowe techniki związane z czasem:

• celowo przedłużamy rozmowy w sytuacji, gdy partnerowi zależy na najszybszym zakończeniu celowo unikamy podjęcia decyzji aż do momentu w którym prawdopodobnie nastąpi korzystna zmiana układu sił technika terminów ostatecznych lub nieprzekraczalnych - określanie przez jedną ze stron ostatecznego czasu zakończenia rozmów ze względu na "ważny" powód ( ma na celu zmuszenie drugiej strony do wcześniejszego ustąpienia bądź rozpoczęcia rozmów)

• szczegółowe analizowanie drobiazgów oczekiwanie na dalsze instrukcje "choroby dyplomatyczne" prowokowanie rozbieżności i utarczek słownych zmiana składu delegacji podnoszenie starych problemów, długo załatwianych reklamacji itp. naleganie na pełne tłumaczenie tekstów żądanie zmiany miejsca prowadzenia negocjacji późniejsze rozpoczynanie wcześniejsze kończenie odwoływanie spotkań

• celowe opóźnianie rozpoczynania negocjacji - druga strona czeka nieokreślony czas (dni, miesiące) na rozpoczęcie negocjacji. Wykorzystujemy korzystne dla siebie pory prowadzenia negocjacji związane z aktywnością dobową człowieka ("skowronki" - lepiej pracujące rano czy "nocne Marki" - lepiej pracujący wieczorem) Przedłużanie negocjacji w sytuacji gdy przeciwnikiem jest człowiek starszy i widzimy jego zmęczenie.

• technika wskazania ewentualnych konsekwencji- polegająca na uświadomieniu drugiej stronie konsekwencji braku porozumienia lub pokazanie jakie konsekwencje negatywne będzie miało przyjęcie danego porozumienia dla obydwu stron.

• technika wskazania przeciwnego przykładu - człowiek z reguły dąży do potwierdzenia przekonań własnych i ignoruje informacje niezgodne z podjętymi przez niego przekonaniami. Taki sposób myślenia ogranicza negocjatorów. Osłabienie takiego sposobu myślenia jest możliwe poprzez wskazanie drugiej stronie przykładu niezgodnego z jej przekonaniami.

---