C
1.Strategia personalna stanowi jedną ze strategii Elementy ogólnej strategii przedsiębiorstwa.
2.Analiza struktury zasobów ludzkich przeprowadzana jest na trzech podstawowych płaszczyznach:
1. rodzajowa - kryteria (wymiar czaso-pracy, sposób zawiązania umowy o prace, czas trwania zatrud)
2.kwalifikacyjno - zawodowa - kryteria (wykształcenie pracownika, zawód pracownika, zajmowane stanowisko, czas pracy)
3.społeczna - kryteria (płeć, wiek, stan cywilny, miejsce zamieszkania)
3.Strategia personalna zawiera:
1.cele strategiczne
2.sposoby i środki realizacji celów strateg.
3.harmonogram podejmowanych działań zmierzających de realizacji celów
4.oszacowanie kosztów realizacji celów strateg.
4.Kluczowymi wewnętrznymi uwarunkowaniami zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębior są:
1.wizja, misja, cel działali. przeds. 2.stopowa technika i technologia 3.wydajność pracy 4.wykorzystanie czasu pracy
5.Jeżeli popyt zatrudnieniowy w danym przedsiębiorstwie jest większy od podaży to przedsiębiorst:
A)przyjmuje nowych pracowników
6.Teoria wzmocnień motywacji koncentruje się na badaniu:
c)skutków poprzedniego działania pracownika na jego zachowanie w przyszłości
7.Według teorii hierarchii potrzeb A. Masłowa potrzeby niższego rzędu to:
potrzeby I rzędu fizjologiczne - głód, pragnienie,
bezpieczeństwo - ochrona przed zagrożeniami, pewność np. pracy
8.Kryteria różnicowania wynagrodzeń stanowią:
1. wkład pracy 2. wyniki pracy 3. kompetencje pracowników 4. sytuacja na rynku pracy 5. potrzeby pracowników
9.Klucz analityczny stanowi szczegółowy opis elementów składających się na
Stanowisko pracy wraz z określeniem ich rang w postaci przypisania
każdemu z nich liczby punktów.( nie jestem pewny)
10.Zgodnie z trad. modelem oddziaływania motywacyjnego najważniejszymi motywatorami są:
1.czynniki pozapłacowe
2.w takim samym stopniu czynniki płacowe jak i pozapłacowe
3.czynniki płacowe
11.Wykorzystując płacowe instrumenty motywowania do pracy należy przestrzegać następujących zasad:
1 „PROGU”-bo nie każda wysokości motyw. pracowników
2 „WIELKOŚCI ODCZUWANEJ”-motyw.ta która ich satysfakcjonuje
3 „OGRANICZONEJ DOSTĘPNOŚCI”- nie dla każdego, powinny one zależeć od czynników, wtedy będzie lepiej motyw.
12.W planowaniu zasobów ludzkich zgodnie z metodami norm pracy wykorzystywane są następujące rodzaje norm pracy:
1.NORMY CZASU 2. NORMY WYDAJNOŚCI 3. NORMY OBSŁUGI 4.NORMY OBSADY
13.Podstawowymi miernikami fluktuacji zatrudnienia są:
1 WSPÓŁCZYNNIK PRZYJĘĆ DO PRACY Wp=LP/Z0
2 WSPÓŁCZYNNIK ZWOLNIEŃ Z PRACY WZ=LZ/Z0
3 OGÓLNY WSPÓŁCZYNNIK FLUKTUACJI W0=(LP+LZ)/Z0
14.W celu ustalenia potrzeb szkoleniowych w firmie wykorzystywane są następujące procedury postępowania:
1. ocena efektywności pracy zatrudnionych
2. analiza wymagań stanowiska pracy
3. analiza organizacyjna
4. przegląd zasobów ludzkich
15.Zalety szkoleń pracowników na stanowisku pracy stanowią:
-niskie koszty szkolenia
-szkolenie nie musi przerywać pracy
-szkolenie jest dostosowane do sytuacji wystepującej w praktyce
16.Podstawowymi metodami oceny efektywności szkoleń są:
1. model D. Kirkpatrika
2. stopa zwrotu kapitału zaangażowanego w finansowanie przedsięwzięć szkoleniowych (ROI)
3. model C-I-P-O
17.Oceny efektywności szkoleń według modelu D. Kirkpatrika dokonuje się na czterech poziomach:
1. reakcji na szkolenie
2. uczenia się szkolonych
3. modyfikacji zachowania szkolonych
4. wyników pracy osób szkolonych.
18.Do błędów tzw. „sztuki oceniania" popełnianych w zakresie oceniania pracowników należą:
1.Brak obiektywizmu 2.Efekt hierarchii 3.Transfer stereotypu 4.Błąd tendencji centralnej 5.Błąd świeżości 6.Błąd naśladownictwa
19.Według modelu Hollanda wyodrębnia się następujące podstawowe kategorie preferencji zawodowych:
-realistyczne
-konwencjonalne
-przedsiębiorcze
-badawcze
-artystyczne
-społeczne
20.Wady partycypacji pracowniczej:
1. wydłużenie czasu między pojawieniem się problemu lub momentem konieczności podjęcia decyzji a rozwiązaniem problemu lub chwilą podjęcia decyzji
2. czasochłonność zebrań, prowadzenia uzgodnień konsultacji,
3. możliwość manipulacji pracownikami poprzez przedstawianie niepełnej lub mylnej
informacji.
21.Technikami testowymi służącymi diagnozie zjawiska dehumanizacji organizacji pracy na płaszczyźnie przebiegu pracy są:
-test literowy Boirdona
-test tablic Landolta
-
22.Sposoby organizacji grup autonomicznych
1. grupy szeregowe 2. równoległe 3. rozgałęzione.
23.MAPS (Multivariate Analysis oraz Participation and Strukturę) to technika racjonalnego doboru pracowników do określonych zadań uwzględniając preferowane przez pracowników zajęcia i pożądanych z ich punktu widzenia współpracowników.