Doradztwo personalne, Doradzctwo personalne wy (2), WY 4


DORADZTWO PERSONALNE

WY 1

Ogólna charakterystyka doradztwa.

Prezentowane w literaturze przedmiotu definicje ujmują definicję jako:

Doradztwo jako stwarzanie możliwości - traktowane jest bardzo szeroko - dowody wskazują jedynie możliwości, ukierunkowują działanie innych; doradzać może także np. kierownik innemu kierownikowi czy kierownik swoim podwładnym (poprzez wskazanie możliwości działania).

Doradztwo to wszelkie formy doradztwa, pomocy w zakresie realizacji ogólnych celów, procesu czy struktury zadania lub ewentualnie ciągu zadań, gdzie doradca nie jest faktycznie odpowiedzialny za wykonanie tych zadań lecz służy pomocą tym, którzy tę odpowiedzialność ponoszą. [Steel]

Doradztwo jako specyficzny proces - doradztwo to proces interakcyjny zachodzący między doradcą, a klientem, który jest ukierunkowany na wywarcie wpływu na zachowanie klienta w celu rozwiązania określonego problemu; usługa ta powinna być oferowana na rynku przez osoby zewnętrzne, niezależne, w sposób zindywidualizowany, zorientowany problemowo, w oparciu o swobodny wybór doradcy przez klienta. [Shutz]

Doradztwo jako specyficzny zawód - doradztwo to usługa świadczona przez niezależną i wykwalifikowaną osobę lub osoby w zakresie rozpoznawania i badania problemów dotyczących polityki i organizacji, procedur i metod, zalecanego podjęcia stosowanego działania oraz udzielania pomocy we wdrożeniu tych zaleceń.

Doradztwo to fachowa usługa, która dostarcza profesjonalnej wiedzy i umiejętności oraz pomaga menedżerom rozwiązywać praktyczne problemy a także   przenosić udane rozwiązania w zarządzaniu z jednego przedsięwzięcia na inne (wynika to z jego doświadczenia, łatwiej zauważa błędy nieprawidłowości). [Kubr]

Definicje wskazują na charakterystyczne dla doradztwa elementy a mianowicie:

- niezależna orientacja - słowo takie jak perspektywa i obiektywizm symbolizują niezależną pozycję doradcy i doradca nie akceptuje automatycznie problemu i faktów

- specjalny trening i kwalifikacje - aby sporządzić niezależną ocenę i tworzyć użyteczne wskazania doradcy   muszą posiadać wyjątkowo wprawę i umiejętności. Zdolności doradcy wywodzą się nie tylko z kombinacji specjalnego treningu i praktycznego doświadczenia lecz także wysokiego stopnia osobistej integralności. Termin kwalifikacje w tym przypadku oznacza uznanie fachowców w tej dziedzinie 

-serwis doradczy - doradztwo stanowi pomoc a nie ścisłe wykonywanie obowiązków związanych z zarządzaniem. Współpraca doradcy z klientem polega na tym że to właśnie klient ponosi końcową odpowiedzialność za wynajęcie i korzystanie z pomocy doradcy oraz zaakceptowanie lub odrzucenie jego zaleceń

-identyfikacja i analiza problemu - jednym z zasadniczych obszarów aktywności musi być orientacja doradcy w problemie, oznacza to że przekazuje on klientowi to, czego ten problem dotyczy, spogląda na problem od wewnątrz w celu określenia stopnia jego ważności, po czym jeśli jest to niezbędne na nowo określa ten problem oraz identyfikuje jego przyczyny.

-rozwiązanie problemu i wdrożenie rozwiązania (lub nadzorowanie wdrożenia) - jest to bardzo ważny obszar działania, doradca nie jest wynajmowane aby utrzymać istniejący stan rzeczy ale by doprowadzić do rozwoju organizacji.

Podstawowe elementy doradztwa:

0x08 graphic
DORADCA (realizuje usługę)

0x08 graphic
PROCES DORADCZY (ciąg działań, poszukiwanie doradcy, zlecanie doradcy, podpisanie umowy, odebranie, zakończenie)

KLIENT (zleceniodawca, dla niego liczą się rezultaty)

WY 2

Proces doradczy - to szereg czynności które prowadzą do osiągnięcia określonych celów i dokonywania określonych zmian, wykonywanych przez konsultanta i klienta.

Proces taki ma swój początek - kiedy ustalane są relacje i rozpoczyna się praca, koniec - konsultant opuszcza przedsiębiorstwo.  

Etapy procesu konsultingowego (może się zakończyć na każdym etapie pracy):

0x08 graphic
WEJŚCIE

0x08 graphic
DIAGNOZA

0x08 graphic
PLANOWANIE DZIAŁAŃ

0x08 graphic
WDROŻENIE

ZAKOŃCZENIE

Wejście:

Wejście to etap w trakcie którego:

- podpisany zostaje pierwszy kontrakt

- odbywają się dyskusja na temat tego co chciałby osiągnąć czy zmienić klient w swoim przedsiębiorstwie i w jaki sposób może mu w tym pomóc konsultant 
- wyjaśnione są ich wzajemne relacje i role

- przygotowany zostaję plan zadania na podstawie wstępnej analizy problemu 
- negocjowany jest kontrakt konsultingowy 

Wejście to faza przygotowań i planowania. Tworzone są podstawy dla wszystkich kolejnych etapów - przebieg kolejnych etapów jest w znacznym stopniu uzależniony od jakości pracy koncepcyjnej i charakteru relacji jakie zostaną ustanowione między konsultantem i klientem na samym początku.  

Kontrakt nie zawsze jest podpisywany (złe rozwiązanie, zbyt wysoka cena ) - klient może prowadzić rozmowę z różnymi firmami i ostatecznie wybrać jedną.

0x08 graphic
Diagnoza:

Konsultant i klient współpracują przy:

- identyfikowaniu rodzaju niezbędnych zmian 
- identyfikowaniu szczegółowych  celów które mają zostać osiągnięte po wykonaniu zadania 
- oceniają działanie przedsiębiorstwa klienta, jego zasoby, potrzeby, perspektywy 

Rezultaty etapu diagnozowania są podsumowywane, wyciąga się wnioski pomagające ustalić jaki sposób pracy nad planem działania da rozwiązania prawdziwego problemu i umożliwi realizację wytyczonych celów. Mogą się pojawić możliwe propozycje rozwiązań.

Planowanie działań:

Planowanie działań:

- prowadzone są prace nad jednym lub kilkoma alternatywnymi rozwiązaniami

- ocena wariantów

- opracowanie planu wprowadzenia zmian

- przedłożenie tych propozycji klientowi

Konsultant ma do wyboru szeroką gamę technik, szczególnie jeśli klient współuczestniczy w tym procesie w sposób aktywny. Planowanie działań wymaga wyobraźni i kreatywności, energii i systematyczności w zakresie:

Istotnym elementem jest opracowanie strategii i taktyki wdrożenia zmian, szczególnie w przypadku przewidywalnych problemów natury ludzkiej czy przezwyciężenie niechęci w stosunku do zmian i zyskiwania dla nich poparcia.

Wdrożenie: to moment sprawdzenia adekwatności i skuteczności propozycji opracowanych przez konsultanta przy współpracy z klientem. Opór w stosunku do zmian może mieć charakter zupełnie inny niż przewidywany na etapie diagnozy i planowania działań. Może wystąpić potrzeba skorygowania oryginalnego projektu lub planu działania. Nie ma możliwości przewidzenia dokładnie i szczegółowo każdej relacji czy wydarzenia. Rzeczywistość bardzo często różni się od planów. Monitorowanie i zarządzanie implementacją ma niezwykłe znaczenie.

Zakończenie:

- ocena

- raport końcowy

- ustalenie zobowiązań

- plany działań dodatkowych

- wycofanie się

Działalność konsultanta w trakcie tworzenia zadania, zastosowane metody, wprowadzone zmiany, osiągnięte rezultaty muszą zostać ocenione zarówno przez klienta, jak i przez firmę konsultingową. Po zakończeniu tych działań następuje zakończenie zadania czy projektu konsultingowego na drodze wzajemnego porozumienia - konsultant wycofuje się z przedsiębiorstwa klienta.

WY 3

Doradztwo w ZZL.

Cel: poprawa wydajności pracy, XIX - XX w kosztem robotników; usprawnienie sposobu wykonywania pracy poprzez jej lepszą organizację.

W momencie kiedy konsultanci zaczęli zajmować się „ludzką” stroną organizacji biznesowych, większość z nich koncentrowała swoje interwencje na problemach zgrupowanych pod nazwą „administracja personalna”.

Specjalista ds. administracji personalnej zajmował się: (zadanie konsultingu)

W ciągu wielu lat zakres doradztwa rozszerzył się. Ludzie stali się:

Zmienił się ich system wartości, zwiększyły się aspiracje życiowe i zawodowe, relacje międzyludzkie w ramach organizacji stały się bardziej złożone i trudniejsze do rozpatrywania.

Legislacja.

Co raz większa liczba kwestii personalnych, łącznie z warunkami zatrudnienia, pracy i wynagrodzeń, podlega wpływom legislacji lub staje się przedmiotem kolektywnych umów między organizacjami pracowników i pracodawców. Konsultant personalny powinien w pełni zdawać sobie sprawę z:

Znaczenie ZL

Organizacje co raz powszechniej uznają znaczenie i wartość swoich zasobów ludzkich, zarówno w kontekście kosztów jak i kontrybucji. Dla większości organizacji siła robocza jest głównym elementem kosztów operacyjnych. ZL są jedynymi, które mogą wygenerować wartość dodaną do innych zasobów. Uzyskanie odpowiedniej równowagi między kosztami a wydajnością ZL staje się najważniejszym czynnikiem efektywności i sukcesu przedsiębiorstwa. Wykształciła się koncepcja „Human resources managment” - ZZL (HRM) - pracownicy są postrzegani jako najcenniejsze zasoby organizacji.

Wpływ zmian technologicznych na sposób zarządzania ludźmi - począwszy od efektów w zakresie globalnej integracji biznesu, aż po sposób komunikacji z pracownikami. Wpływ zmian technologicznych funkcjonuje na wszystkich poziomach:

Umiędzynarodowienia

Zarządzanie ludźmi jest zależne od kultury. Techniki uznawane za standardowe w jednym przedsiębiorstwie lub organizacji mogą być nie do pomyślenia w innym otoczeniu (np. elastyczność czasu pracy, otwarte przestrzenie biurowe, wspólne stołówki dla wszystkich bez względu na pozycję i stopień, bezpośredni dostęp do najwyższych władz firmy, wykorzystane poufnych akt personalnych). Praktycy personalni i konsultanci zarządczy stali się bardziej uważni i bardziej wybiórczy w dokonywaniu transferu praktyk personalnych z jednego środowiska do drugiego w przypadku działań z ludźmi pochodzącymi z różnych grup etnicznych, społecznych, kulturowych, religijnych, edukacyjnych.

Audyt zasobów ludzkich

Konsultacje z dziedziny ZZL mogą przyjąć różne formy:

Wstępny etap współpracy

Na początkowym etapie konsultant i klient muszą uzgodnić, że szczegółowa diagnoza funkcji zzl jest pożądanym punktem wyjścia i powinna zostać przedsięwzięta przed podjęciem decyzji na temat obiektu decyzji konsultanta.

Konsultant może najpierw spróbować przeprowadzić ocenę istniejących procedur personalnych na drodze badań, analizy i porównania założeń tych procedur z właściwymi rezultatami uzyskanymi w danym okresie na podstawie systematycznego i dogłębnego audytu.

Aby polityka personalna zasługiwała na swoją nazwę powinna:

Głównym celem audytu jest uzyskanie informacji i wyjaśnień w kwestii zzl i praktyk rozwojowych. Aby to osiągnąć, informacji należy szukać zarówno w dziale personalnym jak i w innych. Innymi słowy audytem należy objąć całą organizację.

Procedury przeprowadzania audytu

Zasadniczo audyt polega na uzyskaniu informacji natury ilościowej i jakościowej z różnych akt i raportów, uzupełnionych wywiadami, kwestionariuszami, przeglądami, nieformalnymi rozmowami itp.

Informacje można uzyskać za pomocą ............. szerokościowych (np. ocenie kolejnych działów pod względem zapisów bezpośrednich lub obserwacji)

Można wykorzystać studia długościowe? w przypadku których wyrywkowo wybrane jednostki są badane dogłębnie przez dany okres w kontekście wpływu polityki organizacji na wyniki ich pracy. Należy szukać konkretnych danych. Jeżeli istnieją ku temu możliwości dane (dot. Relacji, odszkodowań, wypadków..) powinny być porównane z danymi innych organizacji. Zalecaną metodą przeprowadzania audytu zl jest stworzenie listy elementów składowych organizacji w sekwencji, spisanie praktyk regularnie stosowanych przez organizację oraz uzyskanych ze skr..??, a następnie wyciągnięcie odpowiednich wniosków i poczynienie rekomendacji.

Powszechnie stosowana metoda w celu uzyskania informacji wymaganych przez audyt lub jakąkolwiek inną interwencję w zarządzaniu i rozwój HR to wywiad. Dla konsultanta pracującego nad zadaniem istotnym z HRu pojawia się dodatkowo bardzo ważny element - poufność.

Konsultant może oczekiwać że uzyska dużo przydatnych informacji, musi je jednak traktować jako poufne. Im więcej zaufania uda się wzbudzić konsultantowi tym więcej uzyska danych natury poufnej, prywatnej. Nie wszystkie dane dotyczą rozpatrywanego problemu. Mogą pojawić się nowe problemy nie przewidywane na etapie wejścia. Konsultant może być zmuszony zwrócić się do klienta i prowadzić poprawne negocjacje dotyczące zakresu problemu.

WY 4

Firmy rekrutacyjne

Firmy poszukujące i rekrutujące pracowników zwane potocznie firmami „łowców głów” pojawiły się w latach 40-tych a szerzej rozwinęły się w na przełomie lat 50-tych/60 ubiegłego wieku. W efekcie potrzeb zgłaszanych przez pracodawców.

Jest to próba znalezienia odpowiedniego kandydata, tj. pracownika zwykle kierownika bądź wysokiej klasy specjalisty.

Headhunting- jest rodzajem działalności usługowej, której celem jest systematyczne i wystandaryzowane poszukiwanie i wybór najbardziej odpowiednich kandydatów do pracy przez wyspecjalizowane firmy rekrutacyjno-selekcyjne, których profesjonalizm i doświadczenie ma zapewnić wysoką jakość.

Rodzaje agencji rekrutacyjnych:

A. agencje wynagradzane za usługi

B. agencje wynagradzane za zatrudnienie kandydata

C. agencje rekrutujące pracowników tymczasowych

A. Firmy otrzymują całość zapłaty lub znaczną część jeszcze przed rozpoczęciem poszukiwań i nie jest to uzależnione od tego czy kandydaci zostaną zatrudnieni przez klienta czy też nie. Ważne jest tutaj wykonanie całego procesu poszukiwań i selekcji, który ma doprowadzić do przedstawienia klientowi pełnej listy kandydatów.

Posiadają wyłączność na poszukiwania kandydatów na określone stanowisko. Firmy te otrzymują średnio 33% pensji kandydata z pierwszego roku. Rekrutacja kandydatów na wyższy poziom lub na wysokie stanowisko techniczne. Czas poszukiwań kandydatów trwa 3-4 miesiące, a prezentacje kierownikowi kandydatów wraz z wywiadami przynajmniej 6 tygodni. Dają zwykle gwarancję, że jeżeli kandydat opuści nową pracę po pewnym czasie to konsultant znajdzie następną osobę za darmo lub symboliczną opłatę.

B. Firmy otrzymują zapłatę tylko w sytuacji, gdy kandydat zostanie zatrudniony przez firmę klienta. Są one zwykle pozostawione bez praw do wyłączności poszukiwań kandydatów, co oznacza, że więcej niż jedna firma może poszukiwać pracowników na to samo stanowisko. Opłata wynosi 20-30% pensji z pierwszego roku pracy kandydata. Firmy konkurują ze sobą. Jest to rekrutacja zwykle menedżerów średniego i niskiego szczebla oraz personelu technicznego. Poszukiwanie trwa około kilku tygodni. Konsultanci rzadziej podróżują by znaleźć klientów, zobaczyć miejsce pracy przyszłego kandydata, a nawet nie spotykają się bezpośrednio z samymi kandydatami.

C. Firma rekrutuje pracowników tymczasowych, poszukuję pracowników z mniejszymi kwalifikacjami, np. sekretarki i opłacane są tylko wtedy, gdy kandydat zostanie zatrudniony. Wynagrodzenie 5-6% płacy kandydata z pierwszych 6miesięcy jego pracy. Gdy aplikant został zatrudniony na stałe przed upływem 6 miesięcy, klient jest zobligowany do zapłacenia pełnej kwoty. Po 6 miesiącach firma klienta może zatrudnić aplikanta bez wnoszenia dodatkowej opłaty.

Firmy opłacane za wykonanie usługi bardzo dużą uwagę zwracają na jakość swojej pracy, mają znakomitą renomę. Otrzymują one głównie zlecenia od klientów, z którymi współpracowały i dały się poznac z jak najlepszej strony. Zasada jak najwyższej jakości poszukiwań jest wpisana w strategię firmy. Duże przedsiębiorstwo rekrutacyjne opłacane za wykonanie usługi nie prowadzi kampanii reklamowych. Kontakt z rynkiem jest oparty na reputacji firmy i sieci powiązań międzyorganizacyjnych. Klienci sądzą, iż firmy te mają wyższy prestiż od firm opłacanych za zatrudnienie kandydata. Kandydaci wiedzą o zróżnicowanym do pracy obu rodzajów firm. Wg nich konsultanci wkładają więcej siły i pracy w poszukiwanie kandydata i częściej kontaktują się z klientem podczas poszukiwań. Rekrutujących z tych firm czują wyższość w stosunku do swoich kolegów z firm opłacanych tylko za zatrudnienie kandydata. Natomiast konsultanci z tych ostatnich firm twierdzą, że konsultanci opłacani za wykonanie usługi są zdeterminowani, ponieważ dużą zarabiają nawet jeśli nie doprowadzą do zatrudnienia kandydata.

Kolejnym wskaźnikiem reputacji firm rekrutujących jest ich wiek. Firmy posiadające prestiż działają zwykle już dłuższy czas, mają rozległą sięć powiązań informacyjnych i sukces finansowy, a zatem przewagę nad firmami młodszymi. Firmy z prestiżem łatwiej znajdują klienta i otrzymują zamówienie.

Konsultant rekrutacji:

A. asystent

B. konsultant

C. konsultant kontraktowy

  1. pracuje w dużych firmach rekrutacyjnych. Posiada zwykle mniejsze doświadczenie zawodowe niż konsultant. Wykonuje relatywnie łatwiejszą pracę tj. ustala lokalizację firmy, w której kandydaci mogą być werbowani, częściowo sprawdza życiowe i zawodowe referencje kandydata. Przygotowuje listę kandydatów i przedstawia ich konsultantowi, który nad nia pracuje. Tylko częściowo ocenia kandydatów podczas stopniowego procesu zawężania listy zidentyfikowanych kandydatów.

  2. Jest zwykle lepiej wykwalifikowany niż asystent i to on ocenia kandydatów, prezentuje ich klientowi oraz uczestniczy w ostatniej fazie poszukiwań, kiedy to klient negocjuje z kandydatem wysokość wynagrodzenia i ewentualne premie. Wykonuje najtrudniejsze prace poszukiwań, tj. przeprowadza wywiady oraz ocenia kandydatów.

  3. Zatrudniany jest przez specjalną agencję poszukującą konsultantów, którzy wykonują zlecenia poszukiwań otrzymywane od agencji. Jest w kontakcie z agencją, która pomaga, doradza itp. Uczestniczy w całym procesie aż do momentu zatrudnienia kandydata.

WY5

AGENCJE DORADZCTWA PERSONALNEGO

To firmy specjalizujące się w świadczeniu usług, k w swoim zakresie obejmują rekrutację oraz selekcję personelu dla potrzeb innych firm.

Z ich usług mogą korzystać

- firmy poszukujące odpowiedniego kandydata na dane stanowiska

- osoby fizyczne, k poszukują pracy.

ADP - zakres działalności

- Doradztwo pracownicze

- Outplacement (wspomaganie firm w procesie zwalniania pracowników)

- Outsourcing (przejmowanie pewnych kompetencji firmy w danej dziedzinie np. rekrutacji

- Rekrutacja specjalistów, pracowników stałych i tymczasowych

- Outsourcing kadrowo-płacowy

- Badanie kompetencji pracowników

- Przygotowanie i prowadzenie szkoleń

- Wartościowanie stanowisk pracy

- Tworzenie i zmiany zasad wynagradzania

- Motywowanie pracowników

- Tworzenie systemów ocen pracowniczych

- Analiza potrzeb szkoleniowych

- Badanie postaw pracowniczych i potencjału zawodowego.

ADP - regulacje prawne

W Polsce wszelką działalność firm zajmujących się doradztwem personalnym do grudnia 2004? Regulowało Rozporządzenie Ministra Gospodarki i Polityki Społecznej z dn. 9 kwietnia 2003 r. w sprawie rejestru agencji zatrudnienia.

Obecnie obowiązują:

- uregulowania zw z warunkami wykonywania działalności gospodarczej na terytorium RP - ust z dn. 2 lipca 2004 o swobodzie działalności gospodarczej.

- uregulowania zw z wpisem do rejestru podmiotów prowadzących agencje zatrudnienia, prowadzenia działalności przez agencje zatrudnienia:

- ust z dn. 20 kwietnia 2004 o promocji zatrudniania i instytucjach rynków pracy (tekst jednolity, Dz. U. z 2008 nr 69, poz 415 z późniejszymi zmianami)

- akta wykonawcze do ww ustawy

- ustanowienia szczególne, regulujące poszczególne zakresy prowadzenia agencji zatrudnienia (ust z dn 9 lipca 2003 o zatrudnieniu pracowników tymczasowych (dz. U. nr 166, poz. 1608 z późniejszymi zmianami.

Umiejętności doradcy

1 słuchanie

2 bystra obserwacja

3 wyciąganie wniosków

4 umiejętnosci mediacyjne

5 nakłaniania do zmiany pracy

6 przekonywania do oferty pracy

Niezbędna jest intuicja oparta jednak na wiedzy o przeszłości kandydata.

Techniki doboru kadr

Mogą opierać się na selekcji pracowników na podstawie:

- baz danych

- poszukiwania kandydatów za pośrednictwem profesjonalnych ogłoszeń prasowych,

- wywiadów bezpośrednich z przyszłymi pracownikami i pracodawcami,

- konsultacje z ekspertami zewnętrznymi.

W doborze kandydatów agencję biorą pod uwagę zarówno umiejętności, jak również zgodność ich osobowości z wymaganiami firmy z zastosowaniem m.in. badań predyspozycji zawodowych.

Nierzadko agencje oprócz rekrutacji zajmują się również dodatkowymi usługami:

- sporządzaniem analiz systemu wynagrodzeń,

- organizacją szkoleń, seminariów i warsztatów, z zakresu zarządzania personelem, doboru kadr,

- opracowaniem skutecznych procedur pracy,

- organizowaniem konkursów na stanowiska kierownicze,

- przygotowaniem systemu motywowania i wynagradzania pracowników,

- profesjonalnymi konsultacjami z zakresu zarządzania firmą.

Wszystkie organizacje są w posiadaniu bazy danych o potencjalnych pracownikach poszukujących pracy (banki kadr).

Ponieważ dane jakie zawierają te bazy dotyczą osób fizycznych, ich tworzenie i wykorzystywanie podlega ust z dn 29 sierpnia 1997 o ochronie danych osobowych.

Nierzadko agencje oprócz wprowadzania do baz danych, świadczą również usługi dla poszukujących pracy w postaci bezpłatnych konsultacji.

Kryteria i zasady wyboru ADP

1 okres działalności na rynku,

2. liczba oddziałów, filii, przedstawicielstw na rynku,

3. stosowane techniki doboru kadr (ogłoszenie prasowe i wyciągi z banku kadr, konsultacje z ekspertami, wywiady bezpośrednie itp.),

4. ilość konsultantów zewnętrznych,

5. posiadane banki kadr (w przypadku usług rekrutacyjnych),

6. metody promocji ogłoszeń kadrowych,

7. znajomość rynku pracy w danym regionie,

8. okres promocji na świadczenie usług rekrutacyjnych,

9. cena za usługę,

10. referencje innych firm,

11. warunki umowy,

12. dodatkowa oferta (organizowanie szkoleń, warsztatów, konkursów na stanowiska itp.)

Korzyści ze stosowania usług

Uzgodnienie na jakie najczęściej wskazują sami klienci ADP, a k wynikają z podjęcia współpracy to:

1 skrócenie czasu trwania procesu rekrutacji,

2. obiektywizacja i optymalizacja poszukiwania pracowników,

3. „gwarancja” jaka dana e na początkowe działania nowo zatrudnionej osoby,

4. racjonalizacja poniesionych kosztów,

5. profesjonalizacja systemu i procesu zatrudnienia w organizacji klienta.

6. w przypadku korzystania z innych usług agencji, przeniesienie ciężaru merytorycznego na zleceniobiorcę (brak konieczności zatrudniani wysoko wykwalifikowanych specjalistów z dziedziny HR).

Elementy te tworzą jeden, spójny system, k proponowany przez doświadczonego konsultanta stanowi wartość dodaną dla przedsiębiorstwa.

Innym elementem , k przy tak konkurencyjnym rynku pracy staje się być może jeszcze istotniejszy e rola doradcza, jaką przyjmuje agencja rekrutacji.

Bycie profesjonalnym w biznesie to przede wszystkim możliwość wskazania klientowi właściwego podejścia do procesu poszukiwań i selekcji w konkretnym momencie przy określonej sytuacji wewnętrznej (?).

WY 6

POMIAR I OCENA JAKOSCI W DORADZCTWIE PERSOANLNYM

Potrzeba jasnej komunikacji funkcji, ról i obowiązków doradcy bez wzgl na miejsce świadczenia usług, a wszystko po to, by zapewnić:

Rozwój profesjonalny doradcy

Możliwość poprawiania niedociągnięć w działaniach doradcy

Maksymalizację gotowości doradcy na zmianę

Maksymalizację motywacji doradcy

Najważniejsze problemy we współczesnym DP

We współ DP najważniejszymi zadaniami stały się takie kwestie jak:

Jakość procesu doradztwa

Zarządzanie jakością

Kontrola jakości

Zapewnienie jakości

Doskonalenie jakości.

Uwarunkowania jakości DP

Problemów jakości DP nie można rozwiązywać bez uwzględnienia powiązań między aspektami etycznymi i profesjonalnymi.

Pojecie technicznego wymiaru profesjonalizmu doradczego

Wiedzę ekspercką know-how dotyczącą środków i mediów technicznego wspomagania doradztwa (np. doradztwo on-line)

Narzędzia diagnozy, teorie i metody pomiaru zmiennych w DP (np. testy, listy kontrolne, skale ocen, arkusze ewaluacyjne)

Jakość, skuteczność oraz etyczna poprawność DP wiąże się nie tylko z odpowiedzialnością samego doradcy, ale odpowiedzialnością dzieloną przez wszystkich uczestników polityki doradztwa personalnego:

Agencje dostarczające funduszy: są to mianowane lub wybierane podmioty zajmujące sie finansowaniem i alokacją zasobów w celu zaspokojenia potrzeb społecznych

Finansowanie adekwatne

Finansowanie systematyczne

Systematyczne finansowanie via fundusze finansowe

Finansowanie pozwala na wstępie spełnić standardy personalne

Polityków i inne podmioty polityki społecznej, czyli przedstawicieli rządu, korporacji międzynarodowych, np. CEDEFOP ustanawiający i kontrolujący standardy praktyki doradczej.

Tworzenie standardów personalnych i profesjonalnych, licencjonowanie, certyfikowanie.

Standardy odzwierciedlają jedynie misję organizacji tworzących standardy (np. IAEVG); warunkują one jakość w perspektywie ograniczonej do misji organizacji.

Praktyków: doradcy personalni lub osoby, których wykształcenie, wyszkolenie oraz doświadczenie kwalifikuja do świadczenia usług w zakresie DP

Dostarczenie wsparcia na odpowiednim poziomie.

Użytkowników, czyli jednostki korzystające z doradztwa w ramach samopomocy lub klienci korzystający z doradztwa w ramach szerszej sieci pomocy.

Badaczy, czyli ekspertów analizujących wpływ i uwarunkowani funkcjonowania osób korzystających z różnych form wsparcia.

Dostarczenie sprzężenia zwrotnego dla wszystkich użytkowników w celu zrozumienia stopnia, w jakim DP funkcjonuje zgodnie z zaprojektowanymi celami

Ewaluatorów, czyli os stosujące standardy w działaniu

Dostarczenie danych niezbędnych do naprawy i poprawy systemu.

Jakość DP na kontinuum profesjonalizmu

Model przestrzenny kontinuum profesjonalizmu, etyczności i misji, jakości i skuteczności działań w doradztwie personalnym oparty na trzech wymiarach:

1 doświadczenia naukowego vs. praktycznego

2 wtajemniczenia profesjonalnego w postaci wyedukowanych kompetencji (minimalnych standardów) personalnych vs refleksji doświadczenia praktycznego;

3 wiedzy profesjonalnej zw z określoną dyscyplina przedmiotową doradztwa i zw z nią ochrony prawnej i zasadami dobrych praktyk (kodeksów etycznych).

Formalne cechy profesjonalizmu w DP

Najważniejsze wymiary profesjonalizmu obejmują wiele kryteriów, ale wśród nich zawsze znajdują się kryt jakości usług:

Profesjonaliści to ludzie, k funkcjonowanie personalne realizowane e na najważniejszych poziomach q i kompetencji

P e postawą, k motywuje jedn do zwracania szczególnej uwagi na wyobrażenie oraz ideały danego zawodu

P to ideologia funkcjonująca jako substytut zinstytucjonalizowanej struktury gwarantującej w jej funkcjonowaniu ciągłość kompetencji.

P to zintegrowany mechanizm, k zadaniem e uzupełniać zew mechanizmy monitorowania i akredytowania q.

P to dążenie do q poprzez wolę osiągania statusu profesjonalisty.

P oznacza gotowość do podejmowania wyzwania jakim e trud rozważania i badania własnych zasobów.

P wiąże się z wykonywaniem zorganizowanego zawodu dostarczającego usługi społecznego, k jakość jest zagwarantowana przez zorganizowaną gr personalną, dbającą systematycznie o kryteria dostępności do zawodu oraz kryteria monitorowania ST spełnienia wymaganych standardów q

P oznacza różne progi akceptacji doradcy jako profesjonalisty tzn: licencjonowanie, akredytowanie, sprawdzanie kompetencji etc.

P to wyższy poziom kompetencji i zarazem jakości realizowanych aktywności personalnych.

1


Wyszukiwarka